BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHAN THỊ THANH HIẾU

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHO BẠC NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN HÙNG

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Phan Thị Thanh Hiếu


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................2

nhân lực ...........................................................................................................23
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..............................................................................25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ....................26
2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ KHO BẠC NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ
ĐÀ NẴNG ......................................................................................................26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Kho bạc Nhà nước
Thành phố Đà Nẵng .......................................................................................26
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Kho bạc Nhà nước
Thành phố Đà Nẵng .......................................................................................27
2.1.3. Các yếu tố nguồn lực của Kho bạc Nhà nước Thành phố Đà
Nẵng ................................................................................................................28
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC
NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ....................................................33
2.2.1. Tăng trưởng nguồn nhân lực KBNN Thành phố Đà Nẵng ..33
2.2.2. Tuyển dụng và luân chuyển nguồn nhân lực .........................41
2.2.3. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .........................................43
2.2.4. Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC hàng năm .........................49


2.3. ĐÁNH GIÁ CỦA CBCC VÀ KHÁCH HÀNG VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC KBNN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG .......................50
2.3.1. Khái quát về mẫu điều tra, khảo sát ........................................50
2.3.2. Đánh giá về các nhân tố ...........................................................53
2.3.3. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực KBNN Thành
phố Đà Nẵng ...................................................................................................56
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC
KHO BẠC NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ................................58
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHO BẠC NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG................................61


ĐTKB

Đầu tư Kho bạc

KBNN

Kho bạc Nhà nước

KHKB

Kế hoạch Kho bạc

KQKB

Kho quỹ Kho bạc

KTKB

Kế toán Kho bạc

NSNN

Ngân sách nhà nước

QLNN

Quản lý nhà nước

TABMIS

Số hiệu

Tên bảng

Trang

Nguồn nhân lực KBNN Thành phố Đà Nẵng qua 3 năm

35

bảng
2.1

2010 - 2012
2.2

Số lượng công chức KBNN Thành phố Đà Nẵng phân

36

theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ
2.3

Số lượng công chức KBNN Thành phố Đà Nẵng phân

37

theo trình độ tin học-công nghệ thông tin
2.4


45

vụ
2.9

Số lượng lao động được đào tạo về

46

kiến thức QLNN, tin học và ngoại ngữ
2.10

Thống kê chi phí đào tạo qua 3 năm 2010 - 2012

48

2.11

Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC

49

qua 3 năm 2010 - 2012
2.12

Thống kê mẫu điều tra, khảo sát nhóm CBCC

50

2.13

cạnh tranh về yếu tố con người, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài
sản quý giá nhất, là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp của mình các nhà quản lý phải giải quyết tốt các vấn
đề đặt ra trong công tác quản trị, phát triển nguồn nhân lực hiện có trong tổ
chức, một vấn đề hết sức quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của mỗi
doanh nghiệp.
Bên cạnh các yếu tố vật chất cấu thành nên nguồn lực của Kho bạc
như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, môi trường... thì nguồn nhân lực là
yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức, đặc biệt, trong một ngành kinh
tế phát triển nhờ quy mô và tri thức như Kho bạc thì nguồn nhân lực có chất
lượng cao lại càng có vai trò quan trọng.
Mặc dù sau hơn nhiều năm thực hiện công cuộc đổi mới, đội ngũ nhân
lực của Kho bạc đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng, tuy
nhiên vẫn tồn tại nhiều bất cập. Công tác phát triển nguồn nhân lực về cơ bản
vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống, chủ yếu quan tâm đến phát triển về
số lượng. Công tác tổ chức cán bộ được thực hiện theo các quy định hiện
hành của nhà nước về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào tạo cán bộ công
chức. Mặt khác, do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan, hiệu quả thực hiện
các chức năng phát triển của quản trị nguồn nhân lực chưa cao, từ đó ảnh
hưởng đến chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực không tương xứng với


2
trọng trách vai trò ngày càng gia tăng của Kho bạc nhà nước. Điều đó đặt ra
yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực của Kho bạc nhà
nước là xây dựng đội ngũ chất lượng cao đáp ưng yêu cầu phát triển hội nhập
kinh tế quốc tế.
Xuất phát từ thực tiễn trên. Tôi đã chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân
lực tại Kho bạc Nhà Nước Thành phố Đà Nẵng”.

tâm là công tác lập kế hoạch, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho những
năm tiếp theo của KBNN Thành phố Đà Nẵng.
• Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Công tác phát triển nguồn nhân lực của hệ thống KBNN
Thành phố Đà Nẵng với 7 đơn vị KBNN gồm: Kho bạc Thành phố và 07 Kho
bạc quận, huyện trực thuộc.
+ Thời gian: Thực trạng nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước Thành
phố Đà Nẵng trong giai đoạn 2010 – 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
Áp dụng phương pháp khảo sát, thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh
để tổng kết, đánh giá thực trạng, trên cơ sở đó thấy được nguyên nhân, kết
quả và rút ra những bài học kinh nghiệm liên quan đến nguồn nhân lực và
chất lượng nhân lực, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển hệ thống KBNN
Thành phố Đà Nẵng.
* Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
Đề tài là một công trình nghiên cứu khoa học độc lập, đi sâu vào phân
tích làm rõ về cơ sở lý luận và thực tiễn của nguồn nhân lực tại KBNN Thành
phố Đà Nẵng. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và những tác động từ cơ
chế, chính sách liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Chỉ rõ những tồn tại,
bất cập trong việc bố trí, sắp xếp CBCC, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ


4
CBCC hệ thống KBNN hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm
tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi mới công tác ĐTBD, bố trí sắp
xếp và sử dụng CBCC nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực hệ thống KBNN.
Làm cơ sở, nền tảng tài liệu tham khảo quan trọng cho các đề tài

nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho
Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
+ Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát triển nguồn nhân
lực (2008): Đây là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của
Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS. Phạm Thị Thu
Hằng là chủ biên. Các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh
doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị
trường trong 6 ngành (dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản
xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia
nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần III của
báo cáo là Lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần này phân tích về thực
trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác
động của yếu tố lao động đối với các ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp
chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực của các ngành này. Đây là
những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp mà cho cả các nhà
hoạch định chính sách của Việt Nam.
+ Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do
TS.Trần Thị Nhung và PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005).
Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương
thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990


6
đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân
lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.
+ Luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng đầu tư và
phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Vân”.
Thông qua ba chương trong luận văn, tác giả đã trình bày một cách tóm
tắt nhưng đầy đủ các cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực (tập

Thành phố Đà Nẵng”.


8
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động [1]. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực [8].
Thể lực chỉ sức lực của con người, trí lực là năng lực trí tuệ. Thể lực
chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của
từng con người, mức sống thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài
năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con
người.
Nhân lực được hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của
đội ngũ lao động, sức mạnh của cán bộ, công chức trong tổ chức. Sức mạnh
đó phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố: sức
khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng.
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ
chức cần và huy động cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước



10
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập
trong tương lai. Nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách (có tri
thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý như
động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng tích
luỹ kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi như những
năm bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công
trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo GS. Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân
lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của con
người lao động. Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được
chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một số quốc gia
hay địa phương nào đó” [6].
Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm
nhân lực, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần (phẩm
chất đạo đức, trình độ, tri thức, học vấn, nghề nghiệp…) tạo thành năng lực
của con người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách chủ thể hoạt động có thể
huy động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực nói
lên tiềm năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, phân
bố dân cư…) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề,
phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức…) có thể huy động, khai thác để phục
vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Theo PGS. TS Nguyễn Tiệp, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động
cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động,
không phân biệt người đó đang phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào
và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội. Với tư cách là khả năng đảm đương
lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao
gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.



12
môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể, thì khái niệm năng lực mang
tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt động
quản trị nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động. Năng lực,
xét theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng với “kiến
thức” “kỹ năng” và “hành vi thái độ” cần huy động để có thể thực hiện đúng
đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc.
Theo Harbison và Myer thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng
cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội.
Đối với nước ta cũng có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn
nhân lực. Theo GS. Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn lực được hiểu về cơ
bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm
hồn, thể lực… làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực
và phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế
xã hội, của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.
Theo PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh thì phát
triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) và nâng cao
về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng
hợp lí. Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực
gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất
lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao[1].
Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhân
lực con người chủ yếu trên các phương diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức,
kỹ năng… và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát
triển kinh tế - xã hội cả đất nước. Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực
là phát triển về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử
dụng nó trong thực tiễn.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương



14
và tương lai, tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc
làm cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc.
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự tương
thích giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai.
Đồng thời tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp cho nhân viên
có thái độ tích cực và động cơ làm việc.
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, là điều kiện
quyết định để một tổ chức tồn tại và phát triển :
- Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ
chức doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả
khi thiếu các lao động chủ chốt do có nguồn lao động thay thế.
- Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh
nghiệp thực hiện các công việc tốt như :
+ Phát triển hệ thống tri thức, kĩ năng, kĩ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng
cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, nhờ đó, giúp người lao động tự
tin hơn, làm chủ được các phương tiện khoa học kĩ thuật tiên tiến trong quá
trình đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp, và do vậy, làm việc có hiệu quả
hơn .
+ Phát triển nguồn nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt
của người lao động, và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề
nghiệp, tăng động lực làm việc cũng như nâng cao niềm tự hào về nghề
nghiệp bản thân và gắn bó hơn với tổ chức.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC
1.2.1 Phát triển quy mô nguồn nhân lực
Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu đặt ra bức xúc, nhằm
đáp ứng quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế



16
Ngoài ra khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực thì bên cạnh quy mô
nguồn nhân lực người ta thường đề cập đến vấn đề quan trọng hơn là xác định
đúng cơ cấu nguồn nhân lực hiện có và khả năng phát triển trong tương lai.
1.2.2. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ
chức
Cơ cấu nguồn nhân lực (còn gọi là cơ cấu lao động) trong một tổ chức là
mối liên hệ tỷ lệ về số lượng và chất lượng của các loại nhân lực trong một tổ
chức. Một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu
của tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận
của nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức để
xác lập cơ cấu cho hợp lí và cơ cấu này phải thường xuyên được bám sát để
phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Các loại cơ cấu thường được đề cập:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng: gồm có nhân viên quản lý và
nhân viên thừa hành. Trong nhân viên quản lý được phân ra: lãnh đạo
tổ chức, lãnh đạo các bộ phận cấu thành, các nhân viên thực hiện chức
năng nghiệp vụ quản lý (tổ chức, kế hoạch, tài chính,…)
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: là loại quan tâm nhất
vì nó thể hiện mặt chất lượng của nguồn nhân lực.
Ngoài ra, để có cách thức quản lý và khai thác tiềm năng của nguồn nhân
lực trong một tổ chức người ta còn quan tâm phân tích cơ cấu nguồn nhân lực
theo tuổi (nhóm tuổi) và theo giới tính.
1.2.3. Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn
nhân lực
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một cá nhân là toàn bộ những năng
lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ - hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững
được bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó hợp thành tổng thể
thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho