Header Page 1 of 16.

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN NGỌC QUANG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2014

Footer Page 1 of 16. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 2 of 16.

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN NGỌC QUANG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10



Header Page 4 of 16.

ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này, tôi đã
nhận đƣợc sự quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể và cá nhân:
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các thầy, cô giáo trƣờng Đại
học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, Phòng Sau đại học đó giúp
đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với giáo viên hƣớng dẫn luận văn
là TS Nguyễn Thị Lan Anh, ngƣời đó nhiệt tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi trong
suốt thời gian nghiên cứu đề tài thạc sỹ.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo tại Kho bạc Nhà nƣớc Thái
Nguyên đó tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn Thạc sỹ này.
Tác giả

Nguyễn Ngọc Quang

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 4 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 5 of 16.

iii



Header Page 6 of 16.

iv
1.2.3. Bài học kinh nghiệm đổi mới ......................................................... 24
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 27
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 27
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 27
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin ..................................................... 27
2.2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin .......................................................... 28
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin .................................................... 28
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 30
2.3.1. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa ................................................ 31
2.3.2. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn ......................................... 31
2.3.3. Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ và năng lực phẩm chất....... 32
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC THÁI NGUYÊN ......................................... 33
3.1. Khái quát về KBNN Thái Nguyên ........................................................... 33
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................. 33
3.1.2. Cơ cấu tổ chức của KBNN Thái Nguyên ....................................... 34
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của KBNN Thái Nguyên ............................. 36
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên ............................... 39
3.2.1. Phân tích số lƣợng nguồn nhân lực ................................................ 39
3.2.2 . Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên. .......... 40
3.2.3. Phân tích kết quả công việc ............................................................ 45
3.2.4. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên ...... 47
theo một số tiêu chí ................................................................................... 53
3.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN
Thái Nguyên .................................................................................................... 64

lƣợng nguồn nhân lực ............................................................................... 90
4.2.5. Xây dựng chiến lƣợc thu hút và giữ chân những công chức giỏi ........ 91
4.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ......................... 93
4.3.7. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ với công chức KBNN tỉnh
Thái Nguyên ............................................................................................ 93
4.2.8. Hoàn thiện các quy trình trong công tác nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực; tăng cƣờng quản lý đối với nguồn nhân lực
KBNN tỉnh Thái Nguyên ......................................................................... 95
4.2.9. Hoàn thiện, nâng cao chất lƣợng công tác phân tích vị trí việc làm....... 96
4.3. Một số kiến nghị....................................................................................... 97
4.3.1. Đối với Chính phủ .......................................................................... 97
4.3.2. Đối với KBNN và KBNN Thái Nguyên ........................................ 98
4.3.3. Đối với công chức KBNN Thái Nguyên ........................................ 99
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 7 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 8 of 16.

vi
KẾT LUẬN .................................................................................................. 100
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 101

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

KBNN


:

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

KSC

:

Kiểm soát chi

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 8 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 9 of 16.

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1:

Số lƣợng công chức tại KBNN Thái Nguyên ............................. 39

Bảng 3.2:

Cơ cấu công chức theo giới tính tại KBNN Thái Nguyên từ
năm 2011-2013 ........................................................................... 41

Bảng 3.9:

Tình hình thực hiện công tác đào tạo năm 2012-2013 ............... 56

Bảng 3.10: Số lƣợt công chức đƣợc đào tạo hàng năm tại KBNN
Thái Nguyên ....................................................................... 56
Bảng 3.11: Đánh giá mức độ việc theo dõi và đánh giá thành tích công
tác của công chức KBNN Thái Nguyên ..................................... 60
Bảng 3.12: Những thành tích và danh hiệu thi đua đó đạt đƣợc trong
giai đoạn 2010-2013 tại KBNN Thái Nguyên ............................ 72
Bảng 3.13: Tổng hợp công chức KBNN Thái Nguyên tham gia đào tạo,
bồi dƣỡng .................................................................................... 74

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 9 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 10 of 16.

viii
Bảng 3.14: Công chức đƣợc bổ nhiệm sau chƣơng trình đào tạo bồi
dƣỡng qua các năm 2011-2013 tại KBNN Thái Nguyên ........... 75

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 10 of 16.


Tỷ trọng công chức đánh giá sự cần thiết phải phân tích
vị trí việc làm tại KBNN Thái Nguyên................................... 48

Biểu đồ 3.6:

Đánh giá kết quả tuyển dụng KBNN Thái Nguyên theo
một số tiêu chí ......................................................................... 53

Biểu đồ 3.7:

Đánh giá mức độ việc theo dõi và đánh giá thành tích
công tác của công chức KBNN Thái Nguyên ........................ 61

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy của KBNN Thái Nguyên .................................... 36

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 11 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 12 of 16.

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của Luận văn

Header Page 13 of 16.

2
thống KBNN mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội
nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
Cùng với hệ thống KBNN cả nƣớc, công chức KBNN Thái Nguyên
trong những năm qua đó đóng góp công sức, trí tuệ và đạt đƣợc nhiều thành
tựu quan trọng, góp phần vào hoàn thành tốt nhiệm vụ kinh tế - chính trị của
tỉnh Thái Nguyên và của ngành KBNN. KBNN tỉnh Thái Nguyên đó xây
dựng đƣợc đội ngũ công chức ngày càng phát triển và trƣởng thành, thƣờng
xuyên đƣợc bồi dƣỡng, đào tạo nâng cao trình độ, phẩm chất đạo đức, rèn
luyện tác phong hƣớng tới sự chuyên nghiệp và ngày càng đáp ứng tốt hơn
yêu cầu phát triển và hội nhập.
Tuy vậy, trong giai đoạn vừa qua, việc xây dựng chất lƣợng nguồn
nhân lực tại KBNN Thái Nguyên vẫn chƣa tƣơng xứng với tiềm năng và yêu
cầu phát triển. Hơn nữa, xu thế, chiến lƣợc phát triển của ngành KBNN đang
đặt ra nhiều vấn đề mới về chất lƣợng nguồn nhân lực. Do vậy, việc nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết đối với hệ thống Kho bạc
Nhà nƣớc nói chung và Kho bạc Nhà nƣớc Thái Nguyên nói riêng nhắm
hƣớng tới mục tiêu phát triển của ngành. Xuất phát từ những vấn đề nói trên,
tôi lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà
nước Thái Nguyên” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên
qua đó đƣa ra những giải pháp, kiến nghị, đề xuất nhằm nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên đáp ứng yêu cầu phát triển trong điều
kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


với đối tƣợng và phạm vi là cả hệ thống KBNN. Đề tài phân tích, đánh giá
đƣợc thực trang về chất lƣợng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam,
từ đó đƣa ra các giải pháp vĩ mô nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
của toàn hệ thống KBNN.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 14 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 15 of 16.

4
- Nguyễn Hạnh Thảo Nguyên, 2012, với luận văn: “Đánh giá thành
tích nhân viên tại KBNN Đà Nẵng”. Luận văn nếu cụ thể về thực trạng công
tác đánh giá thành tích nhân viên tại KBNN Đà Nẵng, từ đó tìm ra những tồn
tại của hệ thống và tiến trình đánh giá thành tích và những hạn chế về vai trò
của công tác này.
- Nhóm nghiên cứu KBNN Thái Nguyên (Bùi Quang Sáng), 2011, với
đề tài khoa học: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý, sử dụng công
chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện - KBNN Thái Nguyên”. Đề tài góp phần
làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung và thực tiễn của KBNN Thái Nguyên
nói riêng và cả hệ thống KBNN về phát công tác quản lý, sử dụng công chức
tại KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN Thái Nguyên, qua đó đƣa ra đƣợc
những giải pháp nhắm quản lý và sử dụng công chức một cách hiệu quả hơn.
- Tô Thị Dung, 2011, với luận văn: „„Quản trị nhân lực hành chính xã,
phường tại TP Thái Nguyên‟‟. Luận văn phân tích đắc thù về nguồn nhân lực,
chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực của tỉnh Thái Nguyên nói chung và xã,
phƣờng nói riêng, từ đó đƣa ra những cơ sở lý luận và phƣơng hƣớng nhăm

trạng, giải pháp cho công tác đào tạo nguồn nhâu lực- một trong những nội dung
cơ bản của chiến lƣợc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đến năm 2020.
- Phạm Bích Thủy, với đề tài: “Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn
nhân lực của tỉnh Yên Bái phục vụ phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020”
Tác giả đi vào nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh Yên Bái và đƣa
ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh đến năm 2020. Tuy nhiên đây chỉ là các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực chung cho toàn tình chứ chƣa cụ thể đƣợc cho
từng ngành từng lĩnh vực.
Ngoài ra còn rất nhiều công trình nghiên cứu đƣợc đăng tải trên các tạp
chí phản ánh về sự thiếu hụt công tác đánh giá thành tích nguồn nhân lực, về
chất lƣợng của nguồn nhân lực… Tuy nhiên với nội dung “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên”, cho đến nay
chƣa đƣợc nghiên cứu một cách đầy đủ. Chính vì vậy, tác giả đó chọn đề tài này
nghiên cứu tập trung chủ yếu vào các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực tại KBNN Thái Nguyên, từ đó đƣa ra các giải pháp
phù hợp và mang tính ứng dụng cao trong hệ thống KBNN nói chung.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 16 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 17 of 16.

6
5. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,

chất lƣợng nguồn nhân lực, quan tâm tới tiềm năng của con ngƣời.Vậy chất
lƣợng nguồn nhân lực là gì?
1.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 18 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 19 of 16.

8
Theo Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì: “chất lượng là toàn bộ
những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn
những nhu cầu đó nếu ra và tiềm ẩn”. Và ngƣời tạo nên chất lƣợng của sản
phẩm, dịch vụ đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lƣợng
lao động của tổ chức đó.
Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nƣớc,
dựa trên khái niệm: “nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên
ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho
sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân lực là yếu tố
tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức,
kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên
thì trớ lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực.”
Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân
lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:
“Thể lực của nguồn nhân lực gồm: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”
“Trí lực của nguồn nhân lực gồm: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ

trong con người bao gồm phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ và năng lực
của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu
đề ra của mỗi tổ chức.”
1.1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo Thạc sỹ Dƣơng Anh Hoàng (Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học
Đà Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một nội dung
quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể
lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự
“phát triển chất lượng nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu
tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục - đào tạo, giá trị văn hóa truyền thống và
môi trường sống.”
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá
trị của con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm
mỹ, thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có
những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục
tiêu của tổ chức và của chính bản thân họ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 20 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 21 of 16.

10
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lƣợng
nguồn nhân lực của một tổ chức chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu,
đánh giá cơ cấu, số lƣợng và các tiêu chí phản ánh chất lƣợng hiện tại của
nhân sự cùng những chính sách quản trị ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân


11
Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao
động trong từng bộ phận của tổ chức nhƣ: bộ phận sản xuất kinh doanh trực
tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và thực
hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lƣơng,...
Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản
lý nhƣ: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn,...
1.1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1. Sự phát triển của xã hội đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai
trò của yếu tố con ngƣời. Con ngƣời là động lực của sự phát triển, bất cứ một
sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Sự phát triển kinh
tế xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có
nguồn lực con ngƣời mới tạo ra động lực cho sự phát triển.
Những nguồn lực khác muốn phát huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thông
qua nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực tài chính chỉ phát huy tác dụng khi có
những con ngƣời biết sử dụng nó một cách có hiệu quả, ngƣợc lại nếu không
biết sử dụng thì nguồn lực này sẽ bị lãng phí không mang lại hiệu quả kinh tế
mong muốn. Máy móc thiết bị hiện đại nếu nhƣ không có sự điều khiển, kiểm
tra của con ngƣời thì cũng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con ngƣời mới
phát động chúng và đƣa chúng vào hoạt động.
1.1.3.2. Do yêu cầu của tổ chức đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực
- Trong phạm vi một tổ chức nguồn nhân lực đóng một vai trò quan
trọng trong sự hình thành của tổ chức đó. Một tổ chức dù có nguồn tài chính
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên


hỏi chất lƣợng công chức và trình độ chuyên môn ngày càng cao để đáp ứng
nhu cầu công việc cũng nhƣ phục phụ khách hàng. Điều đó chỉ có thể có đƣợc
từ những nguồn nhân lực có trình độ cao. Khi tổ chứ đó đƣợc đầu tƣ, trang bị
công nghệ hiện đại, với máy móc thiết bị mới, nó đòi hỏi sự chuyên môn hoá
cao và khả năng làm việc tận tâm của ngƣời lao động. Xét về kết quả của
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 23 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/


Header Page 24 of 16.

13
công việc, ta có thể thấy rằng, cùng một điều kiện làm việc nhƣ nhau kết quả
công việc ở nơi có nguồn nhân lực chất lƣợng cao sẽ hơn hẳn ở nơi có chất
lƣợng nguồn nhân lực thấp hơn.
Nói tóm lại, chất lƣợng nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng
trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động trong mọi tổ chức. Một tổ
chức muốn thành công thì điều đầu tiên là phải giúp các cá nhân trong tổ chức
nhận thức đƣợc ý nghĩa của kết quả công việc và ảnh hƣởng của nó đối với
chính bản thân họ. Từ đó, vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực xuất
phát từ chính nhu cầu của con ngƣời, điều đó sẽ tạo điều kiện tốt cho việc
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Hai là, chất lƣợng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với cơ cấu
của tổ chức.
+ Công tác tổ chức nhƣ là việc nhóm gộp các hoạt động cần thiết để đạt
đƣợc mục tiêu, là việc giao phó cho mỗi cá nhân cho một ngƣời quản lý với
quyến hạn cần thiết để giám sát nó, và là việc tạo điều kiện cho sự liên kết

thƣờng là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động
của tổ chức. Đó là các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng thúc đẩy, phát triển
và duy trì một lực lƣợng lao động làm việc có hiệu quả.
+ Thông thƣờng, nói tới quản lý lao động (quản trị nhân lực) là ta nói
tới sự tác động liên tục có tổ chức, có hƣớng đích của chủ thể quản lý (chủ tổ
chức) lên đối tƣợng quản lý (là toàn bộ nguồn nhân lực trong tổ chức) có tính
tới sự tác động qua lại của các hệ thống khác, nhằm đạt mục tiêu chung của
hệ thống (tổ chức) đặt ra một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất trong một môi
trƣờng đầy biến động.
+ Sự thành công của công tác đó bị ảnh hƣởng nhiều bởi chất lƣợng
nguồn nhân lực mà họ quản lý. Hơn nữa, bản thân chủ thể quản lý muốn nhìn
thấy trƣớc sự thành công, ít nhất họ cũng phải tuyển chọn cho mình một đội
ngũ phù hợp ngay từ đầu, sau đó là phải tính đến việc nâng cao nó lên cho
theo kịp sự phát triển của thời đại. Nhƣ vậy có thể thấy rằng chất lƣợng nguồn
nhân lực có vai trò lớn đối với việc quản lý nguồn nhân lực. Nhƣng phải nhận
thấy rằng, ở đây rõ ràng có mối quan hệ tác động hai chiều giữa hai yếu tố đó.
Bốn là, chất lƣợng nguồn nhân lực có vai trò lớn trong việc tạo ra bầu
không khí văn hoá tốt lành trong tổ chức
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

Footer Page 25 of 16.

http://www.lrc-tnu.edu.vn/