ĐỀ BÀI:

HÃY PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TÍN DỤNG TẠI
NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM. TRÊN CƠ SỞ
ĐÓ HÃY NÊU NHỮNG HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI
PHÁP ĐỂ KHẮC PHỤC.

I.................................................................................................................................... L
ỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ
khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì
tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như
mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các
nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn
luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên,
với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày
càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để
có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển
ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho
mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này
doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công
tác tuyển dụng nhân lực.
Ngân hàng là một loại hình doanh nghiệp đặc biệt kinh doanh tiền tệ trong đó
con người luôn là yếu tố quyết định cho sự phát triển thành công hay thất bại của hầu
hết mọi ngân hàng, do đó việc chọn lựa và kiểm soát chất lượng nguồn nhân lực đầu
vào là công việc rất quan trọng giúp cho các ngân hàng có được nguồn nhân lực tốt
ngay từ đầu. Cán bộ được tuyển dụng có năng lực tốt thì công tác bố trí, sắp xếp lao
động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mới phát huy hiệu quả.
Thông qua việc nghiên cứu thực trạng hoạt động tuyển dụng tại nơi tôi đang
công tác hiện nay là Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (Vietinbank), chúng ta
sẽ có được một số cách hiểu rõ hơn các khái niệm về công tác tuyển dụng và nhìn

Nguồn bên trong: là các ứng cử viên nội bộ có khả năng, được đề bạt
hoặc đào tạo nguồn cho các vị trí công việc yêu cầu.

-

Nguồn bên ngoài: các trường đại học, cao đẳng, các đối thủ cạnh tranh,
nhân viên cũ, lao động thất nghiệp, những người trong quân đội, những
người làm việc tự do…

2.1.2.2. Phương pháp tuyển mộ: là các phương thức mà qua đó có thể thu hút các
nhân viên tiềm năng cho công ty. Bao gồm 2 phương pháp chính đó là
phương pháp tuyển mộ bên trong và phương pháp tuyển mộ bên ngoài.
-

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
 Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này
được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao
gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về
trình độ cần tuyển mộ.
 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện
được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc,
một cách cụ thể và nhanh chóng.
 Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các
kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động,
lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này
2


tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với
quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển
dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng
hơn đểđi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà
tuyển dụng.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của
phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao
đẳng, dạy nghề.

2.1.3. ............................................................................................................................. C
ác bước tuyển chọn

3


-

Bước 1: Phỏng vấn sơ bộ: là bước sơ tuyển nhằm loại ra những ứng
viên không đủ tiêu chuẩn ngay từ đầu để giảm bớt thời gian và công sức
trong quá trình tuyển dụng. Các phương pháp phỏng vấn sơ bộ bao gồm:
phỏng vấn qua điện thoại, phỏng vấn có quay video.

-

Bước 2: Xem xét hồ sơ xin việc (đơn xin việc hay CV): lựa chọn các
ứng viên thông qua việc đánh giá, xem xét quá trình học tập, công tác
trong quá khứ và định hướng nghề nghiệp trong tương lai, giúp có được
một số thông tin tổng hợp về bản thân ứng viên như trình độ học vấn,
kinh nghiệm làm việc, hoàn cảnh gia đình, tình trạng hôn nhân, sở thích
cá nhân…Tuy nhiên, hồ sơ xin không thể hiện hết các nội dung yêu cầu


Bước 6: Quyết định tuyển chọn: là bước quan trọng nhất, có tính quyết
định trong cả quá trình tuyển dụng. Tuyển chọn cần phải đạt được các
tiêu chí đó là đúng người đúng việc đúng thời điểm vì vậy việc ra quyết
định tuyển chọn cũng cần thiết như khi hoạch định chiến lược nhân sự.
Khi đã chọn được người có đủ năng lực, phẩm chất cho công việc thì cần
có thông báo kịp thời để ứng viên có sự chuẩn bị tốt hơn cho công việc
mới đồng thời không làm tốn thêm chi phí và cơ hội cho công ty.

-

Bước 7: Kiểm tra sức khỏe: là yêu cầu cần thiết đảm bảo chất lượng của
mọi quá trình tuyển dụng vì nếu chọn được người có năng lực tốt,
4


chuyên môn giỏi, phẩm chất tốt tuy nhiên không có đủ sức khỏe để công
tác thì sẽ làm cho giảm chất lượng nguồn nhân lực tuyển chọn cũng như
giảm chất lượng tuyển chọn. Ỏ một số nơi như Việt Nam thì phần lớn
các công ty, tổ chức ít coi trọng vấn đề kiểm tra sức khỏe trước khi làm
việc và đó có thể sẽ gây ra một hậu quả rất lớn do công ty tổ chức vì có
thẻ chất lượng nguồn nhân lực mởi tuyển sẽ kêm hơn so với yêu cầu cần
dáp ứng của công việc và dẫn đến tốn kém chi phí và thời giàn cho tổ
chức.
2.2. ............................................................................................................................... T
hực trạng công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam
2.2.2. ............................................................................................................................. G
iới thiệu về ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
-

Tỷ lệ nam: 40% (12.000 người)

+

Tỷ lệ nữ: 60% (18.000 người)

Độ tuổi trung bình: 30 tuổi
Trình độ học vấn:
+

Cao học: 5% (1.500 người)
5


+

Đại học: 80% (24.000 người)

+

Cao đẳng/ trung cấp: 12% (3.600 người)

+

Lao động phổ thông: 3% (165 người)

2.2.3. ............................................................................................................................. T
hực trạng công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Công thương Việt
Nam
2.2.3.1.

thêm nhân sự để phục vụ sự phát triển kinh doanh hoặc cần có thêm nhân sự
mới để hỗ trợ phát triển ngân hàng. Phương thức thực hiện là đăng tin thông
báo tuyển dụng trên website , các báo chuyên ngành,
truyền hình… hoặc thông qua các công ty tư vấn, môi giới về lao động, các
trung tâm xúc tiến việc làm, các trường đại học, cao đẳng hoặc thu hút nhân
sự của các đối thủ cạnh tranh trong ngành…

6


2.2.3.3.

Các bước thực hiện tuyển dụng:
 Đối với mỗi vị trí cần tuyển dụng thông thường: Phòng TCCB&ĐT sẽ
thực hiện các bước như sau:
 Lập mô tả công việc và điều kiện dự tuyển chi tiết, đảm bảo đối tượng
dự tuyển có khả năng đáp ứng được các yêu cầu của công việc.
 Thông báo tuyển dụng trên website , các báo
chuyên ngành, truyền hình… các thông tin cần thiết: Vị trí cần tuyển,
số lượng, mô tả công việc, điều kiện dự tuyển, hồ sơ cần nộp, địa
điểm nộp hồ sơ, thời hạn nộp hồ sơ và một số thông tin khác nếu có.
 Nhận hồ sơ dự tuyển: Tại Phòng TCCB&ĐT Trụ sở chính, Phòng
TCCB&ĐT các chi nhánh trên tòan quốc hoặc đơn vị có nhu cầu nhân
sự.
 Các ứng viên có hồ sơ đạt yêu cầu sẽ tham gia thi sơ tuyển tập trung
tại 03 miền đối với hoạt động tuyển dụng định kỳ và tại Trụ sở
chính/đơn vị có nhu cầu nhân sự phát sinh ngoài kế hoạch.
 Các ứng viên đạt tại vòng sơ tuyển sẽ trải qua vòng phỏng vấn trực
tiếp với Ban tuyển dụng (thông thường gồm 01 Phó tổng giám đốc,
01-03 người thuộc Phòng ban trụ sở chính liên quan đến vị trí cần

biệt được Ban lãnh đạo đánh giá là có tiềm năng, đảm bảo yêu cầu công
việc có thể được mời trực tiếp thông qua gặp mặt/thư mời, nếu đồng ý
làm việc cho Vietinbank sẽ ký hợp đồng lao động vô thời hạn ngay,
không cần qua bước thử việc và hợp đồng lao động có thời hạn.
2.2.4. ............................................................................................................................. N
hững hạn chế trong công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP Công
thương Việt Nam
 Xác định nhu cầu: do việc xác định nhu cầu nhân sự chủ yếu dựa trên đề
xuất của các đơn vị nên thường bị động, không dự tính trước được các
biến động của thị trường nhân sự dẫn đến thường xuyên bị thiếu hụt nhân
sự hoặc buộc phải tuyển dụng để đáp ứng yêu cầu khẩn cấp của công việc
dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực không đảm bảo. Chiến lược về nhân
sự không có sự kết nối đồng bộ với những chiến lược kế hoạch khác. Nhu
cầu tuyển dụng không được hoạch định một cách cụ thể, không có chuẩn
bị mà thường là tự phát, không có một chiến lược dài hạn hoặc một kế
hoạch phát triển nhân sự kế thừa cho tương lai.
 Cách thức tuyển dụng:
 Việc tuyển dụng tập trung tại 03 miền gây tăng chi phí tuyển dụng do
chi phí đi lại, ăn ở của Ban tuyển dụng, cán bộ Phòng TCCB&ĐT,
thuê địa điểm…
 Hình thức tuyển dụng tập trung cũng có thể dẫn đến bỏ xót các ứng
viên giỏi cho các chi nhánh có địa bàn vùng sâu vùng xa do ứng viên
đó không có điều kiện về trung tâm 03 miền để dự thi.
Ví dụ: Chi nhánh Lạng Sơn cần tuyển 01 nhân sự. Do việc tuyển dụng
do Trụ sở chính trực tiếp thực hiện nên xảy ra các khó khăn như do
Lạng Sơnlà địa bàn xa trung tâm lớn như Hà Nội nên ứng viên thường
là người cư trú trên địa bàn Lạng Sơn. Tuy vậy để được tuyển dụng
vào Vietinbank Lạng Sơn, các ứng viên có hồ sơ đạt yêu cầu phải đi
từ Lạng Sơn xuống Hà Nội, qua các bước thi sơ tuyển, phỏng vấn.
Nếu được Ban tuyển dụng chấp thuận sẽ nhận quyết định tuyển dụng

không yêu công việc, thậm chí bất mãn…
 Các vị trí có yêu cầu đặc biệt, quan trọng thường ưu tiên nhân sự quy
hoạch trong nội bộ trước, khi tất cả nhân sự nội bộ quá yếu kém mới
thực hiện tuyển dụng rộng rãi bên ngòai. Điều này có thể gây bỏ sót
ứng viên giỏi bên ngòai do nhiều khi Ban lãnh đạo thấy nhân sự nội
bộ gần đủ tiêu chuẩn cũng chấp nhận khi chưa có sự so sánh với các
ứng viên tiềm năng khác bên ngòai. Ví dụ một ứng viên đang đảm
nhiệm một vị trí tương đương tại ngân hàng đối thủ hòan tòan có thể
đảm nhiệm công việc tốt hơn ứng viên nội bộ có thể có năng lực yếu
hơn nhưng được chọn do là người nội bộ.
2.3. ............................................................................................................................... M
ột số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàng
TMCP Công thương Việt Nam
2.3.1. ............................................................................................................................. G
iải pháp cho xác định nhu cầu

9


 Chiến lược về về nhân sự phải được xây dựng trên cơ sở chiến lược phát
triển chung của Ngân hàng. Từ chiến lược phát triển cho từng thời kỳ
phải lập kế hoạch về nhân sự đảm bảo thực hiện kế hoạch đề ra. Bộ phận
nhân sự phải phối hợp các phòng ban, hội sở, chi nhánh phải đưa ra sơ đồ
nhân sự trong từng thời kỳ. Ở mỗi vị trí phải có bảng mô tả công việc và
yêu cầu năng lực cho từng vị trí đó.
 Đánh giá lại đội ngũ nhân sự hiện có xem có thể đáp ứng được nhu cầu
trong từng thời kỳ thế nào. Từ đó xác định được nhân sự còn thiếu cho
từng thời kỳ.
2.3.2. ............................................................................................................................. G
iải pháp cách thức tuyển dụng


được rồi thì sẽ duy trì được sự ổn định của nguồn nhân lực và nâng cao hơn chất lượng
nguồn nhân lực sẵn có.

Tài liệu tham khảo
-

Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của Đại học Griggs, Hòa Kỳ.

-

Website của ngân
.

-

Tài liệu lưu hành nội bộ của Vietinbank về công tác nhân sự

-

Một số tài liệu tham khảo khác.

hàng

TMCP

Công

thương