LỜI CẢM ƠN

Trước hết tác giả xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Lãnh đạo trường
Đại học Kinh tế quốc dân, Viện đào tạo sau đại học, Khoa quản trị kinh doanh
cùng các thầy cô giáo đã tạo điệu kiện và giúp đỡ tác giả trong quá trình học
tập và nghiên cứu tại trường; đặc biệt là PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền đã tận
tình hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và đã trực tiếp góp ý
sửa Luận văn này.
Tác giả cũng xin bày tỏ lòng cảm ơn tới lãnh đạo Kho bạc Nhà nước
Lạng Sơn, phòng Tổ chức cán bộ, phòng Hành chính tổng hợp, phòng Tài vụ
cùng toàn thể cán bộ công chức tại đơn vị đã quan tâm và nhiệt tình giúp đỡ
để tác giả hoàn thành Luận văn của mình.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có sự đóng góp, cổ vũ động viên của
gia đình và bạn bè. Đây là động lực thúc đẩy tác giả trên con đường nghiên
cứu khoa học.

Hà nội, tháng 10 năm 2013
Tác giả

Nguyễn Thị Kim Ngân


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn là công trình nghiên cứu khoa học,
độc lập của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có
nguồn gốc rõ ràng.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Kim Ngân

nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các
chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, 2008.
- Tác giả Phạm Quang Sáng, luận án tiến sỹ, “Đổi mới đào tạo, bồi
dưỡng và sử dụng nguôn lao động có trình độ cao đẳng và đại học nhằm phát
triển thị trường lao động Việt Nam”, 2006.
- Tác giả Lê Trung Thành, luận án tiến sỹ, “Hoàn thiện mô hình đào tạo
và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước tại
Việt Nam”, 2005.
- Tác giả Đào Thị Mai Hương, luận văn thạc sỹ, “Phương hướng và giải
pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực ở Xí nghiệp liên doanh Vietsovptro”,
2011.
- Tác giả Nguyễn Thị Tuyết Mai, luận văn thạc sỹ, “Chiến lược đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH BMG Việt Nam”, 2012.
- Tác giả Trần Hồng Vân, luận văn thạc sỹ, “Hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển tại Ngân hàng Đầu tư và phát triển Việt Nam đáp ứng yêu cầu
hội nhập kinh tế quốc tế”, 2011.


ii

 Đánh giá chung về các công trình đã thực hiện
Nhìn chung các công trình đều hệ thống hóa được cơ sở lý luận về
nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực đồng thời khẳng định ý nghĩa, tầm
quan trọng của công tác này đối với sự phát triển của tổ chức. Đa số các luận
văn đều tách biệt được hai khái niệm đào tạo nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực trong phần cơ sở lý luận nhưng đến phần thực trạng thì sự
tách biệt đó không được duy trì. Hai khái niệm được gộp chung trong quá
trình phân tích nhưng thực chất về nội dung chỉ đề cập đến công tác đào tạo
mà không nhắc đến công tác phát triển. Bên cạnh đó, còn nhiều công trình
chưa phân tích theo trình tự của quá trình đào tạo. Điều này dễ gây thiếu sót

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH LẠNG SƠN
 Lịch sử hình thành và phát triển
Kho bạc Lạng Sơn được thành lập cùng với sự thành lập của hệ thống
Kho bạc vào ngày 1/4/1990 với chức năng chủ yếu là trực tiếp thu chi và quản
lý Ngân sách Nhà nước. Bộ máy tổ chức của Kho bạc Lạng Sơn gồm có 10
phòng ban và 10 Kho bạc cấp huyện.
 Các đặc điểm kinh tế - kỹ thuật – xã hội ảnh hưởng đến công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Kho bạc Lạng Sơn:
- Đặc điểm đội ngũ lao động: Hiện đơn vị có hơn 200 CBCC với trình
độ ngày càng được nâng cao nhưng tình trạng làm trái ngành còn nhiều gây


iv

khó khăn cho công tác đào tạo. Những năm gần đây đội ngũ cán bộ công chức
tại đơn vị có xu hướng trẻ hóa tạo thuận lợi cho việc truyền đạt kiến thức.
- Đặc điểm chức năng nhiệm vụ: Kho bạc có nhiều nghiệp vụ chuyên
sâu, đòi hỏi kỹ năng tổng hợp nên cần được tập huấn nghiệp vụ và được đào
tạo về các kỹ năng lao động. Chức năng của Kho bạc thì ngày càng mở rộng
với nhiều nghiệp vụ mới phát sinh do vậy phải thường xuyên được cập nhật
kiến thức nghiệp vụ. Bên cạnh đó đội ngũ cán bộ cần được bồi dưỡng về tư
tưởng và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp để thực hiện tốt thu chi và quản lý
quỹ Ngân sách Nhà nước.
- Đặc điểm tổ chức: Kho bạc là cơ quan hành chính Nhà nước nên một
số cán bộ công chức chưa nhận thức rõ vai trò của đào tạo, bằng lòng với hiện
tại. Do phải tổ chức hệ thống trên quy mô rộng từ tỉnh đến các huyện xa xôi
nên chất lượng đội ngũ cán bộ không đồng đều gây khó khăn cho hoạt động
đào tạo. Và đặc biệt, vì là đơn vị hành chính phụ thuộc nên việc dự tính kinh
phí phụ thuộc nhiều vào Kho bạc trung ương.

+ Kho bạc Lạng Sơn chưa có quy trình chuẩn để đánh giá cán bộ viên
chức sau đào tạo, chỉ qua các văn bằng sau các khóa học thì chưa cụ thể và
thiếu chính xác.

CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC
TỈNH LẠNG SƠN
 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị giai đoạn 2013 – 2020
Tác giả đưa ra phương hướng, định hướng về đào tạo nguồn nhân lực
của tổ chức trong thời gian tới và lấy đó làm cơ sở để tác giả đề xuất các giải
pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị.
 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị


vi

- Nhóm giải pháp trực tiếp:
+ Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo. Trọng tâm giải pháp là cải
tiến phương pháp xác định cầu đào tạo thông qua việc phân tích công việc với
từng vị trí để có bản mô tả công việc và lấy đó làm cơ sở để xác định cầu đào
tạo. Để xác định cầu đào tạo có thể sử dụng một trong các kỹ thuật:

quan

sát và phỏng vấn trực tiếp, sử dụng phiếu câu hỏi điều tra, thực hiện kiểm tra,
phân tích các báo cáo và dữ liệu ghi chép, ma trận xác suất quá độ.
+ Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
• Cụ thể hóa mục tiêu chương trình đào tạo: Cần lượng hóa kết quả
đào tạo, chỉ rõ những kỹ năng cần đạt được đồng thời cho học
viên tham gia vào quá trình xác định mục tiêu để họ có trách

trong công tác đào tạo.


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan trọng nhất để
phát triển kinh tế, xã hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự
phát triển của mọi tổ chức. Vì vậy, để phát triển bền vững tổ chức thì nhân tố
con người phải được đặt lên hàng đầu - con người là cốt lõi của mọi hành
động. Nếu tổ chức có nguồn nhân lực trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có
ý thức trách nhiệm, có sự sáng tạo... thì tổ chức đó sẽ làm chủ được mình
trong mọi biến động của kinh tế xã hội.
Trong thời kỳ toàn cầu hóa, khoa học kỹ thuật phát triển hết sức nhanh
chóng và nền kinh tế xã hội luôn có sự biến động đòi hỏi các tổ chức phải
thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thích nghi với những
thay đổi đó. Chính vì vậy, công tác đào tạo đã và đang rất được quan tâm, đặc
biệt là trong các cơ quan hành chính sự nghiệp.
Hiện nay, đa số cán bộ công chức lớn tuổi tại các đơn vị hành chính
công mới chỉ được đào tạo chuyên tu hoặc tại chức. Ngoài ra, một số bộ phận
cán bộ công chức còn tư tưởng trì trệ, chưa xác định rõ trách nhiệm của mình
với công việc nên chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công viêc.
Vì vậy, để từng bước nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính công nhât là
trong thời kỳ công nghiệp hóa đất nước và cải cách thủ tục hành chính thì các
cán bộ công chức cần phải được đào tạo để vừa có trình độ cao, có tư duy
nhạy bén, có kiến thức chuyên môn sâu đồng thời cũng phải hiểu biết khoa
học công nghệ hiện đại. Đào tạo nguồn nhân lực chính là điều kiện để đội ngũ
cán bộ viên chức phát triển toàn diện, đáp ứng được nhu cầu của nền kinh tế
ngày càng phát triển.

+ Về không gian: Kho bạc Nhà nước tỉnh Lạng Sơn (bao gồm cả Kho
bạc thành phố và các Kho bạc cấp huyện)
+ Về thời gian: sử dụng số liệu phân tích thuộc giai đoạn 2008-2012,


3

các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2013 – 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1. Số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập từ công nhân viên chức trong đơn vị bằng
phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng hỏi. Bên cạnh đó tiến hành
thăm dò lấy ý kiến từ phía các cá nhân là những người có kinh nghiệm công
tác lâu năm trong ngành, hiện đang giữ chức vụ quan trọng, nhất là lãnh đạo
phòng Tổ chức cán bộ.
4.1.2. Số liệu thứ cấp
Phương pháp chủ yếu để thu thập số liệu thứ cấp là phương pháp tổng
hợp tài liệu. Nguồn dữ liệu được thu thập từ các báo cáo thường niên của
phòng hành chính, phòng kế hoạch, phòng tổ chức cán bộ, phòng tài vụ của
Kho bạc Lạng Sơn. Ngoài ra, thông tin trong luận văn còn được thu thập từ
các tài liệu, số liệu đã được công bố, webside, giáo trình, các công trình
nghiên cứu, sách báo, tạp chí liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Các số liệu sau khi thu thập được tiến hành phân tích thành các nhóm
chỉ tiêu khác nhau và được xử lý thông qua phần mềm Excel từ đó tìm ra sự
biến động diễn ra như thế nào. Đồng thời, vận dụng phương pháp so sánh
nhằm phân tích số liệu trong khoảng thời gian nghiên cứu đề tài để đi đến
phân tích và đề xuất biện pháp thích hợp nhất. Ngoài ra, luận văn sử dụng
phương pháp thống kê mô tả để mô tả, diễn đạt cụ thể về quá trình thực hiện

2011-2020”. Về mặt lý thuyết, tác giả đã xây dựng khái niệm về nguồn nhân
lực chất lượng cao mà theo đó nguồn nhân lực chất lượng cao không đồng
nghĩa với học hàm và học vị cao. Điều đó có nghĩa là một người nông dân có
kiến thức khoa học và vận dụng các kiến thức đó vào canh tác cho hiệu quả
kinh tế cao, cũng thuộc nguồn nhân lực chất lượng cao. Tương tự như vậy,
một người thợ thủ công, nghệ nhân, cũng có thể thuộc nguồn nhân lực chất
lượng cao,… Đồng thời, tác giả đưa ra các tiêu thức, và đặc điểm để nhận biết
nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung và trong điều kiện của một địa
phương. Ở múc độ thực tiễn, tác giả đã tiếp cận việc triển khai các chủ trương
chính sách phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao ở địa
phương; đánh giá về nguồn nhân lực chất lượng cao tại địa phương nhìn nhận
từ các nhà quản lý địa phương, từ phía đội ngũ trí thức và cán bộ nghiên cứu
khoa học trên địa bàn tỉnh; đánh giá số lượng và chất lượng đội ngũ quản lý
doanh nghiệp, người lao động của người sử dụng lao động. Thông qua điều
tra, khảo sát nghiên cứu chỉ ra rằng chất lượng nguồn nhân lực ở địa phương
còn thấp, trình độ cán bộ quản lý khu vực công, và đội ngũ quản lý doanh
nghiệp, đặc biệt là đội ngũ cán bộ cơ sở còn nhiều hạn chế, đội ngũ trí thức và


6

nghiên cứu khoa học mỏng và chưa đáp ứng được đòi hỏi của quá trình phát
triển. Nhiều doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh, nhất là các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài thường xuyên thiếu các lao động có chất lượng cao. Hiện
tại, số người có trình độ từ cao đẳng trở lên chỉ chiếm khoảng 1,53% dân số
của toàn tỉnh. Từ thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh cũng như
dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực này tác giả đề xuất các nhóm giải pháp về
đào tạo, nâng cao sức khỏe và thu hút, đầu tư phát triển nguồn nhân lực nhằm
đáp ứng đòi hỏi của quá trình phát triển kinh tế- xã hội tỉnh đến năm 2020.
Đông thời gợi ý các chính sách xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất

quốc tế. Bên cạnh đó, luận án đã chỉ ra những hạn chế của các chương trình
hợp tác này như tính không bền vững(chương trình chỉ tồn tại theo dạng dự
án), thiếu một hướng đi rõ ràng, cơ cấu ngành đào tạo còn lệch lạc (60% các
chương trình là quản trị kinh doanh và hơn 70% học viên là học về quản trị
kinh doanh). Vì vậy, để tăng cường khai thác lợi ích của các chương trình đào
tạo quốc tế như một giải pháp hiệu quả cho công tác đào tạo và phát triển đội
ngũ giảng viên trong các trường đại học khối kinh tế thì tác giả đã để xuất
nhóm giải pháp: nhóm giải pháp mang tính tác nghiệp, nhóm giải pháp mang
tính chiến lược và cuối cùng là nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả phối hợp
giữa các cơ quan chức năng, các trường đại học và các đơn vị khác.
- Tác giả Phạm Quang Sáng, luận án tiến sỹ, “Đổi mới đào tạo, bồi
dưỡng và sử dụng nguôn lao động có trình độ cao đẳng và đại học nhằm phát
triển thị trường lao động Việt Nam”, 2006. Luận án làm rõ mối quan hệ giữa
đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguôn lao động có trình độ cao đẳng và đại
học với cung – cầu của thị trường lao động chất xám. Trình độ phát triển kinh
tế đưa lại các loại hình công việc và tác động đến cầu nguồn nhân lực có trình
độ cao đẳng và đại học. Trong khi đó, khoa học công nghệ, cơ chế thị trường
cũng như tốc độ phát triển và chất lượng giáo dục phổ thông lại ảnh hưởng
đến cung và việc sử dụng nguồn nhân lực có trình độ cao đẳng và đại học.


8

Luận án chỉ ra rằng quy mô lao động có trình độ cao đẳng, đại học ngày càng
tăng nhưng năng lực chuyên môn và trình độ tay nghề của sinh viên tốt
nghiệp còn bất cập với yêu cầu của người sử dụng nhất là về thực hành
chuyên môn nghiệp vụ. Khoảng cách khá xa giữa đào tạo và yêu cầu của
người sử dụng bộc lộ những yếu kém của quá trình đào tạo, giáo dục đại học
vẫn chưa đáp ứng được những đòi hỏi của thị trường lao động. Về sử dụng,
phân bố và quan hệ cung cầu lao động, tác giả đã chỉ ra quan hệ này đang ở

tích cho thấy mô hình đào tạo MBA chủ yếu hướng vào việc nâng cao năng
lực của bản thân học viên và học viên cũng gặp rất nhiều khó khăn trong việc
áp dụng các nội dung đào tạo vào thực tế công việc. Vì vậy, hiệu quả và tác
động của mô hình đào tạo này đối với doanh nghiệp nhà nước chưa cao. Đào
tạo cộng đồng cũng là một mô hình hiệu quả nhưng nó chỉ cung cấp những
kiến thức kỹ năng cơ bản nhất của nhà quản trị. Trong khi đó, mô hình đào
tạo theo địa chỉ hướng vào những kỹ năng mà các học viên có thể sử dụng
được ngay trong công việc hàng ngày nên năng lực của học viên được nâng
cao chỉ trong thời gian ngắn và việc áp dụng các nội dung đào tạo vào công
việc có nhiều thuận lợi hơn so với hai mô hình trước. Vì vậy, mô hình đào tạo
theo địa chỉ có hiệu quả hơn và tác động nhiều hơn đến các doanh nghiệp nhà
nước. Việc so sánh ba mô hình cũng cho thấy sự bất cập của cách tiếp cận
truyền thống về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp nhà nước. Đó
chính là việc tách rời quá trình “mua” tri thức với quá trình ứng dụng tri thức.
Sự tách rời này khiến quá trình đào tạo không thật sự phù hợp với doanh
nghiệp và các cán bộ quản lý doanh nghiệp. Vì vậy, luận án đã đưa ra một số
giải pháp và kiến nghị nhằm đổi mới và hoàn thiện mô hình đào tạo và phát
triển cán bộ quản lý trong đó nhấn mạnh việc kết hợp giữa lý thuyết về quản
lý tri thức và lý thuyết về quản trị sự thay đổi để nâng cao hiệu quả của đào
tạo phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước tại
Việt Nam.


10

1.1.3. Các luận văn thạc sỹ
Hiện nay, đã không ít luận văn thạc sỹ đề cập đến vấn đề đào tạo nguồn
nhân lực. Dưới đây là một số luận văn có liên quan đến đề tài nghiên cứu:
- Tác giả Đào Thị Mai Hương, luận văn thạc sỹ, “Phương hướng và giải
pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực ở Xí nghiệp liên doanh Vietsovptro”,

nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực không phải là một. Chúng có khác nhau ở tính tập trung, phạm vi, thời
gian và mục đích. Tuy vậy, hai hoạt động này cần được tiến hành đồng thời
để khai thác hết hiệu quả hoạt động cũng như đê xây dựng một đội ngũ nhân
lực chất lượng cao, ổn định cho tổ chức. Luận văn cũng hệ thống lý thuyết về
chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các khái niệm về
chiến lược, chiến lược đào tạo và phát triển nguôn nhân lực, quy trình 4 bước
xây dựng chiến lược và những đặc trưng cơ bản của đào tạo và phát triển
nguôn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả nêu lên thực trạng công tác đào
tạo ở 2 nhóm đối tượng khác nhau (nhóm đội ngũ quản lý và nhóm nhân viên)
đồng thời đánh giá các tác động bên trong cũng như bên ngoài ảnh hưởng tới
công tác đào tạo của công ty và chỉ ra những vấn đề mà công ty phải đối mặt
trong quá trình đào tạo. Kết hợp những đánh giá về điểm mạnh, điểm yếu (có
được từ phân tích khả năng cạnh trạnh và môi trường bên trong doanh nghiệp)
với các đánh giá về cơ hội, thách thức (dựa trên phân tích môi trường bên
ngoài) tác giả đã xây dựng nên ma trận SWOT và đưa ra 4 phương án đào tạo
phát triển nguồn nhân lực. Với nguồn nhân lực có trình độ học vấn khác nhau,
khả năng tiếp thu khác nhau, và số lượng nhân viên chưa qua được đào tạo
căn bản còn nhiều như hiện nay thì việc lựa chiến lược nâng cao trình độ
chung của toàn bộ nhân viên là rất khó khăn. Do vậy việc lựa chọn chiến lược
vẫn phải nhắm vào đào tạo đội ngũ nhân viên, đẩy mạnh việc học tập tại chỗ,
chú ý nâng cao năng lực cho những nhân viên tiềm năng. Từ đó tác giả đã lựa
chọn phương án “Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực


12

kết hợp với đẩy mạnh công tác giám sát và xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý”
và đề ra các giải pháp tổ chức thực hiện cụ thể để thực hiện được chiến lược.
- Tác giả Trần Hồng Vân, luận văn thạc sỹ, “Hoàn thiện công tác đào tạo

quốc tế, trong đó tập trung chủ yếu vào nhóm giải pháp hoàn thiện công tác
xác định nhu cầu và đánh giá kết quả.
1.2. Đánh giá chung về các công trình đã thực hiện được
Các công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực khá phong phú.
Ngoài các công trình trên còn rất nhiều công trình nghiên cứu khác cũng đề
cập đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực với những cách tiếp cận khác nhau.
Nhìn chung các công trình đều hệ thống hóa được cơ sở lý luận về nguồn
nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực đồng thời khẳng định ý nghĩa, tầm quan
trọng của công tác này đối với sự phát triển của tổ chức. Mỗi công trình
nghiên cứu đưa ra một quan điểm riêng về đào tạo nhưng đều thống nhất đào
tạo nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kỹ năng, kiến thức để người lao
động hoàn thành tốt công việc hiện tại. Đa số các luận văn đều tách biệt được
hai khái niệm đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong phần
cơ sở lý luận. Và nhiều luận văn đã đưa ra các tiêu chí so sánh để làm rõ sự
khác biệt giữa hai khái niệm này. Tuy nhiên đến phần thực trạng thì sự tác
biệt này không còn được duy trì. Hai khái niệm đào tạo nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực được gộp chung trong quá trình phân tích nhưng
thực chất về nội dung chỉ đề cập đến công tác đào tạo mà không nhắc đến
công tác phát triển. Các phương hướng, giải pháp hay các chiến lược…. nhằm
tăng cường, hoàn thiên công tác đào tạo của các công trình đều xuất phát từ
thực tiễn đơn vị và từ những phân tích, đánh giá về thực trạng công tác đào
tạo tại đơn vị đó. Vì vậy, hầu hết các giải pháp đề xuất đều phù hợp với tổ
chức và có tính ứng dụng thực tiễn. Tuy nhiên trong quá trình phân tích có rất
ít tác giả phân tích theo trình tự của quá trình đào tạo. Điều này dễ gây thiếu
sót trong quá trình phân tích cũng như gây cản trở người đọc tiếp cận thực