Lời mở đầu
Nguồn lực con ngời là một trong những nguồn lực quan trọng
nhất của mỗi quốc gia. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự tồn tại
và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụ thuộc
vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh
nghiệp đó.Nớc ta là một nớc có nền kinh tế đang phát triển, nguồn tài
nguyên thiên nhiên không nhiều nên nguồn nhân lực có tầm quan
trọng đặc biệt. Từ nhiều năm nay Đảng ta luôn khẳng định nguồn lực
quan trọng nhất để CNH- HĐH đất nớc là con ngời. Văn kiện đại hội
VIII của Đảng đã nhấn mạnh rằng phát huy nguồn lực con ngời là
yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy đợc vai trò của nó không
phải ở u thế về số lợng mà là ở chất lợng. Khi nguồn nhân lực có quy
mô lớn nhng chất lợng thấp, năng suất lao động thấp thì lại trở thành
nhân tố hạn chế sự phát triển. Chính vì vậy, vấn đề đặt ra là phải th -
ờng xuyên nâng cao chất lợng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu
phát triển của xã hội.
Là sinh viên chuyên ngành quản trị chất lợng,cần hiểu rõ đợc vai
trò to lớn của nguồn nhân lực trong việc cải tiến nâng cao chất l ợng
sản phẩm hàng hoá, dịch vụ, từ đó thúc đẩy doanh nghiệp nói riêng
và nền Kinh tế phát triển nói chung. Do đó cần luôn luôn chăm lo
nâng cao chất lợng nguồn nhân lực.Nhận thức rõ những vấn đề nêu
trên, trong thời gian thực tập tại Công ty sứ Thanh Trì, kết hợp giữa
lý thuyết đợc học tại nhà trờng và việc nghiên cứu tìm hiểu tình hình
thực tế, đề tài Một số biện pháp nâng cao chất lợng nguồn nhân
lực tại Công ty sứ Thanh Trì đã thực sự hấp dẫn tôi
Ngoài lời mở đầu, kết luận và phụ lục tham khảo đề tài nghiên
cứu này đợc trình bày theo kết cấu sau:
1
Phần I: Chất lợng nguồn nhân lực và quản trị chất lợng
nguồn nhân lực.
đầu bớc vào độ tuổi lao động trở lên có thể tham gia vào nền sản xuất xã
hội.
Các cách hiểu trên đều có chung một ý nghĩa là nói nên khả năng lao
động của xã hội. Tuy nhiên chúng khác nhau về việc xác định quy mô
nguồn nhân lực. Trong phạm vi một tổ chức hay doanh nghiệp nguồn nhân
lực có thể hiểu là tổng hợp những cá nhân tham gia lao động trong tất cả
các mặt hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đợc xem xét
cả về mặt số lợng và chất lợng. Số lợng đợc hiểu thông qua các chỉ tiêu quy
mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.Các chỉ tiêu về số lợng này có quan hệ
mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Tuy nhiên, mối quan hệ
này chỉ đợc thể hiện ra sau một khoảng thời gian khoản 15 năm. Về chất l-
3
ợng, nguồn nhân lực đợc xem xét trên các mặt: tình trạng sức khoẻ, trình độ
văn hoá, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất
Giống nh các nguồn lực khác, số lợng và đặc biệt là chất lợng nguồn
nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tao ra của cải vật chất
và văn hoá cho xã hội.
1.2. Phân loại
Tuỳ theo giác độ nghiên cứu mà ngời ta tiến hành phân loại nguồn
nhân lực theo các tiêu thức khác nhau.
* Căn cứ vào nguồn gốc hình thành ngời ta chia ra :
- Một là: Nguồn nhân lực sẵn có trong dân c. Bao gồm toàn bộ
những ngơi nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không
kể đến trạng thái có làm việc hay không lạm việc.
- Hai là: Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế. Đây là số
ngời có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn
hóa của xã hội. Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế khác với
nguồn nhân lực sẵn có trong dân c ở chỗ nguồn nhân lực tham gia hoạt
động kinh tế không tính đến bộ phận những ngời trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động, nhng vì nhiều nguyên nhân khác nhau cha thamgia vào
Chất lợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố câu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Chất lợng nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến trình độ
phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Trong phạm vi một tổ chức, chất
lợng nguồn nhân lực thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó.Chất lợng
nguồn nhân lực đợc thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó
có các chỉ tiêu chủ yếu sau:
5
2.1. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá ngời lao động.
Trình độ văn hoá của ngời lao động là sự hiểu biết của ngời lao động
đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hoá
thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ nh:
- Số lợng ngời biết chữ, không biết chữ.
- Số ngời tốt nghiệp tiểu học
- Số ngời tốt nghiệp trung học cơ sở
- Số ngời tốt nghiệp trung học phổ thông
Các số liệu đợc thể hiện trong bảng theo mẫu sau:
STT Đơn vị Tổng
Cha
TNPTCS
TN PTCS
TN
BT- PTTH
TN ptth
Ngời % Ngời % Ngời % Ngời %
1
2
n
Bảng: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hoá
việc nhất định. Trình độ kỹ thuật đợc hiểu thông qua các chỉ tiêu:
- Số lao động đã qua đào tạo và lao động phổ thông
- Số ngời có bằng kỹ thuật và không có bằng
- Trình độ tay nghề theo bậc thợ
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thờng kết hợp chặt chẽ với nhau thông
qua chỉ tiêu số lao động đợc đào tạo và không đợc đào tạo trong mỗi tập
thể ngời lao động.
2.3. Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ và năng lực phẩm chất
nguồn lao động.
Sức khoẻ cần đợc hiểu là trạng thái thoải mái cả về thể chất,
tinh thần và xã hội chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình th-
ờng của cơ thể không có bệnh tật. Sức khoẻ là sự kết hợp hài hoà
giữa thể chất và tinh thần. Trong phạm vi một tổ chức, doanh nghiệp
tình trạng sức khoẻ nguồn nhân lực đợc đánh giá dựa vào các chỉ tiêu
nh chiều cao cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần kinh tâm thần; tuổi
tác, giới tính. ở tầm vĩ mô ngoài các chỉ tiêu trên ngời ta còn da ra
một số chỉ tiêu khác nh tỷ lệ sinh thô, chết thô, tỷ lệ tử vong của trẻ
7
em Một nguồn nhân lực có chất lợng cao phải là một nguồn nhân
lực có trạng thái sức khoẻ tốt.Các số liệu về tuổi tác, giới tính đợc thể
hiện trong bảng sau:
STT Đơn vị
Giới tính < 30 30-40 40-50 >50
Nam Nữ Ngời % Ngời % Ngời % Ngời %
1
2
n
Bảng: Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi
Năng lực phẩm chất ngời lao động là một chỉ tiêu mang tính định tính
phẩm nhất định, nhu cầu sản xuất sản phẩm lại bắt nguồn từ nhu
cầu tiêu dùng của con ngời. Ngày nay nền sản xuất ngày càng phát
triển và nhu cầu của con ngời ngày càng phong phú, đa dạng hơn
với những đòi hỏi cao hơn về chất lợng sản phẩm. Vì vậy đòi hỏi
phải có những con ngời có năng lực phẩm chất, có trình độ cao
hơn để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất sản phẩm. Do đó không thể
không chăm lo tới việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực.
Nhu cầu nâng cao chất lợng cuộc sống: tăng cờng sức khoẻ, mở
rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ là do
yêu cầu của sản xuất mà còn là nhu cầu suất phát từ chính bản
thân con ngời muốn nâng cao chất lợng cuộc sống, muốn có cơ
hội thăng tiến và phát triển, muốn có một vị trí xứng đáng trong
xã hội. Do đó việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực không chỉ
xuất phát từ yêu cầu của sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu
cầu của con ngời, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất
lợng nguồn nhân lực hiện nay.
Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hoá đất nớc là một mục tiêu lớn của
Đảng và Nhà nớc ta trong giai đoạn hiện nay. Đây là quá trình trang bị kỹ
9
thuật công nghệ hiện đại cho nền kinh tế quốc dân, là quá trình chuyển từ
lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Để đáp ứng mục
tiêu này đòi hỏi chúng ta phải có đợc một đội ngũ những ngời lao động có
đủ năng lực phẩm chất trình độ chuyên môn kỹ thuật, có đầy đủ sức khoẻ
và tinh thần đáp ứng đợc yêu cầu CNH-HĐH đất nớc. Vì vậy nâng cao chất
lợng nguồn nhân lực là một đòi hỏi cấp bách trong giai đoạn hiện nay.
II. Quản trị chất lợng nguồn nhân lực.
1. Sơ lợc về quản trị nguồn nhân lực.
1.1. Khái niệm
Có một số khái niệm khác nhau về các khía cạnh của quản trị nguồn
nhân lực. Theo cách hiểu thông thờng, nhân lực là nguồn lực của mỗi con
nguồn nhân lực. Thực tế nớc ta trong những năm qua công việc này hoà
toàn do bộ phận quản trị nguồn nhân lực của tổ chc mà chúng ta quen gọi là
phong tổ chức thực hiện. Đây chính là kết quả của sự hiểu biết không đầy
đủ về vấn đề quản trị nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ hiện nay.
1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho các tổ chức một lực lợng
lao động có hiệu quả. Để đạt đợc mục tiêu này các nhà quản trị phải biết
cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá và duy trì nhân viên của mình.Để duy
trì sự phát triển của Công ty các nhà quản trị cần nắm vững những mục tiêu
cơ bản sau đây:
Mục tiêu xã hội: Đây là một mục tiêu mang tính vĩ mô, tổ chức
phải đáp ứng các nhu cầu và thách đố của xã hội. Tổ chức hoạt
động vì lợi ích xã hội chứ không phải lợi ích của riêng mình.
Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là làm
cách nào cho cơ quan- tổ chức có hiệu quả. Quản trị nguồn
11
nhân lực tự nó không không phải là cứu cánh, nó chỉ là phơng
tiện giúp tổ chức đạt đợc các mục tiêu của mình.
Mục tiêu các bộ phận chức năng. Mỗi bộ phận, phòng ban
trong tổ chức đều có chức năng, nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ
phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu của tổ
chức. Mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tiêu của tổ
chức.
Mục tiêu cá nhân: Các nhà quản trị phải giúp nhân viên của
mình đạt đợc mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị cần nhận
thức đợc rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên,
năng suất lao động sẽ giảm, mức độ hoàn thành công việc giảm
và nhân viên có xu hớng muốn rời bỏ tổ chức.
Mục tiêu cá nhân trong một tổ chức thờng đợc đo lờng bằng việc thoả
mãn với công việc, nghĩa là mức độ mà một cá nhân cảm nhận thấy tích
lực bao gồm những lĩnh vực hoạt động cụ thể sau đây:
- Xây dựng, lập kế hoạch nguồn nhân lực
- Công tác tuyển dụng
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Công tác tiền lơng
- Vấn đề phúc lợi, quan hệ lao động, an toàn lao động và công
tác y tế.
Để thực hiên tốt chức năng nhiệm vụ của mình thì bộ phận quản trị nhân
lực cần có sự phối hợp chặt chẽ với tất cả các bộ phận, phòng ban khác
trong toàn bộ tổ chức, trong tất cả các lĩnh vc hoạt động của mình, từ đó đạt
đợc mục tiêu của bộ phận và tổ chức.
1.4. Cơ cấu tổ chức hoạt động
Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tổ chức tốt nhất và
hoàn chỉnh cả. Tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức, khối lợng công
13
việc cần phải thực hiện, trình độ quản trị nhân lực mà chúng ta
thực hiện một cơ cấu thích hợp.
Tuy nhiên cần phải đáp ứng những yêu cầu chủ yếu sau:
- Yêu cầu cân đối (cân đối với các công việc của bộ phận, đồng
thời cũng phải cân đối với các bộ phận chức năng khác, cân đối với
bộ phận quản lý, bộ phận sản xuất ) Không chỉ đối về chức năng
nhiệm vụ mà còn cân đối về cơ sở vật chất, tiền vốn, cân đối về con
ngời.
- Yêu cầu linh hoạt. Tc là không phải lúc nào cũng nhất thiết hình thành
bộ phận cố định, với cơ cấu tổ chức nhất định, với chc năng nhiệm vụ
không thay đổi, mà phải có cơ cấu tổ chức và những quy định linh hoạt, đa
dạng sao cho đáp ứng kịp thời, hiệu quả các yêu cầu về nhân lực.
Quy mô của bộ phận quản trị nhân lực thay đổi tùy thuộc vào quy mô
của tổ chức. Với các Công ty nhỏ có thể không cần thành lập phòng
nhân lực mà chỉ là bộ phận phụ trách nhân sự. Thờng trong phòng lại
cầu về nguồn nhân lực không những trong hiện tại mà cả trong tơng lai.
Thực tế nớc ta trong những năm gần đây khi chúng ta mở cửa nền kinh
tế, thực hiện chuyển giao công nghệ đa công nghệ mới vào sản xuất kinh
doanh đã đặt ra yêu cầu buộc chúng ta phải đào tạo và tái đào tạo đội ngũ
lao động của chúng ta vốn quen với những quy trình công nghệ, máy móc
thiết bị lạc hậu từ thời nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung.
* Thể chế chính sách của Nhà nớc.
Hoạt động quản trị nhân lực cũng nh tất cả các hoạt động khác đều phải
tuân theo những chính sách, những quy định mà Nhà nớc đặt ra. Nhà nớc
đã ban hành rất nhiều loại văn bản quy định về các chế độ, quyền lợi và
nghĩa vụ của ngời lao động, quy định chế độ khen thởng, kỷ luật, chế độ
tiền lơng đối với công chức nhà nớc. Đối với các đơn vị sản xuất kinh
doanh họ có quyền tuyển dụng, sa thải, trả lơng theo sự thoả thuận giữa hai
bên, tuy nhiên phải nằm trong khuôn khổ những quy định chung của nhà n-
ớc.Hiện nay, Đảng và Nhà nớc đã khẳng định công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng hàng đầu. Do đó việc đào tạo và nâng
cao chất lợng nguồn nhân lực đợc thực hiện trên toàn quốc đã đa chất lợng
15
nguồn nhân lực nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng lên một mức
cao hơn.
Ngoài ra viêc sử dụng lao động trong doanh nghiệp đợc quy định không
chỉ đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp mà còn phải đảm bảo hạn chế lợng
lao động thất nghiệp trong xã hội. Nhà nớc khuyến khích các doanh nghiệp
sử dụng nhiều lao động. Vấn đề này đặt ra yêu cầu làm sao kết hợp hài hoà
giữa mục tiêu của doanh nghiệp và những quy định của Nhà nớc để đảm
bảo vừa đáp ứng các yêu cầu, chính sách về sử dụng lao động của Nhà nớc
đồng thời cung đảm bảo đợc tính hiệu quả của doanh nghiệp.
*Mức sống thay đổi cũng là một yếu tố ảnh hởng đến công tác
quản trị nhân lực.
Ngày nay nấc thang giá trị sống thay đổi đã ảnh hởng đến chất l-
thành sản phẩm. Mặt khác cần đầu t đổi mới trang thiết bị, đầu t công nghệ
mới vào sản xuất và dĩ nhiên doanh nghiệp phải có sự chuẩn bị về con ngời
để có thể làm chủ công nghệ mới.
Trong quá trình vận động và phát triển doanh nghiệp có thể có những
thay đổi về nhân lực do nhiều nguyên nhân khác nhau. Do đó công tác
hoạch định nguồn nhân lực là rất cần thiết, nó đảm bảo cho doanh nghiệp
có đợc nguồn nhân lực một cách kịp thời đáp ứng yêu cầu hoạt động sản
xuất kinh doanh. Hơn nữa, thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực sẽ mang
lại những thành tựu to lớn nh:
+ Giảm bớt chi phí do d thừa lao động, tiết kiệm chi phí trong
sản xuất kinh doanh.
+ Hạn chế bớt các rủi ro trong sản xuất kinh doanh.
+ Đáp ứng đầy đủ yêu cầu sản xuất kinh doanh một cách kịp thời
mang lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp.
Nh vậy ta có thể thấy dù ở khía cạnh nào thì nguồn nhân lực
cũng có một vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của doanh
nghiệp, tổ chức.
17
2.2. Những yêu cầu đối với hoạt động quản trị chất lợng nguồn nhân lực
a. Yêu cầu chung: Đáp ứng các mục tiêu của tổ chức
Mục tiêu cuối cùng của quản trị chất lợng nguồn nhân lực là
nhằm đáp ứng các mục tiêu của tổ chức. Vì vậy quản trị chất lợng
nguồn nhân lực phải phối hợp chặt chẽ với cá lĩnh vực quản trị khác
nh quản trị tài chính, quản trị sản xuất Quản trị chất lợng nguồn
nhân lực là một bộ phận của quản trị doanh nghiệp do đó cần đảm
bảo xây dựng, duy trì và phát triển đội ngũ lao động có chất lợng cao
nhằm thoả mãn các yêu cầu của tổ chức.
Để thực hiện yêu cầu này bộ phận quản trị nhân lực của tổ chức cần
nắm sát và nắm vững các chiến lợc căn bản của tổ chức nh các chiến lợc về
sản xuất, thị trờng, các chơng trình, dự án đầu t phát triển doanh nghiệp. Từ
lĩnh vực khác, sản xuất loại sản phẩm mới hay cải tiến sản phẩm cũ.
Nh vậy đòi hỏi ngời lao động cần phải có những kỹ năng mới để đáp
ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Mặt khác trong thời đại ngày nay
khoa học công nghệ phát triển rất nhanh đòi hỏi ngời lao động phải
luôn luôn đợc bồi đỡng bổ xung kiến thức, nâng cao kỹ năng tay
nghề để có thể vận hành sử dụng những máy móc thiết bị, công nghệ
hiện đại để nâng cao năng suất lao động.
Để đáp ứng yêu cầu này phải có sự đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao
kỹ năng tay nghề khiến họ có thể thực hiện công việc một cách tốt
hơn và tự giác hơn. Đào tạo có thể gồm nhiều hình thức nh đào tạo
mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao trình độ tay nghề.
Việc đào tạo mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Khi đ-
ợc đao tạo tốt ngời lao động có khả năng tự giám sát mình, giảm bớt
đợc sự giám sát của các nhà quản lý. Tăng mức độ an toàn lao động,
giảm bớt các tai nạn lao động vì có rất nhiều tai nạn xảy ra là do hạn
chế của con ngời hơn là do hạn chế của trang thiết bị hay hạn chế của
môi trờng làm việc. Thực hiện quá trình đào tạo sẽ làm cho sự ổn
định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
19
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngời
chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
b.3. Đảm bảo kích thích tính năng động sáng tạo, phát huy
triệt để khả năng ngời lao động.
Yêu cầu này đoi hỏi công tác quản trị nhân lực ngoài việc bố trí
duy trì đúng ngời, đúng việc thì cần phải có một chế độ lơng bổng,
đãi ngộ thích hợp. Ngời lao động chỉ thực sự làm việc nhiệt tình khi
họ đợc trả công xứng đáng. Mặt khác cần phải tạo ra đợc động lực về
tinh thần trong lao động, đây là vấn đề có ý nghĩa đặc biệt to lớn
trong việc phát huy khả năng của ngời lao động.
cầu về nguồn nhân lực trong tơng lai và xây dựng các kế hoạch để có
nguồn nhân lực đó nhằm đạt mục tiêu của tổ chức.
* Hoạch định tài nguyên nhân sự (TNNS) là một tiến trình
duyệt xét lại một cách có hệ thống nhngx yêu cầu về TNNS để đảm
bảo răng cơ quan sẽ có đúng số ngời có đầy đủ các kỹ năng theo
đúng nhu cầu
(Quản trị nhân sự- Nguyễn Thái Thân- NXB thống kê 1998)
* Quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực là một quá trình liên
tục phân tích yêu cầu nhân lực của tổ chức nhằm mục đích đáp ứng
các mục tiêu của doanh nghiệp. (Quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp vừa và nhỏ- Chơng trình phát triển dự án sông
MêKông- NXB Thống kê 20002)
21
* Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó
các doanh nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời
làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc.
( Giáo trình quản trị nhân lực- Trờng ĐH KTQD- NXB Thống kê
1998)
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là phơng thức xác định các yêu
cầu về nguồn nhân lực trong tơng lai và vì vậy nó đợc xây dựng song
song với các kế hoạch khác và tham gia vào mọi giai đoạn sản xuất
kinh doanh cảu doanh nghiệp.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một yêu cầu bắt buộc của hệ
thống kinh tế cạnh tranh và thông qua nó giúp cho ngời điều hành
quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình một cách kỹ càng
thông qua hệ thống hồ sơ nhân lực, trong đó thể hiên rõ trình độ văn
hoá, nghề nghiệp, kinh nghiệp, kinh nghiệm sản xuất, lịch sử tiền l-
ơng; Những tiêu thức mà thông qua đó ngời làm công tác quản lý
nguồn nhân lực có thể đánh giá triển vọng và tiêmf năng của họ, và
trên cơ sở đó ngời quản lý có thể làm cho khả năng của ngời lao động
cần những loại kỹ năng gì, cần bao nhiêu ngời và bao giờ phải có
những ngời với kỹ năng đó.
Để thực hiện việc phân tích và dự báo nhu cầu về nhân lực chúng
ta cần sử dụng một công cụ hỗ trợ hữu hiệu đó là Phân tích công
việc: Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ
thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công
việc trong một tổ chức (Quản trị nhân sự- NHT- NXBTK 1998).
Cụ thể hơn phân tích công việc là quá trình mô tả và ghi lại mục
tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều
kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần
thiết để hoàn thành công việc. Phân tích công việc nằm trả lời 6 câu
hỏi sau
23
- Ngời lao động thực hiện công việc gì ?
- Khi nào công việc đợc hoàn tất ?
- Công việc đợc thực hiện ở đâu ?
- Ngời lao động làm công việc đó nh thế nào ?
- Tại sao phải thực hiện công việc đó ?
- Để thực hiện công việc đó cần có những tiêu chuẩn, trình
độ nào ?
Dựa vào phân tích công việc quản trị nhân lực sẽ thấy đợc trong
năm kế hoạch cần làm những công việc gì, bao nhiêu, chất lợng nh
thế nào, các yêu cầu cân đối với ngời thực hiện công việc Từ đó sẽ
có đợc câu trả lời cho dự báo nguồn nhân lực: cần bao nhiêu ngời cho
công việc, những ngời này phải đáp ứng những tiêu chuẩn nh thế
nào?
Bớc 2: Phân tích khả năng đáp ứng nhu cầu về nhân lực của
Công ty
Một bản kiểm kê cập nhật về nguôn nhân lực sẽ giúp Công ty
nắm rõ đợc mình đã có những kỹ năng chuyên môn gì, ái có kỹ năng
đáp ứng yêu cầu
của Công ty
Phân tích dự
báo nhu cầu
Lập kế hoạch
nhân lực
So
sánh
25
Copyright: Tài liệu đại học ©