tê
́H

uê
́

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------

Ki

nh

NGUYỄN DIỆU THẢO

̣c

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

̀ng

Đ

ại

ho

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SẮT QUẢNG BÌNH

Tr

Đ

ại

ho

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

ươ

̀ng

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Tr

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HÀ XUÂN VẤN

HUẾ, NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đường sắt

uê
́


Nguyễn Diệu Thảo

i


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn
sâu sắc tới tất cả những cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá
trình học tập và nghiên cứu đề tài.

uê
́

Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng
dạy và giúp đỡ tôi trong suốt khoá học.

tê
́H

Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn TS.Hà Xuân Vấn, người đã hướng
dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế;

nh

các Khoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi trong

Ki


Tác giả

Nguyễn Diệu Thảo

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên: NGUYỄN DIỆU THẢO
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Niên khóa: 2015-2017
Người hướng dẫn khoa học: TS. HÀ XUÂN VẤN
Tên đề tài:

nh

tê
́H

uê
́

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐƯỜNG SẮT QUẢNG BÌNH
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển và tồn tại bền vững
của các doanh nghiệp. Công ty cần sử dụng các biện pháp, mô hình nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực để tận dụng tối đa lực lượng lao động của doanh
nghiệp mình, nâng cao khả năng cạnh tranh. Do đó việc lựa chọn đề tài


doanh nghiệp không cao, phần lớn lao động được đào tạo sơ cấp và công nhân
kỹ thuật. Luận văn cũng đã phân tích các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp làm cơ sở thực tiễn để đề xuất các
nhóm giải pháp. Dựa vào kết quả nghiên cứu, luận văn đã đề xuất được các
giải pháp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần đáp ứng
nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển của doanh nghiệp trong giai đoạn mới.

iii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Bảo hiểm tai nạn

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNH

Công nghiệp hóa


Nguồn nhân lực

QLĐS

Quản lý đường sắt

tê
́H

nh

Ki

̣c

ho

Sản xuất kinh doanh

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

SX-KD

2. Mục tiêu nghiên cứu ...........................................................................................2

Ki

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................3

̣c

5. Kết cấu luận văn .................................................................................................6

ho

NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .....................................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT

ại

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...............................7

Đ

1.1. Cơ sở lý luận của chất lượng nguồn nhân lực .................................................7

̀ng

1.1.1 Một số khái niệm .......................................................................................7
1.1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực......................................11

ươ

tê
́H

2.1.5. Kết quả sản xuất, kinh doanh của công ty từ năm 2014-2016 ...............36
2.2. Tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đường sắt Quảng
Bình hiện nay ........................................................................................................36

nh

2.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hiện nay.........................................36

Ki

2.2.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đường sắt
Quảng Bình.......................................................................................................42

ho

̣c

2.2.3. Đánh giá các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Đường sắt Quảng Bình.......................................................................47

ại

2.2.4. Đánh giá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đường sắt Quảng Bình
qua phiếu điều tra .............................................................................................59

Đ


uê
́

3.2.5. Về bố trí sử dụng lao động .....................................................................88
3.2.6. Về nâng cao phẩm chất, đạo đức tác phong cho người lao động ...........89

tê
́H

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................91
I. Kết luận..............................................................................................................91

nh

II. Kiến nghị ..........................................................................................................92
TÀI LIỆU THAM KHẢO

Ki

PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG

BẢN GIẢI TRÌNH

ho

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG

̣c

Bảng 2.4:

Cơ cấu nhân lực theo giới tính........................................................38

Bảng 2.5:

Cơ cấu nhân lực theo trình độ.........................................................40

Bảng 2.6:

Phân loại sức khỏe năm 2014-2016...................................................42

Bảng 2.7:

Công tác đào tạo nội bộ qua 3 năm từ 2014-2016 ..........................43

Bảng 2.8:

Công tác đào tạo bên ngoài qua 3 năm từ 2014-2016 ....................44

Bảng 2.9:

Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ công nhân viên từ 2014-2016...46

Bảng 2.10:

Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty giai đoạn 2014-2016....51

Bảng 2.11:



Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá của CNCBV về công việc hiện

Đ

ại

Bảng 2.13:

Bảng 2.17:

Bảng tổng hợp về sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công

ươ

̀ng

tại.....................................................................................................66
nhân viên Công ty ...........................................................................69

Bảng 2.19:

Ý kiến đánh giá của Cán bộ công nhân viên về các nội dung được

Tr

Bảng 2.18:

Ý kiến đánh giá của cán bộ công nhân viên về nhu cầu đào tạo bồi
dưỡng kiến thức ..............................................................................70

̣c

Ki

nh

tê
́H

uê
́

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân lực theo giới tính .............................................................38

ix


MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan
trọng trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp. Một doanh nghiệp
muốn phát triển nhanh và bền vững thì doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực

uê
́

chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và
sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của

tê

chìa khóa để tiếp thu và áp dụng tiến bộ mới của khoa học kỹ thuật vào quá trình

̀ng

sản xuất. Vì thế, yếu tố nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực nói
riêng luôn được các quốc gia, các đơn vị và các doanh nghiệp nhìn nhận như là một

ươ

nhân tố chìa khóa để tạo ra lợi thế cạnh tranh trong quá trình phát triển của mình.

Tr

Trong xu thế toàn cầu hoá và đặc biệt khi Việt Nam gia nhập WTO, TPP thì

vấn đề nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực càng trở thành vấn đề cấp
thiết. Đây chính là yếu tố giúp đơn vị có thể đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao
chất lượng sản phẩm, hạ giá thành, từ đó có thể hội nhập và phát triển một cách
thành công.
Để có thể có một nguồn nhân lực sử dụng hiệu quả, việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong công ty là yếu tố then chốt. Đây là hoạt động có ý nghĩa quan

1


trọng nhằm phát triển nguồn nhân lực, tạo tiền đề để nâng cao hiệu quả hoạt động
của công ty.
Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo
lắng về chất lượng yếu kém, năng suất lao động chưa cao và sự phân bổ thiếu hợp
lý. Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đường sắt

cao khả năng cạnh tranh. Xuất phát từ thực trạng trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đường sắt Quảng Bình”

ại

làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.

Đ

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
2.1. Mục tiêu tổng quát

̀ng

Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của

ươ

Công ty cổ phần Đường sắt Quảng Bình từ đó đề xuất một số giải pháp để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.

Tr

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực.

- Phân tích và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đường

sắt Quảng Bình nhằm rút ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của nó.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty

4.2.1. Phương pháp thu thập thông tin

Ki

4.2. Phương pháp cụ thể

̣c

Để tiến hành nghiên cứu, tác giả tiến hành thu thập thông tin phục vụ cho

ho

quá trình nghiên cứu. Thông tin mà tác giả thu thập bao gồm thông tin sơ cấp và
thông tin thứ cấp.

ại

- Các số liệu được thu thập từ sách chuyên ngành, tham khảo, niên giám

Đ

thống kê; các tài liệu, báo cáo về nhân sự của Công ty cổ phần Đường sắt Quảng

̀ng

Bình từ năm 2014 đến năm 2016.
4.2.2. Phương pháp phân tích

ươ



loại biến đó ra khỏi mô hình.

+ Phân tích nhân tố EFA: Phân tích nhân tố (Factor Analysis) là một phương
pháp làm giảm các câu hỏi chi tiết trong phiếu điều tra mà các câu hỏi này được đưa

nh

ra để có được thông tin về tất cả các mặt của vấn đề nghiên cứu. Sau khi loại đi các

Ki

biến không đảm bảo độ tin cậy qua đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha,
tiến hành phân tích nhân tố. Phân tích nhân tố là tên chung của một nhóm các thủ

̣c

tục được sử dụng chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu, gom các yếu tố thuộc tính

ho

đó thành một nhân tố có ý nghĩa hơn, ít hơn về số lượng.
Theo Hair & ctg (1998), phân tích nhân tố là một phương pháp thống kê

ại

dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát thành một nhóm để chúng có ý

Đ


hình hoá mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ
thuộc và các biến kia là các biến độc lập.

uê
́

- Số liệu sơ cấp: Được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu khảo sát, đánh giá
của cán bộ quản lý, công nhân viên trong công ty với qui mô là 150 phiếu khảo sát,

tê
́H

trong đó 70 phiếu được phát cho ban lãnh đạo và các phòng ban, chiếm khoảng gần
35% tổng số nhân sự thuộc bộ phận quản lý, còn 80 phiếu được phát cho các lao
động trực tiếp, chiếm gần 20% tổng số nhân sự thuộc bộ phận lao động.

nh

-Thiết kế bảng hỏi:

Bảng hỏi dự được thiết kế dựa trên sự kế thừa các kết quả nghiên cứu trước về

Ki

nâng cao chất lượng nhân lực ở một đơn vị. Bảng hỏi được thiết kế lại cho phù hợp

̣c

với đặc điểm của đối tượng nghiên cứu với những nội dung chính sau:


+ Xử lý số liệu: Phần mềm SPSS và Excel
Ngoài ra, luận văn còn tham khảo các tài liệu liên quan về các số liệu thống
kê, các bài viết khoa học để làm rõ nội dung nghiên cứu.

5


4.2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp
Phương pháp phân tích được sử dụng để phân chia các vấn đề phức tạp thành
các yếu tố đơn giản tạo điều kiện để phân tích kỹ lưỡng các lý thuyết, số liệu.
Phương pháp tổng hợp là liên kết các yếu tố đã được phân tích thành một
tổng thể thống nhất, từ đó rút ra kết luận nhận xét về những vấn đề cần quan tâm.
4.2.4. Phương pháp thống kê so sánh
Phương pháp này được sử dụng nhằm mục đích so sánh, đánh giá và kết luận

4.3. Công cụ xử lý dữ liệu và phân tích

tê
́H

ra nhận xét về thực trạng nguồn nhân lực trong thời gian qua.

uê
́

về mối quan hệ tương quan trong doanh nghiệp ở các thời kỳ khác nhau từ đó đưa

Nghiên cứu dữ liệu thu thập được sử dụng phần mềm Excel & xử lý số liệu
SPSS với việc tập trung vào các phân tích sau:


Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

ươ

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Đường sắt Quảng Bình

Tr

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Công ty cổ phần Đường sắt Quảng Bình

6


NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Cơ sở lý luận của chất lượng nguồn nhân lực

uê
́

1.1.1 Một số khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực

tê
́H

lực như sau: Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, có kiến thức, kỹ năng chuyên

̀ng

môn, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để hình thành, duy trì và đóng góp vào sự
phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp, xã hội. Nhân lực bao gồm tất cả các

ươ

tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên
trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử

Tr

dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển doanh nghiệp.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Khái niệm “nguồn nhân lực” được hiểu như khái niệm “nguồn lực con
người”. Nó được sử dụng như môt khái niệm công cụ để điều hành, thực thi chiến
lược phát triển kinh tế xã hội, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động,
có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động –

7


hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ
những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi
là lực lượng lao động.
Dưới cách nhìn nhận của chuyên ngành Kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực
là tổng hòa của thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của

và đến một mức độ nào đó con người tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh.

ại

Trong khi đó nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng của con người, trước hết là

Đ

tiềm năng lao động, gồm thể lực, trí lực, nhân cách con người, được huy động vào
quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của một doanh nghiệp.

̀ng

Tuy có những định nghĩa khác nhau theo các góc độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn

ươ

nhân lực là:

- Thứ nhất, về số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ

Tr

chức, một địa phưng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đó là những câu hỏi cho việc
xác định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa
trên hai nhóm yếu tốt bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia
tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.


xây dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển và hướng tớ một mục tiêu đã định.
Đề cập đến nguồn lực con người không chỉ có trí lực, thể lực mà còn phải có phẩm

̣c

chất đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố

ho

đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định.
1.1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực

ại

Việc xem xét nhân tố con người với tư cách là một nguồn lực cơ bản trong sự

Đ

phát triển kinh tế - xã hội đã dần hình thành khái niệm mới: “nguồn nhân lực” hay

̀ng

“nguồn lực con người”.

Như vậy có thể thấy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu khá rộng với ccas

ươ

mức độ khác nhau. Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là “số dân và chất lượng
con người, gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất.

những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức, doanh nghiệp.[5,12]
Trong thực tế, rất khó xác định được chất lượng nguồn nhân lực đang

nh

tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm. Xem xét vai trò của chất lượng nguồn
nhân lực có thể thông qua các yếu tố làm cho lao động có năng suất hơn. Đó là

Ki

các chỉ tiêu nói lên trình độ học vấn, sức chịu đựng cả thể chất lẫn tinh thần,
kinh nghiệm được tích lũy trong lao động sản xuất, mọi khả năng và bí quyết dể

ho

̣c

nhằm đạt được mục tiêu tăng trưởng kinh tế.
Trong nền kinh tế thị trường, số lao động chỉ phản ánh một mặt đóng góp

ại

của lao động vào phát triển kinh tế, còn chất lượng lao động giữ vị trí quyết định,

Đ

chi phối quá trình cạnh tranh phát triển của nền kinh tế.
Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực và tâm lực,

̀ng

uê
́

đến phương diện xã hội và biểu hiện ra ở ý thức lao động, thái độ lao động.
1.1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tê
́H

Nâng cao chất lượng nhân lực: Về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con
người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các
chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất

nh

mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản
thân họ.

Ki

Chất lượng nguồn nhân lực còn được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao
động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người thường

ho

̣c

thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện chuyên nghiệp nhờ những kỹ
năng, kỹ xảo đã tích luỹ được thông qua học tập, đào tạo để sản xuất ra sản phẩm




Thể lực của mỗi con người được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế
độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực phụ thuộc vào trình độ
phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của
mỗi quốc gia.
Vì vậy, để nâng cao năng lực thể chất, doanh nghiệp cần chú trọng đến việc
xây dựng chính sách đãi ngộ, nâng cao thu nhập, nhằm cải thiện và nâng cao đời

uê
́

sống vật chất cho cán bộ công nhân viên; đồng thời tăng cường và đẩy mạnh phong
trào rèn luyện thể thao, chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên.

tê
́H

1.1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động

Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được hiểu là
trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo để người lao động thực hiện các

nh

nhiệm vụ cụ thể do doanh nghiệp phân công. Theo nghĩa rộng, trình độ chuyên

Ki

môn nghiệp vụ bao gồm các kiến thức xã hội, văn hóa, tâm lý, kiến thức chuyên

Tr

nhiệm vụ của tổ chức theo các hình thức đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo trong
nước và ngoài nước, đào tạo theo trường lớp và tự đào tạo.
+ Nâng cao kỹ năng
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,
động tác, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện và hoàn thành một công việc cụ thể
được phân công cho mỗi lao động. Kỹ năng nghề nghiệp được phân ra hai loại
cơ bản là:

12


- Kỹ năng cứng là những kỹ năng có được do đào tạo tại trường và tự học,
bao gồm: tri tuệ, logic, khoa học… đây là những ky năng có tính nền tảng.
- Kỹ năng mềm là những kỹ năng có được từ hoạt động thực tế cuộc sống
hoặc hoạt động nghề nghiệp, gồm kỹ năng giao tiếp, hòa đồng vớí tập thể, kỹ
năng thu hút mọi người, kỹ năng đàm phán, khả năng ứng xử… đây là loại kỹ
năng rất phong phú và không kém phần quan trọng so với kỹ năng cứng [3,25].

uê
́

Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động luôn là nội dung căn
bản của phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, nó ảnh hưởng đến hiệu quả

tê
́H

sử dụng nguồn nhân lực. Vì vậy, doanh nghiệp cần quan tâm, tạo điều kiện để


chẽ quy trình làm việc. Tuy nhiên, nội dung này cần phải có thời gian mới có thể
tạo lập được cho người lao động do xuất phát từ những yếu tố.

ươ

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa là sự nghiệp vì sự phát triển con người.

Nhằm tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượng để thực hiện nó, thì việc nhận thức một

Tr

cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị đích thực và ý nghĩa lớn lao của nhân tố con người là
đòi hỏi có tính cấp thiết, bởi lẽ con người là chủ thể của mọi sáng tạo, mọi nguồn của
cải vật chất và tinh thần, chủ thể của sự phát triển lịch sử [2,15].
+

Nâng cao tính kỷ luật, tuân thủ quy trình và quy định của công ty
Trong sự phát triển chung của nhân loại, vai trò của tính kỷ luật trong mọi

hoạt động đời sống, xã hội, kinh tế, đã trở thành một vấn đề cốt lõi, giúp hình thành

13


những con người với tinh thần kỷ luật nghiêm khắc, đảm bảo cho sự hoạt động có
khuôn khổ của con người, của toàn xã hội.
Trong môi trường làm việc của doanh nghiệp, việc tuân thủ kỷ luật cũng là
một việc mà mọi nhân viên đều phải thực hiện một cách nghiêm túc, triệt để, có như
vậy, công tác quản lý mới được hiệu quả cao. Tránh được tình trạng cấp trên giao

Việc tuân thủ quy trình, thủ tục nghiệp vụ theo quy định của doanh nghiệp,
cũng là một vấn đề giúp cho chất lượng cán bộ công nhân viên được thể hiện. Đối

ại

với từng ngành nghề khác nhau, luôn đề ra nhưng quy trình được xây dựng bởi kinh

Đ

nghiệm của những người làm việc lâu năm, của các chuyên gia, điều này giúp cho
mọi hoạt động của cán bộ luôn thực hiện một cách khoa học, giảm thiểu những sai

̀ng

sót và làm tăng hiệu quả làm việc.

ươ

1.1.2.4. Nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi nâng cao trình độ
Trong hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, không thể không

Tr

chú ý tới công tác tạo tinh thần tự giác, xây dựng lòng ham muốn học hỏi, tự
nâng cao trình độ bản thân của người lao động. Ngoài những sự tác động từ bên
ngoài tới việc nâng cao chất lượng nhân viên, bản thân người lao động phải có
được sự mong muốn bản thân mình ngày càng tiến bộ, chỉ có như vậy, các biện
pháp tác động từ bên ngoài mới đem lại hiệu quả và sự tiếp thu tốt nhất.
Việc nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi của bản thân cán bộ công nhân
viên thể hiện ở các chính sách của doanh nghiệp trong việc trợ giúp cán bộ công