BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ KIM NHẠN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ KIM NHẠN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCHÀNH CHÍNH
QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.01.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Trương Bá Thanh

Đà Nẵng – Năm 2016



CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƯƠNG ...................................................................... 29
1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh .................................... 29
1.4.2. Kinh nghiệm của Singapore .......................................................... 31
1.4.3. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng ........................................... 31
1.4.4. Bài học kinh nghiệm mà quận Cẩm Lệ có thể học tập ................. 32
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 33
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG .................. 34
2.1. ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI CỦA QUẬN
CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ............................................................. 34
2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên ..................................................... 34
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội và tình hình an ninh chính trị, trật tự an
toàn xã hội ....................................................................................................... 36
2.1.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực hành chính của quận ........ 43
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
QUẬN CẨM LỆ, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA[5]. 44
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính của quận Cẩm Lệ
trong thời gian qua .......................................................................................... 44
2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
hành chính quận Cẩm Lệ................................................................................. 52
2.2.3. Thực trạng về nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính
quận Cẩm Lệ ................................................................................................... 55
2.2.4. Thực trạng về nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi của nguồn
nhân lực hành chính quận Cẩm Lệ .................................................................. 57
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính ... 60


2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH QUẬN CẨM LỆ................................................................................ 63
2.3.1. Những kết quả đạt được ................................................................ 63


HCNN

: Hành chính nhà nước

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

NNL

: Nguồn nhân lực

QLNN

: Quản lý nhà nước

UBND

: Ủy ban nhân dân

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng


quận Cẩm Lệ theo trình độ chuyên môn giai đoạn

45

2012-2015
Tốc độ phát triển đội ngũ CBCC hành chính của quận
Bảng 2.6.

Cẩm Lệ theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2012-

46

2015
Số lượng và cơ cấu đội ngũ CBCC hành chính của các
Bảng 2.7.

phòng theo trình độ chuyên môn của quận Cẩm Lệ

47

năm 2014
Bảng 2.8.

Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành
chính quận Cẩm Lệ theo giới tính giai đoạn 2012-2015

49

Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hành


55

2012-2015
Bảng 2.13.

Bảng 2.14.

Công tác tập huấn nâng cao kỹ năng giao tiếp cho
CBCC hành chính quận Cẩm Lệ giai đoạn 2012-2015
Thực trạng trình độ chính trị của đội ngũ CBCC quận
Cẩm Lệ qua các năm

56

58

Kết quả khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng của công
dân đối với dịch vụ công tại Bộ phận tiếp nhận và trả
Bảng 2.15. kết quả thuộc UBND các quận, huyện trên địa bàn

59

thành phố Đà Nẵng đối với 3 lĩnh vực: đất đai, đăng
ký kinh doanh và cấp phép xây dựng
Bảng 2.16.

Công tác bổ nhiệm, điều động luân chuyển cán bộ
công chức quận Cẩm Lệ qua các năm


Trang

37

45

50

51

56

Hình 3.1.

Luân chuyển theo chiều dọc

78

Hình 3.2.

Luân chuyển theo chiều ngang

79


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang trang mới với

“Phát triển nguồn nhân lực hành chính quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng”
làm đề tài luận văn tốt nghiệp ngành Kinh tế phát triển của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành
chính.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính quận Cẩm
Lệ trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực hành chính
quận Cẩm Lệ trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực của các tổ chức, đơn vị
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung phát triển
nguồn nhân lực hành chính cấp quận bao gồm CBCC nằm trong biên chế của
bộ máy quản lý hành chính Ủy ban nhân dân (UBND) quận Cẩm Lệ.
- Về không gian: tại quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.
- Về thời gian: từ năm 2012 đến năm 2015. Các giải pháp đề xuất trong
luận văn có ý nghĩa trong những năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu trên, tác giả sử dụng các phương pháp sau:
phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc, phương
pháp phân tích thống kê, phương pháp phân tích tổng hợp, phân tích so sánh
và một số phương pháp khác...


3

5. Tổng quan tài liệu

và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng
đến năm 2015” , trong đó xác định vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức và
yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân; hệ thống hóa thể chế quản lý và đánh
giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố; dự báo các yêu cầu
đối với công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức từ năm 20112015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực
hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển của đội ngũ cán
bộ, công chức của Thành phố.
- Sở Nội vụ tỉnh Bắc Cạn chủ trì xây dựng đề tài: “ Thực trạng, giải
pháp nâng cao chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Bắc Cạn trong giai đoạn hiện nay” đã được
Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Bắc Cạn nghiệm thu vào tháng 5 năm 2012.
Đề tài đã đánh giá được thực trạng chất lượng quản lý, điều hành và thực thi
nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại các địa phương thuộc tỉnh,
đồng thời cũng đã phân tích những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công tác
của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã; đề xuất những giải pháp quan trọng
như: cải cách thể chế, chính sách; củng cố, xây dựng hệ thống cơ sở vật chất
cấp xã, cụ thể hóa chức danh cán bộ, công chức; đổi mới quy hoạch, đào tạo
đội ngũ cán bộ…để từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
các xã, phường, thị trấn trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới.
- Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường
tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng” của tác giả Nguyễn Thanh Thy
(2012) đã đi sâu vào phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hành
chính cấp phường trong mối quan hệ với số lượng, kết cấu và quá trình hình
thành phát triển của công chức. Phân tích thực trạng việc xây dựng và phát
triển đội ngũ CBCC đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp quận


5


người, trong nhận thức và trong sản xuất. Trong lĩnh vực sản xuất, sự phát
triển được đánh giá qua công nghệ sản xuất hiện đại, hệ thống sản xuất hiện
đại nhưng sự quản lý của con người thì luôn là quan trọng nhất và không gì có
thể thay thế được. Bởi vậy, những nghiên cứu về nguồn nhân lực luôn được
quan tâm.
Có rất nhiều nghiên cứu về khái niệm nguồn nhân lực theo những cách
tiếp cận khác nhau:
+ Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
+ Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong
công tác kế hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số,
bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy


7

định của Bộ luật Lao động Việt Nam (nam đủ 15 – 60 tuổi, nữ 15 – 55 tuổi).
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực
hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ.
Trong đó, lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc
và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người
thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người
trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
+ Theo GS.TS Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công
việc lao động nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân
lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa – 2001).
+ Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng,

bằng hoạt động hành chính nhà nước. Nền hành chính Nhà nước gồm các bộ
phận cấu thành:
+ Hệ thống thể chế hành chính
+ Bộ máy hành chính
+ Công chức hành chính
Các nhân tố trên gắn kết với nhau thành một thể thống nhất tạo ra nền
hành chính Nhà nước, trong đó nhân tố năng động nhất là hệ thống CBCC
hành chính hay nói cách khác nó là nguồn nhân lực hành chính.
- Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là hệ thống cán bộ công chức
hành chính. Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng
lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính. Tiềm năng
lao động của con người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kĩ năng
làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ…) của con
người sử dụng trong quá trình làm việc. Tiềm năng lao động trở thành khả
năng hiện thực nếu nó được sử dụng và quản lý đúng đắn. Ở nước ta hiện nay,


9

nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của các con
người (gọi dưới tên gọi là cán bộ công chức được Chính phủ sử dụng để thực
thi chức năng hành pháp của Nhà nước).
Nguồn nhân lực quản lý hành chính nhà nước gồm hai mặt: số lượng
biên chế cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước (mặt định
lượng) và hệ thống phẩm chất, năng lực, sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc
của đội ngũ đó (mặt định tính). Chất lượng nguồn nhân lực quản lý hành
chính nhà nước phụ thuộc mức độ huy động hệ thống phẩm chất, năng lực,
sức khỏe của từng thành viên và cả đội ngũ công chức vào thực hiện các chức
năng, nhiệm vụ được đảm nhiệm.
- Vai trò của nguồn nhân lực hành chính

sẽ nhân sức mạnh của cán bộ công chức lên gấp bội. CBCC chỉ có sức mạnh
khi gắn với tổ chức và nhân dân. Tách rời khỏi tổ chức thì CBCC mất sức
mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo nên.
c. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực hành chính
“Phát triển được hiểu là một quá trình vận động đi lên, là một quá trình
lâu dài, luôn thay đổi và sự thay đổi đó theo hướng ngày càng hoàn thiện.” [2]
Phát triển nguồn nhân lực là làm biến đổi về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực, đồng thời tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo,
bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh
thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua
việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì phát triển NNL bao hàm một
phạm vi rộng hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề hoặc ngay cả
việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con
người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới được việc làm hiệu
quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề
được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm


11

việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người. Cũng như vậy, những quan
điểm thái độ phát triển về mặt cá nhân và xã hội là cần thiết để lồng ghép
nguyện vọng cá nhân vào khuôn khổ xã hội hay quốc gia một cách đồng bộ.
Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia
tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này
được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động (Võ
Xuân Tiến – 2010, Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực).
Tóm lại các khái niệm trên đều coi phát triển NNL là quá trình nâng cao
năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá

nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động
trong môi trường sống và làm việc… Cùng với việc phấn đấu đạt được các
mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực công trong những năm tới cần hướng
đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như: tăng cường trình độ, năng lực của
cán bộ, công chức, viên chức; nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công
chức, viên chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức; làm cho các nguồn lực tiềm năng của cán bộ, công chức,
viên chức trở thành hiện hữu, có ích; biến đổi năng lượng trong mỗi cán bộ,
công chức, viên chức để có được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn; phát
triển nhân lực công để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ “Chuyên
nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Các cơ sở đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cần hướng đến các mục tiêu trên, từ đó
xây dựng chương trình, nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm
đạt được mục tiêu, yêu cầu của phát triển nhân lực công.
- Chủ thể phát triển nhân lực hành chính
- Các cơ quan, tổ chức, đơn vị. Tùy theo vị trí, vai trò của mỗi tổ chức
trong bộ máy nhà nước theo đó có thẩm quyền, trách nhiệm khác nhau trong
phát triển nhân lực hành chính. Tuy vậy căn cứ vào vị trí, tính chất và phạm vi
của chủ thể có thể phân định theo các cấp độ như: cấp quốc gia; cấp ngành,


13

lĩnh vực; các cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức.
- Như đã nói trong phần mở đầu con người vừa là đối tượng vừa là chủ
thể trong phát triển nguồn nhân lực. Đối với phát triển nhân lực công cũng
như vậy, ngoài chủ thể là các cơ quan, tổ chức, đơn vị thì cán bộ, công chức,
viên chức làm nhiệm vụ phát triển nhân lực hành chính (hiện chúng ta vẫn
dùng là công tác tổ chức cán bộ) trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc bộ
máy nhà nước từ Trung ương đến địa phương cũng là những chủ thể của phát

- Do trình độ cao, người lao động hiểu rõ công việc hơn, thành thạo kỹ
năng hơn, sẽ giảm thiểu việc kiểm tra, kiểm soát.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ.
- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng
thích nghi với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức.
b. Đối với người lao động
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động
luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không tụt
hậu. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến
thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả
năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự
thay đổi của môi trường.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển
nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai.
- Tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức.
- Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như
trong tương lai.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ.
- Có thái độ tích cực và có động lực làm việc, có cơ hội thăng tiến.


15

1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính nói chung
Nguồn nhân lực hành chính được điều chỉnh của Luật Cán bộ, công chức
và các văn bản hướng dẫn thi hành, vì vậy nó có những đặc điểm chung cơ
bản sau đây:
a. Là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ

sống… Do vậy, nguồn nhân lực hành chính phải là lực lượng lao động mang
tính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ
chuyên môn hóa cao để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi mình quản lý,
điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời và có hiệu quả.
Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính được quy định bởi
địa vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác
và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố
này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của nguồn nhân
lực hành chính. Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để người lao động
thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình
độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính
tạo khả năng hoàn thành những công việc được giao.
Để xây dựng chính quyền đô thị hiện nay, nguồn nhân lực hành chính
phải có trình độ chuyên môn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ
thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông
tin và tri thức mới của khoa học công nghệ. Không thể xây dựng được nền
công vụ và nền hành chính nhà nước chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực
nhân dân nếu nguồn nhân lực hành chính chưa được quản lý và đào tạo cơ
bản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao.
c. Là nguồn nhân lực tương đối ổn định, mang tính kế thừa và không
ngừng nâng cao về chất lượng
Trên thực tế, các mối quan hệ xã hội và hành vi công dân cần được pháp
luật điều chỉnh diễn ra một cách thường xuyên, liên tục theo các quá trình