MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU

3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ Ở THÀNH
11

1.1.

PHỐ HẢI DƯƠNG, TỈNH HẢI DƯƠNG
Quan niệm và vai trò của nguồn nhân lực hành chính

11

1.2.

chính cấp xã
Quan niệm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng đến phát
triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở thành phố Hải

Dương, tỉnh Hải Dương
Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

20

HÀNH CHÍNH CẤP XÃ Ở THÀNH PHỐ HẢI DƯƠNG,
32


hành chính cấp xã ở thành phố Hải Dương, tỉnh Hải

Dương thời gian tới
KẾT LUẬN

65

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

84

PHỤ LỤC

89

82


2


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ở nước ta, chính quyền cơ sở (chính quyền xã, phường, thị trấn, gọi
chung là cấp xã) là nơi trực tiếp thực hiện các chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và góp phần bảo đảm cho sự phát
triển bền vững của tỉnh, huyện, quốc gia. Một trong những nhân tố mang tính
quyết định sự phát triển của hệ thống chính trị nói chung, chính quyền cơ sở
nói riêng là nhân tố con người. Ngay từ những ngày đầu, sau khi giành được
độc lập, chính quyền nhân dân còn non trẻ, Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh

hiện đại, kinh tế trí thức và toàn cầu hoá, vấn đề phát triển nguồn nhân lực
hiện nay thu hút nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu của các nước trên nhiều
lĩnh vực khoa học quan tâm nghiên cứu. Liên quan đến đề tài luận văn, có thể
kể đến các công trình tiêu biểu sau.
* Các công trình khoa học
Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công
nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Công trình
phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chiến lược con người với tư
tưởng coi nhân tố con người, phát triển con người, nguồn lực con người có ý
nghĩa quyết định đối với việc sáng tạo vật chất và tinh thần; trình bày mối quan
hệ giữa giáo dục - đào tạo, sử dụng và tạo việc làm với phát triển nguồn nhân
lực đất nước; từ đó xác định trách nhiệm quản lý của giáo dục - đào tạo đối với
việc phát triển nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá. [23]

Nguyễn Hữu Tiệp (2010), Giáo trình nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao
động - xã hội, Hà Nội. Giáo trình trình bày một cách có hệ thống những vấn đề
cơ bản về nguồn nhân lực, như khái niệm, tiêu chí, phân loại, những yếu tố chi
phối đến nguồn nhân lực; trình bày vấn đề giáo dục đào tạo nguồn nhân lực,
quản lý, bố trí, sử dụng, trọng dụng, các chính sách, cơ chế đối với nguồn nhân
lực của đất nước. [53]

4


Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (Đồng chủ biên - 2012), Phát triển
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Trình bày một số khái niệm cơ
bản về nhân lực, nguồn nhân lực, phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt
Nam, những vấn đề cơ bản để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Đây là cuốn sách có giá trị tham

và chất lượng quản lý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cấp xã.
Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng điều hành quản lý, thực thi
nhiệm vụ của cán bộ, công chức cấp xã và chất lượng của đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã. Trên cơ sở đó, đề xuất phương hướng và một số giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả quản lý điều hành và thực thi nhiệm vụ
của cán bộ, công chức cấp xã. [42]
Ủy ban nhân dân tỉnh Hải Dương (2011), Quy hoạch phát triển nguồn
nhân lực tỉnh Hải Dương giai đoạn 2011 - 2020. Công trình đã đánh giá thực
trạng phát triển nhân lực về số lượng, chất lượng, xác định rõ những thế mạnh
và yếu kém của nhân lực so với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Phân tích, làm rõ thực trạng những điều kiện phát triển nhân lực trên địa bàn
tỉnh, đúc kết những tác động tích cực, hạn chế. Đồng thời dự báo nhu cầu, xác
định phương hướng và luận chứng hệ thống các giải pháp phát triển nhân lực
của tỉnh đến năm 2020. [59]
* Các luận án, luận văn
Nguyễn Thanh (2001), Phát triển nguồn nhân lực và vai trò của giáo
dục - đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta hiện nay, Luận án Tiến sĩ Triết học, Viện
Triết học. Luận án trình bày những vấn đề lý luận, thực tiễn phát triển nguồn
nhân lực; phân tích khá rõ những vấn đề lý luận về vai trò của giáo dục - đào
tạo đối với phát triển nguồn nhân lực; đề xuất một số giải pháp chính nhằm
đổi mới giáo dục - đào tạo để phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta. [54]
Lê Thị Hồng Điệp (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để
hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Kinh tế chính trị,

6


Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Luận án trình bày những khái niệm cơ bản

thành phố Quy Nhơn thời gian tới. [47]

* Các bài viết đăng trên các tạp chí

7


Nguyễn Thị Hồng Vân (2005), “Giáo dục với phát triển nguồn nhân lực
phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Tạp chí Phát triển giáo dục, số 4.

Hoàng Xuân Long (2006), “Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học
và công nghệ: thực trạng và kiến nghị”, Tạp chí Lao động và Xã hội, số 288.

Ngô Thành Can (2007), “Chất lượng thực hiện công việc của công
chức, vấn đề và giải pháp”, Tạp chí Quản lý Nhà nước số 139, tháng 8/2007
Võ Kim Sơn, (2007), “Nguồn nhân lực khu vực công thách thức trong tiến
trình cải cách hành chính”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 137, tháng 6 năm 2007
Đường Vĩnh Sường (2012), “Giáo dục, đào tạo với phát triển nguồn nhân lực
phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Tạp chí Cộng sản, số (833).

Chu Văn Cấp (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao góp
phần phát triển bền vững Việt Nam”, Tạp chí Cộng sản, số 9 (839).

Lưu Kiếm Thanh (2012), “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức một hình thức giáo dục - đào tạo đặc thù và chuyên biệt”, Tạp chí Quản
lý nhà nước, số 2 năm 2012.
Đoàn Văn Dũng (2013) “Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - cách
tiếp cận theo chức danh và vị trí việc làm”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 1 năm 2013.
Nguyễn Đình Sơn (2013), “Góp phần nâng cao văn hoá pháp lý cho đội
ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất

xã, phường thuộc thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương. Thời gian khảo sát
số liệu từ năm 2005 đến nay.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài
* Phương pháp luận
Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác
- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước Việt Nam về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và Nghị
quyết của Đảng bộ Thành phố Hải Dương về phát triển nguồn nhân lực.
* Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng tổng hợp hệ thống phương pháp nghiên cứu, bao gồm:
- Hệ thống phương pháp nghiên cứu nền tảng là phương pháp duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử.

9


- Phương pháp nghiên cứu đặc thù của kinh tế chính trị cùng các
phương pháp phân tích, thống kê, so sánh, hệ thống hoá, khái quát hoá…
- Phương pháp chuyên gia.
6. Ý nghĩa của đề tài
Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa một số vấn đề lý luận
về phát triển NNLHC cấp xã; đưa ra quan niệm về phát triển NNLHC cấp xã
ở thành phố Hải Dương, phân tích sâu sắc nội dung, các nhân tố ảnh hưởng
đến quá trình phát triển NNLHC cấp xã ở thành phố Hải Dương.
Ý nghĩa thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần cung
cấp thêm các căn cứ khoa học cho cấp ủy, chính quyền, các ban, ngành có liên
quan của thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương trong việc ban hành và thực
hiện chủ trương, chính sách phát triển nguồn nhân lực hành chính ở địa
phương. Đồng thời, có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ công tác
giảng dạy, nghiên cứu khoa học về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân

Những quan niệm trên nhìn nhận nguồn nhân lực là lực lượng lao động
xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt số lượng
người lao động.
Theo định nghĩa của Chương trình phát triển Liên hiệp quốc (UNDP):
Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ
cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh
tế - xã hội trong một cộng đồng. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm

11


năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ
nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của
đất nước; “Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực,
nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của
lao động do nền kinh tế đòi hỏi. Thực chất đó là tiềm năng của con người về
số lượng, chất lượng và cơ cấu” [11, tr. 9]. Tiềm năng về thể lực con người
thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh
dưỡng của xã hội. Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số. Năng lực
thế chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân
cách phát triển. Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên
môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển
tri thức của nguồn nhân lực. Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền
thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia. Nó được kết tinh trong mỗi
con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con
người lao động trong quốc gia đó.
Quan điểm trên đây nhìn nhận nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi
nguồn nhân lực không chỉ trên giác độ số lượng mà cả về chất lượng. Theo
cách tiếp cận này, cho rằng nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực
của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia.

Nhân lực hành chính bao gồm các chức danh:
Cán bộ: là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương và ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức: là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

13


nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Viên chức: Được hiểu là những người làm việc thông thường và những

Công chức cấp xã do cấp huyện quản lý.
Bên cạnh đó, còn một bộ phận những người hoạt động không
chuyên trách cấp xã. Mặc dù hiện nay, đội ngũ những người hoạt động
không chuyên trách ở cấp xã đã được quy định trong các văn bản quản lý
nhà nước, tuy nhiên việc xác định rõ thế nào là những người hoạt động
không chuyên trách ở cấp xã và nhóm đối tượng nay gồm những chức
danh nào vẫn còn bất cập, chưa thống nhất. Theo Nghị định số
92/2009/NĐ-CP của Chính phủ và Hướng dẫn của Thông tư liên tịch số
03/2010/TTLT ngày 27/5/2010 của Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính, Bộ Lao
động Thương binh và Xã hội thì số lượng người hoạt động không chuyên
trách ở xã, phường, thị trấn loại một không quá 22 người; xã, phường, thị
trấn loại hai không quá 20 người; ở xã, phường, thị trấn loại ba không quá
19 người. Tuy nhiên, quy định này mới dừng ở việc quy định khung số
lượng, còn việc quy định cụ thể tên gọi các chức danh không chuyên trách
ở cấp xã chưa được xác định. Do đó, trong phạm vi luận văn, chỉ nghiên
cứu nguồn NLHCCX với các chức danh cán bộ, công chức cấp xã đã được
pháp luật quy định cụ thể.

15


1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực hành chính cấp xã
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm và chăm lo xây dựng
cấp xã. Người đã tổng kết, rút ra bài học có ý nghĩa cực kỳ quan trọng: Cấp
xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì
mọi công việc đều xong xuôi. Đề cập đến vai trò của đội ngũ cán bộ cấp xã,
Người nêu rõ: đồng chí nào ở xã, làm tốt là anh hùng... và Người nhấn mạnh
phải ra sức bồi dưỡng cán bộ địa phương,...cán bộ xã về mọi mặt.
Trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta luôn coi trọng việc củng cố, nâng cao
chất lượng hệ thống chính trị các cấp, đặc biệt ở cấp trung ương và cấp cơ sở.

làm tròn nghĩa vụ đối với Nhà nước. Cán bộ cấp xã là lực lượng truyền dẫn tư
tưởng, đường lối, chính sách của Đảng tới dân, là đầu mối liên hệ giữa Đảng với
dân, đồng thời phản ánh tâm tư nguyện vọng của dân đối với Đảng, góp phần
đưa cuộc sống vào nghị quyết, vào chính sách và pháp luật.
Ở cấp xã, hoạt động lãnh đạo, quản lý rất sôi động và phức tạp, đòi hỏi
cán bộ cấp xã phải có năng lực trí tuệ toàn diện. Họ vừa phải có khả năng hiểu
biết, suy nghĩ, lựa chọn quyết định nhanh chóng, chính xác và sáng tạo, vừa
phải có khả năng quan hệ, điều khiển và tổ chức hành động kịp thời, vừa phải
có năng lực tổng kết kinh nghiệm công tác. Cán bộ cấp xã là người nhìn trước
được vấn đề sắp diễn ra, dự báo được kết quả của quá trình tổ chức thực hiện,
biết vạch ra phương hướng phát triển phù hợp, biết xử lý đúng đắn và hiệu
quả tình huống trong điều kiện bình thường và bất thường ở địa phương mình.
Để đáp ứng các yêu cầu đó, họ phải có học vấn cần thiết, nhạy bén sáng tạo,
biết áp dụng lý luận, kiến thức vào thực tế.
Thực tiễn quá trình đổi mới hiện nay cho thấy, nơi nào cán bộ cấp xã có
đủ phẩm chất, năng lực trí tuệ, thì ở nơi đó kinh tế, xã hội phát triển, đời sống
nhân dân được cải thiện, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị được nâng
lên, niềm tin của dân đối với Đảng được củng cố. Ngược lại, ở đâu cán bộ cấp
xã năng lực trí tuệ hạn chế, thì ở đó kinh tế, xã hội kém phát triển, đời sống
nhân dân khó khăn, hệ thống chính trị rệu rã, nội bộ mất đoàn kết, lòng tin
của dân đối với Đảng giảm sút.

17


Hai là, CBCC cấp xã góp phần phát huy sức mạnh của hệ thống chính
trị, huy động mọi nguồn lực ở cơ sở, nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu
phát triển kinh tế, xã hội ở địa phương.
Thực tế đã chứng minh, ở cấp xã, sự mạnh yếu của hệ thống chính trị,
sự ổn định của xã hội, sự phát triển phong trào cách mạng của quần chúng gắn

đạo, quản lý...Bảo đảm trên thực tế quyền lực chính trị của nhân dân.
Sự hạn chế về năng lực, yếu kém về phẩm chất đạo đức của đội ngũ
CBCC cấp xã, thường khiến họ bị động, lúng túng trước những vấn đề mới
đặt ra, trước việc giải quyết các tình huống, vụ việc phức tạp trong đời sống.
Một số cán bộ cấp xã do thiếu rèn luyện, suy thoái về ý chí phấn đấu, sa sút
về phẩm chất đạo đức, lối sống...đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc thực thi
quyền lực chính trị của nhân dân lao động ở cơ sở.
Ba là, CBCC cấp xã là một nhân tố quan trọng trong trong cuộc đổi
mới, đẩy mạnh CNH,HĐH đất nước.
Công cuộc đổi mới ở nước ta càng đi vào chiều sâu, sự khác biệt về
hình thức, bước đi giữa các cơ sở ngày càng rõ nét, tính độc lập, tự chủ của
các cơ sở dần được khẳng định. Thực tế cho thấy, ở nơi nào CBCC cấp xã,
nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt mạnh dạn đầu tư suy nghĩ, tìm tòi,
sáng tạo, vận dụng linh hoạt, mềm dẻo chủ trương, chính sách của cấp trên,
biết phát huy tối đa trí tuệ và nguồn lực của cơ sở, dám đề ra chủ trương độc
đáo, dám chịu trách nhiệm trước dân, tin dân, kiên trì, quyết đoán trong tổ
chức thực hiện thì nơi đó hệ thống chính trị vững mạnh, bộ mặt nông thôn
được đổi mới, uy tín của cán bộ được tăng cường. Trái lại, ở đâu CBCC cấp
xã thụ động, ngồi chờ cấp trên, ỷ lại vào tập thể, không dám ủng hộ cái mới,
không dám phê phán cái sai, sợ chịu trách nhiệm, thiếu nhạy bén, năng động,
thì ở đó tình hình an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội thường bất ổn
định, đời sống nhân dân chậm được cải thiện, tệ nạn xã hội nảy sinh, vai trò
của hệ thống chính trị mờ nhạt.
Từ sự phân tích trên cho thấy, để phát triển nguồn nhân lực hành chính
cấp xã hiện nay, cần nhận thức rõ và thống nhất về vai trò của đội ngũ CBCC

19


này; gắn công tác phát triển NNLHCCX với với việc đổi mới và nâng cao


cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển
của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường. Phát triển nguồn nhân
lực có các cách thức sau:
Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu
của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt
động mới. Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ
tuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu về giới.
Phát triển về chất lượng: là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn,
trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội
hoặc trong tổ chức.
Ở tầm vi mô, trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát
triển về số lượng và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng
của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực
phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời
gian nhất định. Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chủ quan
của các bên tham gia quá trình xây dựng và phát triển để đáp ứng các yêu cầu
hoặc thách thức của điều kiện khách quan, giúp cho người lao động có khả
năng thích ứng cao hơn theo định hướng tương lai của tổ chức đó. Là một
hoạt động hướng đích, phát triển nguồn nhân lực có các mục tiêu cụ thể cho
từng giai đoạn. Có thể nêu một số mục tiêu ngắn hạn của phát triển nguồn
nhân lực trong một tổ chức như sau:
Chuẩn bị nhân sự để đảm nhận những nhiệm vụ trách nhiệm mới. Đào
tạo nhân sự mới để thích nghi với hệ thống và quá trình tổ chức của đơn vị.
Nâng cao năng lực và kỹ năng của đội ngũ nhân lực để họ có thể thực hiện
nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn. Xây dựng đội ngũ nhân lực cho những thử
thách mới của tổ chức trong điều kiện hoạt động mới, hoặc cho sự sự phát
triển tăng tiến của chính nhân sự đó. Tạo môi trường thuận lợi về vật chất tinh
thần cho sự phát triển của đội ngũ nhân viên



22


Đồng thời, khái niệm cũng chỉ ra các nội dung phát triển NNLHC cấp
xã của thành phố Hải Dương, bao gồm toàn diện cả số lượng, chất lượng và
cơ cấu. Mục tiêu hướng tới là nâng cao trình độ nhận thức chính trị, chuyên
môn nghiệp vụ, năng lực thực tiễn, đạo đức, tác phong cho đội ngũ CBCC cấp
xã của thành phố Hải Dương đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội của địa phương.
1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã ở
thành phố Hải Dương, tỉnh Hải Dương
Từ khái niệm trên, có thể khái quát các nội dung cần tập trung trong
quá trình phát triển NNLHC cấp xã của thành phố Hải Dương như sau:
Một là, phát triển về số lượng
Số lượng NNLHC cấp xã là số lượng tuyệt đối của CBCC trong một tổ
chức, đoàn thể, một địa phương. Phát triến số lượng NNLHC cấp xã là gia
tăng số lượng tuyệt đối của CBCC theo hướng phù hợp với môi trường và
điều kiện hoạt động của từng địa phương. Do đó, phải căn cứ vào yêu cầu
nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và từng lĩnh vực để xác
định phát triển về số lượng CBCC cho phù hợp; khắc phục tình trạng có mà
không sử dụng, thiếu không đáp ứng yêu cầu, thậm chí lãng phí, chất lượng
thấp không đáp ứng tốt yêu cầu. Sự gia tăng số lượng CBCC phải theo đúng
quy định của Nhà nước, phù hợp với quy mô dân số của địa phương. Sự gia
tăng số lượng NNLHC cấp xã được xác định qua sự gia tăng số lượng CBCC
qua các năm và tốc độ tăng thêm của CBCC qua các năm.
Hai là, phát triển về cơ cấu
Cơ cấu nguồn nhân lực trong một tổ chức là thành phần, tỷ lệ lao động
và vai trò của nó trong tố chức đó. Cơ cấu nguồn nhân lực có vị trí, vai trò đặc
biệt quan trọng, tác dụng cộng hưởng làm tăng sức mạnh của tố chức và của
từng cá nhân đế thực hiện mục tiêu đề ra. Nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược

kiện để phục vụ nhân dân, phục vụ Tổ quốc, phục vụ Đảng. Nếu thiếu hoặc
yếu kém đạo đức cách mạng sẽ không thể làm tốt công việc được giao và nó
là nguyên nhân của tệ quan liêu, tham nhũng tạo nên nguy cơ đe dọa đến sự
tồn vong của Đảng, sự sống còn của chế độ.

24


Những phẩm chất đạo đức tính tốt đẹp của người CBCC phải thể hiện
ra bên ngoài trong công việc hàng ngày. Luôn luôn gương mẫu, có lối sống
lành mạnh, thực hiện cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư; không tham
nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần đấu tranh chống tham
nhũng, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc,
không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho dân, tác phong làm việc khoa
học, dân chủ, không chạy theo vụ lợi, nói đi đôi với làm, làm nhiều hơn nói.
Như vậy mới tạo được lòng tin từ phía nhân dân, thuyết phục được nhân dân
tin vào sự lãnh đạo của Đảng.
Về năng lực
Năng lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với mỗi CBCC. Chính năng lực
quyết định hiệu quả công việc của người cán bộ. Năng lực của chủ thể bao gồm
nhiều yếu tố nhưng trong đó có hai yếu tố quan trọng cơ bản tạo thành hai điều
kiện cần và đủ cho chủ thể: đó là năng lực pháp luật và năng lực hành vi.
Năng lực chủ thể chỉ xuất hiện và tồn tại ở con người và phát triển dần
theo lứa tuổi, đồng thời nó phụ thuộc vào sức khỏe, kỹ năng điều khiển của hành
vi, trình độ văn hóa, nhận thức và trình độ giao tiếp của mỗi người, mỗi tập thể
con người, tự mình tạo lập và thực hiện các hành vi xử sự của mình đồng thời
trực tiếp tham gia vào các quan hệ theo mục tiêu do mình đề ra nhằm đáp ứng
các yêu cầu về vật chất và tinh thần của bản thân và của cả cộng đồng.
Đối với bộ máy chính quyền cấp xã bao gồm hai thiết chế là HĐND và
UBND. Mặc dù cùng là cấp cơ sở nhưng với vị trí pháp lý khác nhau; chức