ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM THỊ THU HƢỜNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,
BỒI DƢỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHO BẠC NHÀ NƢỚC HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội, 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHẠM THỊ THU HƢỜNG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,
BỒI DƢỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHO BẠC NHÀ NƢỚC HẢI DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


1.1.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực ...7
1.1.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực……………………......................10
1.2 Nội dung công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực……....................14
1.2.1 Các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực…….......................14
1.2.2 Quy trình đào tạo,bồi dƣỡng nguồn nhân lực………….......................18
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo,bồi dƣỡng nguồn nhân lực……….. 25
1.3.1 Các nhân tố khách quan………………………………........................25
1.3.2 Các nhân tố chủ quan……………………………………....................27
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KBNN HẢI DƢƠNG….....................................30
2.1 Vài nét khái quát về KBNN Hải Dƣơng……………………....................30
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của KBNN, KBNN Hải Dƣơng…...30
2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng………….....................36
2.2 Thực trạng nội dung công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực tại
KBNN Hải Dƣơng...........................................................................................41
2.2.1 Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng….....41
2.2.2 Quy trình đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng…....43
2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực KBNN
Hải Dƣơng.......................................................................................................60
2.3.1 Kết quả đạt đƣợc……………….…………………………....................61


2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác đào tạo, bồi
dƣỡng nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng……………..................................63
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG NGUỒN NHÂN LỰC KBNN HẢI
DƢƠNG..........................................................................................................65
3.1 Định hƣớng đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực hệ thống KBNN và
KBNN Hải Dƣơng đến năm 2020…………………………...........................65
3.1.1 Chiến lƣợc phát triển KBNN đến năm 2020……………......................65


Bồi dƣỡng an ninh quốc phòng

2

BDQHLĐ Tỉnh

Bồi dƣỡng quy hoạch Lãnh đạo tỉnh

3

BDQHLĐ huyện, phòng

Bồi dƣỡng quy hoạch lãnh đạo huyện,
phòng

4

BDNVKB

Bồi dƣỡng nghiệp vụ kho bạc

5

CBCC

Cán bộ công chức

6


NSNN

Ngân sách nhà nƣớc

12

QLNN

Quản lý nhà nƣớc

i


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
Bảng 2.1

Một số kết quả hoạt động KBNN Hải Dƣơng từ năm 2011-2013

Bảng 2.2

Cơ cấu nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng

Bảng 2.3

Cơ cấu nguồn nhân lực theo cấp quản lý và chuyên môn nghiệp vụ

ii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sản xuất ra của cải vật chất là điều kiện để mọi xã hội tồn tại và phát
triển. Quá trình sản xuất vật chất cần có các nguồn lực nhƣ: tài nguyên thiên
nhiên, vốn, khoa học- công nghệ, con ngƣời...Trong các nguồn lực thì nguồn
lực con ngƣời là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng truởng
và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức. Nhà nghiên cứu Robert
Reich cho rằng: " tài nguyên duy nhất thật sự có tính cách quốc gia là nhân
công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Đó là những gì sẽ quyết định sự
thịnh vƣợng trong tƣơng lai ".
Trong thời đại ngày nay, khi mà con ngƣời đƣợc coi là một " tài nguyên
đặc biệt", một nguồn lực của sự phát triển kinh tế thì việc phát triển con
ngƣời, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong
hệ thống phát triển các nguồn lực. Đầu tƣ cho con ngƣời với tƣ cách nguồn
nhân lực là đầu tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển
bền vững của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức. Và cách đầu tƣ có hiệu quả nhất để
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực.
Đất nƣớc ta đang bƣớc vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá và
hội nhập kinh tế thế giới với mục tiêu " Dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội công
bằng, dân chủ, văn minh ", Đảng ta luôn xác định nguồn nhân lực chất lƣợng
cao là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lƣợng nội sinh của đất nƣớc.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đã định hƣớng cho phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam " Ngƣời lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành
thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo bồi dƣỡng và phát triển bởi một nền
giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học - công nghệ và hiện đại". Nghị
quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI chỉ rõ “ Đào tạo nguồn nhân lực đáp



2


còn ít đƣợc đề cập đến và cũng chƣa đi sâu nghiên cứu theo hƣớng quản trị
nguồn nhân lực. Còn tại KBNN Hải Dƣơng thì chƣa có nghiên cứu nào về
quản trị nguồn nhân lực và công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực của
đơn vị.
Qua tìm hiểu, tôi nhận thấy có khá nhiều bài viết, đề tài nghiên cứu về
nâng cao chất lƣợng công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác
đào tạo tại các doanh nghiệp, tổ chức. Cụ thể nhƣ:
- Tạ Ngọc Hải ( 2008), Một số nội dung về nguồn nhân lực và phƣơng pháp
đánh giá nguồn nhân lực, http://caicachhanhchinh.gov.vn.
Bài viết đề cập đến các nhận thức về nguồn nhân lực, các định nghĩa về
nguồn nhân lực theo các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau và đƣa ra
những phƣơng pháp chung về đánh giá nguồn nhân lực tại các nƣớc tiên tiến
nhƣ Mỹ, Đức và một số nƣớc châu Âu.
- Nguyễn Văn Chiều ( 2009), Triết lý đầu tƣ cho đào tạo nhân lực ở doanh
nghiệp, Tạp chí nhà quản lý. Tác giả đã nêu bật vai trò của nguồn nhân lực,
vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực với doanh nghiệp. Từ đó định
hƣớng cho công tác đào tạo nguồn nhân lực ở doanh nghiệp để đạt hiệu quả
và chất lƣợng cao nhất.
- Nguyễn Thị Thanh Hà ( 2010), Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại khách sạn Hà Nội Daewoo, Luận văn Thạc sĩ, Đại học kinh tế, Đại học
Quốc gia Hà Nội.
- Nguyễn Thị Thanh Giang ( 2011), Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Tổng Công ty bƣu chính Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Công
nghệ bƣu chính viễn thông.
- Nguyễn Thị Ngọc Lan ( 2011), Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh
Bình Định, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Đà Nẵng.

đội ngũ CBCC của đơn vị.

4


- Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn là:
+ Làm rõ một số lý luận về nhân lực, nguồn nhân và đào tạo nguồn
nhân lực.
+ Phân tích, đánh giá đúng thực trạng công tác đào tạo, bồi dƣỡng
nguồn nhân lực qua thực tiễn của KBNN Hải Dƣơng.
+ Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng
công tác đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực KBNN Hải Dƣơng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo, bồi dƣỡng
nguồn nhân lực tại KBNN Hải Dƣơng. Đó là quá trình trang bị kiến thức và
kinh nghiệm thực tiễn về chuyên môn nghiệp vụ cho mỗi CBCC tại đơn vị để
có thể đảm nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn là tại KBNN Hải Dƣơng với thời gian
từ năm 2008 đến nay và định hƣớng đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn dựa trên cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực nói chung,
các chính sách về đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực là cán bộ công chức của
Đảng và Nhà nƣớc ta.
Luận văn sử dụng phƣơng pháp điều tra số liệu thứ cấp dựa trên các
văn bản có liên quan đến hoạt động và công tác tác đào tạo nguồn nhân lực
của KBNN Hải Dƣơng; các báo cáo tổng kết công tác hàng năm; các báo cáo
về cơ cấu nguồn nhân lực, cơ cấu ngạch công chức; các báo cáo tổng hợp kết
quả đào tạo, bồi dƣỡng CBCC; các báo cáo về tình hình sử dụng quỹ đào tạo
hàng năm của KBNN Hải Dƣơng từ năm 2008 đến năm 2013.
Luận văn sử dụng phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp thống kê so

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát về đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
- Nhân lực:
Theo từ điển tiếng Việt, trung tâm Từ điển, nhà xuất bản Đà Nẵng,
1997, thì “ Nhân lực là sức ngƣời về mặt dùng trong lao động sản xuất”. Sức
lao động là toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể của một con ngƣời. Thể
lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi…Trí lực là nguồn tiềm năng to lớn
của con ngƣời đó là tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm lòng tin, nhân
cách…
- Nguồn nhân lực:
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX
khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời
trong kinh tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên với
các đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác
tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những nãm 80 ðến nay
với phýõng thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn,
linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy cao
nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong
quá trình lao động phát triển.
Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực của Học viện Hành chính
Quốc gia “ Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động của một quốc gia trong
một thời kỳ suy rộng ra có thể đƣợc xác định trên phạm vi một địa phƣơng,
một ngành hay một vùng ”.

7




về trí lực của con ngƣời để tạo lợi thế cạnh tranh trong hoạt động sản xuất của
tổ chức mình. Vì vậy việc lựa chọn phƣơng pháp quản lý nguồn nhân lực có
hiệu quả để đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập và
sự phát triển của khoa học công nghệ là một tất yếu.
- Đào tạo nguồn nhân lực:
Có rất nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo tuy nhiên tất cả đều thống
nhất rằng đó là một hoạt động có tổ chức đƣợc tiến hành trong một thời gian
xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng, thái độ của ngƣời
lao động đối với công việc của họ, giúp ngƣời lao động thực hiện có hiệu quả
chức năng, nhiệm vụ của mình.
Đào tạo nguồn nhân lực theo định nghĩa trong từ điển Bách khoa: Đào
tạo là quá trình tác động đến một con ngƣời nhằm làm cho ngƣời đó lĩnh hội
và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị
cho ngƣời đó thích nghi với công việc và khả năng nhận một sự phân công lao
động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển doanh nghiệp, duy trì
và tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Về cơ bản đào tạo là giảng dạy
và học tập ở nhà trƣờng gắn với giáo dục đạo đức và nhân cách.
Đào tạo còn đƣợc hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ
chức nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,
thái độ... để thực hiện nhân cách cho mỗi cá nhân tạo tiền đề cho họ có thể
làm việc một cách sáng suốt và hiệu quả. Quá trình này đƣợc tiến hành chủ
yếu trong các cơ sở đào tạo nhƣ trƣờng, trung tâm, viện hoặc ở tổ chức, cơ sở
sản xuất theo những mục tiêu nội dung chƣơng trình hoàn chỉnh và có hệ
thống cho mỗi khoá học với thời gian quy định và trình độ khác nhau. Cuối
mỗi khoá học thƣờng cấp bằng tốt nghiệp hoặc chứng chỉ.
Theo nghĩa rộng, đào tạo gồm " bồi dƣỡng " và " đào tạo lại ", đó là
quá trình gắn với hoạt động đào tạo nghề nghiệp và chỉ diễn ra sau khi ngƣời

9

10


của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một các tự giác hơn,
với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với công
việc trong tƣơng lai. Đào tạo nhằm tạo ra những kiến thức, kỹ thuật và kỹ
năng hƣớng tới việc thực hiện tốt hơn công việc. Trong các tổ chức, vấn đề
đào tạo đƣợc áp dụng nhằm các mục tiêu:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn mẫu hoặc khi
nhân viên nhận công việc mới.
- Cập nhất các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp
dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các
phƣơng pháp quản lý sao cho phù hợp đƣợc với những thay đổi về quy
trình công nghệ, kỹ thuật, môi trƣờng kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân
và công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý
nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thƣờng gặp
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức. các
chƣơng trình định hƣớng cho nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng
thích ứng công viêc trong môi trƣờng làm việc của tổ chức.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp cho
nhân viên có đƣợc những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Đƣợc trang bị những kỹ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc



12


- Đào tạo nguồn nhân lực giúp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, chuẩn bị
một lực lƣợng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong
công việc. Là chìa khoá rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực và
chuẩn bị cho những đòi hỏi của nguồn nhân lực trong tƣơng lai. [ 4 ]
Đào tạo bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách
quan đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp và bản thân ngƣời lao động và là điều
kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Đối với doanh nghiệp, tổ chức: Đào tạo, bồi dƣỡng sẽ đảm bảo cho
nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức có thể thích ứng và theo sát sự phát
triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, môi trƣờng kinh doanh và đáp ứng
các yêu cầu cạnh tranh đảm bảo cho tổ chức có một lực lƣợng lao động giỏi,
hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của tổ chức. Đào tạo- bồi dƣỡng nguồn
nhân lực giúp cho doanh nghiệp, tổ chức: nâng cao năng suất lao động, hiêu
quả thực hiện công việc; nâng cao chất lƣợng của thực hiện công việc; giảm
bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tự giám
sát; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì và nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực; tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý
vào doanh nghiệp; tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, tổ chức.
Đối với người lao động: Đào tạo, bồi dƣỡng sẽ tạo ra sự gắn bó giữa
ngƣời lao động và tổ chức; tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động; tạo
ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai;
đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động; tạo cho ngƣời
lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ là cơ sở để
phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.
Đối với xã hội: Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực có ý nghĩa to lớn
đối với sự phát triển của nền kinh tế do có nguồn nhân lực chất lƣợng cao

thuyết trên lớp, sau đó các học viên đƣợc đƣa đến nơi làm việc dƣới sự hƣớng
dẫn của của công nhân lành nghề trong một vài năm; đƣợc thực hiện các công

14


việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phƣơng pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân, là sự kèm
cặp của công nhân lành nghề đối với ngƣời học và là phƣơng pháp thông
dụng ở Việt Nam.
* Kèm cặp và chỉ bảo:
Phƣơng pháp này thƣờng dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên
giám sát có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trƣớc
mắt và cả công việc tƣơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những ngƣời
quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:
+ Kèm cặp bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp
+ Kèm cặp bởi một cố vấn
+ Kèm cặp bởi một ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn
* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phƣơng pháp chuyển
ngƣời quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ
những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Những kiến thức và kinh nghiệm thu đƣợc qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có
khả năng thực hiện đƣợc những công việc cao hơn trong tƣơng lai. Có thể
luân chuyển, thuyên chuyển công việc theo ba cách:
+ Chuyển đối tƣợng đào tạo đến nhận cƣơng vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhƣng với chức năng và quyền hạn nhƣ cũ.
+ Ngƣời quản lý đƣợc cử đến nhận cƣơng vị công tác mới ngoài lĩnh
vực chuyên môn của họ.
+ Ngƣời quản lý đƣợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội

đƣợc các kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
* Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:

16


Đây là phƣơng pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều
nƣớc đang sử dụng rộng rãi. Trong phƣơng pháp này, các chƣơng trình đào
tạo đƣợc viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, ngƣời học chỉ việc thực hiện
theo các hƣớng dẫn của máy tính. Phƣơng pháp này có thể sử dụng đào tạo rất
nhiều kỹ năng mà không cần có ngƣời dạy và ngƣời học sẽ đƣợc máy tính trả
lời mọi thắc mắc đồng thời hƣớng dẫn ngƣời học cần tìm hiểu thêm kiến thức
nào, cần tham khảo tài liệu nào.
* Đào tạo theo phƣơng pháp từ xa:
Đào tạo từ xa là phƣơng thức đào tạo mà giữa ngƣời dạy và ngƣời học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian thông qua
phƣơng tiện nghe nhìn trung gian. Phƣơng tiện trung gian này có thể là sách,
tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, iternet. Cùng với sự
phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phƣơng tiện trung gian ngày
càng đa dạng.
Phƣơng thức đào tạo này có ƣu điểm nổi bật là ngƣời học có thể chủ
động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân, ngƣời học ở
xa các trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia đƣợc những khóa học, chƣơng
trình đào tạo chất lƣợng cao. Tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ
sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chƣơng
trình đào tạo phải có sự đầu tƣ lớn.
* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ:
Đây là một kiểu bài tập, trong đó ngƣời quản lý nhận đƣợc một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tƣờng trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và
các thông tin khác mà một ngƣời quản lý đƣợc khi vừa tới nơi làm việc và họ

phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của đơn vị về mặt số lƣợng và chất lƣợng
cần có để có thể thực hiện đƣợc các mục tiêu phát triển của đơn vị.
Phân tích nhu cầu nhân viên nghĩa là khảo sát nhu cầu đào tạo từ góc
độ ngƣời lao động. Việc phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc

18