LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn: “Một số biện pháp nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công
trình thủy lợi Đa Độ ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ
rõ nguồn gốc.
Hải Phòng, ngày tháng 03 năm 2016
Tác giả

Tăng Xuân Bảng

i


LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập, nghiên cứu thực hiện luận văn Thạc sỹ tại trường
Đại học Hàng Hải tác giả xin trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô giáo trong trường,
nhất là các cán bộ, giảng viên Khoa Kinh tế, Viện Đào tạo Sau đại học đã giúp đỡ
và tạo điều kiện cho tác giả hoàn thành khóa học.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn giáo viên hướng dẫn – PGS.TS. Nguyễn Thị
Phương đã hết lòng ủng hộ và hướng dẫn tác giả hoàn thành luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng khoa học đã đóng
góp những ý kiến, những lời khuyên quý giá cho luận văn để tác giả hoàn thiện
luận văn.
Tôi cũng trân trọng cảm ơn lãnh đạo Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên khai thác công trình thủy lợi Đa Độ Hải Phòng và các phòng, ban đã
quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi hỗ trợ, giúp đỡ tác giả trong việc thu thập
thông tin, tài liệu trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ, chia sẻ khó khăn,

1.1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển .................................................. 2
1.1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển ................................................. 2
1.1.2.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội ................................... 3
1.1.3. Số lượng nguồn nhân lực .............................................................................................. 3
1.1.3.1. Quy mô ..................................................................................................... 3
1.1.3.2. Tốc độ tăng ............................................................................................... 3
1.1.3.3. Chất lượng nguồn nhân lực. ..................................................................... 3
1.1.4. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................................... 9
1.1.4.1. Khái niệm ................................................................................................. 9
1.1.4.2. Phân loại ................................................................................................. 10
1.1.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ........................ 12
1.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty. ............ 20
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tổ chức sản xuất
kinh doanh trong doanh nghiệp ........................................................................... 20
iii


1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ làm cho công tác quản lý lao động được
dễ dàng và hiệu quả. ............................................................................................ 21
1.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu không khí
văn hóa tốt lành trong doanh nghiệp ................................................................... 21
Chƣơng 2: PHÂN TÍCH CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG
TRÌNH THỦY LỢI ĐA ĐỘ ................................................................................ 23
2.1. Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Khai thác công trình
thủy lợi Đa Độ. ........................................................................................................ 23
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ......................................................... 23
2.1.2. Tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ .................................................................. 25
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty. ......................................... 25
2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty. .......................................................... 32

3.1. Phương hướng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty.60
3.2. Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. ...................... 61
3.2.1. Về cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại vị trí phù hợp với khả năng của người lao động ... 61
3.2.2. Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ ................................................................... 62
3.2.2.1. Giải pháp đào tạo.................................................................................... 63
3.2.2.2. Giải pháp bồi dưỡng nghiệp vụ .............................................................. 77
3.2.3. Chế độ lương bổng và đãi ngộ ................................................................................... 78
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 84

v


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng

Tên bảng

Trang

1.1

Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa

5

1.2

Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn kỹ thuật



49

2.6

Tình hình lao động của Công ty năm 2010 – 2015

51

2.7

Trình độ nhân lực khối gián tiếp

53

2.8

Trình độ lao động phân theo phòng ban

55

3.1

Số lượng học viên tham gia các khóa đào tạo tin học

64

vi




3.2

Bản đồ hiện trạng thủy lợi hệ thống Đa Độ

69

3.3

Dự báo lũ dựa trên mô hình thủy văn

70

3.4

Lượng mưa tích lũy trong 24 giờ

70

3.5

Quản lý lưu vực sông, cửa sông trên GIS-Dự báo xói lở biến
đổi lòng dẫn trong sông

72

3.6

Quản lý các lớp bản đồ của hệ thống thủy lợi


76

3.12

Biên tập, bổ sung trạm bơm tưới mới trên bản đồ

76

vii


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Số biểu đồ
2.1
2.2

Tên biểu đồ
Theo giới tính
Theo tính chất công việc

viii

Trang
52
52


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

gắt, muốn tồn tại vững, phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp
phải vận động tích cực, phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không
ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải ưu thế
về số lượng mà là ở chất lượng. Khi nguồn nhân lực có quy mô lớn nhưng chất
lượng thấp, năng suất lao động thấp thì lại trở thành nhân tố hạn chế sự phát triển.
Chính vì vậy, vấn đề đặt ra là phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của xã hội.
Nguồn nhân lực có vai trò to lớn trong việc cải tiến nâng cao chất lượng sản
phẩm hàng hoá, dịch vụ từ đấy thúc đẩy doanh nghiệp nói riêng và nền kinh tế phát
triển nói chung. Do đó cần luôn luôn chăm lo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Vì những lý do nêu trên , nên tác giả đã lựa chọn đề tài: “Một số biện pháp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành
viên Khai thác công trình thủy lợi Đa Độ” làm luận văn thạc sĩ của mình.
Đề tài được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại công ty
trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp khả thi để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực.
2. Mục đích nghiên cứu
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Khai thác công trình thủy lợi Đa Độ và những biện pháp mà công ty đã
sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân.
Đưa ra một số hướng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà công ty đã sử dụng
đồng thời bổ sung thêm một số biện pháp mà công ty nên sử dụng để tăng cường
hiệu quả của công tác này.

ii


3. Đối tƣợng phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Bản chất nguồn nhân lực.
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, một trong những nguồn
lực quan trọng nhất của sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực khác các nguồn
lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý xã hội
và kinh tế. Có thể nói nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp và được
nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau. Nguồn lực của mỗi con
người bao gồm thể lực và trí lực:
- Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khỏe, chiều cao, cân nặng... của cơ thể.
Nó phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, môi trường sinh hoạt, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế....
- Trí lực là những hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm cũng
như quan điểm, ý chí, niềm tin, đạo đức, nhân cách... của mỗi người.
Nhân lực nếu xét trong phạm vi toàn xã hội thì nó bao gồm những người
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao
động nhưng vẫn tham gia lao động.
Theo tổ chức lao động quốc tế thì nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nhân lực được hiểu
theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, nhân lực là lực lượng lao động sản xuất cho sự
phát triển của xã hội, do đó nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình
thường. Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực
cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động,
có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ
được huy động vào quá trình lao động.

1


2


cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết
để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại.
Nhu cầu của con người là vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng
lên, nó bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại
hàng hóa càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình
phát triển kinh tế xã hội.
1.1.2.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức
độ chế ngự thiên nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra
những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển của
loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở
thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển của con
người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự
phát triển.
Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển
tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải
tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát
triển.”
1.1.3. Số lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1. Quy mô
Số lượng cán bộ công nhân viên làm việc trong công ty nhiều hay ít, thể hiện
nguồn lực của công ty.
1.1.3.2. Tốc độ tăng
Thể hiện sự lớn mạnh của nguồn nhân lực trong công ty. Tốc độ tăng càng
cao thì càng thể hiện công ty ngày càng lớn mạnh.
1.1.3.3. Chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn lực, thể hiện mối

Các số liệu được thể hiện trong bảng theo mẫu sau:

4


Bảng 1.1: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa
ST

Đơn

T

vị

Đại học –
Tổng Sau Đại học
Người

%

Cao
đẳng

Trung cấp

Người % Người

%

TN PTTH Chưa TN


5


- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng ngành Thủy lợi
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng ngành Nông nghiệp
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng ngành Điện
- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng ngành Kinh tế
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp ngành Điện
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp ngành Thủy lợi
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp ngành Nông nghiệp
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp ngành Kinh tế
- Tỷ lệ cán bộ trung cấp ngành khác
Tỷ lệ này được thể hiện trong bảng theo mẫu sau:

6


Bảng 1.2: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo chuyên môn kỹ thuật
Trình
độ học

STT

vấn

Đơn
vị

Tổng


Trung
cấp

2
…
7

Thủy lợi
Người

%

Điện
Người

Quản trị kinh

Kinh tế
%

Người

doanh
%

Người

%


- Chỉ tiêu kết quả thực hiện công việc: Căn cứ vào kết quả hoàn thành công
việc từ đó có thể phân được nhóm nhân lực hoàn thành tốt công việc, hoàn thành
công việc và không hoàn thành công việc.
1.1.4. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.4.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt
động của doanh nghiệp. Nó được coi là một tài nguyên quý báu nhất của doanh
nghiệp.

9


1.1.4.2. Phân loại
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại theo nhiều cách khác
nhau tùy từng mục đích nghiên cứu người ta phân loại nguồn nhân lực như sau:
- Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nó được phân thành 3 loại:
+ “Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số (dân số hoạt động): bao gồm số
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, có khả năng lao động, không
kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Độ tuổi lao động là giới hạn về
những điều kiện cơ thể tâm lý – sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình
lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế
- xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số
chiếm một tỷ lệ tương đối lớn trong dân cư, thường từ 50% hoặc hơn nữa tùy theo
đặc điểm dân số và nhân lực của từng nước.
+ Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế): Đây là
lực lượng bao gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không
có việc làm nhưng có nhu cầu tìm việc làm. Như vậy giữa nguồn lực sẵn có trong
dân số và dân số hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này là do có một
bộ phận những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng vì nhiều
nguyên nhân khác nhau, chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có việc

+ Nguồn nhân lực chính: bao gồm những người lao động nằm trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động.
+ Nguồn nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động. Trong
số này phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61 đến 65 tuổi, nữ từ 56
đến 60 tuổi) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14).
+ Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hết
nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên.
- Căn cứ vào trạng thái có làm việc hay không người ta phân thành 2 loại:
+ Lực lượng lao động: Bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế và những người thất nghiệp
đang có nhu cầu tìm việc làm.

11


+ Nguồn lao động: Bao gồm những người thuộc lực lượng lao động và
những người thất nghiệp song không có nhu cầu tìm việc làm.
Các nguồn nhân lực tăng lên hàng năm cả về số lượng lẫn chất lượng, tuy
nhiên ở các nước khác nhau mức độ tăng cũng khác nhau. Tốc độ tăng hàng năm
của các nguồn nhân lực cao tại các nước chậm phát triển là một thách thức rất lớn
cho các nước này trong quá trình phát triển đặc biện trong giai đoạn đầu. Vì vậy
nhà nước cần có những chính sách phát triển kinh tế để tận dụng hết khả măng lao
động của nguồn lao động trong nước.
1.1.4.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Mọi sự vật, hiện tượng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triển đều gắn
với một môi trường cụ thể và chịu sự tác động từ các yếu tố của môi trường đó.
Con người là một cơ thể sống và vì vậy luôn có sự trao đổi chất và chịu sự chi phối
từ môi trường tự nhiên và môi trường xã hội. Trong khi đó doanh nghiệp được coi
là tế bào của xã hội thì chịu sự cho phối của các tác nhan cả bên ngoài và bên trong
doanh nghiệp như: những tiến bộ khoa học kỹ thuật, bối cảnh kinh tế, thị trường

Yếu tố chính trị
Bao gồm các mục tiêu đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗi
thời kỳ nhất định. Về cơ bản nên chính trị của nước ta tương đối ổn định, vững
vàng và có đường lối phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ
nghĩa, các mục tiêu kinh tế xã hội gắn với lợi ích của nhân dân, của con người lao
động.
Các yếu tố hệ thống đào tạo xã hội
Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và
phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo và sử dụng kết quả của đào tạo trên góc độ xã
hội. Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng nguồn nhân lực trong mỗi
doanh nghiệp nói riêng. Nó tác động rất lớn tới khả năng nhận biết công việc, tới
trình độ chuyên môn kỹ thuật và trình độ văn hóa của mỗi các nhân trong doanh
nghiệp. Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay Đảng và Nhà nước luôn xác định
“giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đâu” và chi phí cho giáo dục và đào tạo
ngày một tăng, các trường đại học, cao đẳng và trường trung học chuyên nghiệp
được mở ngày càng nhiều, nâng cao chất lượng dạy và học.

13


b. Môi trường ngành
Môi trường pháp lý
Bao gồm bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao
động, sử dụng lao động, đây là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh
nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho các
doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát
triển nguồn nhân lực.
Nội dung, phạm vi và hình thức hoạt động của thị trường lao động.
Yếu tố này ảnh hưởng tới khả năng cung cấp lao động, lựa chọn nguồn cung
cấp lao động, hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của doanh