BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
------------------------

TRẦN THỊ HƯƠNG

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN THỊ NGỌC HUYỀN

HÀ NỘI - 2013


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan :
1 Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự
hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền
2 Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên
tác giả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố.
3 Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, hay gian
trá,tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

1.5 CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ...................... 23
1.5.1. Đào tạo trong công việc ...................................................................... 23
1.5.2. Đào tạo ngoài công việc ...................................................................... 25
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN
BẮC ...................................................................................................................... 28
2.1 TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN
BẮC
............................................................................................................ 28
2.1.1 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển ........................................ 28

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

2


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ........................................................................... 29
2.1.3 Cơ cấu tổ chức, quản lý ....................................................................... 31
2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ
HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC ...................................................................... 33
2.2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính ........................................... 33
2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ ............................................................. 35
2.2.3 Cơ cấu lao động theo chức năng công việc ......................................... 36
2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC
............................................................................................................ 37
2.3.1. Bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển .............................. 37
2.3.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................ 38

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
HTĐ

: Hệ thống điện

SCADA

: Supervisory Control And Acquisitoin

EMS

: Energy Management System

KSTT

: Kỹ sư tính toán

KSĐH

: Kỹ sư điều hành

A0

: Trung tâm điều độ hệ thống điện quốc gia

A1

: Trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

A2


MNĐ

: Nhà máy điện

CTTTĐ

: Công ty truyền tải điện

CTĐL

: Công ty điện lực

EVN

: Tập đoàn điện lực Việt Nam

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

4


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 - Biểu thống kê số lượng lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2012. ... 33
Bảng 2.2 - Biểu thống kê lao động về trình độ chuyên môn theo độ tuổi năm 2012 ........ 35
Bảng 2.3 - Biểu thống kê lao động về chức năng công việc theo độ tuổi
năm 2012............................................................................................................... 36



Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

MỞ ĐẦU
1. Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài
Năm 1999, trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc chính thức trực thuộc
quản lý của trung tâm điều độ hệ thống điện quốc gia với nhiệm vụ quản lý vận
hành lưới điện 220, 110kV. Với tốc độ phát triển kinh tế trong những năm qua
nguồn điện và lưới điện cũng phát triển mạnh mẽ để kịp thời đáp ứng nhu cầu của
phụ tải. Đội ngũ cán bộ của trung cũng tăng lên về số lượng và chất lượng qua từng
năm.
Những năm gần đây ngành điện mở rộng hợp tác với nhiều đối tác nước
ngoài, xây dựng hệ thống điện với các thiết bị ngày càng hiện đại đòi hỏi người làm
chuyên môn không ngừng tìm hiểu, nắm bắt và nâng cao trình độ. Để vận hành
được lưới điện miền Bắc hiệu quả, cán bộ trung tâm cũng thường xuyên được đào
tạo nâng cao chuyên môn để nắm bắt những kiến thức mới về khoa học kĩ thuật.
Trong bối cảnh đó, bản thân đã lựa chọn đề tài nghiên cứu “Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc”. Mục đích của
việc thực hiện đề tài là góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của trung
tâm, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc
- Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp đào tạo phát triển
nguồn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc, đáp ứng nhu cầu
phát triển ngày càng mạnh mẽ của lưới điện.
- Đào tạo nguồn nhân lực có chuyên môn cao điều hành lưới điện miền Bắc
an toàn, chất lượng và kinh tế nhất.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

CHƯƠNG I
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1 NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Trước khi tìm hiểu khái niệm về “nguồn nhân lực”, ta cần hiểu rõ khái niệm
“nhân lực”. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong con
người, làm cho con người hoạt động. Nhân lực được thể hiện ở hai khía cạnh là “thể
lực” và “trí lực”. Thể lực là sự thể hiện tình trạng sức khoẻ của mỗi con người, nó
phụ thuộc vào sức vóc, thể trạng, độ tuổi, giới tính, mức sống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi ... của mỗi cá nhân. Chính vì vậy, mỗi cá nhân đều có thể lực khác nhau,
quyết định đến việc đáp ứng yêu cầu khác nhau về cường độ làm việc, về khối
lượng và thời gian làm việc. Và những người sử dụng lao động giỏi là những người
thường căn cứ vào thể lực của người lao động để giao các công việc thích hợp với
cường độ và thời gian làm việc phù hợp. Trí lực là sức tư duy, sự hiểu biết, khả
năng tiếp thu kiến thức, tài năng cũng như quan điểm, lòng tin, đạo đức ... của từng
con người. Trong lao động sản xuất, thể lực của con người được coi là có hạn, có
thể bị khai thác đến cạn kiệt; nhưng trí lực của con người là vô hạn, nó là kho tàng
đầy bí ẩn nằm trong mỗi con người cần phải khai thác.
Khái niệm “nguồn nhân lực” được hiểu theo những cách khác nhau ở các
quốc gia trên thế giới. Ở Việt Nam, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực
của các cá nhân trong xã hội- những người đang ở trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào quá trình sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội. Nguồn nhân lực
được xem xét theo hai khía cạnh là số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Số
lượng nguồn nhân lực được phản ánh thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ gia tăng
nguồn nhân lực, nó gắn liền với các chỉ tiêu về quy mô, tốc độ gia tăng và độ tuổi

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B



Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

10


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

1.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay mỗi xã hội, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến các
nguồn lực khác nhau. Các nguồn lực như nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ,
nguồn lực con người... đều cần được huy động và sử dụng có hiệu quả nếu như
muốn thúc đẩy xã hội hay tổ chức đó phát triển. Trong các nguồn lực đó, nguồn lực
con người hay nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu, đây là nguồn lực
đóng vai trò quyết định trong việc khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại. Đặc
biệt là trong xã hội phát triển mạnh mẽ như hiện nay thì nguồn nhân lực đóng vai
trò không thể thiếu trong tất cả các hoạt động của xã hội. Không nằm ngoài quy luật
đó, trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người cũng ngày càng đóng vai trò rất
quan trọng. Với các doanh nghiệp, thế mạnh về nguồn nhân lực chính là thế mạnh
rất lớn trong cạnh tranh, vì con người sẽ quyết định tới doanh nghiệp đó có sử dụng
hiệu quả nguồn lực tài chính hay máy móc công nghệ không. Đặc biệt là nguồn lực
con người có ảnh hưởng rất lớn tới những sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp
đó. Tuy nhiên, nguồn nhân lực để đáp ứng được các nhu cầu đó không thể tự nhiên
xuất hiện mà phải qua quá trình dài học tập lao động mới có thể đáp ứng các nhu
cầu của doanh nghiệp. Quá trình học tập của những người lao động phải trải qua
nhiều quá trình, một trong những quá trình đào tạo của người lao động chính là quá
trình đào tạo trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải đào tạo người lao động vì
rất nhiều lý do: Người lao động mới, cần có sự đào tạo để có thể quen với công việc

vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.

-

Đào tạo : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

-

Phát triển : là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức”.
Vậy đào tạo và phát triển có sự khác nhau. Có thể hiểu đào tạo là quá trình mà

người lao động nâng cao khả năng thực hiện công việc hiện tại của mình, quá trình
này được thực hiện thông qua việc học tập của người lao động. Còn phát triển là
việc người lao động thông qua các hoạt động học tập trang bị cho mình những kiến
thức và kỹ năng đảm bảo thực hiện những công việc không những tại thời điểm
hiện tại, mà còn đảm bảo thực hiện những công việc trong tương lai theo đòi hỏi

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

12


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc


Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

13


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Tiếp theo đó, đối với bản thân người lao động, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực góp phần nâng cao kiến thức, vốn hiểu biết, trình độ chuyên môn của
người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công hiện tại cũng như
trong tương lai, tạo nhiều cơ hội thăng tiến. Điều đó đáp ứng được nhu cầu và
nguyện vọng phát triển của người lao động và tạo nên sự gắn bó chặt chẽ hơn giữa
người lao động và doanh nghiệp. Việc đào tạo chuyên sâu sẽ nâng cao tính chuyên
nghiệp của người lao động cũng như khả năng chuyên môn hóa các khâu trong qui
trình sản xuất. Cùng với đó, phát triển nguồn nhân lực cũng tạo ra cho người lao
động một cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của mình, đây là cơ sở để
phát huy tính sáng tạo trong lao động, là động lực cho sự phát triển.
1.2.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để có thể thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức thì các doanh nghiệp không thể tiến hành một cách thiếu khoa học và thiếu
những trình tự hợp lý. Nếu thực hiện không theo những trình tự hợp lý và có khoa
học thì công tác đào tạo nguồn nhân lực không những không đạt hiệu quả mong
muốn mà còn gây ra những lãng phí do quá trình đào tạo đó, từ đó làm giảm hiệu
quả hoạt động chung của doanh nghiệp. Vì vậy, để thực hiện tốt công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực thì doanh nghiệp nên thực hiện theo những bước sau đây:
1.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cách
hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tác
đào tạo trong doanh nghiệp cần phải quan tâm . Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộ

phải đào tạo.
Phân tích người lao động: đây là quá trình gắn liền với việc phân tích công
việc, sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao động đang làm hoặc sẽ
có thể làm công việc đó trong tương lai đang có trình độ như thế nào. Từ đây mới
có thể xác định được cần phải đào tạo gì, và cần chú trọng đào tạo chọ người lao
động hơn vào những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình thực hiện công việc.
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển có thể sử dụng nhiều phương pháp
khác nhau như:


Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ
thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại
cán bộ công nhân viên tương ứng.

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

15


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc



Phương pháp tính toán căn cứ vào số máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết
cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một cán bộ công nhân viên
kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.



Phương pháp chỉ số: dựa vào số tăng sản phẩm, số tăng công nhân viên,



Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

thu được hiệu quả đào tạo cao nhất. Tùy theo yêu cầu doanh nghiêp có thể lựa chọn
hai nhóm phương pháp đào tạo để thực hiện việc đào tạo trong doanh nghiệp của
mình. Đó là nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp và nhóm phương pháp
đào tạo ngoài doanh nghiệp.
1.2.4.5. Dự tính chi phí đào tạo
Từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến việc xây dựng chương trình đào tạo và
phương pháp để đào tạo thì doanh nghiệp phải dựa vào yếu tố quan trọng là chi phí
mà doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo và phát triển. Kinh phí dành cho đào
tạo của doanh nghiệp được dự trù từ việc lập kế hoạch đào tạo năm. Những chi phí
đào tạo dành cho quá trình đào tạo bao gồm các loại chi phí sau:
Chí phí dành cho những người tham gia đào tạo.
Chi phí tiền lương cho những người tham gia giảng dạy.
Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy .
Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy nếu phải có địa điểm giảng dạy ngoài
công ty.
Chi phí ngừng việc trong quá trình học của người lao động…
1.2.4.6. Lựa chọn giáo viên
Với bất cứ chương trình đào tạo nào thì giáo viên giảng dạy là yếu tố rất
quan trọng. Do vậy, doanh nghiệp khi tổ chức đào tạo cần phải hết sức quan tâm tới
điều này. Việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc rất nhiều vào phương pháp giảng dạy
mà doanh nghiệp lựa chọn. Với nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp thì
giáo viên chính là những người quản lý, những người lao động lâu năm và thành
thạo trong công việc. Còn với nhóm phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp thì
giáo viên thường được thuê từ bên ngoài. Với mỗi nhóm phương pháp đào tạo là có
những hình thức giáo viên phù hợp riêng. Với giáo viên trong doanh nghiệp thì có
lợi thế là họ có kinh nghiệm trong nghề, hiểu biết về doanh nghiệp và những công

thuộc bên trong doanh nghiệp.
1. 3.1 Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Thứ nhất: Chu kỳ tăng trưởng, suy thoái kinh tế. Khi nền kinh tế có sự tăng
trưởng ổn định, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển thì
doanh nghiệp có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng.
Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng thêm nhân lực, mở rộng qui mô, ngành nghề sản xuất
kinh doanh; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và huấn luyện nâng cao trình độ mọi
mặt cho người lao động, động viên, khuyến khich, thu hút họ tham gia vào quá trình
thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

18


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, lạm phát gia tăng, doanh nghiệp phải
duy trì lực lượng lao động có trình độ chuyên môn tay nghề, đồng thời có thể cơ cấu
lại dây chuyền sản xuất kinh doanh theo hướng tinh gọn hơn, cắt giảm số lượng lao
động để giảm chi phí nhân công. Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải đa dạng hóa năng
lực lao động, một người kiêm nhiệm nhiều việc, cắt giảm chi phí đào tạo, bồi
dưỡng, giảm đơn giá lương khoán ...vv. Những việc làm này đều hướng tới mục
tiêu “giảm chi phí” của doanh nghiệp và trên thực tế, nó ảnh hưởng rất lớn đến công
tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Thứ hai: Môi trường pháp lý. Hệ thống luật pháp của Nhà nước, các cơ chế
quản lý của Chính phủ ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp, đặc biệt là hệ thống luật pháp liên quan đến người lao động như: Bộ
luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Doanh nghiệp ... đòi hỏi doanh nghiệp
phải quan tâm đến lợi ích của người lao động trong đó có việc bố trí công việc, thời

Thứ năm: Trình độ phát triển khoa học, công nghệ. Sự bùng nổ về khoa học,
công nghệ, thông tin đã làm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sử dụng
vốn, tiết kiệm chi phí, góp phần làm cho thị trường sản phẩm dịch vụ đa dạng, chất
lượng sản phẩm được nâng lên, làm gia tăng sự cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển,
doanh nghiệp phải luôn quan tâm đến việc cải tiến kỹ thuật, công nghệ, qui trình sản
xuất. Cùng với đó, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp sẽ đảm bảo
được số lượng, chất lượng đội ngũ lao động với trình độ, kỹ năng phù hợp để thích
ứng nhanh với mọi sự thay đổi và làm chủ được khoa học kỹ thuật, công nghệ mới.
1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc bên trong doanh nghiệp
Thứ nhất: Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có
mục tiêu phát triển của mình thông qua phương hướng, nhiệm vụ tương ứng trong
từng giai đoạn phát triển khác nhau. Để đạt được mục tiêu đề ra, doanh nghiệp phải
xác định được những mức độ cụ thể về yêu cầu đáp ứng các nguồn lực, trong đó có
sự đòi hỏi đáp ứng về nguồn lực con người. Vì vậy, chính sách đào tạo phát triển
nguồn nhân lực phải phục vụ cho việc thực hiện thắng lợi mục tiêu chung, phù hợp
với mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn của doanh nghiệp.
Thứ hai: Mô hình cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp. Mỗi một mô
hình cơ cấu tổ chức có những qui định, ràng buộc riêng về số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân sự trong từng bộ phận. Mô hình tổ chức ổn định góp phần ổn định mục
tiêu, chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự ở từng bộ phận, ổn định về thu nhập,
việc làm, chính sách nhân sự. Chính sách phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo
cung cấp lực lượng lao động phù hợp cho cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp.

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

20


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc


Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

21


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

* Lập phương thức và chỉ huy vận hành hệ thông điện khu vực theo phân cấp
điều độ hệ thống điện miền, đảm bảo vận hành an toàn, ổn định, tin cậy, tuân thủ
các quy trình, quy định về vận hành hệ thống điện do các cơ quan Nhà nước có
thẩm quyền ban hành.
* Quản lý vận hành, bảo trì, bảo dưỡng các Hệ thống điều khiển giám và thu
thập số liệu (Supervisory Control And Data Acquisitoin – SCADA), Hệ thống
quản lý năng lượng (Energy Management System – EMS) và hệ thống viễn
thông – công nghệ thông tin chuyên ngành của điều độ quốc gia phục vụ điều
hành hệ thống điện và giao dịch thị trường điện.
* Đào tạo phát triển nguồn nhân lực phục vụ quản lý vận hành hệ thống điện
* Thiết kế, khảo sát, thi công xây dựng, lắp đặt, thí nghiệm hiệu chỉnh các hệ
thống SCADA/EMS/MS, hệ thống rơ-le bảo vệ, hệ thống đo lường, điều khiển
tự động hóa hệ thống điện, hệ thống máy tính chuyên dụng, hệ thống viễn thông
– công nghệ thông tin chuyên ngành của điều độ quốc gia phục vụ điều độ hệ
thống điện và điều hành giao dịch thị trường điện.
* Mua bán, xuất khẩu vật tư, thiết bị, công cụ phục vụ tính toán, điều khiển vận
hành hệ thống điện và thị trường điện, các hệ thống SCADA/EMS/MS, hệ thống
máy tính chuyên dụng phục vụ điều độ hệ thống điện và điều hành giao dịch thị
trường điện.
* Quản lý các dự án đầu tư xây dựng, tư vấn lập và thẩm định dự án, tư vấn quản
lý dự án, tư vấn giám sát thi công xây lắp, lắp đặt và thí nghiệm hiệu chỉnh các
hệ thống SCADA/EMS/MS,, hệ thống rơ-le bảo vệ, hệ thống đo lường, điều
khiển, tự động hóa hệ thống điện, hệ thống máy tính chuyên dụng, hệ thống viễn

của người dạy họ, người dạy không có kỹ năng sư phạm. Đồng thời phương pháp
này không giảng dạy được cho số lượng học sinh lớn.
* Đào tạo theo kiểu học nghề
Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp, sau đó người
học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn
của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạo công việc.
Thời gian để thực hiện phương pháp giảng dạy này thường là thời gian dài. Phương
pháp này có ưu điểm là cung cấp cho người học một nghề hoàn chỉnh cả lý thuyết
và thực hành, tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có một thời gian dài nên tốn
kinh phí để đào tạo
* Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo
Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức kỹ
năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người lao động giỏi

Trần Thị Hương - Khóa: 2010B

23


Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc

hơn. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý. Có ba
cách thường dùng để thực hiện:
Kèm cặp bởi người lãnh đao trực tiếp
Kèm cặp bởi người cố vấn
Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn
Phương pháp kèm cặp được thực hiện rất nhanh ít tốn thời gian, tiết kiệm
được chi phí đào tạo. Thông qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm của
người hướng dẫn. Đồng thời phương pháp này có nhược điểm là không chú trọng
vào lý thuyết mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho người