CHỦ ĐỀ: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM NGHIÊN CỨU SỨC KHỎE
CỘNG ĐỒNG

Phần thứ nhất - ĐẶT VẤN ĐỀ

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi
điều kiện thuận lợi cho tất cả các cá nhân trong tổ chức tham gia bất cứ hoạt
động nào của tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các hoạt động
liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức
khác nhau, tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn
nhân lực theo ba nhóm chức năng chính là: Thu hút nguồn nhân lực (gồm lập kế
hoạch, tuyển dụng và phân tích công việc); Đào tạo, phát triển, hoạch định sự
nghiệp; Duy trì nguồn nhân lực (gồm thù lao, trả công lao động, đánh giá thực
hiện công việc).
Trong điều kiện của môi trường kinh doanh hiện đại, thay đổi rất nhanh và cạnh
tranh toàn cầu, phát triển nguồn nhân lực trở thành chuyện sống còn của tất cả
các tổ chức. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, là
một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ loại hình tổ chức nào.

1


Trong khuôn khổ bài viết này, dựa trên những kiến thức thu nhận được qua môn
học Quản trị Nguồn nhân lực, kết hợp với kinh nghiệm thực tiễn của bản thân
và những thông tin có được qua các tài liệu tham khảo, tôi sẽ lần lượt phân tích
và lý giải những nội dung chủ yếu liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Trung tâm Nghiên cứu Sức khỏe cộng đồng nhằm trả lời các câu
hỏi mà đề bài đưa ra đó là phân tích thực trạng Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại tổ chức mà các anh/chị đang làm việc, nêu những hạn chế và đề

một cái nhìn tổng quát về quá trình này. Quá trình này bắt đầu bằng giai
đoạn xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển. Giai đoạn kế tiếp là xác định
các mục tiêu cụ thể. Sau khi xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị cần phải lựa
chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo thích hợp và sau đó thực hiện
chương trình đào tạo. Trong suốt quá trình cần phải thường xuyên kiểm tra
và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra
chưa, cũng như cần phải đánh giá hiệu quả của chương trình này. Các yếu tố
bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ
chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn
không ngừng.

Sơ đồ : Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
(1). Xác định nhu cầu đào
tạo và phát triển

(2). Xác lập mục tiêu đào
tạo và phát triển

3


4


3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm Nghiên cứu sức khỏe cộng đồng

3.1. Giới thiệu về Trung tâm Nghiên cứu Sức khỏe cộng đồng và Phát triển


6


• Sơ đồ tổ chức như sau:

Sơ đồ : Mô hình tổ chức của Trung tâm Nghiên cứu Sức khỏe cộng đồng
Giám đốc

Ban Cố Vấn
Phó Giám Đốc

Ban
Hành
chính/ Tổ
chức

Ban Tài
chính

Ban dự
án

Ban Đào
tạo

3.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Trung tâm Nghiên cứu sức khỏe cộng đồng và phát triển
7


kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát và đánh giá kết quả đào tạo.
8


Sơ đồ về Quy trình đào tạo

(1). Đánh giá
nhu cầu đào tạo

(6). Đánh
giá kết quả

(2). Lập kế
hoạch đào tạo

QUY TRÌNH ĐÀO TẠO

(3). Xây dựng
chương trình

(5). Giám sát
thực hiện

(4). Tổ chức
thực hiện

9


(1). Đánh giá nhu cầu đào tạo

làm việc cho trung tâm sau khi đi học về ít nhất là 2 năm
(3). Xây dựng chương trình đào tạo
- Sau khi kế hoạch đào tạo được Giám đốc phê duyệt, Ban đào tạo sẽ thông
báo và cung cấp các thông tin cần thiết liên quan đến đào tạo để tất cả các
nhân viên trong trung tâm được biết.
- Ban đào tạo có trách nhiệm tìm kiếm các khóa học cụ thể đáp ứng được
chiến lược và kế hoạch đào tạo phát triến nguồn nhân lực của Trung tâm
và xây dựng chương trình đào tạo tại chỗ cho nhân viên.
(4). Tổ chức đào tạo
- Ban đào tạo có trách nhiệm phối hợp với ban dự án tìm kiếm chuyên gia
để tổ chức các khóa học tạI chỗ đào tạo ngắn hạn cho nhân viên nhằm
mục đích đáp ứng được các nhu cầu công việc hiện tại.
- Phối hợp với Ban hành chính/Tổ chức gửi nhân viên đi học các khóa đào
tạo ngắn hạn nhằm mục đích phát triển nguồn nhân lực bền vững.
(5). Giám sát thực hiện
- Giám sát việc đào tạo thông qua các báo cáo kết quả học tập của từng cá
nhân
- Xây dựng hệ thống theo dõi và quản lý đào tạo nhân viên nhằm mục đích
phát triển toàn diện nguồn nhân lực, đa dạng hóa nguồn nhân lực nhằm
mục đích quản lý rủi ro khi nhân viên bỏ việc đột xuất

11


(6). Đánh giá kết quả đào tạo
- Báo cáo kết quả học tập của nhân viên được cử đi học
- Đánh giá hiệu quả sau đào tạo được tiến hành thường quy, áp dụng mô
hình “ 4 cấp độ đánh giá” của Kirkpatrick.
- Phương pháp:
Dùng bộ test trắc nghiệm, thi viết truyền thống, tiểu luận

nhân lực
- Phát triển “tổ chức học hỏi”, xây dựng môi trường văn hóa phù hợp.
- Từng bước áp dụng hệ thống quản trị nguồn nhân lực với những chính sách
về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp
với yêu cầu mới và cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế
thị trường.
- Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao đáp ứng quy mô, nhiệm vụ của dự án
và mục tiêu phát triển của Trung tâm.
- Tạo ra những đổi mới căn bản về nội dung và phương pháp giảng dạy, chuẩn
hóa chương trình, tài liệu đào tạo, kiểm tra đánh giá, tổ chức và quản lý đào
tạo, gắn kết đào tạo với nghiên cứu khoa học, các hoạt động thực tế tại cộng
đồng.
- Tăng cường liên kết hợp tác giữa các đơn vị đào tạo, nghiên cứu khoa học,
các trường đại học, viện nghiên cứu có uy tín nhằm mục đích trao đổi đào
tạo và tận dụng nguồn tri thức của các đơn vị nêu trên nhằm xây dựng đội
ngũ cộng tác viên bền vững cho trung tâm.

13


- Hợp tác với các viện nghiên cứu, các trường đại học, các tổ chức quốc tế
trong việc tiếp nhận các tình nguyện viên là người nước ngoài sang làm việc
tại Việt nam nhằm mục đích đáp ứng các nhu cầu công việc hiện tại và tăng
cường năng lực cho nhân viên thông qua hình thức trao đổi công việc, đào
tạo tại chỗ qua công việc cụ thể cho nhân viên.

Phần thứ ba - KẾT LUẬN

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mấu chốt quyết định sự phát
triển của Tổ chức. Trong bối cảnh hiện nay của nền kinh tế thị trường, phần

động xã hội.
3. Tài liệu đào tạo về quản lý nhân lực của Viện Công nghệ Châu Á (AITCV)
4. Cẩm nang quản lý hiệu quả - Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí
Minh.
5. Human Resource Management, John M. Ivacevich Mc. Hill, 1997.
6. Kirkpatrick, D.L., Evaluating Training Programs: The four levels, BerrettKoehler, 1996.

15