BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HOÀNG LỆ THƯƠNG

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM BIDIPHAR 1

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HOÀNG LỆ THƯƠNG

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM BIDIPHAR 1

Chuyên ngành : Quản trị Kinh doanh
Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN GIA DŨNG

1.3.1. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) ............ 11
1.3.2. Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011) . 12
1.3.3. Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan & cộng sự (2011) ............ 13
1.3.4. Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) ................... 14
1.3.5. Mô hình nghiên cứu của PGS. TS. Trần Kim Dung (2005) ......... 15
1.3.6. Mối quan hệ giữa sự hài lòng với các yếu tố cá nhân và mức độ
hài lòng công việc ........................................................................................... 18
1.4. THỰC TIỄN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM BIDIPHAR 1.... 20
1.4.1. Khái quát Công ty cổ phần dược phẩm Bidiphar 1 ....................... 20
1.4.2. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người
lao động tại Công ty cổ phần dược phẩm Bidiphar 1 ..................................... 26
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 46


CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................. 47
2.1. QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................... 47
2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT.................................................... 48
2.2.1. Quá trình hình thành mô hình nghiên cứu. .................................... 48
2.2.2. Các tiêu chí đánh giá cho các thang đo nhân tố............................. 52
2.3. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ............................................................................ 57
2.3.1. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ.............................................................. 57
2.3.2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ .............................................................. 57
2.3.3. Phác thảo bảng câu hỏi và nghiên cứu thử nghiệm ....................... 60
2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG .............................................................. 61
2.4.1. Thiết kế công cụ thu thập thông tin (phiếu khảo sát) .................... 61
2.4.2. Thiết kế thang đo ........................................................................... 61
2.4.3. Chọn mẫu ....................................................................................... 63
2.5. KỸ THUẬT PHÂN TÍCH SỐ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC ..................... 65
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 66
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

4.2.1. Vấn đề về đánh giá thực hiện công việc ........................................ 98
4.2.2. Vấn đề về cơ hội đào tạo và thăng tiến........................................ 100
4.2.3. Vấn đề về đồng nghiệp ................................................................ 102
4.2.4. Về vấn đề bản chất công việc ...................................................... 103
4.2.5. Một số kiến nghị khác.................................................................. 105
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU
TIẾP THEO .................................................................................................. 109
4.3.1. Hạn chế của nghiên cứu............................................................... 109
4.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................ 109
KẾT LUẬN .................................................................................................. 111


TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 112
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
AJDI

Adjust Job Descriptive Index

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế



SPSS

Statistical Package for the Social Sciences

TP

Thành phố


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
1.1

Trang

Tổng hợp về các yếu tố thành phần của thang đo thỏa mãn
trong công việc

17

1.2

Cơ cấu vốn điều lệ tại thời điểm (31/03/2012)

20

52

2.3

Kết quả nghiên cứu sơ bộ các vấn đề tìm hiểu thêm

59

2.4

Các loại thang đo biến được sử dụng trong phiếu khảo sát

63

2.5

Phân phân bố phần tử mẫu theo bộ phận làm việc

65

3.1

Điểm trung bình các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

73

3.2

Điểm trung bình các nhóm nhân tố sự hài lòng


85

3.8

Kiểm định hiện tượng tự tương quan

88

3.9

Kết quả hồi quy sự hài lòng sử dụng phương pháp

3.10

Stepwise

89

Kết quả kiểm định One-Way ANOVA

93


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình


(2005)

16

1.6

Tình hình nhu cầu tuyển dụng và đề bạt nhân sự

32

1.7

Tiền lương bình quân của người lao động tại Bidiphar 1

35

1.8

Một số hình ảnh về môi trường làm việc tại Công ty

39

1.9

Một số hình ảnh làm việc của người lao động

41

2.1


Mẫu phân chia theo thu nhập hiện nay

70

3.6

Phân nhóm theo thang điểm trung bình của các yếu tố

70

3.7

Mô hình điều chỉnh đánh giá sự hài lòng

82

3.8

Đồ thị phân tán Scatterplot

86

3.9

Biểu đồ tần số Histogram

86

3.10


(10% - 13% mỗi năm) với nhiều nguyên do hơn: Môi trường làm việc thiếu
chuyên nghiệp, mâu thuẫn với cấp trên, lộ trình phát triển nghề không rõ ràng,
cơ cấu tổ chức không hợp lý, tái thiết Công ty không hài hòa…
Đình công lao động gia tăng: Từ năm 2006 đến tháng 7 năm 2010, số


2

cuộc đình công tăng đột biến so với giai đoạn trước đây, cả nước xảy ra 2.127
cuộc đình công, bằng 73% số cuộc đình công đã xảy ra từ năm 1995 đến nay
(2.912 cuộc); trong đó: năm 2006 là 390 cuộc, năm 2007 là 551 cuộc, năm
2008 là 720 cuộc, năm 2009 là 218 cuộc, năm 2010 xảy ra 422 cuộc và 9
tháng đầu năm 2011 là 750 cuộc, dẫn đến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệ
không đạt kế hoạch, uy tín Doanh nghiệp bị tổn hại trên thị trường v.v…
Năng xuất và hiệu quả làm việc suy giảm: Đây cũng là yếu tố tác
động khá lớn tới sự tồn tại và hoạt động của Doanh nghiệp. Nguyên nhân có
thể bắt nguồn từ sự thiếu tin tưởng vào những quyết sách mới của Công ty, sự
thay đổi về cơ cấu tổ chức, nhân viên luôn cảm giác bất an về tương lai của
chính mình…
Con người chính là yếu tố sống còn đối với một Doanh nghiệp. Doanh
nghiệp của bạn không thể phát triển nếu đội ngũ nhân viên không hài lòng với
công việc hay môi trường làm việc, không có kỹ năng hoặc không có khả
năng chuyên môn... Do đó, việc “Nghiên cứu sự hài lòng của người lao
động” là một trong những cách thức hiệu quả nhất đo lường mức độ hài lòng
và mức độ cam kết của nhân viên trong Công ty. Thông qua việc nghiên cứu
về môi trường làm việc và các yếu tố liên quan, các Doanh nghiệp có thể hiểu
được thái độ cũng như ý kiến của người lao động để có giải pháp cho các vấn
đề đặt ra để từ đó: Đảm bảo nhân viên hiểu rõ hơn công việc họ đang làm,
đảm bảo nhân viên hài lòng trong công việc, tiết kiệm ngân sách và thời gian
trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, quan trọng hơn là xác định

lòng của người lao động đối với Công ty cổ phần Dược phẩm BIDIPHAR 1.
Xác định các nhân tố nào là quan trọng trong việc đánh giá tác động
đến mức độ hài lòng của người lao động đối với Công ty Cổ phần Dược phẩm
BIDIPHAR 1.
So sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động theo các
yếu tố: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập bình quân.


4

Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:
1. Thang đo các thành phần của sự hài lòng trong công việc tại Công ty
Cổ phần Dược phẩm BIDIPHAR 1 gồm những thành phần nào?
2. Người lao động có hài lòng khi đi làm không? Có sự khác biệt về
mức độ hài lòng của người lao động theo các đặc trưng cá nhân (Giới tính, độ
tuổi, trình độ học vấn và thu nhập cá nhân) không?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Là mức độ hài lòng của người lao động trong công việc theo mức độ
cảm nhận của người lao động tại Công ty Cổ phần Dược phẩm BIDIPHAR 1.
Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp tại các
bộ phận làm việc, khi kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu. Trên cơ sở
đó khảo sát một số lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần dược phẩm
Bidiphar 1 nhằm đo lường mức độ hài lòng.
Chỉ khảo sát những lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đang làm
việc tại Công ty (Công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật, nhân viên văn
phòng v.v…) và không phải là lãnh đạo quản lý Công ty.
Sự hài lòng về công việc của người lao động chịu tác động của rất
nhiều yếu tố, trong phạm vi nghiên cứu này chỉ giới hạn trong các vấn đề có
liên quan mật thiết đến công việc. Thời gian thực hiện khảo sát là tháng 12
năm 2012 và tháng 01 năm 2013.

Chương 4: Kết luận và gợi ý một số giải pháp - Trình bày một số nhóm
giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và sự gắn
kết của nhân viên với tổ chức, đồng thời nêu lên những hạn chế nghiên cứu và
đề nghị các bước nghiên cứu tiếp theo.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Khái niệm về “nghiên cứu sự hài lòng của người lao động” vẫn còn khá
mới mẻ đối với các Doanh nghiệp Việt Nam dù rất phổ biến trên thế giới. Ở
các tập đoàn nước ngoài, việc quan tâm tới nghiên cứu mức độ hài lòng của


6

người lao động được xem là quan trọng không thua kém gì việc nghiên cứu
mức độ hài lòng của khách hàng và được thực hiện nhằm duy trì sự ổn định
của bộ máy nhân lực. Tại Việt Nam, việc nghiên cứu sự hài lòng của người
lao động (nếu có) thì chỉ được thực hiện nội bộ do bộ phận Nhân sự đảm
trách. Vì vậy, khi tiếp cận các tài liệu nghiên cứu nước ngoài, tiêu biểu:
- Nghiên cứu của Smith, kendall và Hulin (1969) về xây dựng các chỉ
số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức dộ thỏa mãn công việc.
- Nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)
Tác giả nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm. Đồng thời nghiên cứu cũng
điều tra tác động của kinh nghiệm làm việc, tuổi tác và sự khác biệt giới tính
đến sự hài lòng công việc.
- Nghiên cứu của Alamdar Hussain Khan và các đồng sự (2011)
Tác giả đã tiến hành nghiên cứu tìm ra các yếu tố ảnh hưởng quyết định
đến sự hài lòng trong công việc và tác động của sự hài lòng công việc đến
nhân viên hoạt động trong lĩnh vực y học tự trị trong các tổ chức của Sở y tế
Pakistan.
- Nghiên cứu của Weiss (1967) và đồng nghiệp của trường Đại học

động liên kết đến thái độ của họ. Cụ thể hơn, Brislin, et al.(2005) [15] cho rằng
đối với người lao động, cảm giác đạt thành tựu với sự công nhận nghề nghiệp,
lương và giá trị công bằng là rất quan trọng. Nhưng không phải tối đa hóa mọi
yếu tố động viên của tổ chức đều có tác động tích cực đến sự hài lòng.
1.1.2. Khái niệm sự hài lòng của người lao động
Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công
trình nghiên cứu về sự hài lòng (thỏa mãn) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của người lao động tại nơi làm việc. Theo từ điện bách khoa toàn thư
(From Wikipedia, the free encyclopedia) [43] cho rằng sự thỏa mãn công việc
là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động,


8

thái độ của công việc. Tuy nhiên, định nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ là một
khía cạnh đo lường hài lòng của người lao động, do vậy cần xem xét thêm
những khía cạnh khác nhau như sau:
Mức độ hài lòng chung trong công việc
Theo Vroom (1964) [40] hài lòng trong công việc là trạng thái mà người
lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Theo Weiss (1967) [42] định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là
thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của
người lao động.
Theo Locke (1976) [29] thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu
là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Quinn và Staines (1979) [33] cho rằng hài lòng trong công việc là phản
ứng tích cực đối với công việc.
Với Spector (1997) [36] sự hài lòng trong công việc đơn giả là việc
người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ
như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến thái độ.

Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn
liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng công việc. Ngoài các lý
thuyết như: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) [24], Thuyết nhu cầu
cấp bậc của Abraham Maslow (1943) [30], Lý thuyết ERG của Clayton
P.Alderfer (1969) [10], Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) [40] (phụ
lục 1) thì lý thuyết mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
(1974) [23] đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc
sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng
như tạo được sự hài lòng công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc
tốt nhất.


10

Hình 1.1. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu
này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân
viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan
trọng nhất định. Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người
lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải cho
phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên
cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công
việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân
viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở
lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm.
Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến
đặc điểm công việc sẽ được đưa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc
ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc nói chung của người lao động như
thế nào.


(b) Thanh toán tiền lương
1. Trả lương công bằng
2. Trả lương không đầy đủ
3. Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản
4. Trả lương rất tốt
5. Không đảm bảo trong việc trả lương

(d) Giám sát
1. NLĐ được khen ngợi làm việc tốt
2. NLĐ bị quấy rầy khi làm việc
3. NLĐ xử lý khéo léo công việc
4. NLĐ xử lý không tốt công việc
5. NLĐ không cập nhật công việc

(e) Đồng nghiệp
1. Có ích
2. Nhàm chán
3. Thông minh
4. Lười biếng
5. Trách nhiệm

SỰ HÀI LÒNG CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG

Hình 1.2: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin


12

Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn

Công việc an toàn

Điều kiện làm việc

Tiền lương và thăng
tiến

SỰ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI

Đồng nghiệp

LAO ĐỘNG
Cấp trên

Công bằng
- Kinh nghiệm làm việc
- Tuổi tác
- Giới tính

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Mosammod Mahamuda Parvin (2011)
Tuy nhiên bài nghiên cứu của Parvin còn một số hạn chế trong việc thu
thập dữ liệu, nghiên cứu bổ sung là cần thiết để phát hiện các mối quan hệ
giữa sự hài lòng công việc và điều kiện làm việc, tiền lương, thăng tiến, công
bằng, công việc an toàn, mối quan hệ với người giám sát và đồng nghiệp. Các
hạn chế này đã giảm tính thống kê đã được kiểm chứng và kết luận. Một số
kinh nghiệm cần rút ra:
1) Các nghiên cứu trong tương lai cần chọn mẫu lớn hơn, phương pháp
chọn mẫu ngẫu nhiên kiểm tra tỷ lệ phân tần.
2) Cần tiếp tục nghiên cứu điều tra các mối quan hệ tiềm năng và ảnh

hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire), đưa ra 02
khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản
chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài; (c) Ngoài
ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động. Trên
đây là một số nội dung bảng câu hỏi được thể hiện.


15

(a)Thỏa mãn thuộc bản chất bên trong
1. Bận rộn suốt thời gian làm việc
2. Cơ hội làm việc độc lập
3. Cơ hội làm việc khác
4. Khẳng định bản thân đối với tập thể
5. Làm việc không trái với lương tâm
6. Cơ hội làm việc chung với người khác
7. Cơ hội hướng dẫn người khác làm việc
8. Cơ hội làm việc theo khả năng
9. Quyền tự do phán đoán trong công việc
10. Cơ hội thử thách trong công việc
11. Tâm trạng hoàn thành công việc
v.v…

(b)Thỏa mãn thuộc tác động bên ngoài
1. Cấp trên quản lý nhân viên làm việc
2. Khả năng giám sát bản thân
3. Chính sách Công ty được thực thi
4. Khẳng định bản thân đối với tập thể
5. Làm việc không trái với lương tâm
6. Cơ hội làm việc chung với người khác