BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHẠM CÔNG HOÀNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC TỈNH ĐĂKLĂK Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã ngành: 60.31.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN
Đà Nẵng - Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn này là trung thực và chưa từng được
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực 28
1.2.5 Nâng cao động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực 30
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC 32
1.3.1 Nhân tố thuộc về môi trƣờng xã hội 32
1.3.2. Nhân tố thuộc về tổ chức 36
1.3.3. Các nhân tố thuộc về ngƣời lao động 39
CHƢƠNG 2 : THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC - ĐÀO TẠO TỈNH ĐẮK LẮK THỜI GIAN QUA 41
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TỈNH ĐẮK LẮK ẢNH HƢỞNG ĐẾN
VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
DẠY PHỔ THÔNG 41
2.1.1. Về đặc điểm tự nhiên 41
2.1.2. Đặc điểm xã hội 41
2.1.3. Đặc điểm kinh tế 45
2.1.4. Tình hình phát triển bậc học phổ thông thuộc ngành giáo dục - đào
tạo tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua 49
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY
PHỔ THÔNG TỈNH ĐẮK LẮK THỜI GIAN QUA 55
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực 55
2.2.2. Thực trạng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực61
2.2.3. Thực trạng về nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực 71
2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức của Nguồn nhân lực 75
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 79
2.3. NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
LÀ ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY PHỔ THÔNG TỈNH ĐĂK LĂK 83
2.3.1. Chƣa nhận thức đúng về vai trò của phát triển nguồn nhân lực 83
2.3.2. Thiếu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực 84
2.3.3. Công tác quy hoạch nguồn nhân lực làm chƣa đƣợc làm tốt 85
2.3.4. Chƣa có chính sách phát triển nguồn nhân lực hợp lý 86
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBNV Cán bộ nhân viên
CĐ Cao đẳng
CNTT Công nghệ thông tin
CSĐT Cơ sở đào tạo
CSVC Cơ sở vật chất
CSGD Cơ sở giáo dục
DTTS Dân tộc thiểu số
ĐH, SĐH Đại học, sau đại học
GDCQ Giáo dục chính quy
LÐTB&XH Lao động Thƣơng binh và Xã hội
NN&PTNT Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
SGK Sách giáo khoa
THCS Trung học cơ sở
THPT Trung học phổ thông
TTNN-TH Trung tâm Ngoại ngữ-Tin học
TTHTCĐ Trung tâm học tập cộng đồng
TTGDTX Trung tâm giáo dục thƣờng xuyên
TW Trung ƣơng
UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
Tên bảng
Trang
2.1
Tình hình tăng trƣởng kinh tế của tỉnh Đăk Lăk qua các năm
46
58
2.10
Số lƣợng và cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phốthông tỉnh
Đăk Lăk theo ngành chuyên môn (môn học) qua các năm
59
2.11
Số lƣợng và cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phố thông tỉnh
Đăk Lăk năm học 2010-2011 theo dân tộc, giới tính
60
2.12
Số lƣợng và cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phốthông tỉnh
Đăk Lăk năm học 2010-2011 theo nhóm tuổi
61
2.13
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên dạy
bậc phổ thông tỉnh Đăk Lăk qua các năm
62
2.14
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên
63
dạy tiểu học tỉnh Đăk Lăk qua các năm
2.15
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên dạy
trung học cơ sở tỉnh Đăk Lăk qua các năm
65
2.16
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên dạy
trung học phổ thông tỉnh Đăk Lăk qua các năm
67
2.17
Dự báo qui mô đào tạo bậc phổ thông của tỉnh Đăk Lăk đến
năm 2020
101
3.4
Dự báo nhu cầu phát triển Trƣờng, lớp bậc phổ thông tỉnh
Đăk Lăk đến 2020
102
3.5
Dự báo cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh Đăk
Lăk đến năm 2020
103
3.6
Dƣ báo cơ cấu và nhu cầu giáo viên dạy bậc phổ thông tỉnh
Đăk Lăk cần bổ sung đến năm 2022
104
3.7
Kế hoạch đào tạo đội ngũ giáo viên giai đoạn 2011-2020
108
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
biểu đồ
Tên biểu đồ
Trang
Biểu 2.1
Quy mô đào tạo bậc phổ thông tỉnh Đăk Lăk qua các năm
51
đào tạo, quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực chung của xã hội, từ đó
quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy nên trong suốt thời gian
qua, tỉnh Đăk Lăk nói chung và ngành giáo dục của tỉnh Đăk Lăk nói riêng đã
thƣờng xuyên quan tâm, đầu tƣ, nghiên cứu, triển khai nhiều giải pháp để phát
triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông của ngành giáo
dục và cơ bản cũng đã đạt đƣợc một số thành tựu nhất định.
Tuy nhiên trƣớc yêu cầu phát triển kinh tế xã hội chung của tỉnh, đòi hỏi
ngành giáo dục tỉnh Đăk Lăk phải tiếp tục đẩy mạnh hơn nữa công tác đầu tƣ,
nghiên cứu, nhằm có giải pháp hữu hiệu để phát triển nguồn nhân lực là đội
ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông của ngành xứng ngang tầm với nhiệm vụ,
đáp ứng yêu cầu thực tế hiện nay.
Xuất phát từ thực tế trên, tác giả chọn Đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
ngành giáo dục tỉnh Đăk Lăk” làm hƣớng nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của
mình.
2
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy
bậc phổ thông tại tỉnh Đăk Lăk trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo
viên dạy bậc phổ thông tại tỉnh Đăk Lăk trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu : Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến việc phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy bậc phổ thông hay
còn gọi là giáo viên phổ thông tỉnh Đăk Lăk (nói cách khác đề tài chỉ đi sâu
nghiên cứu một bộ phận nguồn nhân lực thuộc ngành giáo dục là đội ngũ giáo
viên dạy bậc phổ thông, còn các bộ phận khác của nguồn nhân lực nhƣ cán bộ
quản lý, nhân viên, phục vụ đề tài không nghiên cứu).
Lênin đã rất coi trọng việc xây dựng đội ngũ giáo viên. Ngƣời viết:
“Chúng ta phải làm cho giáo viên ở nƣớc ta có một vị trí mà trƣớc
đây học chƣa từng có, hiện nay vẫn không có và không thể có trong
xã hội tƣ bản”. Lênin yêu cầu phải: Nâng cao một cách có hệ
thống, kiên nhẫn, liên tục trình độ tinh thần của giáo viên… những
điều chủ yếu, chủ yếu và chủ yếu là cải thiện đời sống vật chất cho
họ.
Ở các nƣớc phát triển, yêu cầu và tiêu chí của chất lƣợng giáo
viên cũng đƣợc đạt ra theo yêu cầu của sự phát triển giáo dục - đào
tạo và nhu cầu tăng trƣởng kinh tế. Vì thế nhiều nƣớc rất quan tâm
đến chất lƣợng đội ngũ giáo viên. Công trình nghiên cứu của các
thành viên OECD đã yêu cầu các giáo viên cần có các phẩm chất:
4
(1) Kiến thức phong phú về phạm vi chƣơng trình và nội dung bộ
môn mình dạy; (2) Kỹ năng sƣ phạm, kể cả việc có đƣợc kho kiến
thức về phƣơng pháp giảng dạy, về năng lực sử dụng những phƣơng
pháp đó; (3) Có tƣ duy phản ánh trƣớc mỗi vấn đề và có năng lực
tự phê, nét rất đặc trƣng của nghề dạy học; (4) Biết cảm thông và
cam kết tôn trọng phẩm giá của ngƣời khác; (5) Có năng lực quản
lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học.
Trong báo cáo tại hội thảo ASD Anmidele năm 1985 – do
UNESCO tổ chức đã khẳng định vai trò của ngƣời giáo viên trong
thời đại mới là ngƣời thiết kế, nguời tổ chức, nguời cổ vũ, nguời
cách tân. Vì vậy phải nâng cao chất lƣợng của ngƣời giáo viên
nhƣ: (1) Các chƣơng trình đào tạo giáo viên cần triệt để sử dụng
các thiết bị và phƣơng pháp giảng dạy mới nhất; (2) Giáo viên
phải đƣợc đào tạo để trở thành nhà giáo dục hơn là ngƣời thợ dạy;
(3) Việc dạy học phải thích nghi với nguời học chứ không phải
buộc ngƣời học phải tuân theo những quy định đặt sẵn từ trƣớc
- Dự án “Đào tạo giáo viên Trung học cơ sở” đựơc triển khai
từ năm 2000 -2007. Dự án này tập trung vào việc xây dựng
chƣơng trình Cao đẳng sƣ phạm đào tạo giáo viên dạy hai môn.
Dự án đã xây dựng đƣợc 304 giáo trình các môn học và biên so ạn
65 tài liệu hỗ trợ giảng viên các trƣờng cao đẳng sƣ phạm; tổ chức
bồi dƣỡng đào tạo nguồn, đào tạo giáo viên trung học cơ sở ở các
vùng khó khăn, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số.
- Dự án “Phát triển giáo viên trung học phổ thông và trung
học chuyên nghiệp” bắt đầu triển khai từ năm 2007 đến năm 2011.
6
Dự án này tập trung vào giải quyết các vấn đề đổi mới đào tạo
giáo viên trung học phổ thông và giáo viên trung cấp chuyên
nghiệp: nghiên cứu đề xuất đổi mời chƣơng trình đào tạo giáo
viên THPT cho 17 trƣờng Đại học sƣ phạm; biên soạn tài liệu tập
huấn cho đội ngũ giáo viên các trƣờng đại học sƣ phạm thực hiện
triển khai chƣơng trình mới; biên soạn 30 bộ sách giáo trình cho
một số ngành; biên soạn tài liệu và tổ chức tập huấn về chuyên
môn và tăng cƣờng năng lục nghề nghiệp cho giáo viên THPT ở 13
tỉnh, thành phố; xây dựng bồi dƣỡng giáo viên tập sự, viết tài liệu
tập huấn theo các môm học, xây dựng chuẩn nghề nghiệp….
Ba dự án về phát triển giáo viên phổ thông các cấp đã đem
lại những kết quả nhất định, chất lƣợng đội ngũ giáo viên bƣớc
đầu đƣợc cải thiện. Tuy nhiên, so với yêu cầu của thời kì hội nhập
thì đội ngũ giáo viên vẫn còn nhiều bất cập. Những vấn đề cả 3 dự
án giải quyết chƣa mang tính cải cách và thiếu đồng bộ.
Nghiên cứu về đội ngũ giáo viên còn đƣợc thực hiện dƣới góc độ
quản lý giáo dục ở cấp vĩ mô và vi mô. Nhiều hội thảo khoa học về chủ
đề đội ngũ giáo viên dƣới góc độ quản lý giáo dục theo ngành, bậc học
đã đƣợc thực hiện. Có thể kể đến một số nghiên cứu của các tác giả:
nguồn lực, thì nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó là sự
khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời với các nguồn lực khác. Thứ hai,
với tƣ cách là nguồn lực của quá trình phát triển, thì nguồn nhân lực là nguồn
lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội,
đƣợc biểu hiện ra ở số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất
định. [5] Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con
8
ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình
phát triển. Nội dung của nó không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà
còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. [5]
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến
thức, kỹ năng và năng lực của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển kinh tế
xã hội của đất nƣớc.
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm
năng lao động của con ngƣời. Theo Begg, Ficher và Dornbush, khác với
nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại
thu nhập trong tƣơng lai. Nguồn nhân lực là con ngƣời lao động có nhân cách
(có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý
nhƣ động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng
tích luỹ kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống. Ở nƣớc ta, khái niệm nguồn
nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ những năm bắt đầu công cuộc đổi mới.
Điều này thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực.
Có ý kiến cho rằng: “Nguồn nhân lực cần đƣợc hiểu là dân số và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động. Nó là tổng thể nguồn
nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia
phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phƣơng nào đó”. [15]
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong
tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất
lƣợng, cơ cấu dân số. Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí
lực, nhân cách của con ngƣời đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. Với
10
các quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố cơ bản: số lƣợng, chất
lƣợng, cơ cấu. Số lƣợng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và
tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. Số lƣợng này thể hiện quy mô của tổ
chức, số lƣợng nhân viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngƣợc lại số
lƣợng nhân viên càng ít, quy mô tổ chức càng nhỏ.
Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đƣợc biểu hiện thông qua
các tiêu thức: sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề
[5]. Tuy nhiên, có quan niệm khác cho rằng chất lƣợng nguồn nhân lực là
tổng hợp những phẩm chất, năng lực, sức mạnh của ngƣời lao động đang và
sẵn sàng thể hiện trong thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội. Nó bao gồm các
yếu tố cơ bản: thể lực, trí tuệ, đạo đức, năng lực và thẩm mỹ của ngƣời lao
động. Trong đó, trí tuệ, đạo đức, năng lực là những yếu tố quan trọng nhất.
[16]
- Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành, tổ chức
Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hiểu là năng lực của nhân viên trong
công việc và cuộc sống. Năng lực của nhân viên thông thƣờng đƣợc đánh giá
qua các tiêu chí: Trí lực, thể lực và đạo đức.
+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên
môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của
nhân trong tổ chức.
+ Thể lực: là sức khoẻ, thể chất, sức chịu đựng áp lực công việc và
cách xử lý căng thẳng trong công việc của nhân viên.
mỗi cá nhân trong tổ chức, trong đó trí lực có vai trò đặc biệt quan trọng, là
nền tảng sức mạnh của mỗi tổ chức. Tuy nhiên, trí lực và thể lực chỉ có thể
12
tạo ra sức mạnh thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, khi chủ nhân của nó là
những con ngƣời có phẩm chất đạo đức hay thái độ tốt. Đạo đức là yếu tố
tất yếu trong yêu cầu đời sống con ngƣời, có vai trò lớn về tinh thần trong sự
phát triển tổ chức. Sự suy thoái về đạo đức sẽ dẫn đến sự suy thoái về chất
lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức, dẫn đến sự suy thoái của tổ chức và cuối
cùng có thể dẫn đến sự sụp đổ của một tổ chức. Khi xem xét sức mạnh nguồn
nhân lực của tổ chức, phải xem xét một cách toàn diện cả ba mặt trí lực, thể
lực và đạo đức của nguồn nhân lực trong tổ chức đó. Do đó cần phải quản trị
nguồn nhân lực sao cho duy trì và phát triển toàn diện ba mặt cơ bản nêu trên
trong tổ chức. Từ những nhận xét trên cần phải quan tâm đến công tác quản
trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là một trong những lĩnh vực chủ yếu trong
quản trị doanh nghiệp nói riêng và trong các tổ chức nói chung, khi quan tâm
đến quản trị nguồn nhân lực phải quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình
độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của
ngƣời lao động. Nhƣ vậy để xác định nguồn nhân lực chúng ta phải xác định
những thông tin về định lƣợng và định tính dƣới nhiều khía cạnh khác nhau.
Cụ thể phải xác định quy mô của lực lƣợng này và cơ cấu theo các đặc điểm
khác nhau nhƣ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề; theo đặc điểm về
kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn những mô tả về sự tận tâm, nhiệt tình
hay thái độ và những tiềm năng của ngƣời lao động trong tổ chức.
Về phƣơng diện định lƣợng (giải quyết vấn đề biên chế) bằng cách cố
gắng giảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu biên chế. Về phƣơng diện định tính
(giải quyết vấn đề năng lực và động cơ thúc đẩy) bằng cách giảm thiểu tình
trạng chuyên môn nghề nghiệp quá thấp hoặc quá cao, thậm chí không phù
14
lực bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con ngƣời
nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lƣợng cuộc sống
[6].
Theo Christian Batal thì phát triền nguồn nhân lực là phát triển về năng
lực và động cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần
thay thế khái niệm “Nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “Nghiệp
vụ chuyên môn” tƣơng đối “tĩnh” và mang tính tập thể thì khái niệm năng lực
mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt
động quản trị nguồn nhân lực trong thế giới việc làm luôn biến động. Năng
lực, xét theo phạm trù thƣờng dùng nhất, năng lực làm việc tƣơng ứng với
“Kiến thức”, “Kỹnăng” và “Hành vi thái độ” cần huy động để thực hiện đúng
đắn các hoạt động riêng của từng vị trí việc làm. Năng lực đƣợc cấu thành
bởi:
- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên
ngành về một lĩnh vực cụ thể. “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các
phƣơng pháp sƣ phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng…
- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phƣơng pháp và
công cụ để giải quyết công việc. “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội đƣợc thông
qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, “Kỹ năng”
chỉ có thể đƣợc hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các
phƣơng pháp cụ thể. Do vậy để đánh giá dựa vào tiêu chí mức độ thành thạo
công việc đƣợc thực hiện.
- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm
chủtrạng thái tinh thần của bản thân. “Hành vi, thái độ” đƣợc hình thành trong
một điều kiện nhƣ hành thành “Kỹ năng”. Nhƣng việc học tập các “Hành vi,
thái độ” đó trƣớc hết đòi hỏi một tình huống sƣ phạm tạo thuận lợi cho ngƣời
học có đƣợc ý thức kép, đó là: ý thức về tầm quan trọng của yếu tố “Hành vi,
15
trong thực tiễn.
Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng
pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng của
nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng
đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai
đoạn phát triển.
Hay có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay
đổi về chất lƣợng của nguồn nhân lực theo hƣớng tiến bộ. Nói cách khác, phát
triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lƣợng của nguồn nhân lực
để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức. Nội dung của phát triển nguồn
nhân lực là nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ), thúc
đẩy động cơ nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành giáo dục
Có trình độ học vấn khá cao, hầu hết đƣợc đào tạo cơ bản, hệ thống về
chuyên môn nghiệp vụNhìn chung, nguồn nhân lực là đội ngũ giáo viên dạy
bậc phổ thông thuộc ngành giáo dục - đào tạo là lực lƣợng lao động có trình
độ học vấn khá cao, đƣợc đào tạo cơ bản, có hệ thống về chuyên môn nghiệp
vụ. Trình độ đào tạo vềchuyên môn nghiệp vụ của lực lƣợng lao động này có
một phổ khá rộng:
- Trình độ trung học chuyên nghiệp đối với giáo viên tiểu học.
- Trình độ cao đẳng đối với giáo viên trung học cơ sở và một bộ phận
giáo giáo viên tiểu học.
- Trình độ đại học đối với giáo viên trung học phổ thông và một bộ
phận giáo viên trung học cơ sở, giáo viên tiểu học.
Copyright: Tài liệu đại học ©