B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM NG LÊ KHOA PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC
VIN THÔNG VIT NAM N NM 2020 LUN VN THC S KINH T
TP. H Chí Minh – Nm 2013
B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP. HCM
NG LÊ KHOA

PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC
VIN THÔNG VIT NAM N NM 2020

Trang ph bìa
Li cam đoan
Mc lc
Danh mc các ký hiu, các ch vit tt
Danh mc các bng
Danh mc các hình v, đ th
M U 1
CHNG 1: LÝ LUN C BN V PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC 5
1.1. LÝ THUYT V NGUN NHÂN LC 5
1.1.1. Khái nim ngun nhân lc 5
1.1.2. Vai trò ngun nhân lc 6
1.1.3. Cht lng và s lng ngun nhân lc 6
1.2. LÝ THUYT V PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC 7
1.2.1. Khái nim phát trin ngun nhân lc 7
1.2.2. Qun tr ngun nhân lc và phát trin ngun nhân lc 9
1.2.3. Ni dung phát trin ngun nhân lc 10
1.3. BÀI HC KINH NGHIM V PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC
VIN THÔNG  MT S NC 15

1.3.1. Nht Bn và tp đoàn NTT 15
1.3.2. Hàn Quc và SK Telecom 18
1.3.3. Trung Quc và tp đoàn China Telecom 20
1.3.4. Bài hc cho phát trin ngun nhân lc vin thông Vit Nam 21
1.4. KT LUN 22
CHNG 2: THC TRNG PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC VIN
THÔNG VIT NAM 23

2.1. KHÁI NIM VIN THÔNG 23
2.5.6. Hiu qu phát trin ngun nhân lc vin thông Vit Nam 62
2.5.7. Kt qu nghiên cu đnh lng phát trin ngun nhân lc 62
2.6. KT LUN 65
CHNG 3: GII PHÁP PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC VIN
THÔNG VIT NAM 66

3.1. QUAN IM, MC TIÊU PHÁT TRIN VIN THÔNG VIT NAM 66
3.1.1. Quan đim phát trin vin thông Vit Nam 66
3.1.2. Mc tiêu phát trin vin thông Vit Nam 67
3.1.3. Mc tiêu ngun nhân lc vin thông Vit Nam 69
3.2. GII PHÁP PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC VIN THÔNG
VIT NAM 72
3.2.1. Gii pháp s lng ngun nhân lc vin thông 72
3.2.2. Gii pháp đào to ngun nhân lc vin thông 74
3.2.3. Gii pháp s dng ngun nhân lc vin thông 78
3.2.4. Gii phát đãi ng ngun nhân lc vin thông 81
3.2.5. Các gii pháp h tr 81
3.3. KT LUN 82
KT LUN VÀ KIN NGH 84
TÀI LIU THAM KHO 87
Ph lc
DANH MC CÁC KÝ HIU, CH VIT TT

Vit tt Ý ngha

Bng 3.1: D báo s ngun nhân lc cn b sung 70
Bng 3.2: D báo ngun nhân lc cung cp 72 DANH MC CÁC HÌNH V,  TH
Trang

Hình 1.1: Mô hình phát trin ngun nhân lc ti tp đoàn NTT 18

Hình 2.1: S thuê bao đin thoi c đnh 34
Hình 2.2: S thuê bao đin thoi c đnh/100 dân 35
Hình 2.3: S h gia đình có thuê bao đin thoi c đnh/100 h gia đình 35
Hình 2.4: S thuê bao đin thoi di đng 2G và 3G 36
Hình 2.5: S thuê bao đin thoi di đng/100 dân 36
Hình 2.6: S ngi s dng Internet 37
Hình 2.7: S ngi s dng Internet/100 dân 37
Hình 2.8: Tng doanh thu vin thông 38
Hình 2.9: Doanh thu dch v di đng 38
Hình 2.10: Doanh thu dch v c đnh 39
Hình 2.11: Doanh thu dch v Internet 39
Hình 2.12: Th phn dch v đin thoi c đnh 41
Hình 2.13: Th phn dch v đin thoi di đng 2G và 3G 41
Hình 2.14: Th phn dch v mng di đng 3G 42
Hình 2.15: Th phn dch v truy nhp Internet bng rng hu tuyn 42
Hình 2.16: Th phn ca các nhà cung cp dch v truyn hình s v tinh 43
Hình 2.17: Th phn ca các nhà cung cp dch v truyn hình cáp 43
Hình 2.18: S trng i hc và Cao đng có đào to ngành CNTT và TT 45

t v ngun nhân lc ca hai lnh vc này là không th tách ri. Theo thng kê
ca Ban Ch đo quc gia v công ngh thông tin phi hp vi B Thông tin và
Truyn thông, nm 2012 có khong 290 trng i hc và Cao đng đào to
nhóm ngành v công ngh thông tin và truyn thông vi tng ch tiêu khong 65
ngàn sinh viên, chim khong 11%. Hin nay, s lng sinh viên nhóm ngành

2

công ngh thông tin và truyn thông tt nghip khong hn 40 ngàn. S sinh viên
ra trng không nh, nhng các nhà tuyn dng vn than phin v tình trng
thiu ngun nhân lc do đào to cha đáp ng nhu cu doanh nghip. Hn na,
nng sut lao đng ti mt s doanh nghip hoc b phn trong lnh v c vin
thông có cha cao, và phát trin cha tng xng vi tim nng hin có.
Vì vy, đ tài “Phát trin ngun nhân lc vin thông Vit Nam đn nm
2020” s đánh giá thc trng ngun nhân lc, công tác phát trin ngun nhân lc
các doanh nghip vin thông và đ xut mt s gii pháp góp phn phát trin
ngun nhân lc đáp ng nhu cu các doanh nghip.
Mc tiêu nghiên cu:
 tài có ba mc tiêu chính:
Th nht là trình bày nhng lý lun liên quan đn phát trin ngun nhân
lc và bài hc kinh nghim ca mt s doanh nghip vin thông  châu Á.
Th hai là đánh giá s lng, cht lng ngun nhân lc và thc trng
phát trin ngun nhân lc vin thông ti Vit Nam.  đây, đ tài còn xem xét đn
nhng hot đng ch yu tác đng đn hiu qu phát trin ngun nhân lc.
Mc tiêu cui cùng là đ xut mt s gii pháp nhm phát trin ngun
nhân lc vin thông. Trong đó, đ tài nhn mnh đn các gii pháp phát trin
ngun nhân lc theo chiu sâu.
i tng và phm vi nghiên c
u
i tng: ngun nhân lc vin thông ti các doanh nghip.


Ý ngha khoa hc và thc tin ca đ tài nghiên cu
ây là mt tài liu tham kho hu ích cho các doanh nghip hot đng
trong lnh v c vin thông nhn đnh v ngun nhân lc, thc trng phát trin
ngun nhân lc, và góp phn tham gia cùng vi các bên liên quan phát trin
ngun nhân lc vin thông. Nu các gii pháp là kh thi và thc hin tt, đ tài s
góp phn vào vic phát trin ngun nhân lc vin thông, và góp phn phát trin
vin thông Vit Nam.
Kt cu ca lun vn
Sau phn m đu, phn còn li ca lun vn đc trình bày nh sau:
Chng 1 s trình bày nhng lý lun c bn v phát trin ngun nhân lc
gm: ngun nhân lc, phát trin ngun nhân lc, bài hc kinh nghim v phát
trin ngun nhân lc  mt s quc gia.
Chng 2 s trình bày v thc trng vin thông Vit Nam. Trong đó, đ tài
s nhn mnh đn ngun nhân lc và thc trng phát trin ngun nhân lc. Cui
chng là phn nghiên cu đnh lng đ xác đnh nhng yu t quan trng đi
vi hiu qu phát trin ngun nhân lc.
Chng 3 s đ xut mt s gii pháp đ phát trin ngun nhân lc vin
thông Vit Nam. Các gii pháp da trên phn thc trng đã phân tích  chng 2,
các quan đim, và mc tiêu phát trin vin thông Vit Nam.
Phn cui cùng là kt lun và kin ngh.

5

CHNG 1: LÝ LUN C BN V PHÁT TRIN NGUN NHÂN LC
1.1. LÝ THUYT V NGUN NHÂN LC
1.1.1. Khái nim ngun nhân lc
Ngun nhân lc là khái nim đã thu hút s quan tâm ca nhiu nhà khoa
hc. Trong quá trình nghiên cu, các nhà khoa hc đã đa ra nhiu khái nim v
ngun nhân lc di nhng góc đ khác nhau. Gn đây, nhiu tác đã t ng hp

trng và phát trin bn vng. c bit, các ngành công ngh thông tin, vin
thông cn có s tham gia ca ngun nhân lc trình đ cao và quyt đnh đn tng
trng q uc gia (Bùi Vn Danh và cng s, 2011, trang 5).
Trong xu th toàn cu hoá, các nc có th khc phc s yu kém v k
thut, công ngh thông qua con đng chuyn giao và nhp khu, khc phc s
thiu vn bng cách vay t ngân hàng và qu phát trin ca th gii, nhng
không th khc phc hoàn toàn s yu kém v ngun nhân lc qua nhp khu lao
đng hay vay mn kh nng sáng to ca con ngi. Hin nay, nn kinh t th
gii đã phát trin theo hng kinh t tri thc, yu t tri thc đã chim t trng
ln trong giá tr sn phm, trí tu đc coi là thc đo trình đ  công nghip hóa
và đng lc ca quá trình phát trin ca quc gia. Vì vy, Vit Nam cng nh
các nc trên th gii đu quan tâm ti vic đu t phát trin ngun nhân lc và
s d
ng có hiu qu ngun lc này.
1.1.3. Cht lng và s lng ngun nhân lc
Hai khía cnh c bn ca ngun nhân lc là cht lng và s lng ngun
nhân lc. Vic hoch đnh ngun nhâ n lc cn phi xác đnh chính xác các yêu
cu c v s lng và cht lng (Bùi Vn Danh và cng s, 2011, trang 19).
V s lng: S lng ngun nhân lc cn tng xng vi s phát trin.
Nu tha hoc thiu s nh hng không tt đn quá trình phát trin. Xét toàn

7

nn kinh t, nu tha s dn đn tht nghip, to gánh nng v mt xã hi cho
nn kinh t, nu thiu thì không có đ  ngun nhân lc cho quá trình phát trin.
Xét trong mt t chc, nu tha ngun nhân lc s gây lãng phí, không phát huy
đc hiu qu s dng lao đng, ngc li nu thiu ngun nhân lc s không
th thc hin các phng án, k hoch kinh doanh.
V cht lng: Ngun nhân lc cn có đ k nng, thái đ, kin thc đ
hoàn thành các dng công vic hin ti và đáp ng nhu cu phát trin trong tng

Hot đng qun tr ngun nhân lc gm thu hút ngun nhân lc, đào to –
phát trin, và duy trì ngun nhân lc (Trn Kim Dung, 2011, trang 199). Tác gi
cho rng đào to và phát trin ngun nhân lc có nhiu đim tng đng và có
các phng pháp tng t nhm tác đng lên quá trình hc tp đ nâng cao kin
thc và k nng thc hành. Tuy nhiên, đào to chú trng đn đn công vic, giúp
cá nhân có kh nng thc hin các công vic  hin ti. Ngc li, phát trin
nhm hng đn các công vic trong tng lai, giúp nhân viên chun b sn
nhng kin thc, k nng đ hoàn thành công vic trong tng lai.
ào to và phát trin ngun nhân lc có s khác bit c bn (Bùi Vn
Danh và cng s, 2011, trang 197). Th nht, đào to hng đn hc hi k
thut, quá trình, và hành đng c th còn phát trin hng đn hiu các bi cnh
thông tin, phát trin s phán đoán, và m rng nng lc cho các v trí. Th hai,
đào to hng đn ngn hn còn phát trin hng đn dài hn. Th ba, các bin
pháp hiu qu ca đào to là đánh giá thành qu, phân tích chi phí/li ích, và trc
nghim hoc chng nhn đu vào trong khi phát trin ngun nhân lc nhm đm
bo đ s ngi cn thit, đ bt t bên trong nu có th, và li th cnh tranh
trên c s ngun lc. Các nng lc cá nhân cn phát trin gm: đnh hng hot
đng, các quyt đnh v cht lng, các giá tr v đo đc, k nng k thut, xây
dng nhóm, phát trin nhân viên cp di, ch dn ngi khác, và đi phó vi
các bt trc.

9

Nghiên cu này tip cn theo quan đim phát trin ngun nhân lc ca
Bob Hamlin và Jim Stewart (2011) và cho rng phát trin ngun nhân lc bao
gm các hot đng, quá trình đ ci thin thành qu ca cá nhân, nhóm, và t
chc. Phát trin ngun nhâ n lc cng bao gm phát trin kin thc, k nng, thái
đ, nng lc, và tng cng tim nng con ngi.
1.2.2. Qun tr ngun nhân lc và phát trin ngun nhân lc
Hiu theo ngha đn gin thì phát trin ngun nhân lc là mt b phn ca

th bao gm phát trin v mt s lng, mt cht lng và nâng cao hiu qu s
dng ngun nhân lc (Lê Th Thúy, 2012, trang 26).  đây, đ tài da vào đnh
ngha phát trin ngun nhân lc và tp trung phát trin ngun nhân lc theo chiu
sâu nên đ tài s quan tâm đn các hot đng nhm nâng cao cht lng và s
dng hiu qu ngun nhân lc.
Trong mt nghiên cu v nh hng ca qun tr ngun nhân lc trong các
doanh nghip vin thông, nhng hot đng qun tr ngun nhân lc gm đào to;
hoch đnh ngun nhân lc; tuyn dng; mô t công vic; tham gia nhân viên;
đánh giá thành qu; và đãi ng. Kt qu cho thy các hot đng đu có mi quan
h cùng chiu vi thành qu nhân viên và t chc (Marwat và cng s, 2006).
Mt nghiên cu khác v qun tr ngun nhân lc trong các doanh nghip vin
thông  Lào, tác gi nghiên cu các hot đng phát trin ngun nhân lc bng
cách kho sát nhân viên và đi ng qu n lý. Nhng hot đng phát trin ngun
nhân lc gm qun lý đãi ng và trao đi thông tin; qun lý đào to và phát trin;
và đánh giá (Southiseng & Walsh, 2013). Nghiên cu v hot đng ngun nhân
lc tác đng đn thành qu t chc trong các nn vn hóa khác nhau, nhng hot
đng qun tr ngun nhân lc gm s thúc đy; tham gia; đào to; tuyn dng; và
đãi ng (Tseng & Lee, 2009). Mt nghiên cu khác v các hot đng qun tr
ngun nhân lc và tinh thn doanh nhân tác đng đn thành qu công ty: bng
chng t các công ty Th Nh K đã s dng các nhân t gm hành vi và thái đ;

11

đào to m rng; lp các chính sách; thun li trong giao tip; đào to đa chc
nng; đng viên đ đt đc mc tiêu; chin lc truyn thông; phn hi v
thành qu; hot đng nhóm; đào to các k nng ngh nghip (Kaya, 2006).
Trong nghiên cu ca Sun và Law (2007), qun tr ngun nhân lc gm các yu
t: b trí công vic; đào to; tính linh đng; công vic an ninh; đánh giá; phn
thng; mô t công vic; và s tham gia.
Da vào quan đim cho rng phát trin và qun tr ngun nhân lc có

Th hai, bng mô t công vic cung cp nhng thông tin quan trng nh
tóm tt công vic, mi quan h, chc nng, và trách nhim trong công vic. Bng
mô t công vic không ch giúp nhân viên nhn bit mình phi làm gì và làm th
nào cho đúng mà còn giúp công ty b trí công vic hp lý. Vic xác đnh nhim
v, công vic cn xác đnh rõ ràng nhim v ca các chc danh, t chc có h
thng và thng xuyên cp nht cho cá nhân, thng xuyên cp nht cho b
phn, phân công công vic hp lý, nhân viên có thm quyn cn thit, trách
nhim và quyn hn luôn song hành đ thc hin công vic (Trn Kim Dung,
2011, trang 410). Trong mt nghiên cu khác, bng mô t công vic cn xác đnh
rõ ràng nhim v nhân viên, mi công vic có mt mô t công vic cp nht, mô
t công vic bao gm tt c các nhim v ca tng nhân viên (Ahmad &
Schroeder, 2003). Tng hp các yu t này có th gi chung là mô t và phân
công công vic. Nh vy, mô t và phân công công vic hp lý s giúp ci thin
hi
u qu và thành qu ca cá nhân, ca nhóm, và t chc.
Th ba, nhân viên cn đc khuyn khích tham gia tích cc các công vic
hng ngày và vào quá trình qun lý. i vi lao đng trình đ  cao, vic chuyên
môn hóa s tng nng sut nhng có th làm cho công vic tr nên đ n điu,
nhàm chán, và mt tính sáng to. Do vy, vic kt hp mt s công vic, hot
đng s làm đa dng hóa công vic, là cách làm cho công vic không b nhàm
chán. Do đó, s hp dn ca công vic s tng lên, và giúp nhân viên tham gia
tích cc hn trong các hot đng doanh nghip. Bên cnh đó, doanh nghip cn
khuyn khích nhân viên tham gia vào quá trình qun lý. Vic m rng quyn hn

13

cho nhân viên thông qua vic cho phép h tham gia vào quá trình xác đ nh mc
tiêu, đnh hng phát trin ca c quan, tham gia vào quá trình ra quyt đnh,
gii quyt các vn đ ca c quan, và tham gia vào quá trình đ i mi t chc.
Vic m rng quyn tham gia vào công vic qun lý s to ra nhng đng lc to

th, d liu đánh giá đc s dng đ đa ra quyt đnh nh vic luân chuyn,
đào to và đãi ng, và tiêu chí đánh giá gn cht vi mc tiêu t chc (Trn Kim
Dung, 2011, trang 411).
Th nm, nhu cu thông tin trong doanh nghip là rt cn thit. Nhu cu
thông tin ca các thành viên trong mt t chc có th khác nhau tùy thuc vào
vai trò, cp bc và nhim v ca h. Mt s thông tinh cn thit nên đc ph
bin đn tt c nhân viên đ tác đng đn tin thn làm vic. Mt quá trình trao
đi thông tin nhanh chóng và chính xác s góp phn gim các ri ro trong quá
trình hot đng. T đó, thành qu ca t chc đc ci thin.
Vic trao đi thông tin trong t chc có th thông qua các yu t nh: công
ty ph bin các mc tiêu và chin lc đn tt c nhân viên, nhân viên hiu đc
chin lc cnh tranh dài hn ca doanh nghip, có đ thông tin đ làm vic tt,
môi trng thoi mái cho nhân viên phát biu ý kin, nhân viên luôn đc cp
nht các thông tin quan trng trong t chc, và lãnh đ o luôn nhn đc các
thông tin quan trng trong t chc nhanh chóng (Ahmad & Schroeder, 2003);
(Kaya, 2006); (Trn Kim Dung, 2011, trang 412).
Th sáu, đãi ng ngun nhân lc là quá trình chm lo đ i sng vt cht và
tinh thn ca ngi lao đng đ h có th hoàn thành tt nhim v đc giao và
góp phn hoàn thành mc tiêu ca doanh nghip.
Mi nhà qun tr đu có trách
nhim t vic xây dng đn t chc các chính sách đãi ng. ãi ng ngun nhân
lc
phi hng ti vic tha mãn nhu cu vt cht và tinh thn ca ngi lao
đng.
ãi ng ngun nhân lc giúp đt đc mc tiêu ca doanh nghip thông
qua hiu qu ca ngun nhân lc. Ch đ đãi ng phi công bng. Phn thng
không ch tng ng vi nhng đóng góp, cng hin ca h, mà còn phi phù hp

15



theo thâm niên, và c ch tuyn dng sut đi giúp ngi lao đông an tâm phn
đu cng hin cho t chc. Th hai, chính sách phát trin ngun lao đng khá
hp lý trong các ngành sn xut đ đm bo cho s phát trin n đnh và tng
trng cao.  làm đc điu này, không ch nhà nc đã xây dng mt chin
lc phát trin ngun nhân lc đáp ng vi nhu cu phát trin kinh t mà các
doanh nghip cng quan tâm đn các phng án phát trin ngun nhân lc cho
hin ti và tng lai (Nguyn Duy Dng, 2004) . Th ba, s phát trin ngun
nhân lc đc đm bo c v yu t s lng và cht lng. Bên cnh yu t v
chuyên môn thì đ o đc ngh nghip cng rt đc quan tâm. Nhà nc, doanh
nghip và cá nhân ngi lao đng đu tham gia vào phát trin cht lng ngun
nhân lc. Nh s phi hp hiu qu ca ba bên mà cht lng ngun nhân lc
ngày càng đc nâng cao.

NTT là tp đoàn đng th nht trong danh sách 500 doanh nghip hàng
đu trong lnh v c vin thông ca Fortune công b vào tháng 7/2013 (NTT
Group, 2013). Nh vy, trong bng xp hng này, NTT đã v t qua tp đoàn
đng đu ca M là AT&T. ây là mt s khích l to ln cho NTT.  đt đc
thành qu này, NTT đã có chính sách phát tri n ngun nhân lc bng cách xác
đnh nhng k nng ca mt nhân viên lý t ng. Sau đó, tp đoàn s đánh giá
nhân viên đ xác đnh nhng k nng cn đc ci thin. Cui dùng là to ra mt
phân công công vic hp lý, và k hoch đào to đ thu hp khong cách v k
nng. NTT luôn duy trì k hoch thúc đy phát trin ngun nhân lc da trên
chính sách qun lý nhân s gm nm đim quan trng (NTT Group, 2010).
Th nht là xác đnh nhân viên lý t ng. Mt nhân viên lý t ng là ngi
da vào k nng k thut và kinh nghim đ phc v khách hàng, ch đng to
ra và thc thi các quyt đnh, và ti u hóa giá tr gia tng thông qua các hot
đng nhóm.