TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP CHUYÊN NGHÀNH
Đề tài :
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC HUYỆN YÊN THUỶ

Sinh viên : Lã Chí Hiệp
Lớp : QLKT 44B
Chuyên ngành : Quản lý kinh tế
Giáo viên hướng dẫn : PGS-TS Mai Văn Bưu
Hà Nội – 5/2006
1
MỤC LỤC
Trang

LỜI GIỚI THIỆU 7
Chương I TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 9
I. KHÁI NIỆM CHUNG VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 9
1. Khái niêm chung về cán bộ, công chức 9
2. Khái niệm cán bộ, công chức quản lý kinh tế 10
II. PHÂN LOẠI CÁN BỘ CÔNG CHỨC THEO NGẠCH, BẬC 11
1. Theo ngạch 11
2. Theo bậc 12
III. CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
13
1. Khái niệm 13
2. Vai trò 13
3. Tiêu chí đánh giá 13
3.1 Tiêu chí về tuổi của cán bộ, công chức 14
3.2 Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của cán bộ, công chức 14

7. Quy hoạch cán bộ, công chức 24
7.1 Xác định rõ mục tiêu của việc quy hoạch cán bộ, công chức huyện 25
7.2 Xác định tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực theo từng loại cán bộ,
công chức và chức danh cán bộ công chức 25
7.3 Đánh giá phân loại cán bộ đương chức 26
7.4 Chọn cán bộ dự bị cho cán bộ công chức đương chức 26
3
7.5 Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 26

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, 27
CÔNG CHỨC HUYỆN YÊN THUỶ
I. ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ-XÃ HỘI HUYỆN YÊN THUỶ 27
1. Đẩy mạnh phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội giữ vững an
ninh quốc phòng (1975 - 1985 ).
2. Quá trình thực hiện đường lối mới của đang trên quê hương
28
yên thuỷ ( 1986 - 1995 ).
3. Đẩy mạnh công cuộc đổi mới - bước đầu thực hiện công 29
nghiệp hoá - hiện đại hoá nông nghiệp nông thôn ( 1996 - 2000 )
4. Một số thành tựu đạt được của huyện yên thuỷ giai đoạn
29 (2000-2005)
5. Chiến lược phát triển giai đoạn( 2005-2010 )
30
5.1. Phương hướng chung 30
5.2. Một số chỉ tiêu chủ yếu đến năm 2010 30
5.3. Các nhiệm vụ cụ thể 31
II. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN 41
1. Giới tính
41
2. Tuổi đời 41

2. Xác định tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực theo từng loại cán
53
5
bộ, công chức và chức danh cán bộ công chức huyện
3. Đánh giá phân loại cán bộ đương chức 53
4. Chọn cán bộ dự bị cho cán bộ công chức đương chức
53
5. Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
53
III. TUYỂN DỤNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÓ TRÌNH ĐỘ 54
CHUYÊN MÔN VÀ PHẨM CHẤT ĐẠO ĐỨC, CHÍNH TRỊ TỐT
1. Phương thức phân bổ hoặc giới thiệu cán bộ, công chức huyện
56
2. Phương thức tuyển thẳng cán bộ, công chức vào các cơ quan trong
56
huyện
3. Phương thức thi tuyển cán bộ, công chức huyện
57
IV. ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN 57
V. SỬ DỤNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN 58
1. Sắp xếp, bố trí cán bộ công chức huyện 58
2. Công cụ và phương tiện làm việc của cán bộ, công chức huyện
59
3. Vấn đề tiền lương, khen thưởng và kỷ luật đối với cán bộ, công
59
chức huyện
3.1 Vấn đề tiền lương đối với cán bộ, công chức 60
3.2 Việc khen thưởng và kỷ luật cán bộ, công chức huyện 60
KẾT LUẬN 63
TÀI LIỆU THAM KHẢO 64

Em xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ phòng Nội vụ, cô Bùi Thị
Danh trưởng phòng Nội Vụ, thầy giáo-PGS-TS Mai Văn Bưu trưởng
khoa Khoa Học Quản Lý đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình thực
tập.
Mặc dù đã cố gắng hết mình song không thể tránh khỏi những hạn chế,
sai sót trong quá trình thực tập và viết chuyên đề. Em mong nhận được sự
8
đóng góp, chỉ bảo của các bác, các cô, các thầy… để em có thể hoàn
thiện hơn nữa đề tài này.
Hà Nội tháng 5.2006
SVTH : Lã Chí Hiệp

Chương I TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC

I. KHÁI NIỆM CHUNG VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.Khái niêm chung về cán bộ, công chức :
9
Do tính chất đặc thù của các quốc gia khác nhau, nên khai niệm cán bộ,
công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công
chức trong phạm vi quản lý Nhà nước, thi hành pháp luật . Cũng có nước
quan niệm công chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ
quan sự nghiệp thực dịch vụ công. nhìn chung hầu hết các nước đều giới
hạn nghiên cứu cán bộ, công chức trong phạm vi bộ máy hành chính Nhà
nước( chính phủ và các cấp chính quền địa phương); Những nhà chính trị
hoạt động do bầu cử hay hoạt động trong các cơ quan sự nghiệp và cơ sở
kinh doanh của Nhà nước không gọi là công chức.

vẫn giữ những nội dung cơ bản về cán bộ, công chức song có sửa đổi, bổ
sung một số điều như : Điều 17, điều 19 của pháp lệnh năm 1998 trong
đó quy định về quyền được tham gia hoặc không tham gia vào các hoạt
động của doanh nghiệp như góp cổ phần, tham gia tư vấn...
2. khái niệm cán bộ, công chức quản lý kinh tế
“ Cán bộ, công chức quản lý kinh tế” là một khái niệm trên thực tế rất
khó xác định hoặc phân biệt với các loại cán bộ, công chức khác.
Chính vì vậy khái niệm cán bộ, công chức quản lý kinh tế ít được dùng
và chưa là đối tượng điều chỉnh cụ thể của một văn bản pháp luật nào của
nhà nước ta, mà hiện nay vẫn được điều chỉnh bởi các văn bản chung về
cán bộ công chức. Điều này cũng là đương nhiên khi pháp luật của chúng
ta đang trong quá trình hoàn thiện, một lúc không thể có mọi quy phạm
cho các nhóm đối tượng cụ thể.
Có thể hiểu cán bộ công chức quản lý kinh tế như sau:
Cán bộ công chức quản lý kinh tế là bộ phận quan trọng trong cán bộ
công chức nói chung. Họ gồm những người làm việc làm việc trong lĩnh
11
vực quản lý kinh tế, được bố trí trong các cơ quan kinh tế và quản lý kinh
tế của Nhà nước.
Như vậy theo nghĩa rộng có thể hiểu cán bộ công chức quản lý kinh tế
là tất cả những cán bộ công chức làm việc trong lĩnh vực quản lý kinh tế
ở hệ thống các cơ quan khác nhau của bộ máy Nhà nước từ Trung ương
đến địa phương. Các cán bộ, công chức quản lý kinh tế có thể làm việc ở:
- Cơ quan lập pháp(Quốc hội)
- Các cơ quan hành pháp( Chính phủ, các bộ, hội đồng nhân dân
và uỷ ban nhân dân các cấp).
- Các cơ quan tư pháp( toà án, viện kiểm sát)
- Các cơ quan sự nghiệp của Nhà nước( trường học, bệnh viện…)
- Các tổ chức chính trị-xã hội
- Các lực lương an ninh quốc phòng

công chức vào ngạch nhất định.
2. Theo bậc
Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một ngạch.
Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong
phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác
và kỷ luật công chức. Người cán bộ công chức khi được nâng bậc không
phải thi tuyển, cũng không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn
bằng. Nếu người cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao,
không vi phạm pháp luật và quy chế thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ
được nâng lên bậc trên kế tiếp. Tuy nhiên những cán bộ công chức có
cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc.
Cán bộ công chức cũng có thể không được chuyển ngạch, nhưng theo
13
thâm niên họ liên tục được nâng bậc. Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải
tính đến yếu tố đảm bảo cho một cán bộ công chức nếu nếu suốt đời chỉ
thuộc một ngạch nào đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạn cho đến
khi về hưu. Thông thường người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có
nhiều bậc vì người ra nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có
điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời công tác trong ngạch đó thì rất dài
nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên lương, không dẫn đến tình trạng
đội khung, vượt khung của ngạch và tình trạng không khuyến khích công
chức phấn đấu. Ngược lại khi công chức ra nhập ngạch cao thì tuổi đời đã
lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít.
III. CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1. Khái niệm :
Chất lượng cán bộ công chức là đặc tính bên trong của cán bộ công
chức có được do quá trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo…đáp ứng
cho yêu cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể.
2. Vai trò :
Chất lượng cán bộ, công chức là vấn đề cốt lõi của mỗi của mỗi hệ

ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi của bằng
cấp là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học,
nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp.
15
Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác
nhau. Tuy nhiên nên tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không
phù hợp với công việc để đảm bảo cho chất lượng của cán bộ, công chức.
3.3 Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước
Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ
quản lý Nhà nước là khác nhau. Thông thường thì khi xem xét hay đề bạt
cán bộ, công chức vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo thì ngoài tiêu chí về
bằng cấp thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước
thường được quan tâm và đóng vai trò quan trọng.
3.4 Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng.
Ngoài các tiêu chí trên thì phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của
cán bộ, công chức cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ
cán bộ, công chức.
Chúng ta không được xem nhẹ vấn đề này, nếu một người cán bộ, công
chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả
công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng
cao. Ngược lại thị hiệu quả công việc sẽ thấp, rất dễ dẫn tới sự đổ vỡ của
hệ thống.
Vì vậy phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng cần được quan tâm đặc
biệt.
IV. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC
1.Tuyển dụng cán bộ, công chức
Tuyển dụng cán bộ, công chức là các hoạt động nhằm mục đích lấy
người bổ sung vào các chỗ trống của cơ quan, tổ chức Nhà nước sau khi
đánh giá người đó có đủ tiêu chuẩn và quy định cho một công vụ ở vị trí

thức cơ bản hoặc giúp họ bù đắp những thiếu hụt trong quá trình thực
hiện công vụ.Trong các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ
công chức thì nhân tố đào tạo bồi dưỡng là cơ bản, trực tiếp.
Trong thời đại ngày nay công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức ngày
càng trở nên bức thiết bởi những lí do sau:
- Xu hướng toàn cầu hoá, khu vực hoá và hội nhập kinh tế
- Những tiến bộ về khoa học, công nghệ và tổ chức, quản lý ngày
càng nhanh
- Có sự cạnh tranh trên thị trường kể cả thị trường lao động. Đó
là sự cạnh tranh giữa những người có nguyện vọng làm việc
trong cơ quan Nhà nước, sự cạnh tranh giữa những cơ quan
muốn tuyển những người có tài có đức vào làm việc cho cơ
quan mình.
- Cán bộ, công chức phải có năng lực thích nghi với sự phát triển
kinh tế của đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Trong những điều kiện như vậy thì việc đào tạo, bội dưỡng cán bộ đòi
hỏi phải có nhận thức mới và cách làm mới .
Những vấn đề đáng quan tâm đối với đội ngũ cán bộ công chức hiện nay
đó là:
- Quy mô và cơ cấu đào tạo
- Đào tạo và tạo lại
- Chất lượng đào tạo
- Phương thức đào tạo
2.2 Nhận thức đúng về công tác đào tạo cán bộ, công chức
Công tác đào tạo cần được hiểu là trách nhiệm không riêng của bản thân
người cán bộ mà còn của các cơ quan, tổ chức, các cấp chính quyền.
18
Chính vì lẽ đó đòi hỏi sự hỗ trợ cần thiết của các nhà quản lý, các nhà
hoạch định chính sách trong việc đưa ra các chính sách, các kế hoạch đào
tạo cụ thể.

đào tạo ngay khi công tác ngay khi công tác để bù đắp cho họ
những thiếu hụt về kiến thứcđể họ bắt kịp sự thay đổi và đòi hỏi
của công việc.
- Đào tạo tổng hợp nhiều chức năng, nhằm đáp ứng thay đổi hiện
nay là nhân lực cần thành thạo và linh hoạt nhiều hơn, nội dung
nay giúp cán bộ công chức có sự thay đổi nhiều phù hợp với sự
thay đổi trong tổ chức.
Hai là: Phương pháp và hình thức đào tạo
Về cơ bản có hai phương pháp đào tạo cán bộ công chức:
- Đào tạo tại chỗ( Đào tạo gắn với thực hành công việc ): Là đào
tạo ngay tại vị trí đang làm việc hoặc sẽ làm việc.
- Đào tạo ngoài( Đào tạo không gắn với thực hành công việc ):
Đây là phương pháp đào tạo theo chương trình trong và ngoài
cơ quan. Chương trình đào tạo được tiến hành từ bên trong hoặc
có thể được cung cấp từ bên ngoài bởi một tổ chức giáo dục,
đào tạo hay bởi hội nghề nghiệp.
Ba là : Các nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng
- Đội ngũ giảng viên cần có đủ trình độ, năng lực, kinh nghiệm
- Kinh phí đào tạo lấy từ ngân sách Nhà nước hoặc từ các tổ chức
20
- Cơ sở vật chất( Trường lớp, thư viện, các thiết bị phục vụ công
tác học tập, giảng dậy )
c/. Đánh giá quá trình đào tạo
giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của chương trình đào
tạo.Để đánh giá cần phải có công cụ đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá. Các
tiêu chuẩn được định tính hoặc định lượng nhưng nó phải phản ánh được
nhu cầu đào tạo cơ bản.
Có nhiều chủ thể tham gia đánh giá quá trình đào tạo : Như cơ quan
quản lý Nhà nước về đào tạo, cơ sở đào tạo, giáo viên, học viên, cơ quan
sử dụng cán bộ đưa đi đào tạo…Trong đó đáng chú ý nhất là cơ quan sử

đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và Nhà nước.
4.1 Nguyên tắc đánh giá
Với những mục đích nói trên thì việc đánh giá chất lượng cán bộ công
chức là công việc rất hệ trọng.Đây là công tác phức tạp, tế nhị, đòi hỏi
những người có trách nhiệm phải tiến hành một cách thận trọng và
nghiêm túc. Những nguyên tắc cần phải tuân thủ khi đánh giá chất lượng
cán bộ công chức là:
Thứ nhất: Tôn trọng tính mục tiêu của việc đánh giá
Thứ hai: Tính chính xác, khách quan và công bằng
Thứ ba: Tôn trọng nhân cách của người được đánh giá
Thứ tư: Đảm bảo tính hệ thống và tính lịch sử
4.2 Nội dung đánh giá
Một là: Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo của cán bộ công chức
cả về số lượng, chất lượng thời gian.Những sai sót đổ vỡ cần được quan
22
tâm trong đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ .Đánh giá không có
nghĩa chỉ đi tìm những nhược điểm, thiếu sót mà cần nhấn mạnh thành
tích, kết quả phấn đấu để động viên, khuyến khích mọi người trong quá
trình hoạt động.
Hai là: Đánh giá sự phù hợp theo yêu cầu của nghề nghiệp
Đánh giá về ý thức nghề nghiệp, ý thức chính trị, quan hệ công tác với
đồng nghiệp và quần chúng, thái độ phục vụ.
Đánh giá mức phấn đấu về chuyên môn qua thái độ học hỏi và bắng cấp
có được. Những ưu điểm, thiếu sót cần được làm rõ trong đánh giá sự
phù hợp theo yêu cầu nghề nghiệp.
Đánh giá tinh thần hoà nhập, trách nhiệm với tập thể, tính kỷ luật, đánh
giá thuộc tính tâm lý cá nhân, phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp.
Ba là: Đánh giá mức độ uy tín của tập thể đối với cán bộ, công chức
Đây là nội dung đánh giá phản ánh tổng hợp kết quả phấn đấu của mỗi
cá nhân. Mức độ uy tín được tập thể khẳng định nhìn nhận. Mức độ này

Trang bị đủ phương tiện làm việc cho cán bộ công chức là một yêu cầu
của nâng cao chất lượng của cán bộ công chức. Mỗi cương vị công tác
cần được trang bị một hệ thống phương tiện và điều kiện làm việc khác
nhau. Hệ thống thông tin nối mạng, các văn bản, các phương tiện làm
việc chuyên dùng…

6. Sắp xếp, bố trí cán bộ công chức
24
Có thể nói đào tạo lựa chọn và đánh giá chưa đủ đảm bảo phát huy chất
lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Vấn đề xắp xếp, bố trí có vai trò
quyết định đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Chất lượng cán bộ công chức thể hiện ở kết quả công việc, đó là chất
lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả
tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc.
6.1 Mục đích của việc xắp xếp, bố trí cán bộ công chức
Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa công việc và năng lực của người cán
bộ, công chức. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực
hiện công việc, đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.
6.2 Nguyên tắc sắp xếp, bố trí cán bộ công chức
- sắp xếp theo nghề được đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố
trí xắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do người được đào tạo phù
hợp đảm nhận.
- Nhiệm vụ được xác định rõ ràng. Mỗi người cần hiểu rõ mình cần phải
làm gì? trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì ? Nếu không
trách nhiệm sẽ ra sao ?
- Sắp xếp, sử dụng phù hợp với trình độ chuyên môn và thuộc tính tâm
lý cũng như kết quả phấn đấu mọi mặt.
- Phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm
6.3 Phương pháp sắp xếp, bố trí cán bộ công chức
Một là: Sắp xếp trực tiếp