Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Viện Kinh tế & Quản lý

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................................4
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................................5
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................................................6
DANH MỤC BẢNG ..................................................................................................................7
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................................7
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................................8
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC .....................11
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC .............................................................................................................................. 11
1.1.1. Một số khái niệm chung ............................................................................... 11
1.1.1.1. Nguồn nhân lực ........................................................................................ 11
1.1.1.2. Đào tạo, bồi dưỡng trong tổ chức ............................................................ 12
1.1.2. Cán bộ công chức, đặc điểm và phân loại cán bộ, công chức ................... 13
1.1.2.1. Cán bộ công chức..................................................................................... 13
1.1.2.2. Đặc điểm phân loại cán bộ công chức ..................................................... 14
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. .......... 16
1.1.3.1. Vai trò của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. .............................. 16
1.1.3.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đối với cơ quan
hành chính nhà nước ............................................................................................. 17
1.1.4. Những quan điểm chung trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. ....... 18
1.1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
.................................................................................................................................. 19
1.1.5.1. Chính sách, thể chế của Đảng, Nhà nước và nhận thức của đội ngũ cán
bộ giảng viên và học viên. ..................................................................................... 19
1.1.5.2. Nhiệm vụ, công vụ được giao, điều kiện làm việc của đội ngũ CBCC ....... 20

1.3.3. Xác định đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng....................................................... 27
1.3.4. Xác định nội dung và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng. .......... 28
1.3.5. Lựa chọn giảng viên đào tạo, bồi dƣỡng ..................................................... 30
1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo bồi dƣỡng............................................................... 31
1.3.7. Tổ chức thực hiện và quản lý chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng ............... 31
1.3.8. Đánh giá kết quả của chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng ............................ 32
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM QUAN TRẮC VÀ PHÂN TÍCH TÀI
NGUYÊN MÔI TRƢỜNG TỈNH NAM ĐỊNH ..........................................................................35
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TRUNG TÂM QUAN TRẮC VÀ PHÂN TÍCH TÀI
NGUYÊN MÔI TRƢỜNG TỈNH NAM ĐỊNH. .......................................................... 35
2.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn .................................................. 35
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................... 37
2.1.3. Vai trò và yêu cầu của công tác đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ CBCC tại
Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trƣờng tỉnh Nam Định. ..... 40
2.1.4. Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức của Trung tâm QT&PT TNMT....... 41
2.1.4.1. Quy mô cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức .............................................. 41
2.1.4.2. Trình độ đội ngũ cán bộ công chức của Trung tâm QT&PT TNMT........ 43
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CBCC CỦA
TRUNG TÂM QT&PT TNMT NHỮNG NĂM QUA. ............................................... 45
2.2.1. Một số kết quả đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBCC của Trung tâm
QT&PT TNMT. ...................................................................................................... 45
2.2.1.1.Quy mô đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức ............................ 45
2.2.1.2. Cơ cấu đào tạo bồi dưỡng theo lĩnh vực .................................................. 47
2.2.1.3. Chất lượng của công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC. ...................... 48
2.2.2. Tiến trình tổ chức, thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển
nguồn nhân lực tại Trung tâm QT&PT TNMT ................................................... 51
2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực ........... 51
2.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực ............................ 52
2.2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng .................................................. 53

CÔNG CHỨC CỦA TRUNG TÂM QT&PT TNMT .................................................. 63
3.1.1. Định hƣớng về công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức
của Trung tâm QT&PT TNMT ............................................................................. 63
3.1.2. Đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng ...................................................................... 65
3.1.3. Mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng ........................................................................ 65
3.2. NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ...... 66
3.2.1. Mục tiêu của Trung tâm QT&PT TNMT .................................................. 66
3.2.2. Đánh giá quá trình thực hiện công việc của CBCC, viên chức................. 70
3.2.3. Tiến hành hoạt động đánh giá nhu cầu đào tạo ......................................... 72
3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRUNG TÂM QT&PT TNMT .................................. 72
3.3.1. Cải tiến các bƣớc lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực ......... 72
3.3.2. Hoàn thiện quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ......................... 75
3.3.3. Hoàn thiện các chế độ chính sách khuyến khích đào tạo bồi dƣỡng........ 77
3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT VỚI SỞ TN&MT VÀ UBND TỈNH NAM
ĐỊNH ............................................................................................................................ 80
3.4.1. Về bố trí kinh phí đào tạo, bồi dƣỡng hàng năm ....................................... 80
3.4.2. Đề nghị sửa đổi văn bản hiện hành về khuyến khích CBCC học tập và
thu hút, tiếp nhận sử dụng ngƣời có trình độ về công tác tại tỉnh ..................... 80
PHẦN KẾT LUẬN ...................................................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................................84

Luận văn thạc sĩ

3

Ngành Quản trị kinh doanh


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Viện Kinh tế & Quản lý

LỜI CAM ĐOAN
Cam đoan của tác giả đề tài “Một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trƣờng tỉnh
Nam Định”:
“Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do tôi nghiên cứu các tài
liệu, điều tra, khảo sát thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm quan trắc và phân
tích tài nguyên môi trường tỉnh Nam Định, đề xuất các giải pháp, các biện pháp
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của công tác trong
tương lai cho Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trường tỉnh Nam
Định. Các số liệu kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Các tư liệu tài
liệu được sử dụng có nguồn dẫn rõ ràng”.
Tác giả

Hoàng Trọng Nghĩa

Luận văn thạc sĩ

5

Ngành Quản trị kinh doanh


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Viện Kinh tế & Quản lý

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Bảo vệ Môi trƣờng

CBCC

Cán bộ, công chức

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

QT&PT TNMT

Quan trắc và Phân tích tài nguyên môi trƣờng

Luận văn thạc sĩ

6

Ngành Quản trị kinh doanh


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Viện Kinh tế & Quản lý

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Quy mô CBCC tại Trung tâm QT&PT TNMT (2013- 2015) ..........................422
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới và tuổi trong 3 năm gần đây ....................................422
Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn CBCC (2013-2015) .........................................................433
Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ của đội ngũ CBCC Trung tâm

Đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực đối với CBCC đƣợc xác
định là một nhiệm thƣờng xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong
việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lƣợng và hiệu quả làm
việc của CBCC để hƣớng tới mục tiêu là tạo đƣợc sự thay đổi về chất trong thực thi
nhiệm vụ. Chính vì vậy, tất cả các cơ quan, doanh nghiệp đều chú trọng đến công
tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực đối với CBCC nhằm nâng cao
năng lực thực thi công việc đảm bảo thực hiện hiệu qủa chức năng, nhiệm vụ đƣợc
giao. Trong những năm qua công tác đào tạo, bồi dƣỡng đã có những đóng góp
đáng kể trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC. Tuy nhiên, công tác đào
tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực vẫn chƣa đạt đƣợc hiệu quả nhƣ mong
muốn mà một trong những nguyên nhân lại nằm ở chỗ chúng ta chƣa hiểu rõ và
chƣa đặt đào tạo, bồi dƣỡng vào đúng vị trí của nó trong việc xây dựng và phát triển
đội ngũ CBCC.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của vấn đề nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực đối với đội ngũ CBCC tôi lựa chọn đề
tài “Một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm quan
trắc và phân tích tài nguyên môi trƣờng tỉnh Nam Định” làm luận văn tốt
nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân
lực đối với đội ngũ CBCC tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi
trƣờng tỉnh Nam Định.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công đào tạo, bồi
dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực đối với đội ngũ CBCC tại Trung tâm quan
trắc và phân tích tài nguyên môi trƣờng tỉnh Nam Định góp phần xây dựng đội
ngũ CBCC chuyên nghiệp, tinh thông nghiệp vụ.
Luận văn thạc sĩ

8


và phân tích tài nguyên môi trƣờng tỉnh Nam Định.
6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo; luận văn
đƣợc chia làm 3 chƣơng.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển
nguồn nhân lực đối với đội ngũ CBCC.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân
Luận văn thạc sĩ

9

Ngành Quản trị kinh doanh


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Viện Kinh tế & Quản lý

lực tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trƣờng tỉnh Nam Định
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực tại Trung tâm quan trắc và phân tích tài nguyên môi trƣờng
tỉnh Nam Định.

Luận văn thạc sĩ

10

Ngành Quản trị kinh doanh



lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của ngƣời lao động. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là:
giáo dục, đào tạo và phát triển, trong đó:
+ Giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc vào
Luận văn thạc sĩ

11

Ngành Quản trị kinh doanh


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Viện Kinh tế & Quản lý

một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tƣơng lai;
giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo léo
của cá nhân một cách toàn diện theo một hƣớng nhất định nào đó vƣợt ra ngoài
công việc hiện hành; giáo dục mang tính chất cung cấp cho học viên các kiến thức
chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau.
+ Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể
thực hiện kết quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình; đào tạo nguồn nhân lực là quá
trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho CBCC để họ có thể
đảm nhận đƣợc một công việc nhất định. Nhƣ vậy, bản chất của đào tạo là các hoạt
động nhằm mục tiêu nâng cao năng lực để ngƣời lao động có thể hoàn thành tốt một
công viêc cụ thể.
+ Phát triển: Là các hoạt động học tập vƣơn ra khỏi phạm vi công việc trƣớc
mắt của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm

quả nhƣ: Bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên
viên chính, chuyên viên hoặc bồi dƣỡng chuyên đề, công tác chuyên môn, tập huấn
nghiệp vụ.
Theo Nghị định số 18/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủ về về đào tạo,
bồi dƣỡng cán bộ, công chức, thì đào tạo, bồi dƣỡng công chức đƣợc hiểu nhƣ sau:
(1) Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ
năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
(2) Bồi dƣỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc
(3) Bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động
theo chƣơng trình quy định cho ngạch công chức.
(4) Đào tạo, bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị
kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp làm việc theo chƣơng trình quy định cho từng
chức vụ lãnh đạo, quản lý.
(5) Bồi dƣỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng,
phƣơng pháp cần thiết để làm tốt công việc đƣợc giao.
1.1.2. Cán bộ công chức, đặc điểm và phân loại cán bộ, công chức
1.1.2.1. Cán bộ công chức
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì khái niệm cán bộ, công chức
đƣợc hiểu nhƣ sau:
Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ƣơng (sau đây gọi là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh sau đây
gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc.
Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức
Luận văn thạc sĩ

13

trị sản phẩm lao động của họ đƣợc xã hội công nhận và bằng sức lao động của
mình, họ đã nuôi sống đƣợc bản thân. Hơn nữa, sự trƣởng thành về mặt xã hội còn
thể hiện họ là những ngƣời có đầy đủ điều kiện hành vi trƣớc pháp luật.
Là những ngƣời đã có vị thế xã hội, vì công chức là những ngƣời đang giữ
chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và đƣợc xếp vào ngạch
bậc tƣơng ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, công chức đang có một vị thế xã
hội xác định để thực hiện quyền lực của Nhà nƣớc quản lý toàn xã hội. Bởi là công
chức do vậy họ phải đƣợc đào tạo ở trình độ nhất định, cùng với vị trí làm việc của
Luận văn thạc sĩ

14

Ngành Quản trị kinh doanh


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Viện Kinh tế & Quản lý

mình trong bộ máy công quyền.
b. Phân loại cán bộ công chức
Việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu
quả cao cả trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng. Vì
mỗi đối tƣợng cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng khác
nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp
chuyên môn. Việc phân loại cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi
dƣỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó, cụ thể gồm:
Công chức lãnh đạo, quản lý là những ngƣời đƣợc bầu cử hoặc bổ nhiệm giữ
chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và đƣợc sử dụng một cách đầy đủ
thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định chủ trƣơng công tác

máy làm việc của cơ quan, cho đến nay gần nhƣ chƣa đƣợc đào tạo cơ bản mà hầu
hết đều từ những lĩnh vực chuyên môn khác chuyển sang.
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3.1. Vai trò của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Để có đƣợc đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đƣợc những yêu cầu của thời
kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, trên cơ sở
ban hành tiêu chuẩn đối với từng vị trí chức danh thì giải pháp đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt vì các lý do sau đây:
Thứ nhất: Trong thời kỳ chuyển đổi cơ chế kinh tế, việc thích ứng với cơ chế
thị trƣờng đòi hỏi phải có quá trình. Điều đó có nghĩa là chúng ta phải tổ chức việc
đào tạo, bồi dƣỡng những kiến thức về kinh tế thị trƣờng cho đội ngũ cán bộ, công
chức để họ vững tin trong công tác chỉ đạo, điều hành và đƣa ra những quyết định
đúng đắn đối với công tác quản lý nhà nƣớc, phù hợp với mục đích đề ra và các yêu
cầu của các quy luật trong nền kinh tế thị trƣờng.
Thứ hai: Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với sự thay đổi và
phát triển. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã vạch ra con đƣờng đổi mới toàn
diện cho đất nƣớc ta. Sự chuyển đổi cơ chế hoạt động đã tạo ra sự hẫng hụt, bất cập
về kiến thức của đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nƣớc. Để có đội ngũ cán bộ công
chức Nhà nƣớc vừa có năng lực, vừa có trình độ, có kỹ năng quản lý vận hành. Bộ
máy hành chính Nhà nƣớc, thực hiện hiệu quả các chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng,
chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, hết lòng phục vụ Nhà nƣớc, phục vụ nhân dân
thì công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức Nhà nƣớc nói
chung và cải cách hành chính nói riêng sẽ là khâu trọng yếu trong quá trình thực
hiện mục tiêu đó.
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực không chỉ xây dựng đội ngũ cán
bộ có chuyên môn giỏi, nghiệp vụ cao mà công tác này còn là nhân tố đảm bảo việc
quản lý Nhà nƣớc theo pháp luật, bằng pháp luật và sẽ là điều kiện để thực hiện
khoa học công nghệ quản lý hiên đại. Công tác này sẽ là một đòi hỏi cấp bách, một
công việc lâu dài, nhất là đối với nƣớc ta khi đang bƣớc vào thời kỳ đổi mới, đẩy
nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Do đó, việc chuẩn bị hành

chức năng, nhiệm vụ công việc đƣợc giao sẽ giúp đội ngũ cán bộ, công chức có
cách làm việc chuyên nghiệp, mang lại lợi ích hữu hình cho bộ máy hành chính nhà
nƣớc, cải cách đƣợc thủ tục hành chính rƣờm rà, tiết kiệm đƣợc thời gian của đội
ngũ cán bộ, công chức nói riêng và của nhân dân nói chung. Đào tạo, bồi dƣỡng
đúng hƣớng cũng làm tăng văn hóa đơn vị và lợi ích vô hình nhƣ: cải thiện thói
quen làm việc, cải thiện hành vi giao tiếp với nhân dân, tạo môi trƣờng làm việc tốt
hơn, tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ, công chức phát triển khả năng cá nhân, nâng
cao tính uy quyền của bộ máy hành chính nhà nƣớc. Đặc biệt, nếu đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực tốt còn rút ngắn thời gian học hỏi, thời gian tích lũy đối với
các cán bộ mới thay đổi vị trí công tác.
Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng
Luận văn thạc sĩ

17

Ngành Quản trị kinh doanh


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Viện Kinh tế & Quản lý

đối với bộ máy quản lý hành chính Nhà nƣớc, thể hiện qua những lợi ích mà nó
đem lại:
- Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực trong cơ quan hành
chính nhà nƣớc.
- Nâng cao kết quả thực hiện công việc vì cán bộ quản lý qua đào tạo sẽ quản
lý và điều hành tổ chức các hoạt động hợp lý hơn.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức bộ máy công quyền của
nhà nƣớc


Viện Kinh tế & Quản lý

cố gắng nhiều hơn trong công việc của mình để hoàn thiện mọi công việc đƣợc giao
đồng thời góp phần hoàn thành nhiệm vụ chung của cả đơn vị.
Thứ hai, mỗi CBCC đều có giá trị riêng. Vì mỗi ngƣời là một con ngƣời cụ
thể, khác với những ngƣời còn lại và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba, lợi ích của mỗi CBCC và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp
đƣợc với nhau.
Thứ tư, đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ công chức chính là phát triển
nguồn nhân lực, là một sự đầu tƣ sẽ sinh lời đáng kể vì đào tạo, bồi dƣỡng là
phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển của tổ chức có kết quả nhất.
1.1.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực.
1.1.5.1. Chính sách, thể chế của Đảng, Nhà nước và nhận thức của đội
ngũ cán bộ giảng viên và học viên.
- Chính sách, thể chế của Đảng và Nhà nƣớc: Trong Luật Cán bộ, công chức
đã quy định: “Cán bộ, công chức là công bộc của nhân dân, chịu sự giám sát của nhân
dân, phải không ngừng rèn luyện phẩm chất đạo đức, học tập nâng cao trình độ và
năng lực công tác để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ đƣợc giao”; về nghĩa vụ của
công chức đã quy định: “Thƣờng xuyên học tập nâng cao trình độ; chủ động, sáng
tạo, phối hợp trong công tác nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ đƣợc giao”.
Chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc về đào tạo, bồi dƣỡng công chức
còn đƣợc cụ thể hoá trong các Nghị quyết, chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch đào tạo,
bồi dƣỡng nguồn nhân lực; trong chính sách về tiền lƣơng (có yếu tố trả lƣơng theo
bằng cấp đào tạo), chế độ bổ nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật… Từ chính sách, thể chế
tác động đến công chức buộc họ phải suy nghĩ, học tập, phấn đấu tốt hơn.
- Đội ngũ công chức của nƣớc ta hiện nay đang đứng trƣớc đòi hỏi của thực
tiễn lịch sử là giữ vững đƣợc vai trò lãnh đạo, quản lý đất nƣớc, xây dựng thành
công nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng XHCN. Để giữ vững vị trí của mình, xây

phải hoàn thành tốt, đảm bảo yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng. Để hoàn thành tốt
đƣợc nhiệm vụ, công vụ thì công chức phải có đủ trình độ, năng lực và vận dụng
vào thực thi công việc; mặt khác nhiệm vụ, công vụ luôn đòi hỏi phải hoàn thành tốt
hơn, luôn biến đổi, thay đổi theo hoàn cảnh, điều kiện, phƣơng tiện, từ đó đòi hỏi
công chức phải không ngừng học tập nhằm có những năng lực mới, kỹ năng, khả
năng thích ứng để thực thi tốt nhiệm vụ.
1.1.5.3. Các yếu tố ảnh hưởng, tác động đến chất lượng, hiệu quả công tác
đào tạo, bồi dưỡng.
- Giảng viên dành cho đào tạo, bồi dƣỡng công chức: Trong quá trình đào
tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức, giảng viên là yếu tố rất quan trọng, làm nhiệm vụ
cầu nối truyền tải kiến thức tới ngƣời học, hƣớng dẫn phƣơng pháp, nội dung kiến
thức giúp cho ngƣời học nhanh hiểu biết, rút ngắn đƣợc thời gian nhận thức. Có
đƣợc đội ngũ giảng viên có trình độ cao, phẩm chất và năng lực tốt là một yếu tố
tích cực tác động tốt tới đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ công chức.
Luận văn thạc sĩ

20

Ngành Quản trị kinh doanh


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Viện Kinh tế & Quản lý

- Uy tín của nhà trƣờng (cơ sở đào tạo) cũng tác động rất lớn đến chất lƣợng,
hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức. Một nhà trƣờng chú
trọng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ bài bản, khoa học, bảo đảm đúng thời gian
đào tạo, học viên ra trƣờng có kiến thức nghiệp vụ tốt, công tác tốt, đƣợc mọi ngƣời và
xã hội chấp nhận, tin tƣởng, nhà trƣờng đó sẽ là điểm đến của nhiều thế hệ học viên.



Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Viện Kinh tế & Quản lý

chất có tác động tích cực hoặc hạn chế tới đào tạo, bồi dƣỡng công chức. Môi
trƣờng tốt và điều kiện cơ sở vật chất tốt là điều kiện thuận lợi cho đào tạo, bồi
dƣỡng và ngƣợc lại.
1.2. CÁC PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ CBCC
TRONG CƠ QUAN NHÀ NƢỚC.

Phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực CBCC trong cơ quan hành
chính nhà nƣớc rất phong phú và đa dạng. Đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng làm việc là
nền tảng của việc phát triển cán bộ với các mục đích chính sau: (1) giúp CBCC có
đƣợc kỹ năng phù hợp với vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nƣớc; (2)
giúp CBCC làm chủ đƣợc các kỹ năng cần thiết để phát triển trong cơ quan hành
chính nhà nƣớc. Với mục đích nhƣ vậy ngƣời ta thƣờng sử dụng các phƣơng pháp
đào tạo, bồi dƣỡng chính thức và không chính thức:
Đào tạo, bồi dƣỡng không chính thức là thông qua hình thức đào tạo, bồi
dƣỡng tại chỗ trong công việc. Đây là hình thức đào tạo, bồi dƣỡng ít tốn kém nhất
vì nó không tách CBCC ra khỏi nhiệm vụ đƣợc giao.
Đào tạo, bồi dƣỡng chính thức có thể đƣợc sử dụng để nâng cao kỹ năng giải
quyết vấn đề trọng yếu trong công việc. Hình thức đào tạo, bồi dƣỡng này tốn kém
hơn đào tạo, bồi dƣỡng tại chỗ vì CBCC bị tách ra khỏi công việc của họ, phải nhờ
đến giảng viên, phải phát triển cũng nhƣ cập nhật tài liệu.
1.2.1. Đào tạo, bồi dƣỡng trong công việc
Đào tạo, bồi dƣỡng trong công việc là các phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng
trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ đƣợc học những kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho công việc của mình thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng

đến cao, không có hệ thống và học viên chịu ảnh hƣởng nhiều phong cách, tác
phong, lề nối làm việc của ngƣời hƣớng dẫn, có thể học luôn những thói quen xấu.
- Ngƣời hƣớng dẫn thƣờng thiếu kỹ năng sƣ phạm, hƣớng dẫn học viên
không theo hệ thống làm giảm kết quả đào tạo, bồi dƣỡng.
1.2.1.2. Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phƣơng pháp mà tổ chức luân
chuyển hoặc thuyên chuyển CBCC một cách có tổ chức từ việc này sang việc khác
để họ mở rộng hiểu biết, tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng làm việc hoặc chống lại
tính đơn điệu của công việc.
Ưu điểm: Sự luân phiên thay đổi công việc ngăn chặn những thái độ bất mãn
đối với công việc, loại trừ cảm giác buồn chán, đơn điệu…Và là cơ sở để đơn vị có
thể bố trí CBCC một cách linh hoạt, đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc đề ra.
Nhược điểm: Khi đào tạo, bồi dƣỡng theo phƣơng pháp này cần chú ý thay
đổi để tránh sự nhàm chán. Song phải hợp lý để tránh sự xáo trộn trong cơ cấu tổ
chức làm ảnh hƣởng đến các hoạt động khác.
1.2.2. Đào tạo, bồi dƣỡng ngoài công việc
Đào tạo, bồi dƣỡng ngoài công việc là hình thức đào tạo, bồi dƣỡng mà học
viên tách rời với công việc thực tế và gửi tới một môi trƣờng học tập mới.
Luận văn thạc sĩ

23

Ngành Quản trị kinh doanh


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Viện Kinh tế & Quản lý

1.2.2.1. Theo trường lớp chính quy


24

Ngành Quản trị kinh doanh


Trường Đại học Bách khoa Hà Nội

Viện Kinh tế & Quản lý

làm việc và ra quyết định.
Nhược điểm: Có thể ảnh hƣởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận và
có thể gây ra những thiệt hại.
1.3. TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐỘI
NGŨ CBCC

Đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBCC là một công tác quản lý CBCC cần đƣợc
thực hiện trong mọi tổ chức. Quá trình xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng là
một chuỗi các giai đoạn liên tục và có thứ tự. Trong quá trình thực hiện tổ chức
công tác đào tạo, bồi dƣỡng luôn phải xem xét chƣơng trình đó có phù hợp với mục
tiêu đã đặt ra chƣa, nếu chƣa thì chƣơng trình đó phải đƣợc điều chỉnh lại và cũng
phải đánh giá kết quả kinh tế của nó đem lại. Chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng đội
ngũ CBCC đƣợc thể hiện theo sơ đồ sau:

Luận văn thạc sĩ

25

Ngành Quản trị kinh doanh