B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T THÀNH PH H CHệ MINH
  

Lể XUỂN QUNH ANH
PHÁT TRIN NGUN NHỂN LC  NGỂN HÀNG
THNG MI C PHN XUT NHP KHU VIT
NAM N NM 2020 LUN VN THC S KINH T

TP. H Chí Minh – Nm 2014 LI CAM OAN

  
Tôi xin cam đoan tt c các ni dung ca lun vn này hoàn toàn đc hình
thành và phát trin t nhng quan đim ca chính cá nhân tôi, di s hng dn
khoa hc ca TS. Nguyn Vn Dng. Các s liu và kt qu có đc trong lun vn
tt nghip là hoàn toàn trung thc.
 có kin thc hoàn thành tt lun vn tt nghip này là nh s ging dy tn
t̀nh ca quí thy cô trng i Hc Kinh T, s hng dn tn tâm ca thy
Nguyn Vn Dng, Ban l̃nh đo ngân hàng Eximbank và s giúp đ nhit t̀nh
ca các thành viên lp K20-êm 1 cùng đng nghip, bn bè, gia đ̀nh đ̃ to mi
điu kin v thi gian, h tr kin thc giúp tôi hoàn thành lun vn trong điu
kin “va hc va làm”.

Chúc sc khe và thành công.


KHDN: Khách hàng doanh nghip
KPIs: Indicators of performance: các ch s hiu sut hay thành công ca mt nhân
viên
KS: Kim soát
KTNB: Kim toán ni b
NHNN: Ngân hàng nhà nc
NL: Nhân lc
NNL: Ngun nhân lc
NV: Nhân viên
PDP: Personal Development Plan: K hoch phát trin bn thân
PTNNL: Phát trin ngun nhân lc

QLNS: Qun ĺ nhân s
QPTNNL: Qu phát trin ngun nhân lc

SEACEN: Trung tâm đào to và nghiên cu các ngân hàng Trung ng ông
Nam Á

SMBC: Tp đoàn ngân hàng Sumitomo Mitsui
TDV: Trng đn v
TSC-TSN: Tài sn có - Tài sn n
TTQL: Trung tâm qun ĺ
UBND: y ban nhân dân
MC LC

Trang ph b̀a
Li cam đoan
Mc lc
Danh mc các ḱ hiu, ch vit tt
Danh mc các bng biu

2.2.1 V đm bo ngun nhân lc đ v s lng và c cu phù hp 34
2.2.2 V phát trin tr̀nh đ chuyên môn nghip v 38
2.2.3 V phát trin tr̀nh đ lành ngh 40
2.2.4 V phát trin th lc ngi lao đng 42
2.2.5 V phát trin nhân cách 43
2.3 ánh giá chung v phát trin ngun nhân lc ti Eximbank 45
2.3.1 Phân tích d báo các nhân t có nh hng ch yu đn phát trin ngun
nhân lc ti Eximbank 53
2.3.1.1 Các nhân t thuc môi trng bên ngoài 53
2.3.1.2 Môi trng vi mô: 53 2.3.1.3 Các nhân t thuc môi trng ni b: 54
CHNG 3: GII PHÁP PHÁT TRIN NGUN NHỂN LC TI EXIMBANK N
NM 2020 56
3.1 Quan đim và mc tiêu phát trin ngun nhân lc ca Eximbank đn nm 2020 56
3.1.1 Quan đim 56
3.1.2 Mc tiêu phát trin ngun nhân lc ca Eximbank 57
3.1.2.1 Mc tiêu v s lng và tr̀nh đ chuyên môn nghip v ca Eximbank 57
3.1.2.2 Mc tiêu v b trí, s dng ngun nhân lc 58
3.1.2.3 Mc tiêu c th v đào to ngun nhân lc 58
3.2 Các gii pháp phát trin ngun nhân lc ti Eximbank đn nm 2020 59
3.2.1 Gii pháp v s lng ngun nhân lc và c cu hp ĺ 59
3.2.2 Nhóm gai pháp phát trin tr̀nh đ chuyên môn nghip v và lành ngh 63
3.2.2.1 Xây dng chin lc đào to ngun nhân lc 63
3.2.2.2 ̃i ng ngun nhân lc cho Eximbank 68
3.2.3 Gii pháp v phát trin th lc ngi lao đng 71
3.2.4 Gii pháp v phát trin nhân cách 71
3.2.5 Các gii pháp h tr 72
3.3 Kin ngh 73

Bng 2. 15. ánh giá nhân viên v hiu qu công tác đào to 49
Bng 2. 16. ánh giá ca CBNV v thng tin 51
Bng 2. 17. ánh giá ca CBNV v hot đng đánh giá nhân viên 51
Bng 3. 1. S lng và tr̀nh đ NNL Eximbank đn nm 2020 57
Bng 3. 2. Bng đào to k nng, nng lc cho các v trí công vic
64
Bng 3. 3. i tng và các h̀nh thc đào to, phát trin 65

DANH MC S , HỊNH V

S đ 1. 1. Tin tr̀nh đào to và phát trin ngun nhân lc 12
S đ 1. 2. C cu h thng tr lng trong t chc 14
S đ 2. 2. T l l̃i cn biên đi vi các ngân hàng thng mi………………… . 32
S đ 2. 3. Thu nhp thun ngoài l̃i 32
S đ 2. 4. Mô h̀nh nghiên cu phát trin ngun nhân lc .39
S đ 2. 5. Qui tr̀nh nghiên cu hot đng phát trin ngun nhân lc………… 43
S đ 3. 1. Tin tr̀nh ngh nghip đi vi v trí nhân viên tín dng Eximbank-hoàn
thành ch tiêu KD 62
S đ 3. 2. Tin tr̀nh ngh nghip đi vi v trí nhân viên tín dng Eximbank-
không hoàn thành ch tiêu KD 62
Hình 2. 1. C cu t chc Eximbank……………………………………………. 28
Hình 2. 2. C cu lao đng theo gii tính nm 2013 ca Eximbank .36
Hình 2. 3. C cu lao đng theo đ tui nm 2013 ca Eximbank .36
Hình 2. 4. Tr̀nh đ chuyên môn nghip v nm 2013 ca Eximbank .39

T khi thành lp cho ti nay, Ngân hàng thng mi c phn xut nhp khu
Vit Nam (Eximbank) luôn xem nhân lc là giá tr ct lõi ca m̀nh. Chính v̀ vy,
hot đng phát trin ngun nhân lc luôn đc chú trng và đu t tt. Tuy nhiên,
nhng nm qua do nhiu yu t ch quan và khách quan, hiu qu thc hin chc
nng phát trin ngun nhân lc cha cao, t đó nh hng đn cht lng đi ng
nhân lc trong ngân hàng không đáp ng các yêu cu phát trin ca ngân hàng và
hi nhp kinh t quc t.
2
Xut phát t nhng yêu cu trên, tôi chn đ tài: "Phát trin Ngun nhân lc
ti Ngân hàng thng mi xut nhp khu Vit Nam đn nm 2020".
Mc tiêu nghiên cu
Lun gii c s khoa hc và thc tin đ đ ra mt s gii pháp phát trin
ngun nhân lc ti Eximbank đn nm 2020.
 tài có 3 mc tiêu chính:
Th nht là h thng hóa và làm sáng t nhng ĺ lun liên quan đn phát trin
ngun nhân lc và bài hc kinh nghim ca mt s ngân hàng trong nc và trên th
gii;
t đó đ xut các ni dung phát trin
ngun nhân lc ca Eximbank.
Th hai là phân tích thc trng ngun nhân lc và phát trin ngun nhân lc ca
Eximbank, xác đnh nhng kt qu đt đc bên cnh nhng tn ti, yu kém và
nguyên nhân; đng thi phân tích d báo các nhân t nh hng đn phát trin
ngun nhân lc ca công ty trong nhng nm ti, nhm đánh giá đim mnh, đim
yu, thun li và khó khn đi vi công tác phát trin ngun nhân lc ca
Eximbank.
Mc tiêu cui cùng là xác đnh quan đim, mc tiêu và đ xut gii pháp nhm
phát trin ngun nhân lc ca Eximbank đn nm 2020.

Chng 2: Tr̀nh bày thc trng phát trin ngun nhân lc ti Eximbank
Chng 3: Tr̀nh bày gii pháp phát trin ngun nhân lc ti Eximbank đn nm
2020.
Kt lun và kin ngh 4
CHNG 1: C S Lụ THUYT V PHÁT TRIN NGUN NHỂN LC
  
1.1 Khái quát v ngun nhơn lc vƠ phát trin ngun nhơn lc
1.1.1 Khái nim v ngun nhơn lc
Thut ng “ngun nhân lc” xut hin vào thp niên 80 ca th k 20 khi
quan đim v qun tr con ngi trong lao đng sn xut thay đi. Con ngi vn
đc xem nh là lc lng tha hành, b khai thác ti đa sc lao đng tr thành tài
sn quí giá ca t chc. Các doanh nghip chuyn t t̀nh trng “tit kim chi phí
lao đng” sang “đu t vào ngun nhân lc đ có li th cnh tranh cao hn, có li
nhun cao hn và hiu qu cao hn”.(Trn Kim Dung, 2009, tr.9). S xut hin
thut ng “ngun nhân lc” th hin phng thc qun ĺ ngun lc con ngi đ̃

Theo cách tip cn ca các tác gi trên cho thy ngun nhân lc bao gm tr̀nh
đ chuyên môn, kh nng, tim nng ca con ngi tham gia vào s phát trin ca
mt t chc. ng thi, nó là tng th các tim nng lao đng ca mt t chc, đó
là th lc, trí lc, nhân cách, và các ngun lc con ngi này bin thành ngun vn
con ngi đáp ng yêu cu phát trin t chc.
1.1.2 Khái nim v phát trin ngun nhơn lc
Cng ging nh khái nim ngun nhân lc, khái nim phát trin ngun nhân
lc cng đc hiu theo nhiu quan đim khác nhau:
Swanson and Holton III (2001) cho rng “Phát trin ngun nhân lc là mt
quá trình phát trin và thúc đy tr̀nh đ lành ngh ca con ngi qua vic phát trin
t chc, đào to, và phát trin nhân s nhm ci thin nng sut” (tr.208). Quan
đim này nhn mnh “s lành ngh“ ca nhân viên cn thit đc phát trin, đó
chính là nhng k nng, phm cht cn thit mà ngh nghip chuyên môn đòi hi.
Werner and Randy (2012) đnh ngha v phát trin ngun nhân lc, đó là “bao gm
các hot đng có tính hoch đnh và h thng do t chc đa ra đ cung cp cho
ngi lao đng có hi đ hc tp các k nng cn thit nhm đáp ng các yêu cu
công vic trong hin ti và c tng lai" (tr.220). Hot đng phát trin ngun nhân
lc chính là to điu kin cho ngi lao đng có c hi nâng cao k nng ngh
nghip, phát huy các tim nng con ngi và đóng góp vào s phát trin t chc.
Kumar (2005) thì nhn mnh rng phát trin ngun nhân lc ngoài vic đào to các
6
k nng làm vic mà còn bao gm các k nng thuc v hành vi ng x vn rt cn
thit đ thit lp môi trng doanh nghip mà trong đó mi kh nng nhân viên
đc phát huy, đào to và s dng hp ĺ. Mt nghiên cu khác ca Schmidt and
Kunzmann (2006) th̀ cho rng phát trin ngun nhân lc cn đc hiu  khái
nim rng hn, đó là vic đào to chính qui trong t chc, vic t hc theo đnh
hng t chc và k c các hot đng hc tp không chính qui khác.

thc mi là mt loi đin h̀nh ca phát trin.
Phát trin ngun nhân lc đc xem nh là mt chc nng trong qun tr
ngun nhân
lc (Werner and DeSimone, 2006).
Nó nhn mnh đn các yu t sau:
con ngi gi vai trò trung tâm; quan tâm đn toàn h thng và các gii pháp tích
hp; s nh hng và liên kt chin lc; kh nng thay đi (Ruona & Gibson,
2004). Phát trin ngun nhân lc hng ti s tha m̃n, s cam kt và ́ đnh
thay đi công vic (Alaragaya, 2003). Haslinda-b (2009) nhn mnh các nhim
v trng tâm ca phát trin ngun nhân lc là hc tp, giáo dc và đào to cho
ngun nhân lc đ̃ qua tuyn chn và tuyn dng trong t chc.
Trên c s đó, hot đng phát trin ngun nhân lc không th tách ri hot
đng qun tr ngun nhân lc. C th, chúng cn thit tng tác vi hot đng
duy tr̀, tuyn dng và đ̃i ng ngun nhân lc trong qun tr ngun nhân lc.
1.1.3 Vai trò ca ngun nhơn lc vƠ phát trin ngun nhơn lc
Theo
 Vn Phc (2004), ngun nhân lc ca doanh nghip là “đu vào đc
lp. u vào quyt đnh cht lng, chi phí, thi hn ca các đu vào khác; quyt
đnh cht lng, chi phí, thi hn ca các sn phm trung gian, sn phm b phn
và sn phm đu ra ca doanh nghip” [2, tr.3]. iu này hoàn toàn đc khng đnh
bi v̀ tt c các hot đng ca doanh nghip do con ngi thc hin và quay li phc
v cho con ngi.
ào to và phát trin ngun nhân lc có ́ ngha to ln đi vi tng ngi lao
đng và mang li nhiu ích li cho doanh nghip (
Haslinda-b, 2009).
i vi doanh nghip, đào to và phát trin ngun nhân lc s đm bo cho ngun
nhân lc ca doanh nghip có th thích ng và theo sát s tin hóa và phát trin ca
khoa hc k thut và công ngh, đm bo cho doanh nghip có mt lc lng lao đng
gii, hoàn thành các mc tiêu đ ra. Yussof and Kasim (2003) nhn mnh vai trò phát
trin ngun nhân lc rt quan trng trong vic thúc đy s phát trin bn vng ca t

ngun nhân lc. Do đó, hoch đnh ngun nhân lc phi bo đm cho doanh nghip có
đ ngun nhân lc vi các phm cht, k nng phù hp đ thc hin công vic có nng
sut, cht lng và hiu qu cao (Trn Kim Dung, 2011).
9
1.2.1 m bo ngun nhơn lc đ v s lng vƠ c cu hp lỦ
c trng c bn trc tiên ca mt ngun nhân lc chính là s
lng ngun
nhân lc. Trong mt doanh nghip, nó th hin  s lng nhân s, c cu đ
tui, c cu gii tính, tr̀nh đ và s phân b nhân lc ti các b phn trong doanh
nghip y nhm thc hin các mc tiêu và nhim v ca t chc trong giai đon hin
ti và tng lai. S lng ngun nhân lc phi phù hp vi yêu cu công vic. Cn phi
có s hoch đnh rõ ràng và khoa hc s lng nhân viên trong t chc. Vic tha hay
thiu s nh hng không tt đn quá tr̀nh phát trin t chc. Vic d tha ngun nhân
lc s gây l̃ng phí nhân lc và ngc li vic thiu s làm cho hot đng kinh doanh
kém hiu qu.
Trong mt t chc, vic đm bo ngun nhân lc đ v s lng và c cu
phù hp rt quan trng.  đt đc điu này, cn có chính sách
hoch đnh, thu
hút, tuyn chn ngun nhân lc hp ĺ. Doanh nghip cn
thit lp các ch tiêu v
s lng nhân lc trong tng lai đ t đó liên kt vi các trng đào to, vin đào
to. Bên cnh đó, cng cn có các chính sách s dng, đào to và đ̃i ng nhân tài
hp ĺ đ đem li hiu qu hot đng cho t chc.
1.2.2 Phát trin trình đ chuyên môn nghip v
Doanh nghip cn trang b cho nhân viên các kin thc, k nng, phm cht cn
thit đ đáp ng yêu cu công vic hin ti và nhu cu phát trin trong tng lai. Ngun
nhân lc chính là giá tr ct lõi ca doanh nghip. Vic xây dng các tiêu chun v

nhm mang li hiu qu cao nht trong vic s dng ngun nhân lc.
ng thi, doanh nghip cng thng xuyên lp các k hoch đào to, hun
luyn và đào to li kt hp vi vic đánh giá chính xác nhân viên v k nng thc
hành mi khi có s thay đi v nhu cu sn xut kinh doanh hoc quy tr̀nh công
ngh, k thut. Bên cnh đó, cn thng xuyên bi dng nâng cao tr̀nh đ lành
ngh và k nng qun lý cho cán b qun ĺ và cán b chuyên môn nghip v.
1.2.4 Phát trin v nhơn cách thm m ca nhân viên
Nhân cách thm m ca ngi lao đng nh hng trc tip đn cht lng
ngun nhân lc bi l đây là nn tng ca mi hành vi.  nâng cao cht lng ngun
nhân lc v mt đo đc, tác phong ca ngi lao đng, doanh nghip cn xây dng
đi ng lao đng ca m̀nh đt đc nhng phm cht tâm ĺ x̃ hi c bn nh: Có
tinh thn trách nhim cao, tác phong làm vic hiu qu; Có ́ thc k lut t giác, hp
tác cao; Có s ham hc hi và sáng to trong công vic; thích ng vi nhng thay đi.
 làm đc điu này bên cnh xây dng môi trng vn hóa doanh nghip lành
11
mnh, đoàn kt, doanh nghip cn phát huy tính t giác và sáng to ca nhân viên
thông qua các hot đng phong trào trong t chc.
1.2.5 Phát trin th lc ngi lao đng
Cht lng ngun nhân lc còn đc phn ánh  thc trng th lc ca nhân
viên. Phát trin th lc trong doanh nghip là gia tng sc khe, tui th, đ do dai
ca thn kinh và c bp nhm đáp ng mt cách tt nht yêu cu ca các hot đng
kinh doanh và gia tng hiu qu hot đng.
Do vy, đ nâng cao th lc ca ngun nhân lc, doanh nghip cn nhng
tiêu chun v mt th lc phù hp vi ngành ngh hot đng ca m̀nh. T đó làm
c s cho vic tuyn chn lao đng và chm sóc, bi dng sc khe cho lc
lng lao đng trong doanh nghip.
1.3 Các yu t nh hng đn phát trin ngun nhơn lc
Ngun: Wayne R. Mondy, Robert M. Noe and Shane R. Premaux, Human
Resource Management (New Jersey: Prentice-Hall, 2002), p. 220.
Khi thc hin tin tr̀nh phát trin ngun nhân lc, doanh nghip cn chú ́
đn các yu t nh hng bên ngoài và bên trong doanh nghip.
1.3.1 Các nhơn t thuc môi trng bên ngoƠi:
i vi phát trin ngun nhân lc ca các doanh nghip, các yu t ch yu
thuc môi trng v mô bao gm: môi trng kinh t, pháp lut v lao đng và
chính sách nhà nc, khoa hc công ngh và các yu t vn hóa x̃ hi ca quc
gia.
Môi trng kinh t: bao gm các yu t nh lm phát, tng trng hay suy
thoái kinh t nh hng đn thu nhp b̀nh quân ngi lao đng cng nh s lng
Xác đnh rõ nhu cu và mc tiêu ca đào
to và phát trin
n đnh các mc tiêu c th

Lu chn các phng pháp và phng
tin thích hp

Cách thc đánh giá kt qu
Thc hin chng tr̀nh
Môi trng bên trong
Môi trng bên ngoài
13
và cht lng lao đng. iu này có th gây áp lc hoc c hi cho công tác phát
trin ngun nhân lc.

Kh nng cung ng ca các c s đào to: các c s đào to nh các trng
đi hc, cao đng, hc vin, t chc giáo dc có nh hng rt ln đn s lng và
cht lng ngun nhân lc  các ngân hàng. S d tha hay khan him nhân lc
ca ngành ph thuc rt ln vào ngun cung ng này.
Hai nhân t trên tác đng rt ln đn ngun cung lao đng trong các ngân
hàng, đc bit nó làm gia tng áp lc cnh tranh v ngun nhân lc và nh hng
đn mc tiêu, chin lc phát trin ngun nhân lc ca ngân hàng.
1.3.2 Các nhơn t thuc môi trng bên trong:
Mt nghiên cu khác ca Tseng & Lee (2009) v hot đng phát trin ngun
nhân lc tác đng đn hiu qu hot đng ca t chc trong các nn vn hóa khác
nhau, hot đng đó bao gm: s thúc đy, tham gia, đào to, tuyn dng và đ̃i ng.
Các hot đng này tác đng đn cht lng ngun nhân lc. Da vào quan đim
cho rng các hot đng phát trin ngun nhân lc nm trong phm vi t chc nên đ
tài s chú trng các nhng hot đng nh hng trc tip đn quá tr̀nh phát trin
ngun nhân lc trong t chc bao gm: tim lc tài chính, ch đ b trí và s dng
ngun nhân lc, môi trng làm vic, đào to, đánh giá và chính sách đ̃i ng.
Tài chính: Tài chính là mt trong nhng yu t c bn nht cho s tn ti và
phát trin ca mt doanh nghip. Nó là điu kin tiên quyt đ đm bo cho vic
thc thi các hot đng phát trin ngun nhân lc trong doanh nghip. Chính v̀ vy,
phát trin ngun nhân lc trong doanh nghip cn phi đc xem xét phù hp vi
nng lc tài chính ca doanh nghip.
Ch đ b trí và s dng ngun nhân lc:
S dng ngun nhân lc ti ch sao cho có hiu qu nhm phát huy các kh
nng ngi lao đng, đm bo ngi lao đng đc có c hi th hin m̀nh. S
dng hiu qu ngun nhân lc chính là vic s dng lao đng đúng ngi đúng
vic, đúng chuyên môn nhm khai thác ti u ngun lc ca ngi lao đng kt hp
vi các ngun t liu sn xut đ nâng cao cht lng ca quá tr̀nh lao đng. Trong
s dng lao đng cn có s đnh hng và phát trin ngh nghip cho tng cá nhân
15


Chính sách đào to:
16
Swanson (1995) nhn mnh phát trin ngun nhân lc là mt tin tr̀nh phát trin
tr̀nh đ lành ngh ca nhân viên thông qua đào to. ào to là các hot đng hc tp
đ nâng cao tr̀nh đ, k nng ca ngi lao đng đ thc hin có hiu qu chc
nng và nhim v ca m̀nh. V phía doanh nghip, đào to ngun nhân lc là đ
đáp ng đc yêu cu công vic ca t chc, ngha là đáp ng đc nhu cu tn ti
và phát trin ca doanh nghip. ó là mt hot đng sinh li đáng k. V phía
ngi lao đng nó đáp ng nhu cu hc tp ca ngi lao đng, là mt trong nhng
yu t to nên đng c lao đng tt. Nh vy, đào to là hot đng cn thit cho s
phát trin cá nhân và t chc. ó cng chính là hot đng giúp nâng cao cht lng
ngun nhân lc. Kt qu ca quá tr̀nh đào to s góp phn quan trng trong vic
phát trin ngun nhân lc ca mt t chc. Ni dung đào to ngày nay cn chú
trng các kin thc, k nng và thái đ làm vic ca ngi lao đng. Các phng
pháp có th áp dng nh: đào to ngh, phng pháp đào to ti ch, đào to  các
trng hc, vin đào to.
Bng 1. 1. i tng và các h̀nh thc đào to, phát trin
Phng pháp
Áp dng cho
Thc hin ti
Cán b qun ĺ và
chuyên viên
Nhân
viên
Ni làm
vic
Ngoài ni

O
- đào to chuyên môn
nghip v
O
X
X
O
- đào to ti ch
O
X
X
O
- đ bt tm thi
X
O
X
O
- đào to ti các trng hc
O
X
O
X
- đc
X
O
X
O
Ghi chú: X: áp dng O: không áp dng
Ngun: Giáo trình Qun tr nhân s, Bùi Hoàng Li (2008), tr. 29.
Hiu qu đào to ti doanh nghip có th đc đánh giá đnh lng thông qua