i
ii
i
LI CM N

Trong quá trình thc hin Lun vn này, tôi đã nhn đc s quan tâm giúp
đ ca Quý Thy Cô, bn bè và tp th cán b công chc KBNN TP.HCM.
Xin trân trng cm n TS. Nguyn Thanh Hi - ngi hng dn khoa hc ca
Lun vn, đã hng dn tn tình và giúp đ em v mi mt đ hoàn thành Lun vn.
Xin trân trng cm n Quý Thy Cô Khoa Qun Tr Kinh Doanh, Khoa Sau
i Hc đã hng dn và giúp đ em trong quá trình thc hin Lun vn.
Xin trân trng cm n các v lãnh đo và tp th cán b công chc KBNN
TP.HCM đã cung cp thông tin, tài liu và hp tác trong quá trình thc hin Lun
vn. c bit mt ln na cm n đn nhng cán b công công chc đã dành chút ít
thi gian đ thc hin “Phiu điu tra quan đim ca cán b, công chc ti Kho bc
Nhà nc TP. H Chí Minh”, và t đây tôi có đc d liu đ phân tích, đánh giá.
Và sau cùng, đ có đc kin thc nh ngày hôm nay, cho phép em gi li
cm n sâu sc đn Quý Thy Cô Trng i hc Kinh t TP. H Chí Minh trong
thi gian qua đã truyn đt cho em nhng kin thc quý báu.
ii
LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan tt c các s liu, t liu s dng trong Lun vn này đc
thu thp t ngun thc t và hoàn toàn trung thc.
Các gii pháp và kin ngh là quan đim ca cá nhân tôi đc hình thành và
phát trin trong quá trình nghiên cu lý lun và thc tin ti KBNN TP.HCM di
s hng dn khoa hc ca TS. Nguyn Thanh Hi.

TÁC GI LUN VN
1.3.3.2. Nhóm chc nng đào to, phát trin: 11
1.3.3.3. Nhóm chc nng duy trì NNL: 11
1.4. Quá trình phát trin ca qun tr NNL và phác tho mô hình qun tr NNL  Vit
Nam 12
1.4.1. Quá trình phát trin ca qun tr NNL  Vit Nam 12
1.4.2. Phác tho mô hình qun tr NNL ca Vit Nam 14
1.4.3. iu kin áp dng mô hình qun tr NNL: 16
1.5. Qun tr NNL trong h thng Kho bc Nhà nc: 17
1.5.1. Các yu t môi trng v mô: 17
1.5.1.1. Môi trng kinh t: 17
1.5.1.2. Pháp lut v L và th trng L: 18
1.5.1.3. Khoa hc công ngh: 18
1.5.1.4. Các yu t vn hóa, xã hi: 18
1.5.2. Các yu t môi trng vi mô: 19
1.5.2.1. Cnh tranh thu hút nhân lc: 19
1.5.2.2. Kh nng cung ng ca các c s đào to: 19
1.5.3. Các yu t môi trng ni b: 19
iv
1.5.3.1. Chính sách thu hút NNL: 19
1.5.3.2. Ch đ b trí, s dng NNL: 20
1.5.3.3. Ch đ đào to, đào to li, bi dng ca KBNN TP.HCM: 21
1.5.3.4. Ch đ đãi ng: 21
1.5.3.5. Môi trng làm vic: 24
1.5.3.6. Công ngh: 24
Kt lun chng 1: 25
CHNG 2: PHÂN TÍCH THC TRNG QUN TR NNL TI KHO BC NHÀ
NC TP.HCM 26
2.1. Gii thiu v KBNN TP.HCM 26
2.1.1. C s pháp lý 26
2.1.2. V trí và chc nng 26

3.1. nh hng qun tr NNL ti KBNN TP.HCM 62
3.2. Quan đim, mc tiêu qun tr NNL ti KBNN TP.HCM 62
3.2.1. Quan đim: 62
3.2.2. Mc tiêu qun tr NNL đn nm 2020 63
3.2.2.1 Mc tiêu tng quát 63
3.2.2.2. Mc tiêu c th: 63
3.3. Mt s gii pháp hoàn thin qun tr NNL ti KBNN TP.HCM 64
v
3.3.1. Nhóm gii pháp v c cu NNL: 64
3.3.1.1. Hoàn thin c cu theo nghip v: 64
3.3.1.2. Hoàn thin c cu theo trình đ đào to và theo hình thc tuyn dng: 65
3.3.1.3. Hoàn thin c cu theo đ tui và thâm niên công tác: 65
3.3.1.4. Hoàn thin c cu theo gii tính: 66
3.3.2. Nhóm gii pháp hoàn thin chc nng thu hút NNL: 66
3.3.2.1. Thc hin phân tích công vic, xây dng bn mô t công vic và bn tiêu
chun nghip v: 66
3.3.2.2. Hoàn thin quy trình tuyn dng nhân s: 70
3.3.2.3. Hoàn thin vic b trí, s dng, quy hoch và b nhim CBCC: 75
3.3.3. Hoàn thin chc nng đào to và qun tr NNL: 78
3.3.4. Hoàn thin chc nng duy trì NNL: 80
3.3.4.1. Hoàn thin vic đánh giá kt qu thc hin công vic và nng lc ca
CBCC: 80
3.3.4.2. Hoàn thin công tác tin lng : 82
3.3.4.3. Chi b sung thu nhp cho CBCC: 83
3.3.4.4. Hoàn thin chính sách khen thng: 83
3.3.4.5. Các bin pháp h tr đ hoàn thin qun tr NNL 83
a. Thit lp h thng thông tin: 83
b. Xây dng vn minh, vn hoá ngh Kho bc: 84
c. Ci thin môi trng và điu kin làm vic: 84
d. Thc hin vic chm sóc sc kho cho CBCC: 85

TP. HCM : Thành ph H Chí Minh
UBND TP.HCM : y ban Nhân dân Thành ph H Chí Minh
vii
DANH MC CÁC BNG, BIU
Trang

Bng 2.1: C cu lao đng theo nghip v 31
Bng 2.2: C cu L theo trình đ đào to và hình thc tuyn dng 32
Bng 2.3: C cu L theo đ tui và thâm niên công tác 34
Bng 2.4: C cu L theo gii tính 35
Bng 2.5: Kho sát v c hi thng tin ca CBCC 42
Bng 2.6: S lng CBCC ngh vic t nm 2006 đn nm 2008 43
Bng 2.7: Kho sát v ch
 đ đào to, bi dng CBCC 47
Bng 2.8: Tiêu chun xp loi L 48
Bng 2.9: Kho sát v đánh giá kt qu thc hin công vic ca CBCC 52
Bng 2.10: iu kin v thi gian gi bc lng ca CBCC 57
Bng 2.11: Tng thu nhp bình quân ti KBNN TP.HCM (2006 – 2008) 58
Bng 2.12: Kho sát v lng, thng, phúc li ca CBCC 59

DANH MC CÁC HÌNH V

Hình 1.1 : Mô hình qun tr ngun nhân lc
Hình 1.1a : Qun tr NNL và các yu t môi trng 15
Hình 1.1b : Các yu t thành phn chc nng 16
DANH MC CÁC S 
Trang
S đ 1.1: C cu t chc ca KBNN TP.HCM 28
S đ 2.2: Quy trình tuyn dng HL 37
S đ 2.3: Quy trình xét tuyn và thi tuyn công chc 39

Hin nay, h thng KBNN đang thc hin chng trình k toán kho bc nm
2008 (KTKB 2008) là bc đm cn thit đ trin khai thc hin hin đi hoá công
ngh thông tin ca h thng KBNN trên nn tng h thng thông tin qun lý kho
bc và ngân sách (TABMIS) hng ti hình thành h thng thông tin tài chính tích
hp, phù hp vi trình đ và thông l quc t, đt trình đ ca các nc trung bình
tiên tin trong khu vc. Chun hoá và phát trin các chng trình ng dng phc v
hot đng nghip v KBNN, hng ti xây dng "Kho bc đin t".
Nh vy, nu TABMIS đc đa vào ng dng bt đu t nm 2010 thì h
thng KBNN nói chung và KBNN TP.HCM nói riêng đang đng trc nhng thay
đi ln nhm đáp ng đc nhng thay đi v chc nng, nhim v quyn hn và
c cu ca KBNN trong vic qun lý nhà nc v qu NSNN, các qu tài chính nhà
2
nc và các qu khác ca Nhà nc; thc hin vic huy đng vn cho NSNN, cho
đu t phát trin
Vic trin khai TABMIS s tác đng rt ln đn t chc b máy, NNL ca
các đn v tham gia h thng, đc bit là KBNN TP.HCM – mt đn v có s thu
NSNN và s lng CBCC đng đu c nc. Mt vn đ đc đt ra là KBNN
TP.HCM phi chun b ngun lc ra sao đ phù hp vi nhng thay đi này. Mt
trong nhng ngun lc vô cùng quan trng cn phi đu t ngay t bây gi đó là
NNL. Hin nay, vn đ qun tr NNL ca KBNN TP.HCM thc cht vn ch là
qun tr nhân s, đã đn lúc KBNN TP.HCM cn phi tip cn nhng phng pháp
qun tr NNL hin đi thay th cách qun tr nhân lc nh hin nay và cn phi
hoàn thin và t chc li công tác qun tr NNL đ ng dng thành công TABMIS
trong thi gian ti.
Xut phát t t nhng vn đ trên, tôi chn đ tài “Mt s gii pháp hoàn
thin qun tr NNL ti KBNN TP.HCM” làm Lun vn tt nghip.
2. Mc tiêu nghiên cu:
Trên c s khoa hc và thc tin, đ tài đa ra mt s gii pháp đ hoàn
thin công tác qun tr NNL ti KBNN TP.HCM.
- Trình bày nhng lý lun chung v qun tr NNL và phác tho mô hình qun

thc nht v vic ci cách công tác TCCB ca KBNN TP.HCM nói riêng và ca
ngành KBNN nói chung đng thi tr li cho công tác TCCB cng nh công tác
qun tr NNL trong h thng KBNN mt v trí xng đáng nh các nc tiên tin đã
và đang thc hin.
Lun vn không đa ra các gii pháp khó thc hin đc  Vit Nam mà ch
tp trung gii quyt các vng mc trên c s c ch, chính sách đang hin hành –
mt c ch khó thay đi trong mt sm, mt chiu và đa ra mt s kin ngh vi
Ngành, vi B ch qun và vi Nhà nc v bin pháp nâng cao hiu qu s dng và
qun tr NNL có liên quan trc tip đn vic qun tr NNL ca KBNN TP.HCM.
7. Kt cu ca Lun vn:
Ngoài phn dn nhp và kt lun gm có 3 chng:
Chng 1
: Tng quan v qun tr NNL
Chng 2
: Thc trng qun tr NNL ti KBNN TP.HCM
Chng 3
: Mt s gii pháp hoàn thin qun tr NNL ti KBNN TP.HCM.
4
CHNG 1: TNG QUAN V QUN TR NGUN NHÂN LC
1.1. Khái nim v NNL và qun tr NNL trong các t chc:
1.1.1. NNL và qun tr NNL:
1.1.1.1. Khái nim NNL:
Khái nim “NNL” đc s dng t nhng nm 60 ca th k XX  nhiu
nc phng Tây và mt s nc Châu Á, và gi đây khá thnh hành trên th gii
da trên quan đim mi v vai trò, v trí ca con ngi trong s phát trin.  nc ta,
khái nim này đc s dng rng rãi k t đu thp niên 90 ca th k XX đn nay.
Tuy có nhng đnh ngha khác nhau tùy theo giác đ tip cn nghiên cu
nhng theo quan đim riêng, Lun vn ng h quan đim v NNL nh sau:
Theo ngha tng đi hp, ngun nhân lc đc hiu là ngun lao đng. Do
vy, nó có th lng hóa đc là mt b phn ca dân s bao gm nhng ngi

doanh. Kt qu là h không có kh nng ra quyt đnh, không có kh nng chp
nhn ri may, làm vic đn thun nh mt nhân viên hành chính, vn đ áp dng và
phát trin qun tr NNL đc coi nh mt trong nhng đim mu cht ca ci cách
qun lý.
Vit Nam không phi là mt trng hp ngoi l. Quá trình chuyn đi sang
nn kinh t th trng đã bc l nhiu yu kém trong qun lý kinh t. iu này đc
coi nh mt trong nhng nguyên nhân quan trng nht cn tr nn kinh t phát
trin. Thêm vào đó, Vit Nam còn phi đi đu vi nhng vn đ gay gt ca mt
đt nc sau chin tranh và mt nn kinh t kém phát trin. t nc lâm vào tình
trng thiu thn đ th, ngoi tr lao đng không có trình đ lành ngh. Trong khi
vn đ này cha kp gii quyt xong, vn đ khác đã xut hin. Cuc đu tranh khc
lit vì tn ti và phát trin trong hòa bình có l còn thách thc và quyt lit hn
nhiu so vi cuc chin tranh. i mi qun lý kinh t nói chung, qun tr NNL nói
riêng thc s là điu kin cn thit đ khai thác ngun tim nng to ln thúc đy
kinh t phát trin và nâng cao mc sng cho ngi dân.
1.2. Quá trình phát trin ca qun tr ngun nhân lc trên th gii
Khi đu ca qun tr con ngi trong các t chc là qun tr nhân s
(personnel management) vi vic chú trng đn thun các vn đ qun tr hành
chính nhân viên. Phòng nhân s thng có vai trò rt m nht và nhân viên ca
phòng thng có nng lc yu hn, đc tr lng thp hn nhân viên ca các
phòng ban khác trong doanh nghip. Phòng nhân s thng ch th đng gii quyt
các vn đ mang tính cht hành chính, s v theo quy đnh ca doanh nghip hoc
6
theo yêu cu ca các lãnh đo trc tuyn. Trong th k XX, qun tr con ngi
trong phm vi ca các t chc, doanh nghip đã áp dng ba cách tip cn ch yu:
Qun tr trên c s khoa hc, qun tr theo các mi quan h ca con ngi và qun
tr NNL. Tuy nhiên hai cách tip cn ban đu là qun tr theo khoa hc và qun tr
theo các mi quan h con ngi đu đã phai nht, ngày nay ch
 còn cách tip cn
qun tr NNL là đc s dng rng rãi.

cn thit đ thc hin nhim v
trên c s các Bng ch dn công vic.
- Thc hin ch đ tr lng có khuyn khích đi vi công nhân hoàn thành
nhim v.
7
Phng pháp qun tr trên c s khoa hc đc áp dng rng rãi và mang li
nhiu kt qu to ln v nng sut lao đng và sn lng. Nhc đim ch yu ca
phng pháp này là không quan tâm đn quyn li ca ngi lao đng, h thp vai
trò ca ngi công nhân xung ngang vi máy móc, thit b và các yu t khác ca
quá trình sn xut. Ví d theo Taylor, yêu cu c
n thit vi mt công nhân bc vác
là khe mnh, đn đn và khô khan nh mt con bò đc. Công nhân trong h thng
ca Taylor không cn có trình đ vn hóa, k thut cao và không có c hi tham gia
vào trong quá trình qun tr xí nghip hay đánh giá các đc công.
Phòng nhân s ca các công ty ln đu th k XX thng có trách nhim v
tuyn dng, đào to công nhân. T khi phong trào qun tr trên c s khoa hc ni
lên, các phòng nhân s
đã chú trng đc bit lên vic áp dng các k nng qun tr
trên c s khoa hc ca Taylor nh nghiên cu thi gian và chuyn đng, phân tích
công vic, chun b các bn tiêu chun công vic và thit lp h thng kích thích vt
cht có hiu qu thông qua tin lng, tin thng. Ngoài ra, mt s phòng nhân s
cng đã tích cc thc hin chng trình phúc li nhm quan tâm
đn sc khe và
an toàn lao đng cho công nhân.
1.2.2. Phong trào các mi quan h con ngi
T gia nhng nm 1930, phong trào qun tr trên c s khoa hc đc thay
th bng phong trào qun tr các mi quan h con ngi. Hai c s nn tng ca
phong trào các mi quan h con ngi là kt qu thành công ca các thí nghim
Hawthorne và s phát trin ca phong trào công đoàn.
Nghiên cu Hawthorne khi đu nm 1924 và kéo dài nhiu nm nhm

tiêu ca t chc.
- Quan h con ngi ch là mt trong nhng yu t có th kích thích nhân
viên nâng cao nng sut, hiu qu làm vic. Nó không th thay th cho các yu t
khác.
Lúc này, ngoài các chc nng qun tr hành chính nhân viên, phòng nhân s
đã quan tâm nhiu đn vic ci thin môi trng làm vic cho nhân viên và thng
có thêm trách nhi
m thc hin các chng trình đào to đc công v phong cách
lãnh đo và cách đi x vi công nhân.
1.2.3. Qun tr ngun nhân lc
T cui nhng nm 1970, vn đ cnh tranh gay gt trên th trng cùng vi
s chuyn đi t quá trình sn xut công nghip theo li c truyn sang quá trình
sn xut theo các công ngh k thut hin đi, nhng bin đi trong c c
u ngh
nghip, vic làm và nhu cu ngày càng nâng cao ca nhân viên đã to ra cách tip
cn mi v qun tr con ngi trong t chc, doanh nghip. Vn đ qun tr con
ngi trong t chc, doanh nghip không còn đn thun ch là qun tr hành chính
nhân viên. Tm quan trng ca vic phi hp các chính sách và thc tin qun tr
nhân s đc nhn mnh. Nhim v qun tr
con ngi là ca tt c các qun tr
gia, không còn ca riêng trng phòng nhân s hay t chc cán b nh trc đây.
Vic cn thit phi đt đúng ngi đúng vic là vn đ quan trng nhm phi hp
thc tin vic qun tr con ngi vi mc tiêu phát trin ca t chc, doanh nghip.
Thut ng qun tr NNL đc d
n dn thay th cho qun tr nhân s, vi quan đim
ch đo: Con ngi không ch đn thun là mt yu t ca quá trình sn xut kinh
doanh mà là mt ngun tài sn quý báu ca t chc, doanh nghip. Các doanh
9
nghip chuyn t tình trng “Tit kim chi phí lao đng đ gim giá thành” sang
“đu t vào NNL đ có li th cnh tranh cao hn và hiu qu hn”. T quan đim

chc. NNL là mt trong nhng ngun lc không th thiu đc ca t chc qun tr
NNL chính là mt lnh vc quan trng ca qun lý trong mi t chc. Mt khác,
10
qun lý các ngun lc khác cng s không có hiu qu nu t chc không qun lý
tt NNL, vì suy đn cùng mi hot đng qun lý đu thc hin bi con ngi.
- V mt kinh t, qun tr NNL giúp cho doanh nghip khai thác các kh nng
tim tàng, nâng cao nng sut L và li th cnh tranh ca doanh nghip v NNL.
- V mt xã hi, qun tr NNL th hin quan đim rt nhân bn v quyn li
ca ngi L, đ cao v th và giá tr ca ngi L, chú trng gii quyt hài hòa
mi quan h li ích gia t chc, doanh nghip và ngi L, góp phn làm gim
bt mâu thun t bn – L trong các doanh nghip.
Trong thi đi ngày ngay, qun tr NNL có tm quan trng ngày càng tng vì
nhng lý do sau:
- Do s cnh tranh ngày càng gay gt trên th trng nên các t chc mun
tn ti và phát trin buc phi ci t t chc ca mình theo hng tinh gim, gn
nh, nng đng trong đó yu t con ngi mang tính quyt đnh. Bi vy, vic tìm
đúng ngi phù hp đ giao đúng vic, đúng cng v đang là vn đ đáng quan
tâm đi vi mi loi hình t chc hin nay.
- S tin b ca khoa hc k thut cùng vi s phát trin ca nn kinh t buc
các nhà qun tr phi bit thích ng. Do đó vic tuyn chn, sp xp, đào to, điu đng
nhân s trong t chc nhm đt hiu qu ti u là vn đ phi quan tâm hàng đu.
- Nghiên cu v qun tr NNL s giúp cho các nhà qun tr hc đc cách
giao tip vi ngi khác; bit cách đt câu hi và bit cách lng nghe, bit cách tìm
ra ngôn ng chung vi nhân viên ca mình và bit cách nhy cm vi nhu cu ca
nhân viên; bit cách đánh giá nhân viên chính xác; bit cách lôi cun nhân viên say
mê vi công vic và tránh đc các sai lm trong vic tuyn chn, s dng L đ
nâng cao cht lng thc hin và nâng cao hiu qu ca t chc.
1.3.3. Các chc nng c bn ca qun tr NNL:
1.3.3.1. Nhóm chc nng thu hút NNL:
Nhóm chc nng này chú trng vn đ đm bo có đ s lng nhân viên

say, tn tình, có ý thc trách nhim và hoàn thành công vic vi cht lng cao.
Giao cho nhân viên nhng công vic mang tính thách thc cao, cho nhân viên bit
s đánh giá ca cán b lãnh đo v mc đ hoàn thành và ý ngha ca vic hoàn
thành công vic ca nhân viên đi vi hot đng ca doanh nghip, tr lng cao và
công bng, kp thi khen thng các cá nhân có sáng kin, ci tin ký thut, có
đóng góp làm tng hiu qu sn xut kinh doanh và uy tín ca doanh nghip… là
12
nhng bin pháp hu hiu đ thu hút và duy trì đc đi ng L lành ngh cho
doanh nghip. Do đó, xây dng và qun lý h thng thang bng lng, thit lp và
áp dng các chính sách lng bng, thng tin, k lut, tin thng, phúc li, ph
cp, đánh giá nng lc thc hin công vic ca nhân viên là nhng hot đng quan
trng nht ca chc nng kích thích, đng viên.
Chc nng quan h L liên quan đn các hot đng nhm hoàn thin môi
trng làm vic và các mi quan h trong công vic nh: ký kt HL, gii quyt
khiu t, tranh chp L, giao t nhân viên, ci thin môi trng làm vic, y t, bo
him và an toàn L. Gii quyt tt chc nng quan h L s va giúp các doanh
nghip to ra bu không khí tp th và các giá tr truyn thng tt đp, va làm cho
nhân viên đc tha mãn vi công vic và doanh nghip.
1.4. Quá trình phát trin ca qun tr NNL và phác tho mô hình qun tr
NNL  Vit Nam
1.4.1. Quá trình phát trin ca qun tr NNL  Vit Nam
Ti Vit Nam, trong thi k k hoch hóa tp trung, vic nghiên cu, đào
to v lnh vc qun lý con ngi trong doanh nghip đc thc hin thông qua các
môn: t chc lao đng theo khoa hc, đnh mc lao đng và tin lng. ây là các
b môn khoa hc đc phát trin nhm vn dng phng pháp qun tr ca Taylor
vào điu kin ca các xí nghip xã hi ch ngha. Khi đó, khu vc t nhân không có
điu kin phát trin, còn trong khu vc quc doanh, toàn b các chính sách nhân s
đu thc hin thng nht theo các quy đnh và theo ch tiêu k hoch ca Nhà nc.
M
c du có s khác bit ln v lch s phát trin và kinh t, thc tin qun tr nhân

thay đi c bn. Vì th nó đã b mt đi tính u vit ban đu và dn tr nên không
còn kh nng kích thích ng
i lao đng ti ni làm vic. ây chính là mt trong
nhng nguyên nhân quan trng làm cho nng sut lao đng và hiu qu kinh doanh
thp kém, các doanh nghip nhà nc dn dn tr thành gánh nng ca ngân sách
Nhà nc. Nhà nc phi đng viên toàn b ngun lc ít i ca mình đ đt đc
mc đ an toàn và phúc li xã hi cao cho mi ngi dân và bù l cho hot đng
ca các doanh nghip Nhà nc. “Li gi, l
 tht” và “lng bao nhiêu, làm by
nhiêu” là nhng thut ng thng s dng đ ch thc tin sn xut kinh doanh ca
các doanh nghip quc doanh và ý thc k lut thp ca nhiu cán b nhân viên nhà
nc trong giai đon cui ca thi k k hoch hóa tp trung.
 Vit Nam, lao đng trong khu vc nhà nc ch chim mt t l nh so vi
ngu
n lao đng xã hi. Thêm vào đó, khu vc kinh t phi quc doanh đóng góp hai
phn ba GDP ca đt nc và s tn ti ca nn kinh t th trng  min Nam
trc nm 1975 đã giúp Vit Nam d chuyn t nn kinh t k hoch hóa tp trung
sang nn kinh t th trng hn các nc có nn kinh t chuyn đi khác.
Tuy nhiên nhng thách thc đi vi qun tr NNL trong các doanh nghip
ca Vit Nam còn rt ln. Khó khn và th thách ln nht đi vi các doanh nghip
hin nay là làm th nào đ qun tr NNL có hiu qu. Khi chuyn sang nn kinh t
th trng, phn ln các doanh nghip Vit Nam cn khc phc nhng khó khn và
nhc đim ch yu sau:
- Nhn thc cha đúng ca nhiu cán b lãnh đo, nhân viên v vai trò then
cht ca NNL và qun tr NNL đi vi s thành công ca doanh nghip.
14
- Trình đ chuyên môn k thut ca ngi lao đng rt thp. c bit, cán b
qun lý gii và các chuyên gia v qun tr NNL rt thiu.
- Cùng lúc, các doanh nghip phi gii quyt tình trng thiu lao đng có
trình đ lành ngh cao nhng li tha lao đng không có trình đ lành ngh hoc có

tiêu ca qun tr NNL.
- Yu t ch đo trong mô hình này là s mng mc tiêu ca doanh nghip.
T s mng, mc tiêu ca doanh nghip s có mc tiêu ca qun tr NNL. T mc
tiêu ca qun tr NNL s có các hot đng chc nng tng ng.
15
- H thng qun tr NNL có mi quan h cht ch, đng b vi vn hóa và c
ch t chc, chu s tác đng mnh m ca các yu t môi trng v mô nh h
thng chính tr, lut pháp; mc đ phát trin kinh t - xã hi; trình đ công ngh -
k thut, điu kin t nhiên. c bit, t c ch kinh doanh và vn hóa dân tc nói
chung, mi doanh nghip s có c ch t chc, vn hóa t chc riêng, tác đng ln
nhau và phi hp cùng vi qun tr NNL đ to nên hình nh, phong cách riêng cho
doanh nghip ca mình. Nh vy, mô hình qun tr NNL s có ba nhóm chc nng
thành phn: thu hút, đào to – phát trin và duy trì NNL. T mc tiêu ca qun tr
NNL s có các chính sách, th tc, hot đng tng ng v tuyn dng, đào to –
phát trin và duy trì NNL. Mô hình này nhn mnh rng ba nhóm hot đng chc
nng có mi quan h qua li, không phi là quan h ch đo. Mi mt trong s ba
nhóm chc nng ca NNL đu có quan h cht ch và trc tip nh hng đn hai
chc nng còn li, to thành th chân king khép kín, phc v cho mc tiêu ca
qun tr NNL. Phác tho mô hình qun tr NNL ca Vit Nam trong hình 1.1. Trong
đó, mi quan h ca qun tr NNL vi môi trng đc th hin trong hình 1.1a;
mi quan h gia các yu t thành phn chc nng trong mô hình qun tr NNL ca
Vit Nam hin nay đc trình bày trong hình 1.1b.
1.4.3. iu kin áp dng mô hình qun tr NNL:
 có th tip nhn mô hình qun tr NNL mi,  tm vi mô, các doanh
nghip cn:
- Có quan đim, nhn thc đúng v vai trò ca ngun lc con ngi. NNL
cn đc coi là tài sn quý, cn đc đu t, phát trin nhm mang li s tha mãn
cá nhân đng thi đóng góp nhiu nht cho t chc. Khi NNL đc đu t tha
đáng, h s có c hi phát trin nhng kh nng cá nhân tim tàng, yên tâm, gn bó
vi doanh nghip và đóng góp nhiu nht cho doanh nghip. Thc t đã chng minh
rng vic đu t vào NNL mang li hiu qu cao hn nhiu so vi vic đu t vào
các yu t khác ca quá trình kinh doanh. Thit lp mi quan h bình đng, hp tác,
đôi bên cùng có li gia ngi lao đng và ngi có vn. Quan đim này phù hp
vi đng li phát trin kinh t – xã hi ca ng và chính ph Vit Nam và phù
hp vi quan đim phát trin tin b trên th gii hin nay coi “mi quá trình phát
trin là vì con ngi, cho con ngi và bng con ngi”. Quan đim này s chi phi
Thu hút
nhân lc
Mc tiêu
Qun Tr
NNL
ào to,
phát trin