LỜI CẢM ƠN
Với phương châm: “Học đi đôi với hành, lý thuyết gắn liền với thực tế” để
nâng cao chất lượng đào tạo sinh viên sau khi hoàn thành chương trình lý thuyết tại
trường. Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tổ chức cho sinh viên năm cuối khoa Tổ
chức và Quản lý nhân lực đi thực tập, điều này giúp cho sinh viên có điều kiện vận
dụng lý luận vào thực tiễn, củng cố và bổ sung kiến thức còn thiếu nhằm nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời rèn luyện cho sinh viên một phong cách làm việc
trước khi ra trường. Qua đợt làm khóa tốt nghiệp này em đã tiếp thu được nhiều kiến
thức, kinh nghiệm quý báu để có thể hiểu được rõ hơn về ngành học của mình.
Qua đây em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt là Ths. Nguyễn Thị Thu Hằng giảng viên hướng dẫn
khóa luận cùng các thầy, cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã giảng dạy
nhiệt tình giúp em có được những kiến thức cơ bản để hoàn thành bài khóa luận
này. Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các cô, chú, anh, chị làm việc trong
Công ty Cổ phần Ausdoor miền Bắc đã nhiệt tình hướng dẫn, tạo điều kiện cho em
hoàn thành tốt bài khóa luận này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhưng với năng lực hạn hẹp đồng thời ít được
tiếp xúc với thực tế nên bài khóa luận của em có nhiều thiếu sót và không tránh khỏi
những hạn chế nhất định,mong các thầy, cô trong khoa đóng góp ý để bài khóa luận
được đầy đủ và hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đề tài khóa luận tốt nghiệp “Nâng cao hiệu quả tuyển
chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Ausdoor miền bắc - Thành phố Hà Nội”
hoàn toàn do tôi thực hiện. Các số liệu và kết quả nêu trong đề tài là trung thực và
có nguồn gốc rõ ràng, chính xác.
Hà Nội ngày 24 tháng 07 năm 2017
Sinh viên thực hiện


1.2.2. Nguyên tắc tuyển chọn dụng nhân lực.............................................................................................. 8
1.2.3. Mục tiêu tuyển chọn........................................................................................................................ 9
1.3. Nội dung quy trình tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp..............................................................9
1.3.1. Đánh giá kết quả tuyển mộ nhân lực.............................................................................................. 10
1.3.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực....................................................................................................... 11
1.3.2.1. Chấm hồ sơ................................................................................................................................. 11
1.3.2.2. Thi tuyển..................................................................................................................................... 11
1.3.2.3. Phỏng vấn tuyển chọn................................................................................................................ 12
1.3.2.4. Tham vấn thông tin...................................................................................................................... 13
1.3.2.5. Thử việc....................................................................................................................................... 14
1.3.2.6. Ký hợp đồng lao động chính thức................................................................................................ 14
1.4. Các yếu tố tác động đến công tác tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp......................................15
1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp...................................................................15
1.4.2. Các yếu thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp........................................................................16
1.5. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp.............................18
1.5.1. Tiêu chí định lượng......................................................................................................................... 19
1.5.2. Tiêu chí định tính............................................................................................................................ 19


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN AUSTDOOR MIỀN BẮC...............................................21
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Austdoor miền Bắc............................................................................21
2.2.1.Lịch sử hình thành và quá trình phát triển Công ty Cổ phần Austdoor miền Bắc..............................21
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty............................................................................................................. 22
2.1.2.1.Cơ cấu tổ chức của công ty........................................................................................................... 22
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh của công ty..................................................................................................... 22
2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2014 – 2016..................................................23
2.2. Thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Austdoor miền Bắc............................23
2.2.1. Tình hình nhân sự tại Công ty CP Austdoor miền Bắc......................................................................23
2.2.1.1. Số lượng và sự biến động nhân sự trong giai đoạn 2014 – 2016..................................................24

3.2.4.Xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng vị trí công việc...............................................................51
3.2.5. Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản trị nhân sự.......................................................52
3.2.6.Thực hiện thêm khâu khám sức khỏe cho ứng viên sau bước phỏng vấn.........................................55
3.2.7.Giải pháp nâng cao uy tín của Công ty trên thị trường.....................................................................55
3.2.8. Giải pháp thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho người lao động...............................................56


3.2.9. Giải pháp tăng thêm chi phí cho quá trình tuyển chọn....................................................................56
3.2.10. Đầu tư trang trí thiết bị, cơ sở vật chất nơi làm việc của công ty...................................................57
3.3.Một số kiến nghị................................................................................................................................ 57
3.3.1.Kiến nghị với công ty....................................................................................................................... 57
3.3.2.Kiến nghị Phòng hành nhân sự........................................................................................................ 58
3.3.3.Kiến nghị đối với người lao động..................................................................................................... 58
3.3.4.Kiến nghị đối với các cơ quan chức năng nhà nước.........................................................................58

KẾT LUẬN............................................................................................................60
DANH MUC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................61
PHỤ LỤC: 01.........................................................................................................62


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Ý nghĩa

1

DS


NV

Nhân viên

8

PV

Phỏng vấn

9

SX

Sản xuất

10

CTTC

Công tác tuyển chọn

11

CTTD

Công tác tuyển dụng

Danh sách


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định không được đánh mất thời
cơ có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức. Khi nguồn nhân lực trong nội bộ
không thể thoả mãn được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp thì phải lấy thêm
nhân tài từ bên ngoài. Vì vậy mới có khâu tìm kiếm, tuyển chọn và sử dụng nhân tài
Trong hoạt động quản lý hiện nay, việc tuyển chọn nhân lực rất quan trọng đối với
tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con
người có khả năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai, giảm chi
phí tuyển chọn lại, giảm chi phí đào tạo. Tuy nhiên công tác tuyển chọn chưa được
coi trọng lắm. Hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa xây dựng được hệ thống
tuyển chọn nhân viên một cách khoa học và hợp lý. Rất nhiều cán bộ quản lý thiếu
phương pháp khoa học trong lúc tiến hành tuyển chọn nhân viên, từ đó dẫn đến phải
tiêu tốn rất nhiều thời gian đào tạo sau khi tuyển dụng hoặc phải giải quyết những
vấn đề tồn tại do nhân viên đó gây ra. Nếu như tất cả các cán bộ quản lý đều nhận
thức được tầm quan trọng của việc tuyển chọn nhân viên, họ sẽ lựa chọn được cho
doanh nghiệp những nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc, từ đó nâng cao hiệu
quả công việc, duy trì được sự phát triển của doanh nghiệp.
Với đặc điểm là Công ty sản xuất, nhu cầu sử dụng lao động của Công ty Cổ
phần Austdoor miền Bắc rất lớn và thường xuyên, kéo theo đó là nhu cầu tuyển
dụng của Công ty cũng tăng theo. Trong những năm vừa qua, bên cạnh việc hoàn
thành các kế hoạch tuyển chọn nhân sự, công tác tuyển chọn nhân sự của Công ty
Cổ phần Austdoor miền Bắc vần còn tồn tại nhiều khuyết điểm cần được khắc phục
để hoàn thiện công tác này, nâng cao hiệu quả lực lượng lao động của công ty. Nhận
thức được sự cấp thiết hoàn thiện công tác tuyển chọn của Công ty Cổ phần
Austdoor miền Bắc, đề tài: “Nâng cao hiệu quả tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Ausdoor miền bắc - Thành phố Hà Nội” sẽ phân tích thực trạng, đánh giá quy
trình tuyển chọn tại Công ty Cổ phần Austdoor miền Bắc, kết hợp với cơ sở lý
thuyết, đề tài đưa ra những giải pháp thiết thực để nâng cao hiệu quả cho công tác

(2009)- Luận văn Thạc sĩ Phạm Thị Út Hạnh trường đại học Lao động xã hội. Đã
trình bày một cách hệ thống về cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả lại đã có những phương pháp
nghiên cứu, điều tra thực trạng và đề xuất những giải pháp rất khoa học và hợp lý về
công tác tuyển dụng của công ty giúp tôi có thể kế thừa và phát huy những phương

2


pháp đó vào nghiên cứu về vấn đề tuyển chọn nhân lực tại công ty mà tôi thực hiện
đề tài.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục đích của đề tài này là nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản liên quan
đến công tác tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp và đánh giá, phân tích thực
trạng công tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Austdoor miền Bắc. Từ đó
đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển chọn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Austdoor Miền Bắc trong thời gian tới.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lí luận về công tác tuyển chọn nhân lực tại doanh nghiệp
- Nghiên cứu thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Austdoor miền Bắc.
- Đề ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Austdoor miền Bắc.
5.Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Tập trung chủ yếu nghiên cứu tại Công ty Cổ phần
Austdoor miền Bắc.
- Về thời gian: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sơ lược thực trạng quy trình
tuyển chọn của Công ty và công tác tuyển chọn lao động giai đoạn 2014 – 2016.
- Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan
đến công tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Austdoor miền Bắc.

chuyên môn về vấn đề nghiên cứu.
- Ngoài các phương pháp trên trong quá trình nghiên cứu tôi còn sử dụng
một số phương pháp khác như: thống kê, ghi nhật ký công việc, so sánh…
8.Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo, phụ lục và phần kết luận, phần nội
dung chính của đề tài có kết cấu gồm ba chương như sau :
Chương 1. Cơ sở lí luận về công tác tuyển chọn nhân lực tại doanh nghiệp
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Austdoor miền Bắc.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công
tác tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Austdoor miền Bắc.

4


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến công tác tuyển chọn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà: “Nhân lực được
hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể
hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân
nặng, ...), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng, sức
sáng tạo, lòng đam mê” [2,8].
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là giai đoạn đầu tiên của quá trình tuyển dụng. Chúng ta có thể
hiểu “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng lớn tới hiệu quả của quá

viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh nghiệp”.
1.1.4. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình đầu tiên và được xem như nền tảng của công tác
quản trị nhân lực. Trên lý thuyết tuyển dụng là quá trình bù đắp sự thiếu hụt của tổ
chức về mặt nhân lực. Tuy nhiên, do thị trường cung cầu nhân lực không bao giờ
theo ý muốn của tổ chức. Vì vậy, doanh nghiệp muốn tìm kiếm, thu hút và tuyển
chọn được nguồn nhân lực có hiệu quả thì cần phải biết nhiều nguồn cung cấp nhân
lực khác nhau và thực hiện một quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả.
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của đồng tác giả Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển
chọn những nguồn nhân lực khác nhau, những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm
những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển [2, 92].
Theo Giáo trình ra quyết định quản lý nhân sự của Hoàng Văn Hải: Tuyển
dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu
cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp [4, 67].

6


Tác giả Nguyễn Hải Sản cho rằng “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu
hút và khuyến khích những cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong
và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thí vào các chức danh cần người trong
doanh nghiệp. Những ứng viên hội đủ những tiêu chuẩn của công việc có thể sẽ
được tuyển dụng.” [7,238]
Tóm lại, có rất nhiều khái niệm về tuyển dụng nhân lực nhưng ta có thể hiểu
tuyển dụng nhân lựclà quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhằm tìm được những ứng
viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức, bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức.
• Mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho có được những con người có kỹ năng phù hợp với
sự phát triển tổ chức trong tương laivai trò của tuyển chọn nhân lực
1.2.2. Nguyên tắc tuyển chọn dụng nhân lực
Nguyên tắc đúng pháp luật: Mỗi quốc gia đều có các quy định khác nhau
về quản lý, thuê mướn, sử dụng lao động. Vì vậy, các nhà tuyển dụng của các công
ty cần có sự nghiên cứu, tìm hiểu kỹ về các quy định mang tính quốc gia và quốc tế
có ảnh hưởng đến địa bàn nơi doanh nghiệp có trụ sở và thực hiện các hoạt động
tuyển dụng nhân lực. Điều này đòi hỏi những người làm công tác tuyển dụng phải
nghiên cứu kỹ và nắm rõ các quy định có liên quan.
Nguyên tắc theo nhu cầu thực tiễn: Phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao
động vào các vị trí trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt
nhân lực.
Theo kế hoạch nhân sự của tổ chức, theo nghiên cứu và đề xuất ở từng bộ
phận chức năng.
Xuất phát từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng của tổ chức để quyết định số
lượng, chất lượng và thời gian tuyển dụng.
Nguyên tắc phù hợp và linh hoạt: Phải phù hợp với từng công việc, từng
bộ phận được tuyển
Phù hợp với văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh
hưởng đến việc thu hút của tổ chức đối với ứng viên tiềm năng bên ngoài tổ chức và
cả đội ngũ nhân viên hiện tại của tổ chức.
Phù hợp với đội ngũ nhân lực hiện tại: Trong bối cảnh hiện nay, với xu
hướng của quản trị nhân lực hiện đại, của xu hướng chuyển dịch từ bố trí và sử
dụng nhân lực theo chuyên môn hóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nhân lực theo

8


nhóm làm việc hiệu quả thì sự phù hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có
càng được chú trọng.

trình được xem như một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ các ứng viên không đủ
các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong quá trình tuyển
chọn không phải cố định mà nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi

9


tuyển chọn lao động,tính chất của loại lao động cần chọn. Khi chúng ta thiết kế số
bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết
kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậyđể từ đó mới làm
căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không. Quá trình tuyển chọn gồm các bước
như sau:
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển chọn nhân lực
Đánh giá kết quả tuyển mộ nhân lực

Chấm hồ sơ
Thi tuyển

Phỏng vấn tuyển chọn

Tham vấn thông tin

Thử việc

Đàm phán và ký kết hợp đồng lao động

(Nguồn: Nguyễn Thanh Hội (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực,
Nxb Thống kê, Hà Nội.)
1.3.1. Đánh giá kết quả tuyển mộ nhân lực
Quá trình tuyển dụng gồm 2 bước: Tuyển mộ và tuyển chọn

phù hợp với tiêu chuẩn công việc. Do đó, làm giảm bớt chi phí tuyển dụng.
1.3.2.2. Thi tuyển


Thi trắc nghiệm

Mục đích của bước này là nhằm kiểm tra, đánh giá năng lực thực tế của ứng
viên về chuyên môn, lựa chọn được những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra,
sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về những kiến thức cơ bản và
khả năng thực hành. Hình thức trắc nghiệm được áp dụng để đánh giá ứng viên về
một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, kiến thức, kỹ năng, thực hiện công việc, tinh
thần và thái độ làm việc, mức độ khéo léo của bàn tay,…
Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân viên:
+ Kiểm tra trắc nghiệm tìm hiểu tri thức; Kiểm tra trắc nghiệm sự khéo léo
và thể lực; Kiểm tra trắc nghiệm về cá nhân và sở thích; Kiểm tra thành tích; Kiểm

11


tra khả năng thực hành và kinh nghiệm sẵn có; Trắc nghiệm về tính trung thực; Trắc
nghiệm y học.

Thi viết
Là hình thức tổ chức thi tự luận nhằm kiểm tra kỹ năng chuyên môn trình độ
cũng như kinh nghiệm làm việc của ứng viên…
Việc ra đề thi và tổ chức thi cần phải khách quan, minh bạch, khoa học va
mang tính chính xác cao.
1.3.2.3. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời nói (thông qua các câu
hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc. Nhà tuyển dụng

- Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà
trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét
của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở
các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp. Nó giúp doanh
nghiệp tìm ra được những người để bố trí vào những việc làm căng thẳng như công
việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hay cuối năm.
- Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà
một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp doanh nghiệp
có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các
ứng viên đều có, mà không cần hỏi riêng từng người một.
- Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều
người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí
các ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người. Nó
tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt
và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên.
1.3.2.4. Tham vấn thông tin
Tham vấn thông tin là quá trình xác nhận thông tin ứng viên sau phỏng vấn
để xác định mức độ tin cậy của các thông tin thu được. Những ứng viên có triển
vọng tốt thường được tiến hành xác minh, điều tra nhằm làm sáng tỏ thêm những
điều mà nhà tuyển dụng chưa rõ. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè,
thầy cô hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo địa chỉ ghi trong hồ sơ xin việc),
công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của
ứng viên hoặc nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên nếu vị trí tuyển dụng đòi hỏi
tính an ninh cao. Các thông tin tham vấn là những căn cứ chính xác để các nhà
tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.

13


1.3.2.5. Thử việc

14


+ Phải chịn người có tư tưởng, lập trường dứt khoát, vững chắc.
+ Phải chọn người có tâm huyết và lương tâm chức vụ.
+ Người nổi bật lương tâm phục vụ, biết hi sinh tiểu cuộc cho đại cuộc, họ
suy nghĩ tập thể hơn cá nhân, giao việc không vừa ý họ không bất mãn.
+ Phải chọn người rành về chuyên môn, là người có phương pháp làm việc
khoa học.
1.4. Các yếu tố tác động đến công tác tuyển chọn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp


kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến

công tác thu hút và tuyển chọn lao động. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc
kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, Công ty một mặt phải duy trì lực lượng lao
động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty cần có quyết định
giảm giờ làm việc, giảm phúc lợi, hạn chế tuyển mới nhân viên… Ngược lại khi
kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, Công ty lại có nhu cầu phát triển lao
động để mở rộng sản xuất. Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi Công ty phải tuyển
thêm người, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện
điều kiện làm việc. Rõ ràng khi kinh tế phát triển hay suy thoái, nó có ảnh hưởng rất
lớn đối với công tác tuyển chọn lao động của doanh nghiệp.

Văn hóa – xã hội: Việt Nam là một nước có nền văn hóa duy tình. Vì
vậy yếu tố văn hóa, giá trị truyền thống có ảnh hường nhiều tới đời sống của con
người. Thông qua đó nó cũng tác động tới công tác tuyển chọn nhân lực. Đối với
những ngành nghề được sự quan tâm của xã hội và đang là ngành thu hút đông đảo

kỹ thuật. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật còn đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có
khả năng. Và việc thu hút, tuyển chọn những người này không phải dễ.
1.4.2. Các yếu thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp


Sứ mệnh và mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi một doanh nghiệp, một

tổ chức tồn tại, hoạt động đều mang trong mình một sứ mệnh và mục tiêu phát triển
riêng. Mục tiêu hay sứ mệnh của Công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh
hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kính doanh, tài chính, quản trị
lao động. Và đương nhiên là các mục tiêu của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn
đến tuyển chọn lao động. Nếu mục tiêu của doanh nghiệp là đáp ứng được tất cả các
yêu cầu của khách hàng về sản phẩm hoặc dẫn đầu về chất lượng sản phẩm thì
doanh nghiệp phải chọn cho mình những nhân viên có trình độ và khả năng cao
trong lĩnh vực sản xuất và bán hàng. Như vậy mực tiêu và sứ mệnh của Công ty
cũng tạo nên ảnh hướng lớn tuyển chọn lao động.

Quy mô, uy tín của tổ chức : Bất cứ một người lao động nào đều

16


muốn làm việc trong một môi trường năng động, chuyên nghiệp và có cơ hội thăng
tiến trong nghề nghiệp. Điều này giải thích lý do vì sao các doanh nghiệp có quy mô
lớn và uy tín đều có số lượng hồ sơ ứng tuyển cao cả về chất lượng lẫn chất lượng
khi có thông báo tuyển dụng. Nguồn nhân lực làm việc cho các tổ chức này luôn có
chất lượng cao, sãn sàng cống hiến hết khả năng cho công việc. Ngược lại những tổ
chức doanh nghiệp có uy tín và quy mô nhỏ thì gặp nhiều khóa khăn trong thu hút
hồ sơ khi tuyển chọn lao động.




Công đoàn: Ở Việt Nam trước đây Công đoàn hầu như nằm trong cơ

cấu của Đảng ủy và chính quyền. Nhưng từ năm 1990 trở lại đây, Công đoàn hoạt
động độc lập hơn và có mục đích bảo vệ quyền lợi người lao động. Vai trò của công
đoàn là kết hợp với hệ thống quản trị để chăm lo đến đời sống của cán bộ nhân việc
trong công ty. Các vấn đề của Công đoàn thường là chế độ trả lương, thưởng, tuyển
chọn lao động, tạm nghỉ việc, kỷ luật… Sự hoạt động có hiệu quả của công đoàn sẽ
là một yếu tố tác động đến việc tuyển chọn lao động của doanh nghiệp.

Thái độ, quan niệm của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh
hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển chọn nhân lực của doanh nghiệp.
Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển chọn. Một nhà quản trị có thái độ coi
trọng người tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có
tài năng. Những nhà quản trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì Công ty
sẽ làm ăn kém hiệu quả. Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển
chọn nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển chọn lao
động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà quản trị cũng tạo bầu không khí thoải mái, làm
sao để các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế của cá nhân họ, có như
vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng cao.
1.5. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực trong
doanh nghiệp
Đánh giá tuyển chọn nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin để xem
xét tình hình và kết quả quá trình tuyển chọn theo các mục tiêu tuyển chọn nhân lực
đã được đề ra của tổ chức để từ đó có các điều chỉnh thích hợp.Thủ tục tuyển chọn
góp phần to lớn vào sự thành công trong việc xác định những người thực hiện tốt
công việc.Tuy vậy thủ tục này cần được đánh giá xem đã hợp lý chưa. Bởi vì tỷ
trọng người xin việc thành công cao thì thủ tục tuyển chọn là không có ý nghĩa.