LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực, chính xác và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào, mọi sự giúp
đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã được cảm ơn.
Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn sử dụng trong luận văn đã
được chỉ rõ nguồn gốc.

Ế

Huế, tháng 11 năm 2011

TÊ

́H

U

Người cam đoan

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

– Người trực tiếp hướng dẫn đã tận tình, chu đáo giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn

H

này.

IN

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, các phòng ban và các Kho bạc Nhà
nước huyện, thành phố, thị xã trực thuộc Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế đã tạo

K

điều kiện thuận lợi, nhiệt tình cộng tác giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này!

̣C

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, động viên của gia đình, bạn

O

bè và người thân trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn!

Huế, ngày 11 tháng 11 năm 2011

Đ
A

̣I H



trên đà phát triển theo hướng hiện đại, phù hợp với thông lệ quốc tế. Do vậy, xây
dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao là một yêu cầu cấp thiết đối
với hệ thống Kho bạc Nhà nước nói chung và Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế

H

nói riêng. Xuất phát từ những vấn đề nói trên, tôi lựa chọn đề tài: “Phát triển

K

luận văn thạc sỹ của mình.

IN

nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế” làm đề tài nghiên cứu

̣C

2. Phương pháp nghiên cứu:

O

Để đạt được mục đích của đề tài, trong quá trình nghiên cứu, chúng tôi đã sử

̣I H

dụng các phương pháp sau: Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử;
Phương pháp điều tra, thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp; Phương pháp tổng hợp và xử



Đào tạo bồi dưỡng

ĐTKB

Đầu tư Kho bạc

ĐTPT

Đầu tư phát triển

KBNN

Kho bạc Nhà nước

KHKB

Kế hoạch Kho bạc

KQKB

Kho quỹ Kho bạc

KTKB

Kế toán Kho bạc

NSNN

Ngân sách nhà nước

K
O

Thanh toán điện tử

̣I H

XHCN

Thanh toán bù trừ

̣C

TTBT
TTĐT

Ế

BMS

iv


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

U

Ế

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức tại văn phòng KBNN Thừa Thiên Huế............................37


phong cách giao dịch của CBCC tại KBNN Thừa Thiên Huế ...........64
Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng của khách hàng giao dịch đối với công tác quản lý

Đ
A

CBCC tại KBNN Thừa Thiên Huế .....................................................65

Biểu đồ 2.6 Các nội dung cần cải tiến để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
nhóm CBCC........................................................................................66

v


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1

Nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế qua 3 năm 2008 - 2010 .....42

Bảng 2.3:

Số lượng công chức KBNN Thừa Thiên Huế phân theo trình độ
chuyên môn nghiệp vụ ........................................................................43

Bảng 2.4:

Số lượng công chức KBNN Thừa Thiên Huế phân theo trình độ tin
học-công nghệ thông tin......................................................................44
Số lượng công chức KBNN Thừa Thiên Huế phân theo trình độ


Bảng 2.8

về chuyên môn nghiệp vụ....................................................................51
Số lượng lao động được đào tạo về kiến thức QLNN,

K

Bảng 2.10

̣C

tin học và ngoại ngữ ............................................................................52
Thống kê chi phí đào tạo qua 3 năm 2008 – 2010 ..............................53

Bảng 2.12

Kết quả đánh giá,xếp loại CBCC ........................................................54

̣I H

O

Bảng 2.11

qua 3 năm 2008 – 2010 .......................................................................54
Thống kê mẫu điều tra, khảo sát nhóm CBCC....................................55

Bảng 2.14



CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ...................5
NGUỒN NHÂN LỰC HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC ..................................5

H

1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC KBNN .......................5

IN

1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực ..........................................................................5
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ...............................................................................7

K

1.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức Nhà nước .......................7

̣C

1.1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực ..........................................8

O

1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...........................................10

̣I H

1.1.3.1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của CBCC .................................10
1.1.3.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi


KBNN........................................................................................................................25

́H

1.3.1. Các nhân tố khách quan ..................................................................................25
1.3.2. Các nhân tố chủ quan ......................................................................................26

TÊ

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ
NƯỚC .......................................................................................................................28

H

1.4.1. Tổng quan kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công

IN

của một số nước Châu Á ...........................................................................................28

K

1.4.1.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc......................................................................28
1.4.1.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc.........................................................................31

O

̣C

1.4.2 Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước ...............31

Ế

2.3.3 Đánh giá về các nhân tố ...................................................................................59

U

2.3.3.1 Về đánh giá của CBCC đối với công việc hiện tại .......................................59

́H

2.3.3.2 Đánh giá của CBCC về công tác quản lý cán bộ của đơn vị hiện nay..........60
2.3.3.3 Đánh giá của CBCC về chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất, môi trường làm việc...61

TÊ

2.3.3.4 Sự hài lòng của khách hàng bên ngoài đối với trình độ chuyên môn và
phong cách giao dịch của đội ngũ CBCC tại KBNN Thừa Thiên Huế ....................62

H

2.3.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế........64

IN

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC

K

NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ...........................................................................67
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

3.2.1.4. Kiện toàn tổ chức bộ máy, rà sóat, bố trí sắp xếp tổ chức, tinh giảm biên chế
nhằm bổ sung và thay thế CBCC, tạo điều kiện để đội ngũ công chức phát huy năng
lực và trình độ chuyên môn.......................................................................................81
3.2.1.5. Rèn luyện phẩm chất chính trị và giáo dục đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ
CBCC KBNN Thừa Thiên Huế ................................................................................87

Ế

3.2.2 Các giải pháp cụ thể.......................................................................................88

U

3.2.2.1 Xây dựng định mức công việc cho từng vị trí công tác cụ thể và xây dựng cơ

́H

cấu lao động chuẩn ở văn phòng KBNN tỉnh và các đơn vị KBNN huyện..............88
3.2.2.2 Thực hiện việc sát hạch, sàng lọc đội ngũ CBCC hiện có, phân loại CBCC,

TÊ

từ đó để chuẩn hóa đội ngũ CBCC theo tiêu chuẩn mới ở KBNN Thừa Thiên Huế 89
3.2.2.3 Thực hiện đào tạo lại, bồi dưỡng CBCC để đạt chuẩn theo mô hình mới....90

H

3.2.2.4 Nghiên cứu áp dụng các chế độ, chính sách thích hợp, giải quyết hợp lý đối

IN


Ế

KBNN được thành lập từ 01/04/1990, qua 20 năm hình thành và phát triển, cùng

U

với việc xây dựng và củng cố tổ chức bộ máy, hoàn thiện chức năng, hoàn thành tốt

́H

nhiệm vụ do Đảng, Nhà nước, Bộ Tài chính giao, cho đến nay KBNN đã thực sự trở

TÊ

thành một trong những công cụ quan trọng của Nhà nước trong lĩnh vực quản lý Tài
chính và Ngân sách Nhà nước. Trước yêu cầu về đổi mới và phát triển kinh tế - xã

H

hội, hội nhập với kinh tế quốc tế, Thủ tướng Chính phủ đã có Quyết định số

IN

138/2007/QĐ-TTg, ngày 21 tháng 8 năm 2007 về việc phê duyệt chiến lược phát
triển Kho bạc Nhà nước đến năm 2020 với mục tiêu: “Xây dựng KBNN hiện đại,

K

hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển ổn định vững chắc trên cơ sở cải cách thể


lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức. Đối với hệ thống KBNN
cần phải được kiện toàn tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, hoạt động có hiệu lực,
hiệu quả phù hợp với định hướng, lộ trình cải cách hành chính và hiện đại hoá hoạt
động KBNN. Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực đảm bảo số lượng, chất
lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng
tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, đang cần một hướng đi đúng và có giải

Ế

pháp cụ thể. Với ý nghĩa thiết thực đó, vai trò của nguồn nhân lực trong việc thực

U

hiện chiến lược phát triển hệ thống KBNN đã đặt ra yêu cầu hết sức cần thiết, quan

́H

trọng và cấp bách trong thời điểm hiện nay.

Bắt đầu từ tháng 7/2010, tỉnh Thừa Thiên Huế bắt đầu triển khai hệ thống

TÊ

thông tin quản lý Ngân sách và Kho bạc (gọi tắt là TABMIS: Treasury and Budget
Management Information System). Khi triển khai hệ thống TABMIS sẽ tác động

H

lớn đến: cơ chế chính sách, công nghệ, tổ chức bộ máy, nguồn nhân lực. TABMIS


nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức chưa được quan tâm một cách thiết thực và
hiệu quả...

2


Xuất phát từ tình hình thực tế đó, tôi chọn đề tài:“ Phát triển nguồn nhân
lực tại Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế” nghiên cứu làm luận văn cao học
chuyên ngành Quản trị Kinh doanh .
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Luận văn sẽ đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, từ đó đề
xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực KBNN Tỉnh Thừa Thiên Huế, đáp ứng

Ế

yêu cầu ngày càng cao của hoạt động nghiệp vụ KBNN trong những năm tiếp theo.

U

2.2 Mục tiêu cụ thể

́H

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực
trong hệ thống KBNN.

TÊ

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực KBNN

Phạm vi nghiên cứu là, công tác phát triển nguồn nhân lực của hệ thống
KBNN tỉnh Thừa Thiên Huế với 10 đơn vị KBNN gồm: Văn phòng Kho bạc tỉnh và
09 Kho bạc huyện, thị xã, thành phố trực thuộc. Với số liệu thực trạng và biến động
nguồn nhân lực từ năm 2008 đến 2010. Ngoài ra, luận văn nghiên cứu tác động của
các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả công tác
phát triển nguồn nhân lực KBNN Tỉnh Thừa Thiên Huế.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phương
pháp nghiên cứu như: phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của

3


chủ nghĩa Mác - Lênin, đồng thời dựa trên cơ sở đường lối, chủ trương, chính sách
của Đảng, Nhà nước về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực.
Ngoài ra luận văn còn được sử dụng các phương pháp nghiên cứu như:
+ Phương pháp tổng hợp, phân tích, hệ thống hoá để làm rõ cơ sở lý luận về
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
+ Phương pháp khảo sát, thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh để tổng kết,
đánh giá thực trạng, trên cơ sở đó thấy được nguyên nhân, kết quả và rút ra những bài

Ế

học kinh nghiệm liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực, từ đó đưa ra

U

các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thực hiện thành công chiến

́H

nguồn nhân lực chất lượng cao, đổi mới công tác ĐTBD, bố trí sắp xếp và sử dụng
CBCC nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ

Đ
A

thống KBNN.

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài Mở đầu và Kết luận, Luận văn gồm ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực hệ thống

Kho bạc Nhà nước Việt Nam;
Chương II: Thực trạng nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước Tỉnh Thừa Thiên
Huế;
Chương III: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện và phát triển nguồn nhân
lực tại Kho bạc Nhà nước Tỉnh Thừa Thiên Huế;

4


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC KBNN
1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau. Xét

U



O

là công cụ lao động) và những người sử dụng các tư liệu này (lực lượng lao động,

̣I H

nguồn nhân lực hay nhân tố con người) sử dụng các tư liệu này để sản xuất ra của cải
vật chất. Khi nói tới lực lượng sản xuất cũng tức là nói tới lực lượng lao động, nói tới

Đ
A

con người có thói quen, kinh nghiệm, tri thức và trình độ chuyên môn, nắm được kỹ
thuật, sử dụng được công cụ lao động để tiến hành sản xuất.
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực

nói ở đây là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước
hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có
cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh).
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương

5


lai" [22]. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn
hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn
về mặt phạm vi không gian của nguồn nhân lực. Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh

K

nền kinh tế có thể được hiểu ngắn gọn là: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã

O

̣C

được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh

̣I H

tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận
này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như

Đ
A

nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính....
Theo phạm vi hẹp hơn thì nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành

trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức
do chính bản chất của con người. Ở mỗi người đều có năng lực, đặc điểm cá nhân
khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ
chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt
động của người lãnh đạo, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản
thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.



sức mạnh của đội ngũ người lao động, sức mạnh của đội ngũ CBCC. Sức mạnh đó

IN

được hợp thành từ sức mạnh tập thể người lao động, từ khả năng lao động của mỗi

K

người. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn
thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ (nhân trắc, độ lớn và mức độ bền

O

̣C

bỉ....), trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm....), tâm lý, mức độ cố gắng.....

̣I H

Nhân lực của tổ chức là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thời
hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và các sản phẩm đầu ra.

Đ
A

Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng nhu cầu tốt nhất
về nhân lực để duy trì hoạt động của tổ chức, nhằm hoàn thành tốt nhất những mục
tiêu, nhiệm vụ của chính tổ chức đó.
Chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ công chức là chất lượng của tập hợp


TÊ

triển của bộ máy quản lý hành chính Nhà nước, việc nâng cao hiệu lực hiệu quả
quản lý Nhà nước là nhân tố quan trọng, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để phát

H

triển kinh tế - xã hội.

IN

1.1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực

K

Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ văn
hoá, chuyên môn kỹ thuật), tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao

O

̣C

động công nghiệp..... Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng,

̣I H

cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực
tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động


con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.

́H

Thứ hai, Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến
thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của

TÊ

mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại
trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau.

H

Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo cũng như quá trình

IN

lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết

K

để đảm nhận nhiệm vụ trong việc lãnh đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh và
các hoạt động nghề nghiệp khác. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm lực lượng

̣I H

trên đại học.

O


Ế

Trong mối quan hệ với sự phát triển của kinh tế - xã hội, nhân tố con người

U

là nhân tố hàng đầu. Tuy nhiên, nhân tố con người tự nó không thể tạo ra được sức

́H

mạnh to lớn nếu không được phát huy một cách có hiệu quả. Trong tiếng Việt, thuật

TÊ

ngữ "phát huy" được hiểu là "làm cho hay, cho tốt và tiếp tục làm nảy nở thêm".
Như vậy, trong thực tế có rất nhiều đối tượng có khả năng phát huy (trong tất cả các

H

lĩnh vực của tự nhiên, xã hội và tư duy). Cho dù ở đối tượng nào thì chủ thể phát

IN

huy vẫn là con người, từ đó có thể coi phát huy nhân tố con người là một hình thức
phát huy đặc biệt nhất. Dưới góc độ triết học, phát huy nhân tố con người được hiểu

K

là quá trình ĐTBD và làm tăng nguồn lực con người về thể lực, trí lực, phẩm chất

vụ của công chức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp thuộc hệ thống giáo
dục và đào tạo, được cấp văn bằng chứng nhận chuyên môn theo từng cấp độ. Trình
độ chuyên môn được đào tạo tương ứng với hệ thống văn bằng được cấp như: sơ
cấp; trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ. Khi xem xét về trình độ chuyên
môn của công chức cần phải xét đến sự phù hợp giữa chuyên môn được đào tạo với
yêu cầu thực tế của công việc cần đảm nhiệm.

Ế

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan

U

trọng đánh giá chất lượng của công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của công

́H

chức trong thực thi công vụ. Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương ứng
với nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức. Có thể chia

TÊ

thành 3 nhóm kỹ năng chính:

+ Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phương

H

pháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể


CBCC đều cần phải có đủ những kỹ năng trên, trong khi đó số CBCC có được kỹ năng
này hiện nay chưa được nghiên cứu đầy đủ và chưa được chú trọng để khai thác.

11


- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan
trọng để đánh giá chất lượng công chức. Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực
tế mà công chức tích luỹ được trong quá trình công tác, là kết quả được hình thành
trong hoạt động thực tiễn. Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng
lực thực tiễn của công chức và làm tăng hiệu quả công việc mà công chức đảm
nhận. Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và
thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng. Tuy nhiên, giữa kinh

Ế

nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ

U

lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm nhưng

́H

chưa phải là điều kiện đủ. Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác của công
chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tích luỹ và tổng hợp của

TÊ

từng công chức.

Đ
A

sự thay đổi công việc. Khi phân tích, đánh giá chất lượng công chức phải dựa trên
cơ sở trạng thái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức. Nhiệm vụ,
nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như áp
dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc
tế, do yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nếu như công
chức không nhận thức được sự thay đổi công việc của mình trong thực tiễn và
tương lai, thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ
năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công việc và như vậy sẽ không thể
đảm nhận và hoàn thành công việc được giao.

12


Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng công chức
trong tiêu chí này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực tế và tương lai,
những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi. Khi nhận thức được sự thay đổi của
công việc, người công chức tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi
trước, đón đầu sự thay đổi của công việc để thích nghi, nhưng cũng có những công
chức chấp nhận bị đào thải trong tương lai do không chuẩn bị kịp với yêu cầu của
sự thay đổi công việc.

Ế

1.1.3.3. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức

U



̣I H

vụ mà không phải lỗi của tổ chức, thì có nghĩa là công chức không đáp ứng được
yêu cầu công việc. Trong trường hợp này, có thể kết luận chất lượng công chức

Đ
A

thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức có
trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.
1.1.3.4. Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính
Nhà nước
Bên cạnh các chỉ tiêu đánh giá chất lượng cán bộ công chức, còn có một số
chỉ tiêu khác phản ánh chất lượng đội ngũ công chức như chỉ tiêu theo cơ cấu tuổi,
giới tính; phẩm chất đạo đức, sự phối hợp giữa các nhóm trong thực thi nhiệm vụ,
sự tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc công sở... Do vậy, khi nghiên cứu phân tích đánh
giá chất lượng của đội ngũ công chức cũng cần quan tâm tới các tiêu chí này.

13


1.1.4. Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Việc đánh giá đối với công chức được tiến hành bằng nhiều phương pháp
khác nhau. Các phương pháp đánh giá được trình bày là những phương pháp được
sử dụng chung, phổ biến trong nhiều cơ quan, đơn vị kể cả các tổ chức không phải
của Nhà nước. Các phương pháp đánh giá như sau:
- Căn cứ vào mức độ hoàn thành các chỉ tiêu đã thỏa thuận vào đầu kỳ.
- Phân hạng theo hệ thống xếp hạng.


̣C

Thứ nhất, phương pháp căn cứ vào mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch

O

Đây là phương pháp cụ thể nhất, dễ áp dụng nhất nhưng cũng là phương

̣I H

pháp khó nhất đối với các cơ quan hành chính Nhà nước khi hàng năm, CBCC
không có những mục tiêu, chương trình, kế hoạch cụ thể được xác định trước cho

Đ
A

các hoạt động của mình.
Nếu mỗi CBCC có được những chỉ tiêu công việc cụ thể, rõ ràng hàng năm,

được lãnh đạo, các nhà quản lý chấp nhận và cam kết tạo điều kiện để CBCC thực
hiện thì việc đánh giá sẽ có hiệu quả cao.
Phương pháp này khá đơn giản và chú trọng đến số lượng thống kê. Vấn đề
chính là ở giai đoạn thiết lập các chỉ tiêu cụ thể và hợp lý, không thể quá thấp làm
CBCC không cần cố gắng, ngược lại cũng không thể áp đặt tiêu chí quá cao. Ngoài
ra, đối với những công việc thiên về chất lượng, các chỉ tiêu đề ra không thể chạy
theo con số thành tích mà cần đề ra những mục tiêu phát triển cá nhân cụ thể.

14



IN

- Thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao (kết quả thực hiện về khối lượng,

K

chất lượng, hiệu quả công việc).

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống (nhận thức, tư tưởng chính trị, chấp

O

̣C

hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và ý thức

̣I H

tổ chức kỷ luật, tinh thần học tập nâng cao trình độ. Giữ gìn đạo đức lối sống lành
mạnh, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác, tính

Đ
A

trung thực, khách quan trong công tác, tác phong, quan hệ phối hợp công tác, tinh
thần và thái độ phục vụ nhân dân).
Tất cả đều được ấn định cụ thể để cho điểm từ thấp đến cao, hoặc theo các

mức xuất sắc, tốt, trung bình, kém hoặc cho điểm từ 0 đến 1000.
Có hai phương pháp xếp hạng: phương pháp xếp hạng luân phiên và phương