LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của tác giả dưới sự
hướng dẫn khoa học của giáo viên. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này là hoàn toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi
cũng xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã được cảm
ơn và các thông tin trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Thanh Hoá, ngày tháng năm 2016
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Thị Hiền

i


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc tới tất cả những cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện, giúp đỡ trong quá trình học
tập và nghiên cứu đề tài.
Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy,
giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong suốt khóa học .Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn
thầy PGS.TS Bùi Đức Tính người đã hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi
hoàn thành luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế; Phòng
Khoa học công nghệ- Hợp tác quốc tế- Đào tạo Sau đại học đã trực tiếp giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Xin cảm ơn lãnh đạo và các anh, chị đang công tác tại công ty cổ phần thiết
bị vật tư y tế Thanh Hóa; các đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệt tình cộng tác, cung
cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè những
người luôn bên cạnh để chia sẽ, động viên, giúp đỡ trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu đề tài.

nhằm góp phần giải quyết vấn đề nguồn nhân lực trong công ty, nâng cao hiệu suất làm
việc, tạo cơ hội và thúc đẩy sự phát triển của công ty cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh
Hóa.
2. Phương pháp nghiên cứu
2.1. Phương pháp điều tra thu thập số liệu
- Đối với số liệu thứ cấp: Căn cứ vào số liệu được cung cấp từ công ty CP thiết
bị vật tư Y tế Thanh Hóa, sách báo, tạp chí chuyên ngành liên quan đến vấn đề
nghiên cứu.
- Đối với số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn
thuần 150 cán bộ công nhân viên trong công ty và phỏng vấn thông qua bảng hỏi
trực tiếp.
2.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý và phân tích số liệu
- Các phương pháp phân tích thống kê.
- Tổng hợp, suy luận khoa học.
- Toàn bộ số liệu điều tra được nhập và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
3.1. Kết quả
- Hệ thống hóa và bổ sung cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực
- Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2012 - 2014.
- Phân tích, đánh giá các nhân tố tác động đến sự hài lòng về chất lượng nguồn
nhân lực của công ty, từ đó chỉ ra nhân tố tác động lớn nhất đến chất lượng nguồn
nhân lực của công ty.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
3.2. Đóng góp về giải pháp
Đề tài đã đề xuất 6 giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty

iii


cổ phần thiết bị vật tư Y tế Thanh Hóa.

:

Bảo hiểm xã hội

BHYT

:

Bảo hiểm y tế

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

CP

:

Cổ phần

NĐ

:

Nghị định

GS


1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong xu thế toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới như hiện nay, sự cạnh
tranh diễn ra vô cùng gay gắt và quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển trên thương trường tất yếu phải giành thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh
nghiệp khác bằng việc xây dựng một chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, để
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, phải đảm bảo đầy đủ các nguồn lực như:
vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực. Ngày nay
sự ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại vào quá trình
sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên, khoa học công nghệ dù
có sức mạnh thế nào cũng không thay thế được vai trò của con người. Nguồn nhân
lực vẫn đóng một vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả của quá trình sản xuất
kinh doanh. Nền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào
sự giàu có của tài nguyên sang nền kinh tế tri thức, các doanh nghiệp cạnh tranh với
nhau về yếu tố công nghệ và nguồn nhân lực thay vì cạnh tranh vốn và quy mô sản
xuất. Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi
nguồn lực, quyết định sự thành công hay thất bại của mọi doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực
đảm bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đây
là cơ sở để các doanh nghiệp chủ động sản xuất nâng cao chất lượng, hạ giá thành
sản phẩm, thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường. Như vậy công tác nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng, giúp cho các doanh
nghiệp khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất
lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Ngày nay, mức độ cạnh tranh của sản phẩm thiết bị Y tế càng diễn ra gay gắt,
nhất là sau khi nước ta gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO). Thuế suất
nhập khẩu các mặt hàng ngày càng giảm, hàng hóa nhập khẩu ngày càng nhiều. Các

1



2


3.2 Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Về nội dung:
Chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có phạm
vi rất rộng. Trong nghiên cứu này, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề
chính như tuyển dụng, tổ chức, quản lý sử dụng và phát triển NNL ở đơn vị.
3.2.2. Về không gian:
Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại công ty Cổ phần thiết bị vật tư Y tế Thanh Hóa
3.2.3. Về thời gian:
Nghiên cứu được thực hiện thông qua các cơ sở dữ liệu về công tác nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực từ năm 2012 đến năm 2014 tại công ty Cổ phần thiết bị
vật tư y tế Thanh Hóa, số liệu sơ cấp được thu thập bằng phiếu phỏng vấn nhân viên
tại công ty Cổ phần thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1 Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1 Thu thập số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp chủ yếu lấy từ số liệu đã được công bố của công ty Cổ phần
thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa như báo cáo tổng kết hàng năm, số liệu của các đơn
vị, phòng ban trong giai đoạn 2012 - 2014. Ngoài ra, số liệu thứ cấp còn được tập
hợp từ các báo cáo, các công trình nghiên cứu, các đề tài đã được thực hiện liên
quan đến nội dung nghiên cứu.
4.1.2 Thu thập số liệu sơ cấp
Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi. Số liệu được thu
thập dựa trên cơ sở tiến hành điều tra cán bộ công nhân viên (CBCNV) đang làm
việc tại công ty những vấn đề về nâng cao chất lượng NNL của công ty liên quan
đến mục đích và nội dung nghiên cứu.
4.3 Phương pháp phân tích

Chương 3: Giải pháp Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ
phần thiết bị vật tư Y tế Thanh Hóa

4


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC, NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước
gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [1].
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều
so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy
cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn
ra trong môi trường sống của họ.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [4, tr.282].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm
"nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có
tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao
động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu
lao động được gọi là lực lượng lao động.

6


Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung
cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với
tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ
bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở
góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;
không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với
những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, trong luận văn này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu
chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà
bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng
tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
- Khái niệm: Chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật chất và

chất lượng nguồn lao động phải được đảm bảo đáp ứng được sự cần thiết đổi mới
của xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao chứng tỏ sự quan tâm của xã
hội cho giáo dục và đào tạo, qua đó cho thấy kết quả của giáo dục và đào tạo.
1.1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động
lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia,
một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng NNL chính là động lực trực tiếp cho sự phát
triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh
tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh
của một xã hội.
Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào
tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh
thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc
tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có
hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,..) môi trường văn hoá, xã hội kích thích
động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức
trách, nhiệm vụ được giao. Việc quản lý và sử dụng đúng NNL sau khi đã được
đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là
nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.

8


Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng:“ Nâng cao chất lượng
NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc
của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu
công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”
1.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào
tạo, điều động NNL đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.
Nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL giúp cho các nhà quản trị biết cách đặt
câu hỏi, lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với
nhu cầu của nhân viên và biết cách đánh giá nhân viên tốt hơn. Đồng thời, thông
qua đó biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong
tuyển dụng và sử dụng lao động, thu hút người tài… nâng cao chất lượng công việc
mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. [7]
Tóm lại, khong có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu
thiếu công tác nâng cao chất lượng NNL, nâng cao chất lượng NNL gắn liền với tổ
chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức,
để đảm bảo cho quá trình hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại
và tương lai. Nâng cao chất lượng NNL thường là nguyên nhân cua thành công hay
thất bại của một tổ chức.
1.1.4. Chức năng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Mọi hoạt động của doanh nghiệp ngày càng đặt ra cho công tác nâng cao
chất lượng NNL nhiều vấn đề cần phải giải quyết. Đó là, việc đối phó với những
thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao
động, những thay đổi của pháp luật lao động…
Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể phân chia các hoạt động của công tác
nâng cao chất lượng NNL theo 3 nhóm chức năng chủ yếu như sau:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến vấn đề
đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
SXKD, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc
nào cần tuyển thêm người. Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết doanh
nghiệp cần tuyển bao nhiêu người, ở bộ phận nào với những phẩm chất gì… Vì vậy,
nhóm chức năng thu hút NNL thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định
NNL, phân tích công việc, phỏng vấn trắc nghiệm, thu nhập, lưu giữ và xử lý các
thông tin về NNL của doanh nghiệp.

trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định NNL
không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một các chặt chẽ với
chiến lược của công ty.
Từ đó, phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các
điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn

11


nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi
của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ
thống, vừa có tính chất quá trình.
Sau đó, đề ra các chính sách, đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của doanh
nghiệp sẽ dẫn đến tình huống: Thừa hoặc thiếu NNL. Nếu doanh nghiệp thừa NNL
có nên giữ chính sách cũ hay sắp xếp lại. Trong trường hợp thiếu NNL, doanh nghiệp
có chính sách và hành động như thế nào. Cần phải cân nhắc cho phù hợp với tình hình
tài chính doanh nghiệp.
- Đầu tiên xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc
- Tiếp đến, mỗi công việc ước tính có bao nhiêu người sẽ ở chỗ cũ, bao nhiêu
người sẽ chuyển sang công việc khác và bao nhiêu người sẽ rời bỏ công việc của
mình và tổ chức đó.
Trên cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và
nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số chương
trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm điều chỉnh thích nghi với các yêu cầu mới.
Việc kiểm tra đánh giá không những là một giai đoạn của nâng cao chất
lượng NNL mà trong mỗi giai đoạn phải thường xuyên kiểm tra xem các kế hoạch
và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay không để rút kinh nghiệm và có
những điều chỉnh kịp thời. [7]
1.2.1.


nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình
cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người.
Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực.
Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có
điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá
trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được
nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc
nâng cao chất lượng NNL của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực
hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất
đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ
không lựa chọn được những người có đức, có tài vào làm việc. Việc tuyển dụng cần
đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng; công
tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng phải thực
hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển trong đó cần phân tích các vị trí, công
việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng.
Việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện, tiêu
chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó; bởi vì khi bố trí
nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và khả
năng của từng người theo hướng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi để họ

13


có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã
được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Công tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong
quản trị nhân lực. Nó đóng vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người
lao động làm việc ngày càng tốt hơn, bởi vì đánh giá thực hiện công việc giúp cho

Trong quá trình lao động, công năng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất ( thể
lực giảm sút, stress…). Đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trò khôi phục thậm chí nâng cao
sức lao động của người lao động cả về phương diện thể lực và trí lực. Ví dụ: việc trả
lương, thưởng phải đảm bảo cuộc sống đối với người lao động và gia đình, đảm
bảo những nhu cầu tối thiểu trong cuộc sống của họ.
Giữ chân và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp
Trong bất kỳ tổ chức nào thì những người lao động có trình độ chuyên môn,
tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng. Tuy nhiên, người giỏi không có nghĩa là
họ sẽ tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức. Nếu họ ra đi và chúng ta không tìm
được ứng viên có năng lực tương đương thì đồng nghĩa với việc chất lượng nguồn
nhân lực của doanh doanh nghiệp, thì chúng ta cần phải giữ chân được những nhân
lực có tay nghề, chuyên môn cao trong công việc. Chế độ đãi ngộ tốt sẽ giúp doanh
nghiệp thực hiện được việc này, nó khiến cho người lao động gắn bó với doanh
nghiệp.Có được chế độ đãi ngộ tốt chúng ta hoàn toàn có thể thu hút những nhân tài
từ các nguồn bên ngoài, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao đông nỗ lực hoàn thiện
năng lực bản thân.
Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát
triển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau. Thông
qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân sự tạo động
lực kích thích người lao động làm việc. Để phát huy tốt nhất năng lực của mình, con
người cần có sự trợ giúp và can thiệp của công nghệ. Trong thời đại mà “cuộc chiến
chất xám” ngày càng khốc liệt thì nếu chính sách đãi ngộ tốt của tổ chức sẽ cung
cấp những công cụ lao động hiện đại để giúp người lao động phát huy tốt nhất năng
lực của mình.
1.2.4

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trí lực của NNL là tiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chí đánh giá chất


2013, Thủ tướng Chính phủ ký quyết định số 291/QĐ-Ttg về việc ban hành hệ
thống chỉ tiêu đánh giá phát triển nhân lực phục vụ giám sát và đánh giá thực hiện
quy hoạch và chiện lược phát triển nhân lực thời kỳ 2011 – 2020. Theo quyết định
này có nhiều tiêu chí đánh giá chất lượng NNL. Tuy nhiên, theo phạm vi đề tài này
chỉ xét đến các tiêu chí, chỉ tiêu đánh giá chất lượng NNL như sau:
1.3.1 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua thể lực
Một con người khỏe mạnh là người không có bệnh tật về thể chất và tinh
thần minh mẫn. Một tinh thần “bệnh tật” là tinh thần luôn có những suy nghĩ hằn
học, tức giận, lo âu, buồn phiền, căng thẳng dồn nén… khiến tư duy con người bị
ảnh hưởng, có thể không kiểm soát được những hành vi của bản thân.

16


- Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong quá trình làm việc.
CLNNL không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con người mà còn cả
sức khỏe của bản thân người đó. Nếu không có sức khỏe, bao nhiêu kiến thức, kỹ
năng cũng nằm lại trong thể xác con người đó. Có sức khỏe mới làm việc được,
cống hiến được chất xám của mình. Phân loại sức khỏe NNL của Bộ Y tế quy
định được xếp theo các mức trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét định tính
cho từng loại.nghiệp giảm xuống. Trước khi nghĩ tới việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cho
Bảng 1.1. Phân loại sức khỏe theo thể lực
Loại sức khỏe
1. Rất khỏe

Nam

Nữ



155 - 156

41 – 42

148 - 149

410 - 41

5. Rất yếu

153-154

40

147

38-39

6. Kém

≤ 152
≤ 39
≤ 146
≤ 37
Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP

Thể lực hay chính là thể chất NNL thể hiện vóc dáng về chiều cao, cân nặng
và có thang đo nhất định. Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khác
nhau. Thể chất NNL được biểu hiện qua quy mô và chất lượng thể chất. Quy mô thể