VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ MINH TÂM

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VIỄN THÔNG DI ĐỘNG THÔNG MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI, 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ MINH TÂM

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
VIỄN THÔNG DI ĐỘNG THÔNG MINH

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. BÙI TÔN HIẾN

HÀ NỘI, 2019


LỜI CAM ĐOAN

TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG DI ĐỘNG THÔNG MINH ...................... 63
3.1. Bối cảnh và định hướng về phát triển nhân lực cho Công ty cổ phần viễn
thông Di Động Thông Minh............................................................................ 64
3.2. Các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần viễn thông
Di Động Thông Minh ...................................................................................... 66
KẾT LUẬN .................................................................................................... 79


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CTCP

Công ty cổ phần

ĐVT

Đơn vị tính

NLĐ

Người lao động

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

SL

Số lượng


Hơn nữa, trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2011 - 2020,
chiến lược phát triển kinh tế trong giai đoạn mới chú trọng vào đổi mới mô hình
phát triển, thay đổi cơ cấu nền kinh tế theo hướng hiệu quả, chất lượng, và bền
vững hơn. Trong chiến lược phát triển này, PTNNL chất lượng cao được xem
là một trong những trọng tâm chiến lược. Chỉ có nâng cao chất lượng nhân lực
mới bảo đảm sự hấp dẫn của môi trường đầu tư, nâng cao hiệu quả của doanh
nghiệp và nâng cao chất lượng sống của người lao động. Tuy nhiên, những bất
cập về mở rộng quy mô đào tạo, nâng cao chất lượng đào tạo, và quản lý giáo
dục và đào tạo đang đặt ra những thách thức rất lớn. Hiện nay, trong điều kiện
đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đặc biệt khi Việt
Nam đang trong thời kỳ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, vấn đề nguồn
nhân lực được xem là khâu đột phá, phát triển nguồn nhân lực trở thành nền
tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Với lợi thế đang
trong thời kỳ dân số vàng, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay sẽ có những lợi
thế riêng nhưng cũng có những thách thức đáng kể trong thời kỳ CMCN 4.0
CTCP viễn thông Di Động Thông Minh là doanh nghiệp mới được thành
lập trên nền tảng hoạt động thương mại điện tử, sau đó hình thành các chuỗi
bán lẻ sản phẩm công nghệ. Bên cạnh những chiến lược kinh doanh dài hạn thì
CTCP viễn thông Di Động Thông Minh cũng luôn xây dựng cho mình một
chính sách PTNNL phù hợpđể đáp ứng nhu cầu và sự thay đổi của thị trường…
Đội ngũ nhân lực của công ty với 325 cán bộ, nhân viên, tham gia vào tất các

1


các lĩnh vực như: Quản lý, kinh doanh bán hàng, tài chính - kế toán, nhân sự…
Tuy nhiên với thực trạng yêu cầu ngày càng cao của công việc đồng thời đáp
ứng việc công ty đang mở rộng kinh doanh với quy mô ngày càng lớn, thu hút
ngày càng nhiều nguồn lao động, chất lượng nhân lực không đáp ứng được nhu
cầu kinh doanh hiện tại và chiến lược phát triển của công ty, thể hiện ở nhiều

nhân lực - Đội ngũ tiếp viên của Tổng công ty Hàng không Việt Nam trong
ngành hàng không và phân tích các mặt mạnh, mặt yếu đội ngũ nhân lực này.
Luận văn đã đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong ngành
hàng không và cụ thể phát triển đội ngũ tiếp viên của Tổng công ty Hàng không
Việt Nam để thực hiện được các yêu cầu nhiệm vụ và sự phát triển của Tổng
công ty Hàng không Việt Nam [13].
Ngoài ra tác giả cũng nghiên cứu:PGS.TS Phạm Công Đoàn (2009)
“Nâng cao năng lực đội ngũ giám đốc điều hành trong doanh nghiệp Thương
mại Nhà nước hiện nay”, Trường Đại học Thương mại; PGS.TS. Lê Quân
(2010),“Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu thị trên địa bàn
Hà Nội”, Đại họcQuốc gia Hà Nội; Nguyễn Thị Hương Thủy (2011),“Hoàn
thiện công tác đào tạo và PTNNL tại công ty Viễn thông Viettel”, Luận văn
Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Học viện Bưu chính Viễn thông; Trần Thu Hoài
(2009),“PTNNL các doanh nghiệp FDI trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận
văn Thạc sĩ, chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Huế. Trên đây
là một số đề tài bài viết, luận án, luận văn mà đề tài luận văn thạc sĩ của tôi nên
tôi có thể kế thừa và phát triển về mặt lý luận và thực tiễn song điểm khác là ở
chỗ không có đề tài nào nghiên cứu trực tiếp khách thể - CTCP viễn thông Di
Động Thông Minh với những đặc điểm về nguồn nhân lực và môi trường hoạt
động có nhiều khác biệt nên đề tài không trùng lặp với các công trình đề tài đã
công bố.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3


Trên cơ sở lý luận và thực trạng PTNNL đề xuất một số giải pháp
PTNNL tại CTCP viễn thông Di Động Thông Minh
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về PTNNLcủa doanh nghiệp.

5.2. Phương pháp nghiên cứu
5.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Các tài liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu của đề tài chủ yếu được lấy theo
nguồn: Các báo cáo kinh doanh, về tình hình nhân lực tại CTCP viễn thông Di
Động Thông Minh qua các năm, các kế hoạch phát triển ngắn hạn, dài hạn về
chính sách PTNNL của công ty… Niên giám thống kê của Tổng cục thống kê;
Các đề tài, báo cáo khoa học về phát triển nhân lực liên quan; Các bài báo, tạp
chí đánh giá của các chuyên gia; Các văn bản quy định, nghị định của các cơ
quan nhà nước về PTNNL; Các nguồn thông tin khác trên Internet.
Quy trình thu thập và phân tích dữ liệu thứ cấp
+ Liên hệ với các tổ chức cung cấp thông tin: Tổng cục thống kê, Các sở
lao động và thương binh xã hội, CTCP viễn thông Di Động Thông Minh…
+ Tập hợp, tổng hợp và phân tích xử lý dữ liệu theo mục tiêu đã xác định:
Sau khi tập hợp và sàng lọc, dữ liệu thứ cấp được xử lý và sử dụng để phân tích
thực PTNNL tại CTCP viễn thông Di Động Thông Minh trong thời gian nghiên
cứu.
Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp:
Đề tài đã tiến hành điều tra phỏng vấn nhằm tìm hiểu về thực trạng nhân
lực tại CTCP viễn thông Di Động Thông Minh, nội dung PTNNL của CTCP
viễn thông Di Động Thông Minh. Đề tài phát ra 150 phiếu điều tra và phỏng
vấn:
+ Đối tượng điều tra:

5


Các cán bộ quản lý CTCP viễn thông Di Động Thông Minhbao gồm Ban
giám đốc; các trưởng, phó phòng, trưởng showroom, đại diện các ban ngành
đoàn thể: 50 phiếu điều tra
Người lao động làm việc tại công ty và nhân viên bán hàng tại các

góp thêm những lý luận và bài học thực tiễn trong nghiên cứu quản trị nhân lực
tại các doanh nghiệp và là tài liệu tham khảo cho các bạn đọc quan tâm đến vấn
đề ứng dụng lý luận trong PTNNL trong doanh nghiệp.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được
kết cấu thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần viễn
thông Di Động Thông Minh
Chương 3: Giải pháp triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần viễn thông
Di Động Thông Minh

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP

7


1.1. Một số các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo tác giả Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2008), nguồn lực con
người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm
thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất) [1].
Nguồn nhân lực (nguồn lực con người, nguồn tài nguyên người) là tổng
hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế và dưới dạng tiềm năng của lực
lượng người, mà trước hết là lực lượng lao động đang và sẵn sàng tham gia vào
quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân
sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của

+ Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với
sự phát triển. Con người là nguồn lực sản xuất chính.
+ Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát
triển con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần. Vì vậy sự
tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu
của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới. Để không ngừng thỏa mãn những nhu
cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm con người ngày càng
phát huy khả năng về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của mình.
Chính vì vậy sự thỏa mãn và đáp ứng nhu cầu của con người là động lực của
sự phát triển.
Với mục tiêu của PTNNL là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ
được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được tự giác, độc lập hơn, với
thái độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả năng thích ứng của họ với
các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

9


1.2.1. Phát triển số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực trong doanh nghiệp
(1) Hoạch định và thu hút nhân lực
Hoạch định NNL trong doanh nghiệp nhằm xác định phương hướng, quy
hoạch, kế hoạch PTNNL để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát
triển sản xuất kinh doanh. Muốn vậy, cần dự báo được số lượng, cơ cấu NNL
hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn của doạnh nghiệp. Đặc biệt, yêu cầu
của hoạch định PTNNL là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công
tác của NNL trong tương lai. Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính
sách PTNNL cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển doanh

vụ phù hợp với đặc thù của đơn vị kinh doanh, phối hợp với các đơn vị đào tạo
mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ tại đơn vị mình, tạo điều kiện thuận lợi cho
người lao động tham gia học tập nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.
Nâng cao kỹ năng: Phát triển kỹ năng làm việc cho người lao động: kỹ
năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của mỗi cá nhân về một hay nhiều
khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó
phát sinh trong cuộc sống cũng như trong công việc. Thông thường con người
thường có rất ít kỹ năng nếu không được đào tạo về một khía cạnh cụ thể nào
(trừ kỹ năng bẩm sinh) nhất là kỹ năng công việc. Đa số kỹ năng mà chúng ta
có được và hữu ích với cuộc sống là do được đào tạo. Kỹ năng làm việc của
người lao động 98% là do được đào tạo và tự đào tạo rèn luyện kỹ năng, chỉ có
2% là kỹ năng bẩm sinh tham gia vào sự thành công của chúng ta.
Năng lực phẩm chất: Khi tham gia vào bất cứ hoạt động nghề nghiệp nào
phục vụ cho cuộc sống cũng đều đòi hỏi người lao động phải có ý thức trong
công việc. Đối với một tổ chức, việc định hình những phẩm chất nghề nghiệp
của nhân lực lại càng quan trọng để tăng năng suất lao động. Phẩm chất nghề
nghiệp của cá nhân người lao động và của tập thể doanh nghiệp có mối quan

11


hệ mật thiết với nhau và bổ sung cho nhau. Năng lực phẩm chất của NNL gồm
một số những thái độ sau:
- Thẳng thắn, chân chành, trung thực. Có ý thức kỷ luật, tinh thần trách
nhiệm, phấn đấu hoàn thành công việc. Sẵn sàng tương trợ, giúp đỡ đồng
nghiệp. Biết giữ gìn sức khỏe để đảm bảo sức làm việc. Tác phong ăn mặc, đi
đứng lịch sự.
- Yêu nghề, có tham vọng nghề nghiệp, phấn đấu vươn lên không ngừng.
Luôn trau dồi kỹ năng nghiệp vụ, không ngừng học hỏi, mở rộng kiến thức.
Làm việc tập trung, hiệu quả, có năng lực quản lý thời gian.

hoá được yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc ở khía cạnh kiến
thức, thái độ, tác phong làm việc...Các yêu cầu này được dự kiến cho giai đoạn
phát triển trong tương lai của tổ chức. Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt
với phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức
để dự báo yêu cầu về NNL trong tương lai.
1.2.2. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực qua hoạt động tuyển dụng
PTNNL qua hoạt động tuyển dụng là hoàn thiện hoạt động tuyển dụng
để lựa chọn được người lao động có trình độ kiến thức, kỹ năng, phẩm chất
nghề nghiệp đáp ứng tốt cho yêu cầu chức danh công việc người lao động đảm
nhận.
(1) Cơ sở của việc tuyển dụng nhân lực
Trước tiên là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong muốn
làm việc và bản thân họ cảm nhận được được lợi ích, thoả mãn trong mối quan
hệ làm việc tại công ty. Trong qua trình này, việc trao đổi thông tin là chính
yếu.
Đối với những ứng viên cần có thông tin cụ thể về công ty như thông tin
về công việc, cơ hội thăng tiến, chế độ và chính sách liên quan trực tiếp đến
người lao động. Đối với công ty, họ cần có thông tin của các ứng viên về khả

13


năng, kinh nghiệm, đạo đức có thể đáp ứng yêu cầu công việc của công ty. Việc
cung cấp thông tin nhằm thu hút nguồn nhân lực. Việc thu thập thông tin về các
ứng viên là hoạt động phân tích mức cung lao động thao nhu cầu nhân sự của
công ty.
Quyết định tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có ý nghĩa rất quan
trọng đối với chiến lược kinh doanh, chiến lược phát triển nhân lực của công
ty, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho công ty có được những con người

người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi.
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Để kiểm tra sự phù hợp của công
việc thì sau bước phỏng vấn tuyển dụng là bước phỏng vấn bởi người lãnh đạo
trực tiếp. Vì chỉ có người lãnh đạo trực tiếp mới mới am hiểu công việc nhất,
biết được mình, phòng mình cần một nhân viên như thế nào, trình độ ra sao và
có khả năng đào tạo ứng viên đó hay không… Do vậy nhà tuyển dụng sẽ thử
tay nghề cũng như trình độ của ứng viên có thể đáp ứng công việc không?
Tham quan thử việc: Những ứng viên đã được Giám đốc chấp nhận thì
sẽ được vào công ty tham quan, thử việc và chịu sự giám sát của ngừời lãnh
đạo trực tiếp.
Ra quyết định tuyển dụng và kí hợp đồng lao động: Kết thúc hợp đồng
thử việc, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng đối với ứng viên. Trước tiên công
ty sẽ kí hợp đồng thời vụ dưới một năm với ứng viên.
(3) Kết quả của công tác tuyển dụng
Hiệu quả tuyển dụng của doanh nghiệp được đánh giá chính xác nhất chỉ
khi đánh giá được hiệu quả công việc của nhân viên sau khi được tuyển dụng
vào làm việc tại doanh nghiệp sau khi có quyết định tuyển dụng, vì mục tiêu
cuối cùng của tuyển dụng là tìm được những người có thể làm việc, giải quyết
tốt các yêu cầu công việc đặt ra và phù hợp với môi trường của doanh nghiệp.

15


Hiệu quả công việc cũng được đánh giá qua mức độ đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn
chức danh công việc và kết quả hoàn thành công việc trên thực tế.
1.2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo
Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy
công ty nào chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên, công ty đó có nhiều
cơ hội thành công hơn trong kinh doanh. Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân
viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục nhằm bù đắp những cái còn

mới vào và nhân viên đang trong quá trình làm việc có nhu cầu nâng cao năng
lực.
- Huấn luyện nhân viên mới
Sau quá trình tuyển dụng, nếu tiến hành định hướng và huấn luyện cho
các nhân viên mới một cách bài bản sẽ quyết định đến hiệu quả làm việc về sau
của đội ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài với doanh nghiệp, giảm chi phí đào
tạo lại.
Mục đích của công tác đào tạo nhập môn là giúp nhân viên mới cảm thấy
tự tin khi hòa nhập với môi trường mới, nhanh chóng thích nghi với công việc
chung và giúp doanh nghiệp có chính sách hỗ trợ hợp lý đối với sự phát triển
trong tương lai của họ.
Việc tiến hành đào tạo nhân viên mới cần chú ý tới các vấn đề sau:
Lựa chọn người đào tạo từ những nhân viên cũ có kinh nghiệm chuyên
môn và hiểu biết hoạt động doanh nghiệp.
Xây dựng quan hệ tương tác cá nhân từ buổi đầu nhân viên làm quen với
môi trường mới. Có thể giới thiệu họ với người giám sát trực tiếp và các đồng
nghiệp khác dưới hình thức một cuộc trò chuyện thân mật, thoải mái, một buổi
đi ăn trưa hoặc một bữa tiệc thân mật. Đồng thời, nên thông báo trước về tên
tuổi, hình ảnh, chức vụ của họ để nhân viên cũ biết và chào đón.

17


Giúp nhân viên mới có một bức tranh tổng quan về doanh nghiệp, bao
gồm: lịch sử thành lập và hoạt động của công ty, các quy định, nguyên tắc,
chính sách đối với nhân viên, chức năng của các phòng ban.
Tiến hành đào tạo nghiệp vụ chuyên môn và những kỹ năng cơ bản như
giao tiếp, làm việc nhóm..., tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và trau dồi
thêm kinh nghiệm ở những công việc liên quan đến phạm vi mà họ đảm trách
hoặc tìm hiểu công việc của các phòng ban khác để họ nắm bắt được tình hình

hăng hái muốn hoàn thành nhiệm vụ.
Làm mẫu: Người hướng dẫn cần làm thử trước cho nhân viên xem để
giúp họ hình dung lý thuyết được triển khai trong thực tế ra sao, giải đáp các
thắc mắc của họ trước khi để nhân viên tự làm. Cần theo sát, chú ý từng chi tiết
nhỏ nhặt nhất và uốn nắn các sai sót của người học để tạo thói quen tốt ngay từ
đầu.
Thực hiện: Đây là giai đoạn nhân viên tự thực hiện công việc để tích lũy
kinh nghiệm riêng cho bản thân. Người hướng dẫn chỉ theo dõi tiến độ và kết
quả công việc để can thiệp khi cần thiết.
Thảo luận: Khi nhân viên đã thành thạo kỹ năng mới, người dạy và người
học cùng xem xét lại quá trình học hỏi và luyện tập, qua đó kích thích khả năng
sáng tạo, động viên người học tìm cách mới để thực hiện công việc được nhanh
hơn, hiệu quả hơn. Việc thảo luận cũng giúp nhà quản lý đúc kết lại các kinh
nghiệm huấn luyện cho riêng mình.
(3) Doanh nghiệp có thể tổ chức các chương trình đào tạo tập trung
thông qua các địa chỉ đào tạo chuyên nghiệp.
Hình thức đào tạo này đem đến cho doanh nghiệp một đội ngũ giảng viên
có trình độ chuyên môn trong công tác giảng dạy.
Để đạt được điều đó, doanh nghiệp phải chọn cho mình một địa chỉ đào
tạo đáng tin cậy dựa trên các tiêu chí: chương trình học, danh sách giảng viên,

19