BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGUYỄN PHAN SANG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
THỦY SẢN MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG


Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn Nguyễn Phan Sang
MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phương pháp nghiên cứu 2
5. Bố cục đề tài 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3
CHƯƠNG 1. CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC 7
1.1. KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
THỦY SẢNMIỀN TRUNG 62
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 62
3.1.1. Dự báo sự thay đổi của các yếu tố môi trường bên ngoài 62
3.1.2 Dự báo sự thay đổi của các yếu tố môi trường bên trong 63
3.2 GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN XNK THỦY SẢN MIỀN TRUNG 72
3.2.1 Hoàn thiện nội dung tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển 72
3.3.2. Nâng cao năng lực người lao động 76
3.3.3. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động 86
KẾT LUẬN 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

B TCKT Ban Tài chính kế toán
B NSHC Ban Nhân sự hành chính
B KHDT Ban Kế hoạch đầu tư
B TBCĐ Ban Thiết bị cơ điện
B SXXK Ban Sản xuất xuất khẩu
B QLCL Ban Quản lý chất lượng
B TM XNK Ban thương mại xuất nhập khẩu
CĐ Cao đẳng
CMNV Chuyên môn kỹ thuật
DN Doanh nghiệp
ĐH Đại học, Cao đẳng
KHCN Khoa học công nghệ
LTVQT Lập trình viên quốc tế

2.9 Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kiến thức của người
lao động
44
2.10 Các kỹ năng cần có của người lao động tại công ty 46
2.11 Số lượng người lao động có được chứng chỉ tin học
và ngoại ngữ (năm 2013)
47
2.12 Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kỹ năng của người
lao động
48
2.13 Kết quả khảo sát NNL của công ty về nhận thức lao
động
49
2.14 Thu nhập bình quân của người lao động 53
2.15 Ngân sách phúc lợi năm 2014 54
Số hiệu
bảng
Tên bảng Trang
2.16 Mức độ hài lòng với mức lương hiện tại 55
2.17 Mức độ hài lòng về môi trường làm việc tại Công ty 56
2.18 Đánh giá của nhân viên về khả năng thăng tiến và học
hỏi
58
3.1 Kiến thức cần có của người lao động 67
3.2 Kỹ năng cần có của người lao động 70
3.3 Các kiến thức cần có của người lao động thời gian tới 77
3.4 Nâng cao kiến thức của người lao động tại Công ty
thời gian tới
78
3.5 Các kỹ năng cần có của người lao động thời gian tới 81

ty đang phải đối mặt với những khó khăn, thách thức do ảnh hưởng khủng
hoảng tài chính kinh tế thế giới và khu vực, giá cả các mặt hàng đầu vào phục
vụ sản xuất đều tăng; trong nước lạm phát, lãi suất tín dụng vẫn còn cao
Những biến động của môi trường kinh doanh tác động mạnh đến hoạt động
sản xuất kinh doanh của Công ty.
Để có thể phát triển ổn định và bền vững thì công tác quản trị nguồn
nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng là vấn đề được đặt
lên hàng đầu. Tuy nhiên, công tác này của công ty trong những năm qua còn
chưa được quan tâm đúng mức, tồn tại nhiều bất cập, hạn chế. Nếu không tập
trung hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực, Công ty sẽ không phát
huy được tối đa khả năng của nguồn nhân lực, thậm chí gây lãng phí, giảm
hiệu quả hoạt động và không thể thực hiện được những mục tiêu đặt ra.
Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết đó mà tôi chọn đề tài “Phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung”
2

để thực hiện luận văn tốt nghiệp thạc sĩ của mình. Hy vọng rằng, luận văn có
thể góp phần hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu, hệ thống hóa và làm rõ những cơ sở lý luận về phát triển
nguồn nhân lực trong một tổ chức;
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu thủy sản Miền Trung, tìm ra những nguyên
nhân và hạn chế
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực trong
thời gian đến tại Công ty
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu: là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu
Thủy Sản Miền Trung.

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung
Chương 3: Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Đã có rất nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp. Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu tác giả có tham khảo các công
trình nghiên cứu sau:
a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, Những năm gần đây đã có nhiều nghiên cứu về phát triển
nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước
4

phát triển như Nhật, Canada, Úc… Tiêu biểu nhất là các nghiên cứu và các
tác giả dưới đây:
- Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu
và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách
gồm có 3 phần: Phần I nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện
nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực. Phần 2 gồm những bài trình bày kết
quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp phát triển nguồn nhân
lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng và thực hành [8].
- Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung phát triển
NNL đã được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả như Charles
Cowell và cộng sự và một số tác giả khác như: W. Clayton Allen và Richard
A. Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B. Roberts. Các nghiên cứu
này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết
kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” được sử dụng trên 30 năm qua
trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL trong.
b. Tình hình nghiên cứu ở trong nước

gồm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức cho
người lao động [12].
Bên cạnh đó, về lý thuyết, cũng có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân
lực, điển hình như:
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của TS. Nguyễn Quốc Tuấn chủ
biên và các tác giả Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn
Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2007). Cuốn sách đã giới thiệu một
cách tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách có 8 chương.
6

Trong đó, chương VII “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, chương này
trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực [14].
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Kim Dung
(2009). Cuốn sách có mười hai chương. Chương đầu tiên giới thiệu khái quát
về quản trị nguồn nhân lực, chín chương tiếp theo được chia làm ba phần,
tương ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân
lực trong các tổ chức: Thu hút, đào tạo và phát triển và duy trì nguồn nhân
lực. Phần thứ tư "quản trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại" gồm có
hai chương "quản trị nguồn nhân lực quốc tế" và "đánh giá kết quả quản trị
nguồn nhân lực". Phần cuối cùng gồm có các tình huống tổng hợp nhằm kết
nối toàn bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nhân lực của các doanh
nghiệp [3].
- Giáo trình Quản trị nhân lực do ThS. Nguyễn Văn Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân (2011). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn
nhân lực. Nội dung sách có mười chín chương và chương IX : “Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến
trình, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [5].
- Có thể khẳng định, đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo về vai trò và ý
nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, cho

lực là tổng thể các cách thức, biện pháp làm gia tăng chất lượng nguồn nhân
lực thông qua thúc đẩy học tập, phát triển năng lực và tạo động lực lao động,
nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức.
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
8

Nhờ phát triển NNL mà doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi
trong cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
Phát triển NNL giúp doanh nghiệp sử dụng các máy móc, phương tiện
kỹ thuật hiện đại. Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý
vào doanh nghiệp.
Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để
một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác phát triển
nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho các tổ chức:
- Trình độ tay nghề người thợ nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và
hiệu quả công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt
hơn và có thái độ tốt hơn.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Về phía người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học
tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động
tốt, là con đường để người lao động có thể tiến bộ, luôn đáp ứng được yêu cầu
công việc.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

một nhiệm vụ - làm sâu thêm hiểu biết của họ về những điều liên quan đến
một hoạt động cụ thể. Ở đây Senge lập luận rằng các nhà quản trị phải khích
lệ nhân viên phát triển sự ưa thích trải nghiệm và chấp nhận rủi ro.
10

- Các nhà quản trị phải làm mọi việc họ có thể làm để khuyến khích sự
sáng tạo nhóm. Thường xuyên tổ chức đối thoại và giao tiếp, phát triển học
tập hữu ích và môi trường sáng tạo. Senge nghĩ việc học tập trong nhóm (học
tập diễn ra trong một nhóm hay đội) sẽ quan trọng hơn là việc học tập của cá
nhân trong việc xây dựng tổ chức học tập. Ông chỉ ra rằng hầu hết những
quyết định quan trọng được đưa ra trong những đơn vị nhỏ như nhóm, bộ
phận chức năng hay đơn vị kinh doanh.
- Các nhà quản trị phải nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng
một tầm nhìn chung. Các kế hoạch học tập và chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp phải có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Cần có chiến lược phát
triển khả thi.
- Các nhà quản trị khích lệ cho việc tư duy có hệ thống. Cần phải có
đầy đủ các giai đoạn của tiến trình học tập : định nghĩa, nắm bắt, chia sẻ và
tác động kiến thức.
Việc học tập chỉ có thể mang tính tổ chức khi người chủ doanh nghiệp
khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập
cho người lao động. Người học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học
tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá kết quả học tập.
b. Tạo dựng văn hoá học tập
Theo Reynolds, văn hoá học tập như là một “công cụ tăng trưởng” thúc
đẩy học tập, nó giúp khuyến khích nhân viên cam kết một dãy các hành vi
linh hoạt tích cực, trong đó có việc học tập.
Văn hoá học tập thúc đẩy việc học tập vì nó được ghi nhận bởi những nhà
quản trị cấp cao, các nhà quản trị trực tuyến và nhân viên như là một tiến trình tổ
chức thiết yếu mà tất cả họ có được sự cam kết và luôn luôn thực hiện.

nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này đưa ra các
12

tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba
nhóm tiêu chuẩn chính: Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức
(Knowledges) với 3 nhóm năng lực chính bao gồm:
• Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive)
• Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical)
•
Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm
(Affective)
Hình 1.1. Mô hình KSA
Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của
người lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lượng
nguồn nhân lực[16].
Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công
tác phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực. Như vậy, để nâng cao năng lực
của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức của người lao động.
a. Nâng cao kiến thức chuyên môn của người lao động
Kiến thức chuyên môn là những hiểu biết có được do trải nghiệm hoặc
học tập. Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp ( những hiểu biết chung về thế
13

giới), kiến thức chuyên ngành ( kế toán, tài chính… ) và kiến thức đặc thù (
những kiến thức người lao động được đào tạo cụ thể).
Như vậy, phát triển kiến thức chuyên môn hay trình độ chuyên môn

mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp,
giúp cho họ nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc, cách thức làm việc
trong doanh nghiệp mới.
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng : nhằm giúp nhân viên có trình độ tay nghề
và các kỹ năng phù hợp với yêu cầu thuận lợi cho công việc thực hiện công việc.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động : hướng dẫn cho nhân viên cách thức
thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa xảy ra các tai nạn lao động.
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn : thường được tổ chức định kỳ
nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các
kiến thức và kỹ năng mới.
- Đào tạo và nâng cao các năng lực quản lý : giúp cho các nhà quản lý
được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao năng lực
thực hành và các kinh nghiệm tổ chức, khuyến khích nhân viên trong doanh
nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ
năng giao tiếp, kỹ năng phân tích, kỹ năng ra quyết định….
b. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng là sự thành thạo, tinh thông về thao tác, động tác, nghiệp vụ
trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó.[5, tr.266]. Cùng với
kiến thức chuyên môn, kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt
công việc của mình, mang lại tính hiệu quả cho công việc.
Kỹ năng được hiểu chính là một năng lực cụ thể để giúp cho một cá nhân
có thể tham gia vào một hoạt động cụ thể nào đó. Nó có thể là khả năng, năng
lực, trình độ hoặc mức độ khéo léo để thực hiện các nhiệm vụ được giao mà
15

những yêu cầu này có thể xuất phát từ quá trình học tập, đào tạo, thực hành
hoặc học hỏi kinh nghiệm. Nó giúp cung cấp một quá trình ứng dụng cụ thể
các kiến thức theo khuôn mẫu lý thuyết đã học vào các tình huống cụ thể trên
thực tế. Kỹ năng cũng được áp dụng ở một mức độ rộng rãi hơn, có thể liên
quan đến hành vi, thái độ và các thuộc tính cá nhân làm cho các yếu tố này tác