BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

PHÙNG THỊ NHƯ NHÀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN BÁ NGỌC


ii

HÀ NỘI - 2016


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá
nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các
số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và
đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về đề tài nghiên cứu của mình.

Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào
quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước
về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể. Có
một số cách hiểu khác về nhân lực như:................................................................8
Tác giả Phạm Đức Thành cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng sức lực và tri thức của
con người trong lao động sản xuất [8, tr.5]. Còn theo PGS.TS. Đỗ Minh Cương
và PGS.TS. Nguyễn Thị Doan thì “nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có
khả năng lao động sản xuất”. Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với
kỹ năng tương ứng sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp
với yêu cầu của thị trường và xã hội.....................................................................8
Hay nhân lực (theo Wikipedia) bao gồm tất cả các tiềm năng của con người
trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh
nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả


iii
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp [21, tr.1]....................................................................................................8
Thống nhất từ các các quan niệm trên, có thể tổng quan rằng, nhân lực là năng
lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các
cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt
động trong một tổ chức hay xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp tất cả
các cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ
để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội............8
1.1.2. Nguồn nhân lực...........................................................................................9
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực.......................................................................11
1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........................................................12
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá v ề
chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức......................................................13


lý

Kinh

tế

Trung

ương

29
1.5.2. Bài học rút ra cho Viện Khoa học Lao động và Xã hội.............................30
CHƯƠNG 2............................................................................................................31


iv
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG..........................................................31
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI ................31
2.1. Tổng quan về Viện Khoa học Lao động và Xã hội.......................................31
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển............................................................31
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức....................................................32
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Khoa học Lao động v à Xã
hội........................................................................................................................... 35
2.2.1. Số lượng nguồn nhân lực...........................................................................35
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực.............................................................................35

2.2.2.1.

Cơ

lao

37
2.2.3. Thể lực.......................................................................................................39
2.2.4. Trí lực........................................................................................................41

2.2.4.1.

Cơ

cấu

nhân

lực

theo

trình

độ

đào

tạo

41
2.2.4.2. Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo và độ tuổi
44
2.2.5. Thực trạng về tâm lực................................................................................52

68
2.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất l ượng ngu ồn
nhân lực tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội.................................................71
2.4.1. Các nhân tố bên trong...............................................................................71

2.4.1.1. Mục tiêu, chiến lược phát triển của Viện KHLĐ&XH
71
2.4.1.3. Các chính sách của Viện KHLĐ&XH đối với CBNCV
72
2.4.1.4. Môi trường và điều kiện làm việc...........................................................73
2.4.2. Các nhân tố bên ngoài...............................................................................75

2.4.2.1.

Hội

nhập

quốc

tế

75
2.4.2.2.

Các

chính

sách,

82
3.1.2.2.

Mục

tiêu

và

chỉ

tiêu

cụ

thể

83
3.2. Một số giải pháp..............................................................................................84


vi
3.2.1. Đổi mới chính sách tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ......................84

Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu trình độ và nhóm tuổi của CBNCV năm 2020
86
3.2.2. Tăng cường hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.....................89
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá và các chế độ đãi ngộ................................93
3.2.4. Cải thiện môi trường làm việc, nâng cao ý thức tác phong làm việc của
CBNCV................................................................................................................97

DANH MỤC BẢNG...............................................................................................viii
DANH MỤC HÌNH................................................................................................vii
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.......................................................3
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.........................................................................5
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu...........................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................6
6. Đóng góp mới của luận văn.................................................................................6
7. Kết cấu luận văn..................................................................................................7
CHƯƠNG 1.............................................................................................................. 8
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ..................................................8
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT TỔ CHỨC.............................................................8
1.1. Một số khái niệm..............................................................................................8
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá v ề
chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức......................................................13
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng NNL trong một tổ chức........................18
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng NNL........................22
CHƯƠNG 2............................................................................................................31
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG..........................................................31
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI ................31
2.1. Tổng quan về Viện Khoa học Lao động và Xã hội.......................................31
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Khoa học Lao động v à Xã
hội........................................................................................................................... 35
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..................58
2.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất l ượng ngu ồn
nhân lực tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội.................................................71
CHƯƠNG 3............................................................................................................82
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA
HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI................................................................................82

2.1. Tổng quan về Viện Khoa học Lao động và Xã hội.......................................31
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Khoa học Lao động v à Xã
hội........................................................................................................................... 35
2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..................58
2.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất l ượng ngu ồn
nhân lực tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội.................................................71
CHƯƠNG 3............................................................................................................82
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA
HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI................................................................................82
3.1. Quan điểm, mục tiêu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Viện
Khoa học Lao động và Xã hội giai đoạn 2016 - 2020..........................................82
3.2. Một số giải pháp..............................................................................................84
KẾT LUẬN............................................................................................................100


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng như hiện nay nhân lực có vai
trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của mỗi quốc gia. Ở nước
ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm
của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Hiện nay, phát
triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh
tranh quốc gia. Việc phát triển nhân lực, một mặt cần phải có tầm nhìn chiến
lược phát triển tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời trong mỗi thời kỳ nhất
định cần xây dựng những định hướng cụ thể để từ đó đánh giá thời cơ, thách
thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải
pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế - xã
hội trong nước và quốc tế.

nghiên cứu khoa học trực thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội có
chức năng nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu chiến lược và nghiên cứu ứng dụng
phục vụ quản lý nhà nước về các lĩnh vực: Việc làm, dạy nghề, lao động, tiền
lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, người có công, bảo trợ xã hội, bảo
vệ và chăm sóc trẻ em, bình đẳng giới, phòng chống tệ nạn xã hội. Với mục
tiêu đến năm 2020 trở thành một trong 60 tổ chức nghiên cứu cơ bản và ứng
dụng đạt trình độ khu vực và thế giới, đủ năng lực giải quyết những vấn đề
trọng yếu quốc gia trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội, Viện
KHLĐ&XH luôn quan tâm, chú trọng đến công tác phát triển NNL, đặc biệt
là nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ có khả năng nghiên cứu khoa học, có
tư duy độc lập, sáng tạo và được trang bị các kỹ năng cần thiết phục vụ hoạt
động nghiên cứu. Xu thế toàn cầu hóa, hợp tác quốc tế tạo ra nhiều cơ hội và
cũng nhiều thách thức đối với Viện KHLĐ&XH trong việc tiếp cận và nghiên
cứu, áp dụng những thành tựu nghiên cứu khoa học, kinh nghiệm của các


3

nước trong lĩnh vực lao động, người có công và xã hội, tăng cường hoạt động
thông tin, kỹ thuật, tài chính, hỗ trợ, liên kết đào tạo nâng cao năng lực cho
đội ngũ cán bộ, nghiên cứu. Trong bối cảnh đó, đội ngũ cán bộ của Viện
KHLĐ&XH đã và đang đáp ứng được phần nào những yêu cầu của công tác
nghiên cứu khoa học. Tuy nhiên để trở thành các nghiên cứu viên giỏi, có khả
năng thực hiện nghiên cứu độc lập, thực hiện tốt các nhiệm vụ của Bộ giao và
đảm nhận các nhiệm vụ trọng yếu của ngành đồng thời hội nhập nhanh với
nền khoa học và công nghệ tiên tiến của khu vực và thế giới thì việc nâng cao
chất lượng cho đội ngũ nghiên cứu viên của Viện là điều rất quan trọng. Với
tính cấp thiết nêu trên tôi đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội” làm luận văn thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đề tài cấp Bộ “Giải pháp nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học và
công nghệ trong lĩnh vực lao động - xã hội cho đội ngũ giảng viên tại các
trường đại học thuộc Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội” mã số CB201412-18 đã đưa ra được cở sở lý luận và thực tiễn về năng lực nghiên cứu khoa
học và công nghệ, các tiêu chí đánh giá, các nhân tố ảnh hưởng cũng như các
giải pháp nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học và công nghệ cho đội ngũ
giảng viên tại các trường Đại học thuộc Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội.
Đề tài cấp Bộ “Một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ trẻ ngành
Lao động- Thương binh và Xã hội giai đoạn đến 2020” mã số: CB2011- 0209 đã đưa ra cơ sở pháp lý nâng cao năng lực đối với cán bộ trẻ của ngành;
Những tiêu chí xác định năng lực cán bộ trẻ trong giai đoạn tới; Những yêu
cầu mới về cán bộ trẻ theo yêu cầu hội nhập; Đánh giá thực trạng năng lực
cán bộ trẻ của ngành. Những vấn đề đặt ra và khuyến nghị giải pháp, điều
kiện tổ chức thực hiện.
Trong nghiên cứu của Vũ Cao Đàm có bài viết “Chính sách nào thu hút
nhân lực khoa học?”, được đăng trên tạp chí Tia Sáng (Bộ Khoa học & Công


5

nghệ) ngày 03/10/2013. Tác giả đã chia sẻ quan điểm về thực trạng chính
sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) ở nước ta hiện nay,
những điểm tồn tại, những quan điểm cần phải thay đổi về chính sách ưu đãi,
sử dụng và trọng dụng nhà khoa học ở nước ta để nhân lực KH&CN được đối
xử xứng đáng, công bằng với những đóng góp của họ.
Hay nghiên cứu của tác giả Từ Lương “Mở rộng cánh cửa phát triển
nhân lực khoa học và công nghệ” đăng trên Báo điện tử Chính phủ ngày
24/11/2015. Tác giả đã đưa ra được những bất cập trong chế độ đãi ngộ với
cán bộ KH&CN hiện nay đồng thời đưa ra những giải pháp về cơ hội phát
triển mới cho khoa học công nghệ nước ta trong thời gian tới.
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu, bài báo nêu trên đã khái quát
cơ sở lý luận về nhân lực, NNL cũng như chất lượng NNL đồng thời đưa ra

chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng NNL đã có.
- Phương pháp thống kê và phân tích thống kê: Thống kê, phân tích chi
tiết dựa trên các số liệu thực tế thu thập được từ đơn vị nghiên cứu.
- Phương pháp chuyên gia: lấy ý kiến các chuyên gia về vấn đề nghiên cứu
Mẫu khảo sát:
Các nhân lực thuộc Viện KHLĐ&XH, tổng số 35 phiếu khảo sát. Cụ thể:
+ Nhóm lãnh đạo: 06 người gồm trưởng/phó phòng các đơn vị của Viện.
+ Nhóm cán bộ nghiên cứu: 20 người; cán bộ hỗ trợ quản lý: 9 người
Hình thức khảo sát: Phiếu hỏi
6. Đóng góp mới của luận văn
Luận văn đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất
lượng NNL; Phân tích thực trạng và các hoạt động nâng cao chất lượng NNL từ
đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Viện KHLĐ&XH.


7

7. Kết cấu luận văn
Ngoài lời cam đoan, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
phụ lục, luận văn được kết cấu theo 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NNL của một tổ chức.
Chương 2. Thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Viện KHLĐ&XH.
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Viện KHLĐ&XH.


8

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT TỔ CHỨC

đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức,
của xã hội.
1.1.2. Nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn
lực, là động lực của sự phát triển. Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về
NNL. Theo Liên Hợp Quốc thì "NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". Còn theo Cơ quan Phát triển
của Liên hợp quốc UNDP “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng “nguồn nhân
lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…
của mỗi cá nhân, đó là nguồn vốn bên cạnh các loại vốn khác như vốn tiền tệ,
công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) “NNL là toàn bộ những người
trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động”. NNL được hiểu theo
hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao
gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, NNL là
khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội,
bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào
quá trình lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân có thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực của
họ được huy động vào quá trình lao động.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân
(2008) thì “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật


10

11

tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức
tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ
huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì:
“Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể
hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình
độ chuyên môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp,
tính năng động xã hội, phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công
việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động của NNL và thu nhập
mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu
cầu tinh thần của người lao động” [18, Tr9].
Theo TS. Nguyễn Thanh Mai thì

“Chất lượng NNL trong doanh

nghiệp” là “mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu
cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục
tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động” [20, Tr1]. Theo
GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “ Chất lượng NNL được đánh giá qua trình
độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe
của họ” [10, Tr.168]. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá
thông qua các tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí
lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng
các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được
tương đối dễ dàng. Còn theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL

khác trong quá trình xây dựng và phát triển nhà trường bởi con người là đối
tượng sinh động, một chủ thể có thể có nhiều thay đổi cả về mặt ý chí, tình
2

TS. Vũ Bá Thế (2005), tr.12


13

cảm, tham vọng, sở thích,…
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí
đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức
1.2.1. Hợp lý hóa về cơ cấu
Trong quá trình vận động cơ cấu tổ chức luôn chịu sự tác động rất
nhiều yếu tố như: khoa học công nghệ, chính sách của Nhà nước ... Các yếu tố
này được tập hợp thành 2 nhóm chính là yếu tố khách quan và yếu tố chủ
quan. Khi các yếu tố này thay đổi sẽ làm cho tổ chức phải tự điều chỉnh cơ
cấu tổ chức cho phù hợp bằng cách giải thể, bổ sung, sát nhập hoặc thêm một
số bộ phận ... Cơ cấu tổ chức hợp lý giúp cho người lao động cũng như cán bộ
quản lý trong tổ chức hiểu rõ được vai trò, nhiệm vụ, chức năng cũng như tầm
quan trọng của mình đối với tổ chức. Đây là vấn đề cần thiết mang tính chất
cơ bản đối với bất cứ doanh nghiệp hay tổ chức nào. Vì một trong những yếu
tố để phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là sự đóng
góp các khả năng của người lao động, để có được điều đó trước hết cần thiết
người lao động phải hiểu được rõ nhiệm vụ và chức năng của mình. Ngoài ra,
nó giúp cho các cá nhân có ý thức hơn trong công việc mà mình đảm nhận,
trách nhiệm hơn với việc xử lý cũng như cung cấp thông tin. Cơ cấu phù hợp
giúp cho mỗi người tự nhận biết được chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
mình từ đó nâng cao tinh thần học hỏi, nghiên cứu làm tăng tính chuyên môn,
năng lực. Đó cũng là điều kiện cần thiết để mỗi cá nhân có thể phát huy cao

thần (trí tuệ) và năng lực thể chất (sức khỏe) của nguồn nhân lực, tức là nói
tới sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể
chất chiếm vị trí vô cùng quan trọng. Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy
trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức vào hoạt động thực
tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất.
Tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ
bản về sức khỏe (như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ), về tình hình bệnh tật, về