LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tác giả đã đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều
kiện của rất nhiều ngƣời, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trƣớc hết, xin cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo hƣớng dẫn khoa học –TS.
Nguyễn Văn Khoảng đã hƣớng dẫn nhiệt tình và đóng góp những ý kiến quý báu
để luận văn có thể đƣợc hoàn thành.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể các Thầy cô giáo Ban giám hiệu,
Viện Sau đại học, khoa Kinh tế Trƣờng Đại học Hàng hải Việt Nam đã luôn đồng
hành giúp đỡ tác giả để hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ, công nhân viên
chức Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC đã giúp đỡ cung cấp thông
tin đầy đủ để giúp luận văn có ý nghĩa thực tế hơn.
Sau cùng , xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả các bạn độc giả đã đọc
và đã góp ý rất nhiều để giúp tác giả nhìn nhận vấn đề khách quan và đúng đắn hơn
giúp luận văn có giá trị thực tiễn cao.
Một lần nữa, xin cảm ơn và chúc tất cả mọi ngƣời hạnh phúc, sức khỏe và
thành đạt.
TPHCM, tháng … năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Thành Lâm

i


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên: Nguyễn Thành Lâm
Học viên: lớp cao học ngành Quản lý Kinh tế – khóa 23
Theo quyết định giao đề tài luận văn cao học của Viện đào tạo sau đại học,
Trƣờng Đại học Hàng Hải Việt Nam, tôi đã thực hiện luận văn cao học với đề tài
“Nghiên cứu một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần

Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THƢƠNG MẠI HMC ......................... 15
2.1 Tổng quan thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ........................................ 15
2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xây Dựng
Thƣơng Mại HMC ............................................................................................... 23
2.4 Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC............................................................... 36
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THƢƠNG MẠI HMC ................................. 40
3.1 Định hƣớng phát triển và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ
Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC .................................................................... 40
3.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại HMC......................... 41
3.3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của HMC ................................. 43
3.4 Một số kiến nghị ............................................................................................ 52
Kết luận Chƣơng 3 .................................................................................................. 54
iii


KẾT LUẬN ............................................................................................................. 55
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 57

iv


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

Chữ viết tắt

Giải thích


WTO

Tổ chức thƣơng mại thế giới

v


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng

Tên bảng

Trang

Bảng 2.1

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của HMC
giai đoạn 2010 -2014

21

Bảng 2.2

Thống kê các chỉ tiêu kinh doanh chính tại HMC
giai đoạn 2010 – 2014

22

Bảng 2.3


30

Bảng 2.8

Chi phí bồi dƣỡng đào tạo tại HMC giai đoạn 2010
-2014

32

Bảng 2.9

Thống kê chi phí đào tạo bồi dƣỡng phát triển
nguồn nhân lực tại HMC giai đoạn 2010 -2014

33

Bảng 2.10

Cam kết phục vụ sau đào tạo

34

vi


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số hình

Tên hình


Biến động số lƣợng lao động tại HCM giai đoạn
2010 - 2014

24

Biểu đồ 2.3

Trình độ chuyên môn khối lao động gián tiếp tại
HCM giai đoạn 2010 - 2014

26

Biểu đồ 2.4

Tình hình đào tạo bồi dƣỡng của HMC giai đoạn
2010 - 2014

30

Biểu đồ 2.5

Tổng chi phí đào tạo/tổng doanh thu (%)

33

vii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

viii


đồng bộ với định hƣớng phát triển của xã hội. Do đó, với Công ty Cổ Phần Xây
Dựng Thƣơng Mại HMC, phát triển nguồn nhân lực đƣợc xem là vấn đề ƣu tiên
hàng đầu trong chiến lƣợc phát triển của Công ty. Vì vậy việc: “Nghiên cứu một
số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng
Mại HMC” là một đề tài mang tính cấp thiết và mang tính thời sự cao.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở tổng hợp lý thuyết và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực của một doanh nghiệp, từ kết quả phân tích thực trạng nguồn nhân
lực của Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC trong giai đoạn vừa qua,
đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong
thời gian tới một cách có khoa học, phù hợp với nhu cầu thực tế và mang lại hiệu
quả sản xuất kinh doanh cao.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề về nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của
một doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài là Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại
HMC trong các năm qua và phƣơng hƣớng cho các năm tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
Trong luận văn, tác giả sử dụng những phƣơng pháp nghiên cứu chung của
khoa học kinh tế nhƣ: Phƣơng pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phƣơng
pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp... để đƣa ra
các đánh giá về thực trạng quản trị nhân lực trong công ty.
Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã sử dụng thêm các phƣơng
pháp cụ thể: phƣơng pháp chỉ số liên hoàn, phƣơng pháp chỉ số định gốc, phƣơng
pháp chỉ số bình quân và các phƣơng pháp trong thống kê lao động.
Dữ liệu đƣợc thu thập từ nhiều nguồn thông tin khác nhau.


Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Các khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trong những biểu hiện cụ thể cho
sự thắng thế của cách thức quản lý mới đối với cách thức quản lý cũ trong việc sử
dụng nguồn lực con ngƣời.
Tuy nhiên nguồn nhân lực là khái niệm đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hoá đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới
dạng tiềm năng của con ngƣời.
Theo Nicholas Henry [22] “nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của
những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm
năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”.
Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực
là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ
cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Ở nƣớc ta, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia đề tài cấp nhà nƣớc mang mã số
KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm [17], cho rằng nguồn nhân lực
đƣợc hiểu là số ngƣời lao động và chất lƣợng của số lao động này, bao gồm cả thể
chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Với cách tiếp cận này,
nguồn nhân lực đƣợc hiểu là sự tổng hòa số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực.
Nhƣ vậy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu sẽ có những định nghĩa khác
nhau, nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là
khi nói về nguồn nhân lực là nói về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong
đó, số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc

yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hƣớng
ngƣời lao động đến sự phát triển toàn diện.
1.1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo ILO “phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh
trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển
năng lực và sử dụng năng lực đó của con ngƣời để tiến tới có đƣợc việc làm hiệu
quả, cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Quan điểm này xem
xét phát triển nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng. Nó không chỉ ở phƣơng diện
trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho ngƣời lao động.
2


Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức
trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con ngƣời.
Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đƣờng, “Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu
là gia tăng giá trị cho con ngƣời trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo
đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lƣợng lao động, làm giàu cho đất
nƣớc, góp phần cải tạo xã hội, cũng nhƣ phát huy truyền thống của dân tộc và góp
phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn
nhân lực phải đƣợc tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh
thể, đồng thời tạo ra môi trƣờng xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”[6].
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực
là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con ngƣời về
mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân
bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp,
tổ chức, đất nƣớc. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con ngƣời dƣới dạng tiềm
năng thành “vốn con ngƣời, vốn nhân lực”.
1.1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nâng cao năng lực cho nguồn
nhân lực, phải đảm bảo nguồn nhân lực hội đủ các tiêu chí về các kỹ năng cần thiết

nhận một nghề nào đó hay để làm tốt
hơn một công việc nào đó, hoặc đƣợc bố
trí công việc nào đó trong tƣơng lai.

- Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình thực hiện những công việc ở tƣơng
- Đào tạo là quá trình thực hiện lai.
những công việc ở hiện tại.
- Phát triển nguồn nhân lực đƣợc
- Đào tạo đƣợc đào tạo trong thực hiện trong phạm vi cá nhân và tổ
phạm vi cá nhân và đƣợc thực hiện chức.
trong khoảng thời gian ngắn.
- Phát triển nguồn nhân lực đƣợc
- Mục đích của đào tạo nguồn thực hiện trong dài hạn.
nhân lực là bổ sung về kiến thức và kỹ
- Mục đích của phát triển nguồn
năng hiện tại cho ngƣời lao động.
nhân lực là chuẩn bị cho tƣơng lai một
- Đào tạo có phạm vi hẹp hơn, nó đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật,
chính là một nội dung của phát triển tay nghề cao.
nguồn nhân lực
- Phát triển nguồn nhân lực mang
nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao gồm
vấn đề đào tạo mà còn nhiều vấn đề
khác nhƣ: chăm sóc y tế, tuyên truyền
sức khỏe cộng đồng…, nhằm phát triển
nguồn nhân lực trên mọi phƣơng diện.
1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Vai trò của nguồn nhân lực đƣợc thể hiện ở hai mặt sau:
- Nguồn nhân lực với tƣ cách là ngƣời lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với

ta là một nƣớc nặng về nông nghiệp. Hàng năm lực lƣợng lao động cần việc làm
ngày càng đông. nhƣng thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ
quản lý giỏi. Lực lƣợng lao động nữ tham gia nhiều trong các hoạt động ở tất cả
các ngành kinh tế quốc dân. Lực lƣợng lao động nữ đi làm đông hơn ảnh hƣởng
đến doanh nghiệp (chế độ thai sản, con nhỏ, …) đây cũng là một vấn đề mà các
nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm.
- Văn hóa xã hội: ảnh hƣởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Tại Việt
Nam, còn nặng về phong kiến, ngƣời chủ gia đình thƣờng là ngƣời đàn ông; hầu
nhƣ quyết định mọi việc và ngƣời phụ nữ thƣờng là ngƣời thụ động chấp nhận.
Điều này dẫn đến hậu quả là văn hóa doanh nghiệp cũng khó lòng phát huy đƣợc.
5


Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến sự thụ động trong các công sở
của Việt Nam.
- Khoa học kỹ thuật: Để đủ sức cạnh tranh trên thị trƣờng, các doanh nghiệp
tại Việt Nam phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị. Sự thay
đổi này ảnh hƣởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Luật Nhà nƣớc: Luật lao động nƣớc ta đã đƣợc ban hành và áp dụng, cũng
ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp
không còn đƣợc tự do muốn làm gì thì làm nữa. Hệ thống pháp luật buộc các
doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của ngƣời lao động và môi
trƣờng sinh thái.
1.1.3.2. Các yếu tố bên trong
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và
mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh
nghiệp mình. Trong thực tế, mỗi phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình.
Mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp là một yếu tố môi trƣờng bên trong ảnh
hƣởng đến các bộ phận chuyên môn nhƣ sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và
quản trị nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hƣớng của

của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện
những mục tiêu nhất định của tổ chức”.
Tuy nhiên, điểm khác biệt và vƣợt trội của nguồn nhân lực so với những
nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con ngƣời với những năng
lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác
nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ
quyền lợi của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ
hoặc vào sự tác động của môi trƣờng chung quanh.
Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:
- Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể
nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh
nghiệp có thể huy động đƣợc từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan
hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu
ảnh hƣởng của chính sách, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của quốc gia,
vùng lãnh thổ.
- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn
khả năng lao động riêng lẻ của từng con ngƣời trong doanh nghiệp mà phải là sự
“cộng hƣởng” khả năng lao động của những con ngƣời đó. Nghĩa là, tập hợp và
phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai tró quan trọng trong nội dung phát
triển nguồn nhân lực của tổ chức.
7


Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ
nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lƣợng lao động, mà
phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm
giữa những con ngƣời đó nhƣ bố trí phù hợp công việc, sở trƣờng, sở đoản, chế độ
đãi ngộ phù hợp, môi trƣờng làm việc luôn đƣợc cải thiện....


phân bố, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính của nguồn lực trong doanh nghiệp nhằm
hiện thực hóa các chiến lƣợc đã xây dựng.
Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút,
tuyển chọn nguồn nhân lực đƣợc thực hiện một cách khoa học. Phân tích công
việc, xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu
cầu đào tạo lại và bổ sung nguồn nhân lực là công việc không thể thiếu để biết
công ty cần tuyển thêm bao nhiêu ngƣời và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với
các ứng cử viên. Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng nhƣ việc áp dụng các kỹ
năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn đƣợc các ứng
cử viên tốt nhất cho công việc.
1.2.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc
độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng
nổ” này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp
sống và suy nghĩ của mọi ngƣời trong công ty. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu
cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ
năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi. Tuy nhiên doanh
nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chƣơng trình đào tạo có tính chất đối phó
này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng. Họ phải thấy đƣợc xu
hƣớng của thời đại trong năm hay mƣời năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch,
chƣơng trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng nhƣ dài hạn nhằm bồi dƣỡng,
nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tƣợng nhân sự trong công ty. Ngoài ra,
việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng
chức danh trong từng giai đoạn cũng nhƣ quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công
việc không thể thiếu. Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thƣờng
xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát
triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.
1.2.2.3. Phát triển trình độ lành nghề
“Học phải đi đôi với hành”, một ngƣời đƣợc đào tạo cao về chuyên môn

Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm
tự phát triển đƣợc chiến lƣợc thay đổi hành vi của mình thay vì để ngƣời lãnh đạo
phát triển chiến lƣợc đó và áp đặt nó cho các thành viên. Các nhà lãnh đạo cần tự
coi mình là ngƣời đóng vai trò điều phối viên chứ không phải ở vai trò của “ông
chủ” nhƣ trƣớc đây.
1.2.2.5. Phát triển thể lực ngƣời lao động
Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo
dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình
sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc
nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài.
Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng năng suất lao động, tăng chất
lƣợng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động. Vì vậy để nâng cao
10


thể lực nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh
doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công
việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dƣỡng
sức khỏe cho nhân viên cũng nhƣ làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp.
1.2.2.6. Phát triển nhân cách thẩm mỹ của ngƣời lao động
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc
nâng cao trí lực và thể lực của ngƣời lao động thì việc phát triển các giá trị về nhân
cách thẩm mỹ là yếu tố quan trọng không kém. Nhân cách thẩm mỹ của ngƣời lao
động ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của
mọi hành vi. Phát triển nhân cách thẩm mỹ của ngƣời lao động trong doanh nghiệp
thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân,
tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và
thích ứng cao trong công việc.
1.2.3 Tổng quan các nghiên cứu, quan điểm về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp

còn cả của nhƣng doanh nghiệp nƣớc ngoài, một số doanh nghiệp Việt Nam đã ý
thức đƣợc tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu
nhƣ trƣớc kia các doanh nghiệp Việt Nam ít chú ý đến phát triển nguồn nhân lực,
hầu hết họ coi chi phí phát triển nguồn nhân lực là khoản chi phí cần cắt giảm, thì
nay, các doanh nghiệp đang đầu tƣ ngày càng nhiều cho phát triển nguồn nhân lực.
1.2.3.2. Bài học kinh nghiệm của tác giả
Trên cơ sở các nghiên cứu, quan điểm phát triển nguồn nhân lực của một số
tác giả trong nƣớc và trên thế giới, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm cần
đƣợc vận dụng trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhƣ sau:
- Doanh nghiệp cần nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực đối
với sự phát triển doanh nghiệp để từ đó ban hành những chủ trƣơng, chính sách, kế
hoạch phát triển nguồn nhân lực đúng đắn góp phần quyết định mang đến sự thành
công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì đƣợc một đội ngũ nhân viên là
những ngƣời có trình độ năng lực cao, gắn bó với doanh nghiệp, làm việc với tinh
thần đồng đội, trách nhiệm và bầu nhiệt huyết cao.
- Trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, phải đề cao đƣợc tính nhân đạo,
tôn trọng nhân viên, dùng ngƣời vì tài và hiệu quả là trên hết, tin tƣởng và tạo cơ
hội thăng tiến cho nhân viên.
- Các doanh nghiệp cần có hệ thống phát triển nguồn nhân lực với những
chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lƣơng, bố trí, khen thƣởng, đánh giá mới cho
phù hợp với yêu cầu quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trƣờng. Xây
dựng cho đƣợc một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hoạt động thông suốt, khoa
học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị.
- Muốn phát triển nguồn nhân lực, phát triển doanh nghiệp một vấn đề
không thể không quan tâm đó là văn hóa doanh nghiệp. Cốt lõi của văn hóa doanh
12


nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Vì thế

Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THƢƠNG MẠI HMC

2.1 Tổng quan thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
2.1.1. Thực trạng nguồn nhân lực việt nam
Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành hai loại hình nhân lực: nhân lực phổ
thông và nhân lực chất lƣợng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông,
trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lƣợng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Việt Nam hiện nay
đang thừa nhân lực phổ thông, mà thiếu nhân lực chất lƣợng cao. Theo đánh giá của
Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề,
công nhân kỹ thuật bậc cao và chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so
với nhiều nƣớc khác. Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lƣợng nhân lực của Việt Nam
chỉ đạt 3,8 điểm (xếp thứ 11/12 nƣớc Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi
Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94...
2.1.2. Hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển nhân lực
Hiện nay Việt nam có tổng số 376 trƣờng đại học, cao đẳng, 864 trung tâm dạy
nghề, trên 1.000 cơ sở dạy nghề khác trên cả nƣớc. Với quy mô này năm 2012, cả
nƣớc tuyển sinh hơn nửa triệu sinh viên, gấp 4 lần năm 1997 và 14 lần năm 1987.
Về quy mô, tổng số sinh viên cả nƣớc là 1,7 triệu em trong khi năm 1998 là
hơn 700.000 và năm 1988 là 130.000. Qui mô đào tạo nghề hàng năm luôn ở mức
1,5 triệu (1 triệu lao động thông qua đào tạo nghề và 0,5 triệu sinh viên tốt nghiệp
đại học và cao đẳng) lƣợt ngƣời đƣợc qua đào tạo nghề. Điều này cho thấy nỗ lực
to lớn của chính phủ trong việc đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên với
quy mô đào tạo nhƣ vậy, chỉ khoảng 13% số ngƣời trong độ tuổi 18-24 đang theo
học trong các trƣờng đại học và cao đẳng và tỷ lệ lao động thông qua đào tạo nghề
chỉ ở mức 26%. Trong khi các doanh nghiệp đang có nhu cầu nhân lực rất lớn cho
sự phát triển của mình thì vẫn còn khoảng 10 triệu lao động không có việc làm.
Chính phủ đang có những nỗ lực đầu tƣ để đến năm 2020 có 450 sinh
viên/1000 dân trong đó khoảng 70 - 80% tổng số sinh viên theo học các chƣơng
trình nghề nghiệp - ứng dụng, và 50% lực lƣợng lao động thông qua đào tạo nghề.