TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
~~~~~~*~~~~~~
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
Đề tài:
Một sô giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại
Bưu điện Trung tâm 7, Bưu điện thành phố Hà Nội.
Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS. BÙI ANH TUẤN
Sinh viên thực hiện : LÊ THU HỒNG
Mã sinh viên : CQ481044
Lớp : KTLĐ 48
Hà Nội – 05 - 2010
LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi :
- Ban giáo hiệu trường ĐH Kinh tế Quốc dân .
- Ban chủ nhiệm khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực .
- Thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Bùi Anh Tuấn .
Tên em là: Lê Thu Hồng, Sinh viên lớp: Kinh tế Lao động 48, Mã số SV: CQ481044
Để hoàn thành Chuyên đề thực tập tốt nghiệp này em có tham khảo một số tài liệu
liên quan đến chuyên ngành và công tác tổ chức tiền lương, em xim cam đoan không
sao chép y nguyên bất kỳ tài liệu, giáo trình nào. Những thông tin tham khảo đều
được trích dẫn cụ thể nguồn sử dụng.
Nếu có sai phạm em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước Ban thanh tra và Hội
đồng kỷ luật nhà trường .
Sinh viên ký tên
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
3
LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Bùi Anh Tuấn đã tận tình hướng dẫn em

Bảng 2. 4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi..................................................................................36
Bảng 2. 5 : Tổng hợp trình độ các LĐ chính trong các PCN..................................................37
Bảng 2. 6: Xếp loại và hệ số chất lượng của tổ, phòng...........................................................42
Bảng 2.7: Xếp loại và hệ số chất lượng cá nhân......................................................................42
Bảng 2.8: Bảng hệ số cấp công việc bình quân năm 2008......................................................47
Bảng 2.9 : Thống kê các hệ số phụ cấp kế hoạch cho CBCNV năm 2008.............................48
Bảng 2.10: Bảng tổng hệ số phức tạp quy đổi năm 2008.......................................................49
MỤC LỤC
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương luôn là vấn đề nhận được nhiều sự quan tâm của cả người lao động
và doanh nghiệp. Vì đối với người lao động tiền lương là một phần thu nhập, là điều
kiện để họ tái sản xuất sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất. Tiền lương
phản ánh mức sống, sự sung túc của cá nhân và gia đình người lao động, mà không ai
không muốn vươn tới sự đầy đủ sung túc hơn. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là
một khoản chi phí nhưng cũng là một công cụ khích thích lao động làm việc hăng
say, sáng tạo và hiệu quả. Vậy phải làm thế nào để có thể đảm bảo đời sống cho
người lao động, tạo điều kiện để tiền lương phát huy vai trò động lực của nó, mà
không làm tăng chi phí, độn giá thành sản phẩm .
Nhận thức được vai trò quan trọng của tiền lương, qua thời gian được thực tập
tại Bưu điện trung tâm 7, và tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu về công tác tổ chức tiền
lương, cách thức phân phối tiền lương của đơn vị, em nhận thấy đơn vị đã có những
tiến bộ nhất định trong công tác tổ chức tiền lương nhưng cũng không tránh khỏi
những hạn chế còn tồn tại. Mong muốn công tác tổ chức tiền lương của Bưu điện trở
nên hoàn thiện hơn, đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn cho đơn vị, em đã chọn đề tài:
“Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lượng tại Bưu điện
trung tâm 7”.
Mục đích nghiên cứu của chuyên đề là vận dụng những kiến thức đã học để
nghiên cứu, đánh giá, và đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tổ
chức tiền lương tại Bưu điện trung tâm 7.

hiến.
1
Trong nền kinh tế thị trường, khi SLĐ được thừa nhận là hàng hóa, thì TL
được hiểu là giá cả SLĐ, biểu hiện bằng tiền của giá trị SLĐ, là số lượng tiền tệ mà
NSDLĐ trả cho NLĐ theo giá trị SLĐ mà họ đã hao phí trên cơ sở thỏa thuận.
2
Giá
trị SLĐ được xác định gián tiếp thông qua giá trị tư liệu tiêu dùng được sử dụng để
tái tạo SLĐ đã tiêu hao trong quá trình lao động .
Tại điều 55 Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nhĩa Việt Nam có ghi: “
Tiền lương của người lao động là số tiền do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động
và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc ”.
Như vậy có nhiều cách diễn đạt khác nhau về khái niệm TL nhưng có thể hiểu
chung TL là một số lượng tiền tệ mà NLĐ nhận được từ NSDLĐ tương ứng với số
lượng và chất lượng SLĐ mà họ đã tiêu hao trong quá trình sản xuất ra sản phẩm
hoặc công việc được giao trong một khoảng thời gian nhất định, trên cơ sở hợp đồng
lao động đã ký kết (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu
trên thị trường lao động và các quy định của pháp luật hiện hành.
TL chỉ những khoản ổn định, ít biến động, được trả định kỳ (theo tuần, tháng,
hoặc năm…), thường xuyên trong khoảng thời gian dài đã ký kết trong hợp đồng lao
động. Còn tiền công là một cách gọi khác của TL trả cho NLĐ khi hoàn thành một
khối lượng công việc nhất định hoặc một khoảng thời gian lao việc nhất định theo
1
,
2
. Giáo trình “ Kinh tế nguồn nhân lực ”, PGS.TS Mai Quốc Chánh và PGS.TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) ,
Nxb Đại học kinh tế quốc dân, 2008, tr 303, 304.
2
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
2

một suy giảm đến mức không thể tham gia vào quá trình sản xuất được nữa hoặc
trình độ tay nghề không theo kịp sự phát triển kỹ thuật làm giảm hiệu xuất gây lãng
phí trong sản xuất.
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
3
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
 Chức năng kích thích sản xuất
TL là khoản thu nhập chính quan trọng nhất của NLĐ dùng để thỏa mãn các
nhu cầu của họ mặt khác họ không chỉ chi tiêu cho bản thân mà còn cho các thành
viên trong gia đình. Do vậy mức TL là một trong những quan tâm hàng đầu của
NLĐ, là động cơ của NLĐ, họ luôn mong muốn lương cao rồi cao hơn nữa để ngày
một nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho bản thân và gia đình. TL còn được xem
như bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín NLĐ trong gia đình, phản ánh mức độ đóng
góp của NLĐ cho DN và xã hội. Do vậy TL cao sẽ có tác động thúc đẩy NLĐ làm
việc, kích thích sản xuất.
TL còn có những tác động nhất định đến tinh thần làm việc, thái độ và sự gắn
bó của NLĐ đối với tổ chức. Khi NLĐ làm việc đạt hiệu quả cao phải được trả mức
lương xứng đáng với hiệu quả đó mới tạo động lực, kích thích họ không ngừng nâng
cao kiến thức và tay nghề của mình nhằm NSLĐ và hiệu quả làm việc để đạt được
mức lương cao hơn nữa. Mặt khác, NLĐ luôn có xu hướng so sánh lẫn nhau vì vậy
phải trả lương ra sao để có thể phân biệt được người làm tốt người làm chưa tốt,
người làm được nhiều hơn có như vậy NLĐ mới cảm thấy thực sự công bằng và
được DN ghi nhận. Từ đó NLĐ thực sự hướng về lợi cho NSDLĐ, gắn kết chặt chẽ
lợi ích của mình với lợi ích của DN, họ sẽ tự giác hơn, có trách nhiệm hơn với các
hoạt động của DN.
Với chức năng này TL đóng vai trò như một công cụ để quản lý, khích thích
và thu hút NLĐ, giúp thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong DN,
từ đó thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh. Ngoài ra, chức
năng này còn thể hiện ở chỗ tạo nên sự công bằng trong xã hội.
Để thực hiện được chức năng này đòi hỏi TL phải thực hiện được hai chức

văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, mức độ lành nghề, và một số các phẩm chất
khác như thái độ làm việc, sự chủ động, sáng tạo, và trách nhiệm…Số lượng lao
động thể hiện thông qua thời gian làm việc, kết quả đạt được như số lượng sản phẩm,
khối lượng công việc.
Nguyên tắc này thể hiện ở chỗ, những LĐ có số lượng và chất lượng như
nhau, có mức đóng góp SLĐ như nhau thì họ phải được trả lương bằng nhau không
phân biệt giới tính tuổi tác, hay dân tộc. Nguyên tắc này giúp thực hiện tốt nhất
nguyên tắc phân phối theo lao động, làm theo năng lực, hưởng theo lao động vì vậy
nó đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương; chống lại tư tưởng đòi
hưởng thụ cao hơn cống hiến của bản thân, và phân phối bình quân. Đảm bảo nguyên
tắc này sẽ có sức khuyến khích rất lớn và tạo động lực cho NLĐ.
Việc áp dụng nguyên tắc này còn phụ thuộc vào việc đánh giá đòi hỏi về thể
lực và trí lực đối với mỗi công việc, xác định độ phức tạp của mỗi công việc cụ thể,
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
5
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
đánh giá kết quả công việc mà mỗi lao động hoàn thành, mức độ tiên tiến của hệ
thống định mức lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Nguyên tắc 2: Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh
hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân trong đơn vị.
Trong hoạt động SXKD, NSLĐ luôn không ngừng tăng lên. Và cùng với sự
phát triển kinh tế, cùng sự tác động của nhiều nhân tố khách quan, TLBQ cũng phải
tăng lên, nhằm đáp ứng được các nhu cầu ngày càng tăng của NLĐ. Nguyên nhân
làm tăng TLBQ là do trình độ quản lý lao động ngày càng được nâng cao và đạt hiệu
quả tổ chức tốt, kỹ năng làm việc của người lao động cũng đã ngày càng được cải
thiện…các nguyên nhân trên cũng đồng thời làm tăng NSLĐ. Ngoài ra việc đổi mới
công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật, sử dụng hiệu quả các nguồn
tài nguyên thiên nhiên, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu sản xuất cũng làm tăng
NSLĐ…Như vậy NSLĐ sẽ có khả năng tăng nhanh hơn TLBQ.
Đối với DN tăng TL dẫn đến tăng chi phí sản xuất, còn tăng NSLĐ lại giúp

công việc nặng nhọc, độc hại, mức hao phí SLĐ sẽ lớn hơn, họ sẽ tiêu dùng nhiều
hơn để lấy lại được SLĐ như ban đầu, vì vậy đòi hỏi phải được trả lương cao hơn so
với những người làm việc trong điều kiện bình thường. Để trả lương theo điều kiện
lao động đạt hiệu quả, người ta thường sử dụng các mức lương khác nhau tùy theo
mức độ khó khăn của điều kiện làm việc làm việc hoặc các loại phụ cấp khác nhau
(như phụ cấp độc hại, v.v…)
 Vị trí quan trọng của ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân: Vị trí của các
ngành trong từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển là khác nhau tùy thuộc vào mức
độ đóng góp của ngành vào GDP, vào sự phát triển nền kinh tế xã hội….cũng như
nhu cầu lao động của ngành, và mức độ ưu tiên phát triển đối với ngành. Việc dùng
TL cao hơn là phương thức khá có hiệu quả.để thu hút và khuyến khích lao động
nhằm phát triển các ngành nghề đó hoặc duy trì lực lượng lao động trong các ngành
nghề có vị trí quan trọng nhưng kém hấp dẫn hơn.
 Khu vực và điều kiện sản xuất: Các vùng khác nhau sẽ có những đặc điểm
địa lý, khí hậu, văn hóa khác nhau. Trong số đó có những điều kiện thuận lợi cho sinh
sống và sản xuất như giao thông đi lại thuận tiện, giá cả không quá đắt đỏ, có những
điều kiện không mấy thuận lợi thậm trí là khắc nhiệt. Những điều kiện khác nhau sẽ
ảnh hưởng nhiều đến việc ăn ở sinh hoạt, đến chi phí và mức độ gắn bó của NLĐ với
những vùng đó. Vì vậy để thu hút, giữ chân và khuyến khích NLĐ làm việc ở những
vùng sâu, vùng xa, hẻo lánh, có điều kiện kinh tế khó khăn, đòi hỏi phải có những chế
độ ưu đãi khuyến khích thích hợp, với mức lương đủ đảm bảo cuộc sống, và có những
quan tâm ưu đãi, phụ cấp thỏa đáng cho họ và gia đình họ, không kể cả việc phải trả
lương cao hơn nhiều giá trị thực và giá cả trên thị trường.
Ngoài những nguyên tắc trên TCTL trong các DN cần phải đảm bảo các yêu cầu
sau:
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
7
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
Yêu cầu 1: Phải tuân thủ các quy định của pháp luật về lao động tiền lương,
như các quy định về tiền lương tối thiểu, quy định về trả lương làm thêm giờ….

8
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
tình hình hoạt động của đơn vị mà vẫn tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về
lao động, tiền lương.
Chế độ TL là một tập hợp các văn bản gồm có Nghị định của Chinh phủ, kèm
theo hệ thống thang bảng lương, phụ cấp đối với từng đối tượng hưởng lương; các
thông tư hướng dẫn thực hiện các điều khoản của Nghị định và hệ thống thang bảng,
phụ cấp lương.
Tương ứng với ba đối tượng lao động trong các đơn vị thuộc các lĩnh vực kinh
tế là công nhân, nhân viên trực tiếp SXKD; Cán bộ lãnh đạo; Cán bộ chuyên môn,
phục vụ và cán bộ quản lý không giữ chức vụ lãnh đạo; ta sẽ ba chế độ TL là chế độ
TL cấp bậc; Chế độ TL chức vụ; Chế độ TL chuyên môn phục vụ.
 Mức lương tối thiểu
 Mức lương tối thiểu chung
Mức lương tối thiểu là số lượng tiền tệ được Nhà nước quy định để trả lương
cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội. Lao động giản
đơn nhất là lao động của bất cứ người nào có sức khỏe bình thường không cần qua
đào tạo.
3
Đây là mức lương thấp nhất mà DN được phép trả cho NLĐ làm công việc
giản đơn, là mức lương đảm bảo cho những nhu cầu thiết yếu như ăn mặc ở, đi lại,
chữa bệnh, tiêu dùng để bù đắp sức lực đã mất trong quá trình lao động; và một phần
tích lũy tái sản xuất SLĐ mở rộng như học tập.
Mức lương tối thiểu ở mỗi quốc gia và trong mỗi thời kỳ là khác nhau, vì
được ấn định dựa trên giá cả sinh hoạt, mức sống tối thiểu, điều kiện kinh tế xã hội
quốc gia đó trong một thời kỳ nhất định.
 Mức lương tối thiểu doanh nghiêp
Dựa vào mức lương tối thiểu chung, mức tiền lương trên thị trường, DN lựa
chọn mức lương tối thiểu của mình cho phù hợp với mục tiêu, điều kiện và khả năng
thực tế. Mức lương tối thiểu DN nằm trong giới hạn khung lương ( TLminc ;

 Bảng lương cũng như thang lương, nhưng áp dụng cho 2 đối tượng là cán bộ
lãnh đạo; cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành hoặc phục vụ. Cấu trúc bảng
lương bao gồm các chức vụ (đối với cán bộ lãnh đạo) hoặc chức danh (đối với cán bộ
chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ); mỗi chức danh, chức vụ cũng chia thành
nhiều bậc theo thâm niên công tác, cùng với hệ số lương và mức lương tương ứng
mỗi bậc.
 Các chế độ tiền lương
 Chế độ lương cấp bậc
Mỗi công việc có một độ phức tạp nhất định, thể hiện ở cấp bậc công việc, mà
để hoàn thành tốt, đòi hỏi NLĐ phải có những kiến thức, trình độ lành nghề nhất
định, có thể nói là đòi hỏi lao động có chất lượng phù hợp, thể hiện qua cấp bậc của
công nhân.
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
10
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
DN dựa vào chế độ lương cấp bậc để trả lương cho công nhân, nhân viện trực
sản xuất theo chất lượng lao động. Chế độ bao gồm 3 bộ phân cấu thành là tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật, mức lương và thanh lương.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công
việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một cấp bậc công việc nào đó.
Mức lương là số lượng tiền tệ được quy định trả cho công nhân ở một bậc nào đó
phù hợp với trình độ trong một đơn vị thời gian. Được xác định theo công thức :
MLi = MLtt * Ki
Trong đó : MLi : Mức lương (tháng) của công nhân bậc i
MLtt : Mức lương tối thiểu
Ki : Hệ số lương bậc i
Mức lương được quy định theo giờ, theo ngày, hoặc theo tháng, và có thể quy
đổi lẫn nhau như sau: MLngày = MLtháng / (22 hoặc 26 ngày).
MLgiờ = MLngày / 8.
MLtuần = MLtháng * 12 / 52.

 Cách thức tính, trả lương đến từng lao động .
 Hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng và xử phạt.
Phải có các chỉ tiêu cả về số lượng và chất lượng phản ánh mức độ yêu cầu
trong thực hiện công việc, làm tiêu chuẩn để đo lường, đánh giá kết quả làm việc của
NLĐ. Các tiêu chuẩn phải bám sát với sự phân tích công việc, càng cụ thể chi tiết thì
càng đáng tin cậy, nhưng cũng cần đơn giản, dễ hiểu dễ sử dụng với NLĐ và người
đánh giá. Bên cạnh đó các tiêu chí để khen thưởng xử phạt là không thể thiếu nếu
muốn khích thích NLĐ làm việc với sự tự giác và trách nhiệm cao.
 Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.
NLĐ cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương
hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người
lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản
đối với lao động nữ…
 Hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
Liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách
nhiệm thành một nhóm chức danh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và
yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản. Trên cơ sở
những yếu tố này, xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Hệ số
dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và
thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.
1.2.1.3. Định mức lao động
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
12
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
Định mức lao động là việc quy định mức độ tiêu hao lao động sống cho một
hay một số NLĐ có nghề nghiệp và trình độ chuyên môn thích hợp, để hoàn thành
một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị khối lượng công việc đúng với yêu cầu chất
lượng, trong những điều kiện tổ chức – kỹ thuật nhất định.
4
Từ việc nguyên cứu quy trình, các công đoạn quá trình sản xuất, các bước

5
. Giáo trình “ Quản trị nhân lực ”, PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) và ThS Nguyễn Vân Điềm, Nxb
Đại học kinh tế quốc dân, 2007, tr 134.
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
13
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
NLĐ, đặc biệt là lao động có trình độ. Mặt khác nó cũng có ảnh hưởng lớn đến tâm
lý thái độ làm việc cũng như bầu không khí trong đơn vị. Kết quả của đánh giá là cơ
sở để trả lương một cách công bằng, khen thưởng động viên hay kỷ luật, vấn đề là
làm sao để kết quả đó là chính xác và hoàn toàn thuyết phục NLĐ.
1.2.2.Các hình thức trả lương
1.2.2.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm
 Khái niệm, công thức:
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho NLĐ căn cứ vào số lượng
sản phẩm (hay công việc) hoàn thành, và đơn giá sản phẩm đã được xác định trước
cho một đơn vị sảm phẩm (hay công việc) đảm bảo chất lượng. Áp dụng cho những
công việc có thể định lượng, hoặc định mức lao động một cách chính xác.
TLsp = ĐGsp * Qtt
ĐGsp =
Msl
MLcv
= MLcv * Mtg
Trong đó: TLsp : Tiền lương sản phẩm.
ĐGsp : Đơn giá sản phẩm.
MLcv : Mức lương cấp bậc công việc.
Msl : Mức sản lượng.
Mtg :Mức thời gian
 Ưu nhược điểm:
• Ưu điểm: - Cách tính tiền lương đơn giản, dễ hiểu.
- Quán triệt nguyên tắc thứ nhất của TCTL là trả lương theo

là chia theo hệ số điều chỉnh, và theo giờ – ngày hệ số, cụ thể như sau:
B1: Đơn giá sản phẩm tập thể
ĐGtt =
Msltt
MLcvj
∑
=
∑
Mtgtt*MLcvj
Trong đó: ĐGtt : Đơn giá sản phẩm trả cho tập thể
MLcvj : Mức lương cấp bậc công việc của người j
Msltt : Mức sản lượng của tập thể trong một đơn vị thời gian
Mtgtt : Mức thời gian của tập thể để làm ra một đơn vị sản phẩm
B2: Tổng TL thực lĩnh tập thể
TLtt =
∑
QttĐGtt *
PP chia theo hệ số điều chỉnh PP chia theo giờ – ngày hệ số
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
15
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
B3: TL cấp bậc thành viên j
TLcbj =
H
tjkjmindnML **
MLmindn : Mức lương tối thiểu DN
kj : Hệ số cấp bậc công việc
tj : Số giờ thực tế làm việc
H : Quỹ thời gian (giờ)
Quy đổi giờ thực tế làm việc → giờ hệ

Trong thực tế, còn có thể áp dụng phương pháp chia theo Hệ số tham gia. Tập
thể sẽ đánh gía xếp loại cho từng cá nhân dựa trên năng suất, thái độ tinh thần làm
việc... mỗi loại có một hệ số tham gia cao thấp tương ứng. Như vậy, NLĐ sẽ nhận
thấy rõ mối quan hệ giữa TL và mức độ đóng góp của bản thân vào kết quả chung
của tập thể. Phuơng pháp này đã khắc phục được khuyết điểm nêu trên nhưng cũng
dễ mắc phải sự chủ quan, cảm tính trong đánh giá, xếp loại NLĐ, vì vậy phải có tiêu
chuẩn, quy định cụ thể.
• Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: để trả lương cho những LĐ làm
công việc phục vụ, phụ trợ cho công nhân chính làm lương sản phẩm. TL của công
nhân phụ trợ gắn với kết quả sản lượng của công nhân chính, vì vậy có tác dụng
khuyến khích họ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần làm
tăng NSLĐ của công nhân chính.
Sinh viên Lê Thu Hồng Lớp Kinh tế lao đông 48
16
GVHD: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn Chuyên đề tốt nghiệp
TLcnp = ĐGp * Q
ĐGp =
MslMpv
cnpLcb
*
,
Trong đó: TLcnp : Tiền lương thực lĩnh của công nhân phục vụ.
ĐGp : Đơn giá sản phẩm của công nhân phục vụ.
Q : Sản lượng thực tế của công nhân chính.
Lcb,cnp: Tiền lương cấp bậc của công nhân phục vụ.
Mpv : Mức phục vụ của công nhân phụ.
Msl : Mức sản lượng của 1công nhân chính.
Tuy nhiên kết quả của công nhân chính còn phụ thuộc nhiều yếu tố khác nên
chế độ này còn hạn chế sự cố gắng của công nhân phụ.
• Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng: Khi thực hiện vượt mức sản lượng