BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHAN MINH QUANG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DANA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN Đà Nẵng – Năm 2014
1.1.3. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực 10
1.1.4. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10
1.1.5. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực 11
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 12
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo 13
1.2.2. Thiết kế và triển khai đào tạo 17
1.2.3. Giai đoạn đánh giá đào tạo 27
1.2.4. Chính sách đối với người đào tạo 30
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC31
1.3.1. Chiến lược nguồn nhân lực của công ty 31
1.3.2. Kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp 31
1.3.3. Yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp 31
1.3.4. Các quyết định của nhà quản trị 31
1.3.5. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.32
1.3.6. Các nhân tố khác 32
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 33
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DANA 34
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DANA 34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 34
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ 34
2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý 35
2.2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
DANA 38
2.2.1. Lĩnh vực kinh doanh 38
2.2.2. Thị trường, khách hàng 38
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần DANA 75
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 97
KẾT LUẬN 98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBNV Cán bộ nhân viên
CPV Phần mềm quản lý bán hàng
CS Chỉ số hài lòng khách hàng
CVDV Cố vấn dịch vụ
Dana Ford Công ty cổ phần DANA
DCRC Trung tâm quan hệ khách hàng của Đại lý
DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa
NXB Nhà xuất bản
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
SAVICO Công ty cổ phần dịch vụ tổng hợp Sài Gòn
RO Phần mềm quản lý dịch vụ sửa chữa xe ô tô
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
hình
Tên hình Trang
1.2. Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo 16
2.1. Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần DANA 36
3.1. Quy trình đào tạo 72
3.2. Hệ thống theo dõi thông tin đào tạo 73 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thực tế cho thấy nhà máy, trang thiết bị và tài sản tài chính là những
nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần có, thế nhưng con người – nguồn
nhân lực – vẫn đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo
trong mọi tổ chức. Trong các hoạt động của tổ chức, bằng cách trực tiếp hay
gián tiếp con người đều tham gia vào quá trình lập kế hoạch, xác định mục
tiêu, sản xuất, lưu thông các sản phẩm ra thị trường. Do vậy, để tổ chức đạt
được mục tiêu thì cần phải có những con người làm việc có hiệu quả.
Ngày nay toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế là xu thế tất yếu và sự tác động
của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện đại, đặc biệt là sự bùng nổ của
công nghệ thông tin vừa có tác động tích cực, vừa là thách thức, khó khăn,
đối với doanh nghiệp và nền kinh tế. Do vậy, đòi hỏi ngày càng cao hơn về
số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng
cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao là nội lực quan trọng là nhân tố quyết
nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố then chốt của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức.
Công ty cổ phần DANA là một công ty hoạt động kinh doanh và sửa
chữa xe ô tô; với đặc thù sản phẩm có công nghệ cao và thay đổi nhanh
chóng, thị trường nhiều biến động và cạnh tranh mạnh mẽ. Công ty có một
đội ngũ cán bộ công nhân viên đông đảo; tổng số cán bộ công nhân viên toàn
công ty là 155 người. Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa được
chú trọng nên đến nay công ty chưa xây dựng được chất lượng dịch vụ có tính
thống nhất và ổn định cao; năng suất lao động còn thấp và chưa cạnh tranh
trong hoạt động kinh doanh. Vì vậy, đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần DANA” được thực hiện nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân tại Công ty góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Thứ nhất, Hệ thống hóa lý thuyết, những kết quả nghiên cứu và làm rõ
lý luận về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
Thứ hai, Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
3
phần DANA. Đánh giá về các mặt từ lập kế hoạch, triển khai và đánh giá kết
quả công tác đào tạo v.v.;
Thứ ba, Đề xuất giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao
đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần DANA. Các giải pháp giải quyết
các vấn đề tồn tại, hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty DANA.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận khái quát về nguồn nhân lực, tập
trung vào đào tạo nguồn nhân lực và thực tiễn liên quan đến đào tạo nguồn
- Chương 2. Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần DANA
- Chương 3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần DANA
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong xu thế hội nhập và tiếp cận kinh tế tri thức, nhân lực hay nguồn
lực con người ngày càng đóng vai trò quan trọng và có ý nghĩa quyết định đối
với sự phát triển kinh tế ở cả 3 cấp độ phạm vi: quốc gia, ngành và doanh
nghiệp. Do đó, vấn đề phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là khía cạnh đào tạo
nguồn nhân lực đã và đang thu hút sự quan tâm nghiên cứu của không ít các
nhà khoa học ở cả các cấp độ này. Các tài liệu về đào tạo nguồn nhân lực:
- George TMilkovich, John W.Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực,
người dịch: TS. Vũ Trọng Hùng, hiệu đính và biên tập: TS. Phan Thăng, Nhà
xuất bản thống kê, 12/2012. Tài liệu tổng kết thực tế đồng thời cung cấp các
lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực đã được áp dụng để đạt những mục tiêu
của tổ chức. Ngoài ra cuốn sách còn cho bạn thực tập và phát triển kỹ năng
quản trị trong mục “Đến lượt bạn. Chương 10 – Đào tạo”; cung cấp các ví dụ
thực tế về đào tạo tại các công ty trên thế giới, đánh giá mức độ ảnh hưởng
của đào tạo đến sự thành công của các công ty.
- PGS.TS. Võ Xuân Tiến, Quản trị nguồn nhân lực, 2008, Tập bài
giảng. Đề cập đến những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực và vai trò
5
của quản trị nhân sự trong xu hướng tiếp cận theo hướng chiến lược cũng như
quốc tế hóa trong quản trị nguồn nhân lực. Trong Chương VII, có đề cập đến
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó có nêu Mô hình hệ thống đào
đào tạo nâng cao 03 cấp quản trị: cao cấp, trung cấp và cấp thấp.
- PGS.TS. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (tái bản lần thứ 8),
Nhà xuất bản tổng hợp TP Hồ Chí Minh, 2011. Tài liệu nêu các lý thuyết
chung về quản trị nhân sự và các tình huống thực tế và xây dựng các bài tập
thực hành để ứng dụng lý thuyết trong thực thế. Trong chương 7 – Đào tạo và
phát triển, tài liệu lược trích nội dung đào tạo được áp dụng trong các doanh
nghiệp có hơn 100 nhân viên; nội dung này rất cần thiết cho các doanh nghiệp
có quy mô vừa hiện nay ở Việt Nam và phù hợp với việc đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần DANA.
- Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án tiến sĩ chuyên ngành kinh tế lao
động: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
trong quá trình hội nhập. Công trình nghiên cứu có ý nghĩa cả lý luận và thực
tiễn. Về lý luận, bên cạnh việc hệ thống hóa những vấn đề liên quan đến đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã tìm hiểu và rút ra những bài học
có thể vận dụng cho việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam. Về thực tiễn, tác giả đã phân tích làm rõ thực
trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; đồng thời cũng đã chỉ ra những ưu,
nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó tìm ra các nguyên nhân để làm cơ sở cho việc
đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.
- Vũ Thị Thái Thanh (Luận văn thạc sĩ, 2008), Đào tạo nguồn nhân lực
tại công ty du lịch Việt Nam Đà Nẵng. Tác giả đã phân tích khá kỹ về đặc
điểm của nguồn nhân lực du lịch và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực du
lịch, đưa ra các phương pháp đánh giá, các hình thức đào tạo làm cơ sở lý
luận quan trọng để nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp.
- Phan Văn Phong (Luận văn thạc sỹ 2009), Đào tạo nguồn nhân lực tại 8
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Tuỳ theo từng mục tiêu lĩnh vực cụ thể và cách tiếp cận nghiên cứu, các
khái niệm về nguồn nhân lực được nhận thức theo nhiều hướng khác nhau;
sau đây là một số quan niệm về nguồn nhân lực:
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc (UN) đánh giá về những tác động
của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã định nghĩa nguồn nhân lực là
trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn
tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo
hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. [05]
- Ngân hàng Thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân.
Như vậy, nguồn lực con người được coi là nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. [06]
- Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. [06]
Từ các lý luận trên, ta thấy quan niệm chung về nguồn nhân lực được
đề cập đến là tổng hợp các cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
và tham gia quá trình lao động.
nhân lực có thể hiểu là: Đào tạo nguồn nhân lực là tiến trình với nỗ lực cung
cấp những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu.
Thêm vào đó đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có
những đóng góp tích cực cho tổ chức. [14, 193]
Đào tạo nguồn nhân lực trong đoạn hiện nay là rất cần thiết cho sự
thành công của một tổ chức và sự phát triển của mỗi cá nhân.
10
1.1.3. Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực [4], [11], [12], [14]
Đào tạo nguồn nhân lực nhằm giúp người lao động cập nhật các kỹ
năng, kiến thức mới để thực hiện tốt hơn các yêu cầu cụ thể và chuyên sâu về
công việc. Kết quả của đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát
triển nguồn nhân lực đó.
Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng và khai thác hiệu quả
nguồn lực con người hiện có của tổ chức và nâng cao tính hiệu quả của tổ
chức bằng cách hỗ trợ cho người lao động hiểu rõ về công việc, các tiêu
chuẩn công việc, mục tiêu của tổ chức, nắm vững hơn về nghiệp vụ và thực
hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình mang lại hiệu quả ngày càng cao hơn.
Bên cạnh đó nó sẽ là động lực thỏa mãn các nhu cầu phát triển của
nhân viên, kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, tạo ra nhiều cơ
hội thăng tiến; chuẩn bị được đội ngũ kế cận trong chuyên môn và quản lý.
1.1.4. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp [11],
[12], [14]
Về mặt xã hội: đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất
nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư
phát triển giữ vững được sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
Thứ hai, Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con
người cụ thể khác với người khác và có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba, Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có
thể kết hợp với nhau. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực
của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo
thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư, Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lợi đáng kể,
vì đào tạo nguồn nhân lực là một trong những phương tiện để đạt được sự
phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.
12
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
-Phân tích tổ chức
-Phân tích công việc
-Phân tích con người
Xây dựng tiêu chuẩn để
đánh giá kết quả đào tạo
-Những phản ứng
-Việc học tập
-Thay đổi hành vi
-Những kết quả đạt được
Mục tiêu đào tạo
Đối tượng đào tạo
Thiết kế môi trường học tập để đào tạo
Xây dựng nội dung
L
ự
a ch
ọ
n
phương pháp đào t
ạ
o
Tri
ể
n khai đào t
ạ
o
Đánh giá hiệu quả của
chương trình đào tạo
một vài nguồn thông tin cần cho đánh giá nhu cầu đào tạo, minh họa bảng
sau: 14
Bảng 1.1. Phương pháp thu thập và nguồn thông tin [14, 197]
Phương pháp thu thập dữ liệu Nguồn thông tin
Tìm kiếm những dữ liệu sẵn có
Phỏng vấn cá nhân, nhóm
Bảng câu hỏi
Trắc nghiệm thành tích
Trắc nghiệm viết
Các trung tâm đánh giá
Quan sát
Thu thập các sự kiện điển hình
Phân tích công việc
Phân tích nhiệm vụ
Dữ liệu thực hiện (ví dụ: đầu ra, chất
lượng, thời gian dừng máy, phàn nàn,
báo cáo sự kiện, các yêu cầu đào tạo,
phỏng vấn hiện tại, đánh giá thành
tích, sổ tay quy trình, bản mô tả công
việc, hồ sơ nhân viên)
Người thực hiện công việc
Giám sát viên
Cấp dưới
cũng như thị trường bên ngoài để có biện pháp khắc phục thông qua đào tạo.
Thực hiện điều tra chi tiết lực lượng lao động để xác định nhu cầu đào tạo.
b. Phân tích công việc
Thông qua phân tích, so sánh kiến thức, kĩ năng người lao động cần có
đáp ứng công việc hiện tại để tiến hành hoạt động đào tạo cho phù hợp.
Phương pháp hồ sơ công việc có thể xác định các phần việc cụ thể được thực
hiện tại công việc và phương pháp sự kiện điển hình hỗ trợ trong các công
việc xác định những phần việc mà không được thực hiện một cách chính xác.
Người đào tạo sẽ cần các chuyên gia về các vấn đề chính như người giám sát
và những nhân viên có thành tích cao để thu thập các thông tin này.
Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống tiêu chuẩn chức danh (công
việc) thì việc này đơn giản đi rất nhiều. Mô hình năng lực ASK (trích từ: Bass
B.M. Handbook of leadership, New York, Free Press, 1990) được viết tắt bởi:
K: Knowledge (kiến thức), những gì ta biết.
S: Skill (kỹ năng), khả năng thực hiện một công việc cụ thể thuần thục.
A: Attitude/ Actitive ( tố chất, thái độ, tâm huyết) kiến thức tốt, kỹ
năng tốt phải đi cùng tố chất phù hợp/thái độ tích cực.
16
Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức
danh và ASK chính là những gì cần phải đào tạo. Cần chú ý phân tích để định
hướng cho nhân viên chứ không phải là định hướng công việc.
vấn đề về
đào tạo
Chuẩn bị
cho
tương lai
Do không
muốn làm
Do không
biết làm
Chuẩn bị
cho
tương lai
Chính sách nhân
sự:
-chính sách bố trí
lao động
-chính sách lương
-chính sách khen
thưởng
-Không biết phải
làm công việc đó
-Không có điều
kiện để làm
-Do hậu quả của
các hành động khác
-Không đủ trình độ
trong khi biết phải
trong công ty và cần có cách đào tạo cụ thể nào. Để đánh giá nhân viên có thể
sử dụng công thức đơn giản như sau:
Thành tích của chức danh cần đạt được trong hiện tại hoặc tương lai –
Thành tích công tác thực tế = Nhu cầu đào tạo
hay mức độ hiệu quả thành tích trước mắt của nhân viên là cơ sở để
quyết định xem nhân viên đó có cần được đào tạo hay không.
Nếu hiệu số trên > 0 thì cần đào tạo.
Nếu hiệu số trên ≤ 0 thì không cần đào tạo.
Tuy nhiên cần phải phân tích nguyên nhân dẫn đến có khoảng cách
giữa thành tích kỳ vọng và thành tích thực tế; bởi có thể họ “không biết làm”
nhưng cũng có thể họ “không muốn làm”. Ở đây ta không đi sâu phân tích các
nguyên nhân này mà chỉ quan tâm việc “không biết làm” là do nhân viên
thiếu hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thì phải được đào tạo.
Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn xuất phát từ việc: thảo luận với các cấp
quản lý, các nhân viên; từ kết quả quan sát thực tế; kết quả thống kê và phân
tích các dữ kiện thông tin nhân lực.
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì
mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và
người lao động trong doanh nghiệp.
1.2.2. Thiết kế và triển khai đào tạo
a. Xác định mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo
* Mục tiêu đào tạo [04, 89-90], [14, 202]
- Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực yêu cầu phải xuất phát
từ công việc, từ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp; mục tiêu phải được
xác định và trình bày rõ ràng, cụ thể. Mục tiêu đào phải xác định đối tượng
được đào tạo cần đạt được nhưng gì; mục đích của sản phẩm khi kết thúc quá
trình đào tạo là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo. Kết quả của cần
Copyright: Tài liệu đại học ©