Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Locke
Hiểu được cách thiết lập mục tiêu SMART
Thiết lập mục tiêu là phương thức thúc đẩy mọi người và cả bạn tiến lên. Giá trị của thiết
lập mục tiêu đã được công nhận rộng rãi tới mức toàn bộ hệ thống quản lý, ví dụ như
quản lý bằng mục tiêu, đều tích hợp thêm các phương pháp thiết lập mục tiêu cơ bản để
quản lý.
Trong thực tế, lý thuyết về thiết lập mục tiêu đã được công nhận là một trong những lý
thuyết động cơ có giá trị và hữu ích nhất trong tâm lý học công nghiệp và tổ chức, quản
lý nguồn nhân lực và hành vi tổ chức.
Nhiều người đã học được cách thiết lập mục tiêu SMART từ sếp, hội thảo, và báo chí.
Có thể nói rằng, khi thiết lập được một mục tiêu cụ thể, có thể đo lường, có liên quan và
có thời gian hoàn thành, chúng ta sẽ dễ dàng hoàn thành được mục tiêu đề ra.
Nhưng đây có phải là cách tốt nhất để thiết lập mục tiêu?
Để trả lời cho câu hỏi này, chúng ta hãy xem xét một nghiên cứu của tiến sĩ Edwin Locke
về thiết lập mục tiêu và động lực vào cuối thập niên 1960. Trong một bài báo viết năm
1960 có tiêu đề “Tiến tới một học thuyết về động viên và khuyến khích,” ông nói rằng
các nhân viên sẽ đã được thúc đẩy bởi mục tiêu rõ ràng và phản hồi thích hợp. Locke
cũng cho rằng làm việc có mục tiêu giúp sẽ mang tới động lực giúp nhân viên đạt được
mục tiêu đó và cải thiện hiệu suất làm việc.
Thông tin này có vẻ không còn mới cho tới thời điểm này nhưng cũng cho thấy lý thuyết
trên đã có tác động thay đổi hiệu suất chuyên nghiệp và cá nhân.
Trong bài này, chúng ta sẽ cũng tìm hiểu xem Locke đã nói gì về thiết lập mục tiêu, và
làm cách nào áp dụng lý thuyết đó lên mục tiêu năng suất cá nhân.
Lý thuyết về thiết lập mục tiêu
Nghiên cứu của Locke cho thấy mục tiêu càng cụ thể và khó khăn thì năng lực và kết quả
thực hiện thường tốt hơn nhiều so với các mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng.
Động viên chung chung kiểu “Cố lên” hay “Cố hết sức đi” sẽ ít hiệu quả hơn khuyến
khích người khác bằng một mục tiêu cụ thể như “Cố gắng làm đúng ít nhất 80% nhé”
hoặc “Tập trung sử dụng thời gian thật tốt đi”. Tương tự, mục tiêu khó khăn thường có
động lực thúc đẩy cao hơn so với mục tiêu dễ dàng bởi vì người ta phải hoàn thành nhiều
điều để đạt được mục tiêu đó.

Mục tiêu càng khó, phần thưởng càng cao. Nếu bạn nghĩ mình sẽ được tưởng thưởng
xứng đáng khi chinh phục xong một mục tiêu khó nhằn, bạn sẽ nhiệt tình và hăng hái
hơn.
Thiết lập mục tiêu SMART thích hợp sẽ giúp mục tiêu và phần thưởng được kết nối chặt
chẽ hơn. Theo đó, mục tiêu thích hợp sẽ xúc tiến mục đích của tổ chức và tạo động lực
cho nhân viên hăng say làm việc.
Khi thiết lập mục tiêu, hãy biến mỗi mục tiêu trở thành một thách thức bởi nếu mục tiêu
quá dễ dàng, bạn và đồng nghiệp sẽ không mong đợi thu lượm được thành tựu đáng kể
thì cũng sẽ không nỗ lực để làm việc đó.
Lưu ý:
Cũng nên chú ý cân bằng và phân biệt giữa một mục tiêu đầy thách thức và một mục tiêu
thực tế bởi đặt ra một mục tiêu không đạt được sẽ dễ dàng khiến bạn nản chí hơn cả việc
thiết lập một mục tiêu dễ dàng. Ai cũng khao khát thành công và thành tích, do đó nên
đặt ra một mục tiêu thách thức nhưng phải thực tế để đảm các mục tiêu đều có thể đạt
được.
3. Cam kết
Mục tiêu muốn hiệu quả phải được mọi người hiểu rõ và thông qua vì nhân viên chỉ thấy
hứng thú với một mục tiêu nếu họ có tham gia tạo ra mục tiêu đó. Khái niệm về quản lý
sự tham gia cũng dựa trên ý tưởng này trong đó nhấn mạnh phải yêu cầu nhân viên tham
gia thiết lập mục tiêu và đưa ra quyết định.
Một phiên bản khác của SMART dùng chữ A và R với ý nghĩa là Đồng Thuận và Thực tế
thay cho Khả thi và Thích hợp vì cho rằng một mục tiêu đồng lòng sẽ dễ dẫn đến cam
kết.
Điều đó không có nghĩa là mục tiêu nào cũng phải được toàn thể nhân viên tham gia và
đồng thuận mà chỉ có nghĩa là mục tiêu phải nhất quán và phù hợp với kỳ vọng và mối
quan tâm của tổ chức. Miễn là nhân viên tin rằng mục tiêu này phù hợp với các mục tiêu
của công ty và người được giao mục tiêu là đáng tin cậy, lúc đó sẽ có sự cam kết.
Điều thú vị là cam kết thực hiện mục tiêu và sự khó khăn lại có liên quan tới nhau. Mục
tiêu càng khó khăn thì càng phải có nhiều cam kết. Nếu đặt ra mục tiêu dễ dàng, bạn
không có nhiều động lực để thực hiện trong khi nếu được giao một mục tiêu khó khăn,

các điều kiện xung quanh mục tiêu không làm hỏng hoặc ngăn cản người khác hoàn
thành mục tiêu của họ. Đây được gọi là yếu tố “Khả thi” của SMART.
Điểm cốt lõi:
Thiết lập mục tiêu rất cần thiết cho thành công của mỗi người.
Khi hiểu được lý thuyết thiết lập mục tiêu, bạn có thể áp dụng các nguyên tắc sẵn có để
thiết lập mục tiêu cá nhân và đội nhóm một cách hiệu quả. Có thể nói, nghiên cứu của
Locke và Latham đã xác nhận tính hữu ích của thiết lập mục tiêu SMART và lý thuyết
này vẫn tiếp tục ảnh hưởng đến cách đo lường hiệu suất ngày hôm nay.