TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Môn: Quản Trị Nguồn Nhân Lực
Đề tài:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH SX TM THẨM CƯƠNG
MỞ ĐẦU
Mỗi một doanh nghiệp để tồn tại và phát triển cần có sự kết hợp giữa các nguồn lực, từ nguồn
lực về tài chính đến nguồn lực về con người, từ sự phát huy nội lực đến ứng dụng ngoại lực
một cách hiệu quả nhất. Thế mạnh của mỗi nguồn lực là thế mạnh của doanh nghiệp trên
thương trường. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, thì nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan
trọng, nó quyết định tới chất lượng kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp duy trì và phát
triển tốt phụ thuộc lớn vào trình độ và khả năng của nguồn nhân lực trong công ty.
Nguồn nhân lực không tự nhiên dồi dào, không tự nhiên đáp ứng được nhu cầu của khoa
học ky thuật mà nguồn nhân lực cần được trải qua đào tạo và phát triển. Các Doanh nghiệp cần
đào tạo và phát triển là vì: Đối với những người lao động mới được tuyển dụng việc đào tạo sẽ
giúp cho họ có được sự thích ứng công việc ngay từ đầu khi vào Doanh nghiệp, còn đối với
những lao động lành nghề thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho họ có khả
năng phát huy hết năng lực của bản thân, giúp họ tự hoàn thiện mình, giúp cho người lao động
có khả năng thích ứng với công việc hơn. Nếu không có quá trình đào tạo và phát triển nguồn
lao động cua công ty một cách thích hợp thì doanh nghiệp khó có thể cạnh tranh được với thị
trường trong nước cũng như nước ngoài.
Hiện nay công ty đang phát triển thị trường trong nước kết hợp với việc mở rộng thi
trường ra nước ngoài. Việc phát huy năng lưc của công ty tại thị trường trong nước đã và đang
tốt. Tuy nhiên, đối với việc mở rộng thị trường ra nước ngoài thì công ty vẫn chưa có nguồn
nhân lực đủ trình độ. Mọi công việc liên quan đến thị trường này chỉ do một mình cá nhân lãnh
đạo cao nhất công ty thực hiện, dẫn đến chưa đáp ứng được mục tiêu của công ty một cách tốt
nhất. Việc đào tạo và phát triển cho nhân lực công ty để phát triển thị trường nước ngoài này là

SX TM Thẩm Cương 14
2.3.1 Thành tựu 14
2.3.2 Hạn chế 15
2.4 Những vấn đề công ty phải đối mặt khi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16
2.4.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ khó khăn 16
2.4.2 Quy mô đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhỏ 16
2.4.3 Nguồn nhân lực không đồng đều về trình độ 16
2.4.4 Cấu trúc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa hợp lý 16
2.4.5 Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa đầy đủ và thỏa đáng 17
2.4.5.1 Đầu tư nhiều cho tầng lớp quản lý mà chưa chú trọng đến nhân viên 17
2.4.5.2 Ít quan tâm đến mức độ tiếp thu của người học 17
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH SX TM THẨM CƯƠNG 18
3.1. Căn cứ lựa chọn giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH
SX TM Thẩm Cương 18
3.1.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Thẩm Cương 18
3.1.2 Ma trận Swot 18
3.2 Giải pháp tổ chức thực hiện việc đào tạo 20
3.2.1 Soát xét điều chỉnh hoàn thiện cơ cấu tổ chức theo mục tiêu 20
3.2.1.1 Mối quan hệ giữa việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với cơ cấu tổ chức.21
3.2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức 21
3.2.1.3 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức 21
3.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22
Quản trị nguồn nhân lực
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
Trong quá trình toàn cầu hóa, nền kinh tế nào dựa nhiều vào tri thức sẽ tạo ra nhiều cơ hội phát
triển, duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, sử dụng hiệu quả mọi nguồn lực, tạo nhiều
công ăn việc làm, giải quyết tốt hơn các quan hệ xã hội, cải thiện đời sống con người, Trong
điều kiện mới đó, sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn nhân lực là chủ yếu, thay

1.2 Đào tạo và phát triển nhân lực
- Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi
trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực
hiện một cách có tổ chức và có kế hoặch.
- Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh
nghiệp, do Doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp
trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chỉ tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả
năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao
gồm ba loại hoạt động là: Đào tạo, giáo dục, và phát triển…
- Đào tạo nguồn nhân lực (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
1.3 Vai trò của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của
công ty
• Vai trò của nhân lực:
- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức, sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được
quá trình sản xuất kinh doanh đó.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang phát
triển sang kinh tế thị trường thì nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan
trọng.
2
Quản trị nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày
càng phát triển và nguồn lực con người vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ
tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội.

•
Ảnh hưởng của các nhân tố kinh tế
Các nhân tố kinh tế có vai trò quan trọng hàng đầu và ảnh hưởng có tình quyết định đến
các hoạt động của doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng trưởng, ổn
định hay suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực riêng.
Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế thường bao gồm:
- Tỷ lệ lãi suất: Tỷ lệ lãi suất ảnh hưởng tới mức cầu đối với sản phẩm của doanh nghiệp,
quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đó quyết định về
mức đầu tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nền kinh tế
theo hai hướng: một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khả năng thanh toán
cho các nhu cầu của họ. Nhu cầu của thị trường ngày càng cao. Hai là, khả năng tăng sản lượng
và mặt hàng của nhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo
khả năng tích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu về nguồn
nhân lực tăng. Doanh nghiệp sẽ chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn.
Ngược lại khi nền kinh tế quốc dân rơi vào tình trạng suy thoái, Doanh nghiệp sẽ ở tình trạng
khó khăn, Nguồn nhân lực có thể bị giảm bớt, hoặc phải phát triển những kỹ năng cho phù hợp
với nền kinh tế.
• Ảnh hưởng của nhân tố chính trị.
Việc ban hành hệ thống luật pháp có chất lượng và đưa vào đời sống là điều kiện đầu tiên
đảm bảo môi trường kinh doanh bình đẳng, tạo điều kiện cho mọi doanh nghiệp có cơ hội cạnh
tranh lành mạnh, có mối quan hệ đúng đắn, bình đẳng giữa người sản xuất và người tiêu dùng,
người lãnh đạo và nhân viên Xu thế toàn cầu hóa thế giới, bảo hộ của nhà nước dần nhường
chỗ cho thị trường cạnh tranh tự do. Các doanh nghiệp phải cạnh tranh với những doanh nghiệp
nước ngoài do đó đòi hỏi trình độ đội ngũ quản lí cũng như nhân viên phải học tập, thay đổi
không ngừng. Do đó lựa chon chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý là vô
cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp.
• Ảnh hưởng của yếu tố kỹ thuật - công nghệ.
Kỹ thuật – công nghệ mới thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phát triển

- Khi ngành cung cấp gồm nhiều doanh nghiệp nhỏ,còn khách hàng chỉ là số ít nhưng có
quy mô lớn.
- Khi người mua với số lượng lớn, họ có thể sử dụng sức mua của mình như một đòn bẩy
để yêu cầu được giảm giá.
- Khi người mua có thể lựa chọn đơn đặt hàng giữa các công ty cung ứng cùng một loại
sản phẩm.
5
Quản trị nguồn nhân lực
Do vậy khâu chăm sóc khách hàng luôn là khâu quan trong, đòi hỏi nhân viên bán
hàng,nhà doanh nghiệp phải nhạy bén, kịp thời phản ứng nhanh với những biến động tiềm năng
có thể có thể có của khách hàng
• Sựu cạnh tranh của sản phẩm thay thế, Sự cạnh tranh giữa các công ty đang hoạt động
trong nghành, doanh nghiệp phải luôn tìm hiểu sự biến động của thị trường, điều chỉnh mục
tiêu đào tạo nguồn nhân lực sao cho phù hợp với những chiến lược cạnh tranh của doanh
nghiệp.
1.4.2.3. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
• Khái quát tình hình tài chính của doanh nghiệp.
Đánh giá khái quát tình hình tài chính của doanh nghiệp là quá trình xem xét, nhận định
về tình hình tài chính của doanh nghiệp. Đó là thông tin cơ bản nhất để nhà quản trị nắm bắt
được tình hình tài chính của doanh nghiệp mình khả quan hay không. Thấy được quy mô nguồn
vốn và khả năng huy động vốn của doanh nghiệp. Từ đó đưa ra các phương hướng đầu tư cho
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
Để đánh giá tình hình tài chính cần sử dụng các chỉ tiêu sau: Hệ số tự tài trợ, hệ số khả
năng thanh toán nợ ngắn hạn, hệ số khả năng thanh toán nhanh, hệ số nợ trên nguồn vốn chủ sở
hữu
• Phân tích thị phần và doanh thu.
Doanh thu rất quan trọng với doanh nghiệp, doanh số tăng có nghĩa là sản phẩm của
doanh nghiệp trên thị trường đã được chấp nhận và đương nhiên thị phần của doanh nghiệp
cũng tăng lên. Thị phần tăng chứng tỏ doanh nghiệp đang đi đúng hướng và đang có cơ hội
phát triển. Là điều kiên cho doanh nghiệp mở rộng quy mô, tuyển dụng thêm lao đông, chế độ

của từng phương pháp và tiến trình thực hiện nó nhằm thực hiện chương trình này một cách có
hiệu quả. Đào tạo nguồn nhân lực có thể thực hiện ở mọi nơi mọi lúc, trên nhiều phương diện
khác nhau , việc vận dụng phương pháp nào để tạo nguồn nhân lực trong công ty phụ thuộc lớn
vào từng Công ty , vào cơ sở hạ tầng kỹ thuật phục vụ cho đào tạo, phụ thuộc cào trình độ lành
nghề của người lao động…
1.4.3.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết
các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý . Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự
giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng
bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và
chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
7
Quản trị nguồn nhân lực
1.4.3.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp đào tạo này bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp , sau đó các học viên
được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được
thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Thời gian của chương trình là cố định được như dự tính trước, thường là trong thời gian dài
1.4.3.3 Kèm cặp, chỉ bảo
Đây là phương pháp học trực tiếp. Người lao động được những người khác có kinh
nghiệm , có trình độ cao hơn để kèm cặp chỉ bảo trực tiếp phương pháp này thường dùng để
giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho các công việc trước mắt và các công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp,
chỉ bảo của người quản lý giỏi. Có ba cách kèm cặp là:
- kèm cặp bởi người làm lãnh đạo trực tiếp.
- kèm cặp bởi một cố vấn.
- kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
1.4.3.4 Luân chuyển công tác
Đây là phương pháp đào tạo người lao động thông qua cách huấn luyện chuyển họ từ
công việc này sang công việc khác, vị trí công tác này sang vị trí công tác khác, từ bộ phận này

2.1.1 Sự hình thành nguồn nhân lực của công ty TNHH SX TM Thẩm Cương những
ngày đầu thành lập
Trong lĩnh vực sản xuất và thương mại nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của công ty. Chính vậy có việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vô cùng
cấp thiết đối với mọi giai đoạn phát triển của công ty
2.1.1.1. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty giai đoạn mới thành lập
Công ty TNHH SX TM Thẩm cương có khởi điểm là một xưởng sản xuất đồ nhựa nhỏ,
Cuối năm 2005 nguồn nhân lực mới chỉ có 22 người.
9
Quản trị nguồn nhân lực
STT Chức vụ
Số lượng
(người)
1 Giám đốc
1
2 Phó giám đốc 1
3 Kế Toán 1
4 Thủ kho 1
5 Nhân viên vận chuyển 1
6 Nhân viên bán hàng 2
7. Giám sát sản xuất 1
8 Công nhân 10
Trình độ Đại học Cao đẳng THPT
Số lượng 4 3 10
2.1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực công ty khi mới thành lập
Khi mới thành lập công ty tuyển những nhân viên có kinh nghiệm bán hàng, giao tiếp
hoặc huy động nhân viên từ sự quen biết của những người thân. Do đó trình độ nhân viên
không đồng đều và không chuyên nghiệp. Nhân viên vừa được đào tạo vừa từng bước áp dụng
khai phá thị trường. Giúp người dân nhận biết sự có mặt của sản phẩm trên thị trường, bước
đầu đưa sản phẩm đến tay người tiêu dùng. Nguồn nhân lực chỉ có kinh nghiệm bán hàng đơn

Trình độ Đại học Cao đẳng Trung cấp THPT
Số lượng 25 8 10 45
2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH SX TM Thẩm Cương
2.2.1 Đào tạo đội ngũ quản lý
Đội ngũ lao động quản lý là những người mà chúng ta khó có thể định lượng được công
việc của họ, họ thường thực hiện những công việc mang tính chất có chiến lược lâu dài do vậy
những biểu hiện của những việc làm của họ không phải thể hiện ngay mà phải kèm theo sự tồn
tại và phát triển của Doanh nghiệp. Chính vì thế, để xác định được nhu cầu đào tạo nguồn nhân
lực trong lao động quản lý thì các nhà lãnh đạo cấp cao phải có nhiều biện pháp đánh giá thực
hiện công việc của họ phải phân tích điểm mạnh yếu của từng người và dự đoán khả năng thực
hiện công việc của họ dựa trên những mối quan hệ với các kết quả sản xuất kinh doanh của
doàn nghiệp. Số lượng của những người quản lý phụ thuộc vào quy mô của Doanh nghiệp và
phụ thuộc vào định mức lao động.
11
Quản trị nguồn nhân lực
Người lao động quản lý là những người gián tiếp tác động tới kết quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp nhưng có vai trò quyết định sự thành bại của công ty do đó, cần phải tiến
hành đào tạo thường xuyên hơn, có quy mô hơn.
Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo cho từng loại lao động nhà quản lý cần phải
phân tích tồ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích sự hợp lý của hoạt
động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có như thời gian, tài
chính, các chuyên gia…của tổ chức cũng như sự ủng hộ của lãnh đạo đối với công tác đào tạo
nguồn nhân lực.
Thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo 2 năm một lần cho cán bộ quản lý và nhân viên chủ
chốt.
Đội ngũ giám sát kinh doanh, ngoài việc lập kế hoạch kinh doanh cho công ty, kế hoạch
từng tuyến đường cho nhân viên, họ còn phải giám sát nhân viên, giám sát nhà phân phối, báo
cáo với giám đốc về tình hình của công ty và những chiến lược, kế hoạch sắp tới của nhà phân
phối
Nhìn chung, Công ty đã đưa ra những chương trình đào tạo phù hợp với năng lực và trình

- Học tập văn hóa, luật lệ của công ty
• Kèm cặp, chỉ bảo
Nhân viên được theo dõi bởi nhà phân phối và giám sát kinh doanh.Mỗi nhân viên cũ
kèm cặp, giúp đỡ một nhân viên mới hơn mình, từ đó nhà phân phối cũng như nhân viên có
những biện pháp khắc phục nhược điểm, chỉ ra sai phạm mắc phải.trên cơ sở loại trừ những
trường hợp không có khả năng thích ứng với công việc đang làm có thể thay đổi vị trí hoặc sa
thải.
• Luân chuyển công tác
Có sự luân chuyển nhân viên giữa các nhà phân phối để thích nghi với môi trường làm
việc mới, chuyển những người có kinh nghiệm về NPP mới để hướng dẫn những nhân viên của
nhà phân phối những kỹ năng, kỹ sảo trong nghề để cùng nhau phát triển.
Đối với nhân viên kế toán, thủ quỹ, thủ kho.
Nhân viên kế toán: yêu cầu độ chính sác cao, tính giá thành hợp lý và làm sổ sách cho
nhân viên. Cuối ngày chốt sổ và tính công nợ của mỗi nhân viên, có ràng buộc những nhân viên
kế toán, sai 5 lỗi lớn về sổ sách trong 1 tháng bị kiểm điểm.3 tháng liên tiếp bị buộc thôi
việc.mỗi một lỗi sai trừ 200.000 trực tiếp vào lương tháng.
Đối với Thủ quỹ, việc kiểm kê tiền mỗi ngày phải chính xác, kiểm kê tiền giả, đem tiềm
gửi ngân hàng. Nếu không phát hiện tiền giả từ nhân viên thì thủ quỹ phải chịu trách nhiệm.
Đối với thủ kho, nhập hàng, quản lý và xuất hàng, phân bổ khuyến mại, hỗ trợ nhân viên
lấy hàng và tổng kết lượng hàng tồn mỗi ngày. Nếu có sai sót, mất mát thủ kho hoàn toàn chịu
trách nhiệm. Các phương pháp sử dụng để quản lý kho, theo dõi, chốt hàng tồn được sự chỉ
bảo, giúp đỡ của nhà phân phối và nhân viên giám sát có kinh nghiệm.
13
Quản trị nguồn nhân lực
2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
TNHH SX TM Thẩm Cương
Công ty TNHH SX TM Thẩm Cương đào tạo đội ngũ nhân viên đi đôi với việc ứng dụng
luôn vào thực hành tại công ty.Các kỹ năng đào tạo phục vụ những thiếu sót mà nhân viên chưa
có đồng thời nâng cao năng suất làm việc của nhân viên.
2.3.1 Thành tựu

được thành công.
Xác định đúng đối tượng đào tạo, phạm vi đào tạo và mức độ đào tạo.
Về phương pháp đào tạo: Công ty đã chọn nhiều phương pháp từ đào tạo tại nơi làm việc
đến đào tạo ngoài công việc. ở công ty vẫn khuyến khích các công nhân viên đi học. Ngoài ra,
công ty còn hỗ trợ phần lớn kinh phí cho công nhân viên có nhu cầu học tập mà không thuộc
đối tượng được đào tạo.
Bên cạnh những thành tựu đạt được thì không thể không tránh khỏi những hạn chế của
chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.3.2 Hạn chế
- Chương trình đào tạo tuy đã mở rộng trong toàn công ty nhưng cũng không thể tiến
hành đào tạo cho tất cả mọi công nhân trong công ty.
Nguyên nhân: Do công ty có số nhân viên trình độ không đồng để rất lớn, việc tạo thành
những nhóm để chỉ dạy rất khó, các nhân viên kinh doanh vùng nằm rải rác ở các tỉnh thành
khác nhau khác nhau nên số lượng nhân viên phân tán, tập trung được đầy đủ lượng nhân viên
này là vô cùng khó.
- Về người trực tiếp đào tạo nhân viên là những giám sát. Lượng giám sát còn mỏng,
không trực tiếp tiếp cận với khách hàng, nên khả năng đào tạo nhân viên chưa cao, chưa nhiệt
tình với nhân viên.
Nguyên nhân: Lượng nhân viên giám sát còn mỏng, không trực tiếp tham gia tiếp cận
khách hàng, kinh nghiệm còn chưa cao, khẳ nâng sư phạm của mỗi người một khác, có người
chỉ dạy nhân viên sẽ hiểu, nhưng cũng có người không thể dạy cho người khác được.
- Kinh phí đào tạo rất ít, thường là ngoài giờ làm việc nên nhân viên đã mệt mỏi sau một
ngày làm việc, không có hứng thú học tập.
- Những buổi học các kỹ năng mềm do công ty tổ chức cho nhân viên, tuy lời giảng của
những Giáo viên rất hay, nhưng chưa áp dụng thực tế, giáo viên chỉ dạy trên lý thuyết, chưa
biết nhiều về công ty để có những áp dụng đúng người, đúng việc.
- Hiện nay công ty chưa có hệ thống hạch toán dài hạn và cần có một tổ chức có chức
năng quản lý quỹ phát triển đầy đủ để có thể xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển trong dài
hạn, đoán trước những thay đổi mạnh mẽ của thị trường.
- Về công tác đánh giá hiệu quả đào tạo, sau khi kết thúc khóa đào tạo có 3 phương pháp

mang lại lợi ích gì cho công việc hiện tại.
- Cấu trúc có sự khác nhau rất lớn giữa đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên. Nhân viên
công ty có số lượng rất lớn,trình độ chưa cao, sự đào tạo chỉ dưới một số hình thức đơn giản.
16
Quản trị nguồn nhân lực
- Phần nửa nhân viên trong công ty có trình độ phổ thông hoặc thấp hơn, do đó ảnh
hưởng xấu đến việc thuyên chuyển công tác và cải thiện trình độ, kỹ năng làm việc là rất khó
khăn.
2.4.5 Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa đầy đủ và thỏa đáng
2.4.5.1 Đầu tư nhiều cho tầng lớp quản lý mà chưa chú trọng đến nhân viên.
Đội ngũ quản lý thường được cử đi học tập, nghe thuyết trình về công ty, hoặc các kinh
nghiệm để phục vụ cho công việc của mình. Được tổ chức đi thăm quan, nhằm mở mang kiến
thức.
Đội ngũ nhân viên được đội ngũ quản lý truyền đạt lại kiến thức đã học được, phổ biến
những chương trình của công ty . Mỗi năm nhân viên được đi du lịch một lần dành cho nhân
viên ưu tú của nhà phân phối. Đi kèm theo đó là đội ngũ quản lý của công ty.
2.4.5.2 Ít quan tâm đến mức độ tiếp thu của người học
Quản lý kinh doanh chỉ truyền đạt lại chứ không để ý xem nhân viên hiểu chương trình
của công ty đến đâu. Sau mỗi lần có chiến lược kinh doanh mới, đội ngũ nhân viên sẽ được tập
huấn các kỹ năng cơ bản. Nhưng mức độ tiếp thu của nhân viên không đồng đều, do trình độ
mỗi người khác nhau. Chính vậy, hiệu qủa của những lần tập huấn có khác nhau đồi với mỗi
nhân viên và mỗi nhà phân phối. Thông thường công ty không quan tâm đến mức độ hiểu biết
của nhân viên tới đâu, công ty đòi hỏi mức độ nhận biết của nhân viên trong công việc cũng
như trong các chương trình sắp tới. Nếu sai phạm sẽ sử lý trực tiếp. Chính vậy nhân viên phải
học hỏi các nhân viên khác cũng như ý thức vào việc học tập của mình.
17
Quản trị nguồn nhân lực
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH SX TM THẨM CƯƠNG
3.1. Căn cứ lựa chọn giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

đặc biệt là các đối thủ nước ngoài tham gia vào thị trường của Việt Nam với lợi thế về vốn,
trình độ công nghệ, quản lý cao cấp
- Nhà nước đưa ra những chính sách quản lý về thuế thu nhập, gây khó khăn trong việc cố
gắng của nhân viên.
- Tụt hậu về nhân lực so với thị trường, vì nguồn nhân lực của công ty trình độ không
cao, trong khi trên thị trường nguồn nhân lực cao ngày càng đông.
3.1.2.3 Điểm mạnh
- Thương hiệu thúng nhựa rãi phân Thẩm Cương đã được khẳng định, điều này sẽ tạo
được niềm tin trong khách hàng, cũng như dễ dàng trong việc tiếp cận khách hàng.
- Các sản phẩm đưa ra thị trường có chất lượng cao, dễ cạnh tranh. Để thông tin đến được
với người tiêu dùng thì phải có những kế hoạch cụ thể.
- Các lỗ lực của nhân viên trong nhiều năm qua sẽ tiếp tục vẫn là thế mạnh cốt lõi của
công ty
- Nhân viên năng động, nhiệt tình, chịu khó học hỏi và rút kinh nghiệm.
- Giám sát kinh doanh được đào tạo tốt, trình độ cao, không ngừng học hỏi, kịp thời phản
ứng nhanh với biến động của thị trường.
- Chiến lược, kế hoạch đào tạo thiết thực, các chính sách đãi ngộ nhân sự hợp lý làm cho
nhân viên yên tâm công tác
- Sụ cạnh tranh gay gắt của đối thủ cạnh tranh đòi hỏi nhân viên phải tự đổi mới, hoàn
thiện bản thân.
3.1.2.4 Điểm yếu
19
Quản trị nguồn nhân lực
- Nguồn nhân lực không đồng đều về trình độ.
- Nguồn vốn đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn quá ít.
- Công ty còn trẻ, đội ngũ quản lý kinh nghiệm còn thiếu. Do đó việc quản lý và điều
hành công ty còn gặp nhiều khó khăn.
- Nguồn nhân lực còn trẻ, thiếu kinh nghiệm, do đó công tác chăm sóc khách hàng chưa
được chu đáo.
- Hiện tượng hàng giả, hàng nhái kém chất lượng làm cho niềm tin vào sản phẩn của công

trong giai đoạn thực hiện chiến lược. Cơ cấu tổ chức ràng buộc cách thức mà các nguồn lực sẽ
được phân chia nhằn thực hiện các mục tiêu chiến lược một cách có hiệu quả.
20
Quản trị nguồn nhân lực
3.2.1.1 Mối quan hệ giữa việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với cơ cấu tổ
chức.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện thành công hay không tùy
thuộc vào các hoạt dộng của tổ chức được phân chia, sắp xếp và phối hợp như thế nào. Việc
đào tạo nâng cao trình độ của nguồn nhân lực dẫn đến có sự vượt trội về khả năng cũng như
học vấn. ai là người có khẳ năng lãnh đạo, quản lý sẽ được nhìn nhận và cơ cẩu tổ chức phải có
sự thay đổi cho phù hợp với những chiến lược mới. Cơ cấu tổ chức càng phù hợp với chiến
lược bao nhiêu, càng tạo ra cơ may để thực hiện chiến lược thành công bấy nhiêu.
3.2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức
Có hai hướng chủ yếu thay đổi cơ cấu tổ chức:
- Phát triển cơ cấu tổ chức, tiến hành xây dựng cơ cấu tổ chức mới phù hợp.
- Giữ kiểu cơ cấu cũ, chỉ thay đổi tổ chức cho phù hợp với chiến lược đã chọn.
Đối với công ty TNHH SX TM Thẩm Cương chọn hướng thứ 2.
Nhân tố tác động đến cơ cấu tổ chức:
+ Mức độ biến động của môi trường kinh doanh và chiến lược tổng quát.
+ Quy mô và mức độ phức tạp của cơ cấu hiện tại cũng như chiến lược phát triển sản
xuất. ( mở rộng hay thu hẹp địa bàn kinh doanh )
+ Trình độ áp dụng khoa học công nghê, quản lý mà doanh nghiệp đã xác định
+ Thái độ của ban lãnh đạo và của đội ngũ những người lao động trong công ty đối với
vấn đề thay đổi cơ cấu tổ chức.
3.2.1.3 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức.
Vấn đề nhân lực là vấn đề quan tâm của các doanh nghiệp. Không chỉ quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của công ty mà còn ảnh hưởng đến vị thế cạnh tranh của công ty trên thị
trường. Trong những năm qua mô hình tổ chức của công ty tỏ ra chậm chạp, quyền lực tập
trung, kém hiệu quả trong công việc. Vì vậy nhanh chóng ổn định và xây dựng lại mô hình tổ
chức khổng chỉ thực hiện các chiến lược đặt ra mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý.