LI M U
Sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trờng và sự vơn tới hội nhập
với các nớc trong khu vực trên thế giới khiến cho các nhà doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển phải biết phát huy các nguồn lực của mình.
Trong số những nguồn lực vốn có của doanh nghiệp, nguồn lực nhân
sự đợc coi là quan trọng và là yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh
nghiệp. Và để khai thác, phát huy tối đa nguồn nhân sự đòi hỏi mỗi doanh
nghiệp phải làm tốt công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là công tác "đào tạo
và phát triển nhân sự", phải biết động viên, kích thích khả năng tiềm ẩn của
con ngời nhằm phát huy tối đa năng lực, khả năng với óc sáng tạo của mỗi
con ngời, qua đó tạo nên tính hiệu quả trong công việc.
Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh
doanh, các doanh nghiệp phải chú trọng tới công tác quản trị nhân lực nói
chung và công tác đào tạo và phát triển nhân sự nói riêng, phải biết động
viên, kích thích con ngời với lòng say mê, nhiệt tình và trách nhiệm.
Là sinh viên Khoa Quản trị doanh nghiệp, đứng trớc thực trạng về vấn
đề đào tạo và phát triển nhân sự hiện nay, em mạnh dạn đi sâu nghiên cứu đề
tài:
" Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng công tác Đào tạo và
phát triển nhân sự tại chi nhánh Miền Bắc - Công ty sản xuất hàng tiêu
dùng Bình tiên"
Mục đích của đề tài là nghiên cứu những lý luận cơ bản về công tác
đào tạo và phát triển nhân sự, đi sâu tìm hiểu tình hình kinh doanh và hình
thức quản lý, sử dụng lao động tại chi nhánh Miền Bắc công ty sản xuất
1


hàng tiêu dùng Bình tiên. Trên cơ sở đó so sánh với những lý thuyết về công
tác đào tạo và phát triển nhân sự tại chi nhánh để nhận ra những điểm còn
tồn tại và đa ra một số ý kiến, đề xuất nhằm giúp chi nhánh mở ra hớng phát
triển mới phù hợp, mang lại hiệu quả cao hơn.

với công nghiệp tiên tiến hiện đại, cũng cần có kỹ s đứng máy và điều khiển
chúnh. Ngoài ra con ngời còn là những ngời quản lý, lãnh đạo kết hợp giữa
các bộ phận, phòng ban chức năng. Với vai trò quan trọng nh vậy nhng trong
thực tế con ngời cha biết phát huy và khai thác hết tiềm năng vốn có để phục
vụ cho công việc. Vì vậy hoạt động quản trị nhân sự ra đời, nhằm giúp cho
quá trình hoạt động đợc tốt hơn, sự phối kết hợp giữa các bộ phận, phòng
ban, cá nhân, tổ chức đợc tốt hơn, qua đó tạo tính hiệu quả chung cho công
việc.
1.1. Theo góc độ tổng thể: Quản trị nhân sự là tổng hợp các hoạt động nhằm
phát huy tới mức cao nhất yếu tố con ngời trong hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp
1.2. Xét ở mức độ chức năng quản trị : thì quản trị nhân sự suy cho cùng là
quản trị con ngời. Nó bao gồm các công việc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và

3


kiểm soát các hoạt động có liên quan đến con ngời để sử dụng con ngời, nhằm
đạt đợc các mục tiêu tốt nhất của tổ chức. Thông qua các chức năng của quản
trị, nhà quản trị tiến hành các hoạt động tác nghiệp tác động, kích thích điều
khiển các hành vi và các yếu tố liên quan đến con ngời.
1.3. Xét dới góc độ nội dung của quản trị nhân sự : Quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp thơng mại hay quản trị con ngời bao gồm các hoạt động: thu
thập, duy trì áp dụng và phát triển lực lợng lao động trong một tổ chức nhằm
hoàn thành mục tiêu và nhiệm vụ đã đợc xác định, đồng thời thoả mãn các
mục tiêu cá nhân khi tham gia công việc chung và góp phần thực hiện các
mục tiêu của tổ chức với các hoạt động cụ thể là:
+ Hoạch định nhân sự và phân tích công việc
+ Tuyển dụng nhân sự
+ Đào tạo và phát triển nhân sự

+ Quản trị nhân sự còn góp phần tổ chức, sắp xếp, điều phối và đào tạo
con ngời cho phù hợp với yêu cầu công việc, đặc biệt là thích ứng với những
thay đổi của khoa học, kỹ thuật, giúp nắm bắt đợc kịp thời công nghệ tiên
tiến, hiện đại.
+ Cũng xuất phát từ quan điểm con ngời là con ngời xã hội, quản trị
nhân sự có vai trò to lớn trong quá trình thúc đẩy tạo động cơ cho con ngời
thực hiện công viêc, tìm ra ngôn ngữ chung giữa các nhân viên, qua đó có
những biện pháp thiết thực tạo mối liên kết giữa các nhân viên, lôi kéo họ say
mê với công việc, hăng hái tích cực thực hiện các công việc.
+ Đối với doanh nghiệp, quản trị nhân sự đợc coi nh một công cụ giúp
doanh nghiệp có điều kiện lãnh đạo chỉ huy con ngời để đạt đợc những mục
5


tiêu trớc mắt và lâu dài.
+ Quản trị nhân sự tạo nên một bộ mặt văn hoá, truyền thống văn hoá,
những đặc trng của tổ chức. Nó còn tạo nên bầu trời không khí vui vẻ, ấm áp,
đoàn kết giữa các thành viên trong doanh nghiệp.
+ Quản trị nhân sự có vai trò quan trọng trong hoạt động của một quản
trị gia. Nó là cơ sở để nhà quản trị thực hiện các hoạt động khác nh: quản trị
mua hàng, quản trị bán hàng, quản trị tài chính
+ Đối với nền kinh tế, quản trị nhân sự có vai trò quan trọng trong việc
bố trí cơ cấu lao động xã hội một cách hợp lý, đồng thời tẩy chay hiện tợng
thất nghiệp trong xã hội.
II. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự
1. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của
một quản trị gia. Nó giúp cho các nhà quản trị gia đạt đợc mục đích, kết quả
thông qua ngời khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xácNh ng

xu hớng phát triển, thay đổi tơng lai. Đối với vấn đề nhân sự hoạch định nhân
sự giúp tiên đoán ,dự báo những thay đổi, biến thiên nguồn nhân lực trong tơng lai của doanh nghiệp. Có các cách khái niệm khác nhau về hoạch định :
+ Hoạch định nhân sự đợc hiểu là một tiến trình triển khai và thực hiện
các kế hoạch, các chơng trình nhằm đảm bảo rằng công ty có đúng số ngời,đợc bố trí đúng nơi, đúng chỗ .
+ Hoạch định nhân sự là một tiến trình xét duyệt lại một cách hệ thống
những yêu cầu về nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số ngời có
đầy đủ kỹ năng theo đúng yêu cầu .
7


b, Vai trò của hoạch định nhân sự :
- Hoạch định nhân sự là cơ sở để thực hiện các bớc tiếp theo của quản
trị nhân sự giúp cho các hoạt động tiếp sau nó hoạt động đúng hớng
- Hoạch định nhân sự còn cho thấy những sự thay đổi về kinh tế, chính
trị trong tơng lai qua đó có những biện pháp điều chỉnh thích hợp .
- Hoạch định nhân sự giúp nhận ra những thời cơ,cơ hội trên cơ sở đó
chớp lấy cơ hội tạo điều kiện cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển .
c. Tiến trình hoạt động nhân sự :
+ Bớc 1 : Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
+ Bớc 2 : Đề ra các chính sách .
+ Bớc 3: Thực hiện các kế hoạch
+ Bớc 4 : Kiểm tra và đánh giá
2.1.2 Phân tích công việc
a. Khái niệm : Phân tích công việc đợc hiểu là một tiến trình mô tả và ghi lại
mục tiêu công việc, các nhiệm vụ và hoạt động, các điều kiện hoàn thành
công việc. Đây là khâu đầu tiên và cũng là khâu quan trọng trong hoạt động
quản trị nhân sự, là căn cứ giúp cho các bộ phận khác hoàn thành công việc .
b. Tầm quan trọng :
- Phân tích công việc là cần thiết,tất yếu khách quan nhằm xác định đợc lợng công việc trên cơ sở đó lựa chọn tuyển dụng và đào tạo nhân viên
cho phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là cơ sở để đề ra các giải pháp nhằm

Nhóm 1: Các phơng pháp tổng quát :

9


Đối với phơng pháp này mọi công việc sẽ đợc đánh giá một cách tổng
thể tất cả các mặt. Nhóm này bao gồm 4 phơng pháp :
. Phơng pháp đánh giá tất cả công việc cùng một lúc
. Phơng pháp so sánh từng cặp
. Phơng pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công
việc
. Phơng pháp đánh giá theo công việc chủ chốt .
Nhóm 2 : Các phơng pháp phân tích :
Đối với phơng pháp này công việc đợc xem xét theo từng yếu tố riêng
biệt, sau đó tổng hợp kết quả và đa ra nhận xét, đánh giá chung cho mỗi loại
công việc
+ Xét loại công việc : Công việc đợc xếp loại nhằm giúp cho nhà quản
trị thực hiện công việc xác định mức lơng, bảo hiểm, trợ cấp cho từng công
việc một cách khoa học, chính xác tránh đợc những nhầm lẫn đáng tiếc
2.2 Tuyển dụng nhân sự
2.2.1 Khái niệm :Sự phát triển của xã hội kéo theo sự phát triển của các hệ
thống doanh nghiệp cả về quy mô và chất lợng. Sự phát triển đó làm nảy sinh
nhu cầu bổ sung lực lợng lao động. Các nhà quản trị căn cứ vào nội dung
phân tích công việc thấy đợc nhu cầu về số lợng và chất lợng lao động và
thông qua tuyển dụng nhân sự sẽ giúp nhà quản trị tìm kiếm , lựa chọn
những nhân viên đáp ứng yêu cầu về công việc
- Tuyển dụng nhân sự : là một quá trình lôgic và chặt chẽ bắt đầu từ
việc phân tích nhu cầu của con ngời của đơn vị cho đến khi tiếp nhận và tạo
điều kiện để ngời trúng tuyển hoà nhập vào tập thể .
2.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự :



+ Xác định nguồn cung cấp nhân sự: Thông thờng các doanh nghiệp
thờng lựa chọn nhân sự qua hai nguồn cơ bản sau:
- Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp : đây thực chất là sự cất
nhắc, nâng đỡ nhân viên của doanh nghiệp lên một vị trí nào đó cao hơn.
Qua đó tạo ra bầu không khí ganh đua tích cực cho các nhân viên. Bản thân
ngời đợc bổ nhiệm công việc cũng đợc thay đổi không khí làm việc hăng say
hơn .
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Đây là nguồn tuyển dụng phong phú,
đa dạng tạo điều kiện thuận lợi có thể lựa chọn đợc nhân viên tốt.Thông qua
bạn bè, đồng nghiệp, các trung tâm t vấn, các trờng đại học cao đẳngNhà
quản trị tiến hành các bớc tuyển dụng đợc dễ dàng lựa chọn nhân viên mới .
b. Bớc 2 : Thông báo tuyển dụng :
Nhằm thu hút đông đảo ứng viên tham gia tuyển dụng, tăng khả năng
lựa chọn cho nhà quản trị : Hình thức thông báo có thể đợc thực hiện qua :
+ Các phơng tiện thông tin đại chúng (ti vi, báo, đài)
+ Các bản thông báo tuyển ngời ở trụ sở, cơ quan doanh nghiệp hoặc
nơi tập trung đông ngời qua lại
+ Nhờ các trờng đại học, cao đẳng giới thiệu.
+ Nhờ các trung tâm t vấn giới thiệu việc làm.
c. Bớc 3 :Thu thập và nghiên cứu hồ sơ:
Để nắm bắt đợc đầy đủ những thông tin về ứng viên nh trình độ, tuổi
tác, hoàn cảnh gia đình...cần tiến hành thu thập hồ sơ. Khi đã nhận đợc hồ
sơ, bằng kỹ năng và sử dụng một số tiêu thức nh : tuổi, trình độ, kỹ năng để
tiến hành phân loại hồ sơ, trong quá trình này có thể sàng lọc những hồ sơ
không đủ điều kiện.

12


mặt trình độ, phẩm chất,kinh nghiệm thông qua các phơng pháp cho điểm,
phơng pháp nổi bật sự khác biệt. Qua đánh giá nhà quản trị lựa chọn ứng
viên xuất sắc nhất và đa ra quyết định tuyển dụng.
f. Bớc 6: Thử việc :
Thử việc nhằm tạo cơ hội cho nhân viên mới tiếp xúc thực tế công việc
để họ có thể bộc lộ hết khả năng làm việc của mình.Mặt khác giúp họ nhanh
chóng hoà đồng vào tập thể, mạnh dạn tạo ra sự chấp nhận lẫn nhau giữa
nhân viên cũ và nhân viên mới .
2.2.4 Nội dung tuyển dụng các nhà quản trị .
Mỗi doanh nghiệp tồn tại và phát triển phụ thuộc rất nhiều vào ngời
cầm lái. Những nhà quản trị giỏi sẽ biết cách tổ chức, sắp xếp, định ra
chiến lợc hợp lý qua đó tạo ra tính hiệu quả trong công việc giúp đạt đợc
mục tiêu đã định. Với vai trò quan trọng nh vậy việc tuyển dụng các nhà
quản trị cũng cần thực hiện chặt chẽ, kỹ càng hơn: Nhìn chung các bớc tiến
hành tuyển dụng nhà quản trị cũng giống nh tuyển dụng nhân viên .Nhng có
một số điểm khác biệt :
a. Sự khác biệt về tiêu chuẩn tuyển dụng :
- Về kỹ năng đòi hỏi nhà quản trị thuần thục hơn
- Về chuyên môn : Nắm vững hơn
- Về khả năng giao tiếp : Tích tụ đợc kỹ năng, kĩ thuật, đàm phán
- Khả năng t duy logic, tổng hợp và sáng tạo
- Phẩm chất : Nhà quản trị phải có tham vọng về quản trị vì điều đó giúp họ
say mê công việc và quyết tâm trong công việc, cần phải có lòng dũng
cảm, quyết đoán, có trực giác sắc sảo, dám đơng đầu với các thử thách,
14


rủi ro mạo hiểm.
- Năng lực : Nhà quản trị phải có năng lực quản lý, có khả năng tổ chức,
tìm ra những lời giải đáp, phơng án cho các tình huống quản trị. Biết nhìn

lịch sử. Vì vậy đào tạo và phát triển cũng là một tiến trình liên tục không bao
giờ dừng lại.
* Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự đợc cụ thể hoá nh sau :
Môi trờng bên ngoài
Môi trờng bên trong
Định rõ nhu cầu và phát triển nhân sự
ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phơng pháp thích hợp
Lựa chọn các phơng tiện thích hợp
Thực hiện các chơng trình đào tạo phát triển
Đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển

2.4. Đãi ngộ nhân sự :
Con ngời là con ngời xã hội, có tâm t tình cảm, ớc vọng và có thể tái
tạo sức lao động, con ngời có nhu cầu ăn, ở, Do đó phải có những biện
pháp đãi ngộ về cả vật chất lẫn tinh thần.
2.4.1. Khái niệm :
Đãi ngộ nhân sự chỉ về mọi loại phần thởng mà một cá nhân nhận đợc để
16


đổi lấy sức lao động.
Đãi ngộ nhân sự là một công cụ quan trọng giúp các nhà quản trị tác động
tới con ngời, kích thích, động viên con ngời say mê công việc.
2.4.2. Nội dung : Những yếu tố quan trọng nhất làm cho doanh nghiệp vững
mạnh là tinh thần làm việc hăng say, tận tình, có trách nhiệm của các cán bộ
công nhân viên. Sự hăng say nhiệt tình đó tạo nên bởi kích thích từ bên
trong, kết hợp với kích thích từ bên ngoài.
a. Kích thích vật chất : Đây là một động lực hết sức quan trọng thúc đẩy
nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, có trách nhiệm. Là nguồn duy

hoàn thành công việc, trên cơ sở đó xác định mức lơng, mức thởng cho mỗi
ngời, tạo kích thích vật chất thoả đáng với nhân viên, tạo động lực để họ làm
việc hết mình.
Mặt khác còn đa ra các nhận xét giúp sắp xếp bố trí lao động sao cho
phù hợp với khả năng của nhân viên và thực tế công việc. Nâng cao tinh thần
trách nhiệm của ngời đánh giá và ngời bị đánh giá.
2.5.3. Trình tự đánh giá năng lực nhân viên :
- Thống nhất về mục đích và tính chất của đợt đánh giá
- Thành lập hội đồng đánh giá
- Xác định nội dung đánh giá
- Chọn phơng pháp đánh giá
- Tập huấn cho ngời đánh giá
- Thông báo cho nhân viên
- Tiến hành thu thập thông tin
3. Các yếu tố ảnh hởng đến quản trị nhân sự
3.1. ảnh hởng trực tiếp :
- Những nhà quản trị nhân sự
Là những ngời có ảnh hởng trực tiếp đến các hoạt động quản trị nhân
sự. Nhà quản trị nhân sự ra các quy định về nhân sự, góp phần tổ chức, sắp

18


xếp, điều phối, đào tạo và phát triển nhân sự sao cho phù hợp với yêu cầu của
công việc. Mặt khác hoạt động nhân sự trong doanh nghiệp có hoạt động tốt
hay không phụ thuộc rất lớn vào quyết định của các cán bộ làm công tác
nhân sự.
- Nhân viên trong công ty :
Là nhà quản trị bất kể ở cấp bậc nào cũng cần phải hiểu biết đợc nhu
cầu của nhân viên trong công ty. Nhân viên trong công ty là những ngời trực

dùng. Ngoài ra công ty còn có trách nhiệm xã hội đối với phẩm chất sống
và làm việc của công nhân.
III - Đào tạo và phát triển nhân sự
1. Khái niệm, vai trò và các hình thức đào tạo nhân sự
1.1.

Khái niệm đào tạo nhân sự

- Hoạt động đào tạo là các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp
cho ngời lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình. Trong quá trình lao động nhà quản trị quan sát, giám sát, tìm
hiểu hoạt động của nhân viên, nhờ đó tìm ra những thiếu sót, yếu kém cần
phải đào tạo kỹ năng cho họ
- Đào tạo nâng cao năng lực của nhân viên thực chất là quá trình giảng dạy
và nâng cao cho ngời lao động những khả năng cơ bản cần thiết để thực
hiện công việc
- Trên thực tế đào tạo nhân sự rất đa dạng, bao gồm việc hớng dẫn cho
nhiên đóng máy cơ khí, cách vận hành, sử dụng máy. Hớng dẫn cho nhân
viên bán hàng cách bán các sản phẩm của công ty, hoặc hớng dẫn cho
nhân viên thanh tra giám thị cách phỏng vấn đánh giá nhân viên mới
1.2.

Vai trò của đào tạo nhân sự

Đào tạo nhân sự là một trong số những biện pháp quan trọng nhất để nâng
cao trình độ lành nghề cho nhân viên nhằm đạt đợc hiệu quả sản xuất cao

20




21


Đào tạo trong công việc có u điểm đó là :
- Không đòi hỏi phải có không gian và thiết bị đặc biệt dùng cho đào tạo.
Do đó làm giảm chi phí đào tạo cho công ty và tổ chức. Đặc biệt là đối
với các công ty có khó khăn về mặt tài chính .
- Ngời học nhanh chóng nắm bắt đợc kỹ năng nghề nghiệp công việc.Mặt
khác ngời lao động vừa học nghề vừa có thể tham gia sản xuất kinh
doanh. Giúp nhân viên mới nhanh chóng gắn bó với tập thể, bạn bè đồng
nghiệp.
Tuy vậy hình thức đào tạo này còn tồn tại những khó khăn :
Ngời hớng dẫn có thể cảm thấy nhân viên mới là mối nguy hiểm đối với vấn
đề công ăn việc làm của họ và phần trách nhiệm thêm về đào tạo có thể sẽ là
bất lợi đối với họ. Ngoài ra do ngời hớng dẫn thờng có ít kinh nghiệm s
phạm nên sự hớng dẫn của họ có thể không theo trình tự từ dễ đến khó,
không theo quy trình công nghệ, học viên khó nắm đợc các kiến thức về lý
luận và đôi khi còn học đợc cả một số thói quen xấu trong thực hiện công
việc của ngời hớng dẫn.
1.3.2. Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo học viên bị tách khỏi
công việc thực tế đợc gửi đi đào tạo tại các trờng, các lớp ở ngoài doanh
nghiệp. Theo hình thức đào tạo này học viên đợc đào tạo một cách có hệ
thống. Tuy nhiên thực hiện hình thức này học viên đợc thực hành ít.
- Những u điểm của hình thức đào tạo ngoài nơi làm việc :
Do tách khỏi công việc do đó ngời học viên có thể tập trung vào học tập,
nắm vững kiến thức một cách có hệ thống.
Môi trờng học tập có ảnh hởng tích cực tới ngời lao động giúp ngời lao
động có thể suy nghĩ, học tập một cách sáng tạo, giúp học viên có thể
thay đổi hoàn thiện mình.

đào tạo chính quy và các lớp tại xí nghiệp khi cần đào tạo học viên ở các
nghề tơng đối phức tạp và thời gian đào tạo lâu. Phơng pháp này có u điểm là

23


nhanh chóng và đơn giản khi cung cấp kiến thức cho một nhóm lớp học viên.
2.1.4. Phơng pháp nghe nhìn :
Cung cấp thông tin cho học viên bằng các kĩ thuật nghe nhìn nh : Tivi,
băng hình rất có hiệu quả và hiện nay phơng pháp này đang đợc áp dụng
rộng rãi trong các trờng hợp :
- Khi cần thiết phải minh hoạ về cách thức thực hiện các phần công việc
khác nhau không phụ thuộc vào trình tự thời gian.
- Khi quá trình đào tạo thực hiện ở phạm vi rộng và sẽ rất tốn kém nếu
chuyền học viên từ địa điểm này sang địa điểm khác.
2.1.5. Phơng pháp học theo chủ đề :
Là phơng pháp giảng dạy một cách có hệ thống các kỹ năng thực hiện
công việc bao gồm :
- Đa ra các câu hỏi, sự kiện, vấn đề cho học viên.
- Yêu cầu học viên trả lời
- Cho biết thông tin nhận xét về mức độ chuẩn xác trong câu trả lời của
học viên.
Phơng pháp này làm giảm thời gian đào tạo và thuận lợi cho học viên, cho
phép học viên đợc học theo chế độ của mình, cung cấp các thông tin phản
hồi và làm giảm các lỗi trục trặc trong quá trình học tập.
2.1.6. Đào tạo theo phơng pháp mô phỏng.
Đào tạo học viên thực hành trên những trang bị kĩ thuật đặc biệt tại
ngoài nơi làm việc. Nh vậy chi phí đào tạo và các may rủi có thể giảm bớt đi
rất nhiều. Phơng pháp này thờng đợc tiến hành trong phòng thực nghiệm có
trang thiết bị kĩ thuật giống nh hoặc mô phỏng nh ở nơi làm việc thực tế.

Là phơng pháp đào tạo các thực tập viên quản trị cấp trung về các kinh
25