VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TẠ VĂN HIẾU

“NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI”

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DOÃN THỊ MAI HƯƠNG

Hà Nội, 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
ghi trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa
từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

TẠ VĂN HIẾU


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN


NNL

Nguồn nhân lực

KHCN
KH&CN

Khoa học công nghệ
Khoa học và Công nghệ

KHKT
KTTT

Khoa học kĩ thuật
Kinh tế thị trường

HCM
KT-XH
BHYT
BHXH

Hồ Chí Minh
Kinh tế - Xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội

BKH&CN

Bộ Khoa học và Công nghệ

GDP

Quyết định
Trung ương
Thông tư liên tịch
Uỷ ban nhân dân
Hành chính nhà nước
Tổng sản phẩm quốc nội

GS.TS
PGS.TS

Giáo sư. Tiến sỹ
Phó giáo sư. Tiến sỹ

TĐH

Tự động hóa


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU
Nội dung

Trang

Sơ đồ 2.1

Sơ đồ bộ máy tổ chức Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội

26

31

Biểu 2.7

Kết quả điều tra sức khỏe cán bộ Sở

32

Bảng 2.8

Trình độ văn hóa của Sở năm 2015

32

Bảng 2.9

Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn của Sở giai
đoạn 2011 - 2015

33

Bảng 2.10

Cơ cấu cán bộ lãnh đạo chủ chốt Sở theo trình độ chuyên
môn năm 2015

34

Biểu 2.11


Số liệu cán bộ được tuyển dụng thêm qua các năm

43

Bảng 2.17

Thống kê các khóa học đào tạo cho cán bộ Sở

48

Bảng 3.1

Bảng hỗ trợ kinh phí đào tạo cán bộ Sở

70

TT


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố đối với sự phát triển về mọi mặt đối
với mỗi tổ chức. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có
con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất
kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con
người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ
chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu. Ngoài ra, Nguồn nhân lực là nguồn lực vô
tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực
con người là vô tận. Do đó, Nếu biết khai thác nguồn nhân lực đúng cách sẽ tạo ra

2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm vừa qua, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu liên quan tới
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo các cách khác nhau,
dưới các góc độ khác nhau, ở các phạm vi nghiên cứu khác nhau. Có nhiều đề tài
nghiên cứu ở cấp độ vĩ mô như:
Tình hình nghiên cứu nước ngoài, các đề tài nghiên cứu có thể kể tới:
Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể, của tác giả M. Hilb
(2001), NXB Thống kê, tác phẩm đề cập đến các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực
trong tổ chức và một số mô hình quản trị nhân sự trong tổ chức.
Kelly D.J trong một kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của
nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình
Dương công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource Development Outlook đã đưa
ra những khái niệm về phát triển nguồn nhân lực. Theo quan điểm phát triển, nhóm
nghiên cứu cho rằng phát triển nguồn nhân lực là một phạm trù nằm trong tổng thể quá
trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người.
“Quản trị nguồn nhân lực (Human resourses management)” của các tác giả
George T. Milkovich, John W. Boudreau (2006), NXB Thống kê đã đề cập tới
những lý thuyết về quản trị trong các doanh nghiệp tổ chức nói chung.
Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu về mối quan hệ
xã hội của con người với phát triển nguồn nhân lực đã đưa ra nội dung của phát
triển nguồn nhân lực ở các phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ
đan xen giữa các đơn vị trong tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài.
Tình hình nghiên cứu trong nước, rất nhiều đề tài khác nhau nghiên cứu
liên quan tới nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như:

2


Đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước KHXH 05-03 (Tác giả Nguyễn Phú
Trọng làm chủ nhiệm) (2003) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng


trình xét duyệt. Vì vậy việc nghiên cứu đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Sở Khoa học và công nghệ Hà Nội” có thể đem lại một giải pháp mới để
phát triển KH&CN Thủ đô.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Trên cơ sở hệ thống hoá và làm rõ một số lý luận cơ bản về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tai Sở Khoa học và Công nghê Hà Nội, từ đó đề xuất các giải
pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công
nghệ Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ
Nghiên cứu các tài liệu và công trình khoa học đã được công bố về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực. Lựa chọn các nội dung phù hợp để sử dụng trong phần
lý luận của luận văn.
Thu thập, tổng hợp và phân tích các số liệu thứ cấp nhằm phân tích và làm rõ
một số nội dung trong phần thực trạng tại Chương 2 của Luận văn.
Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học
và Công nghệ Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học
và Công nghệ Hà Nội
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực tại Sở
Khoa học và Công nghệ Hà Nội
+ Về thời gian: Từ năm 2011-2015 đề xuất giải pháp giai đoạn 2016 - 2020.
+ Về không gian: tại Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài có sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp thu thập tài liệu: Tác giả đã thu thập tài liệu: Chiến lược phát
triển của ngành KH&CN, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành qua các

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học
và Công nghệ Hà Nội.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và
Công nghệ Hà Nội.

5


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguồn nhân lực (NNL) hay được gọi là “nguồn lực con người” bắt nguồn từ
cụm từ tiếng anh “human resource” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh
tế phát triển từ thập niên 60 của thế kỷ XX ở các nước phương Tây và một số nước
châu Á, hiện nay đã trở thành phổ biến trên thế giới. Ở những năm đầu của thế kỷ
XX, NNL chỉ được quan tâm chủ yếu ở góc độ sử dụng, khai thác lao động. Đến
những năm 1920 quan niệm về lao động, một yếu tố trong sản xuất mới được nhìn
nhận như một nhân tố cần phù hợp gắn liền với tổ chức.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình
Quản trị nhân lực (2007): “NNL là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định”.[10, tr12]
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và tác giả Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) “NNL là một phạm trù
dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng
và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham

Còn theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội
do tác giả Nguyễn Tiệp chủ biên, thì “chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng
hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: Sức
khỏe của người lao động, Trình độ văn hóa, Trình độ chuyên môn kỹ thuật, Năng
lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, Tính năng động xã hội ( gồm khả năng
sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,…), Phẩm chất đạo đức, tác
phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, Hiệu quả hoạt động lao động
của Nguồn nhân lực, và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân
(gồm nhu cầu vật chất và tinh thần) của người lao động”. [25, tr 7]
Theo cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng NNL được đánh giá thông qua các
tiêu thức:
+ Sức khỏe: thể lực và trí lực;

7


+ Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn; trình độ lành nghề;
+ Các năng lực, phẩm chất cá nhân ;
Chất lượng NNL trong tổ chức được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao
động do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con người thường
thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy
trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua
đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt
khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới,
công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước.
Trong luận văn này chất lượng NNL được hiểu như sau: Chất lượng NNL là
yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo
đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ, hiệu quả lao động… của người lao động. Tất cả
các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và trong đó trí lực và thể lực là
hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lượng NNL.

từng loại NNL mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khoẻ. Vì vậy, đối
với yếu tố này, để xác định đánh giá chất lượng, thường phải bằng con đường khảo
nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khoẻ (mắt, mũi, tim
phổi…) và đánh giá theo những tiêu chuẩn nhất định về trạng thái sức khoẻ. Không
những thế, để có lực lượng lao động với thể lực tốt trong tương lai, cần nghiên cứu về
thời gian lao động, nghỉ ngơi đảm bảo sức khoẻ, đồng thời nâng cao năng suất, chất
lượng lao động. Giảm nhanh tiến tới xóa bỏ tình trạng suy dinh dưỡng ở trẻ em, phụ
nữ có thai, tăng khẩu phần dinh dưỡng của nhân dân. Khuyến khích lối sống lành
mạnh, tác phong làm việc khoa học.
1.2.2. Nâng cao trí lực
Trí lực ở đây được hiểu là tri thức, trí tuệ của con người. Một mặt đó là sự
tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được
chúng sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc phân tích và lý giải
vấn đề. Tóm lại, trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương
pháp tư duy khoa học và kỹ năng, kỹ xảo điêu luyện. Trong tổ chức, trí lực được
phân tích dưới các góc độ sau:
Về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mà NNL đạt
được. Hiện nay, trình độ văn hoá của NNL nước ta được phân thành 3 cấp với mức độ
khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông.

9


Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NNL
là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu
cầu của công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay
và được chia thành các trình độ như: sơ cấp; trung cấp; đại học và trên đại học.
Tóm lại, công tác giáo dục đào tạo đóng vai trò QĐ trong việc nâng cao trình
độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động. Giáo dục và đào tạo phải theo kịp
với thực tế phát triển của nền kinh tế. Thực hiện xã hội hoá công tác giáo dục và đào

Nâng cao tâm lực hay còn gọi là nâng cao phẩm chất tâm lý- xã hội (gồm
thái độ, tinh thần thực hiện công việc, khả năng chịu áp lực, thái độ khi làm việc ...)
nhằm đánh giá thái độ trong công việc. Trên thực tế, để đánh giá NNL có nâng cao
được tâm lực hay không thực sự rất khó và khó lượng hóa. Điều này còn chịu sự tác
động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính từ trí lực của NNL
đến môi trường sống và làm việc của mỗi cá nhân.
Trong bất kỳ công việc nào thì con người cũng là nhân tố quan trọng nhất
QĐ hiệu quả công việc, và nhân tố đó lại được QĐ bởi phẩm chất đạo đức, nhân
cách, tư tưởng của chính cá nhân đó. Trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại
hóa, đòi hỏi mỗi người phải có tính tự giác, tính tập thể, tinh thần hợp tác, tác phong
công nghiệp mới có thể tạo nên tính chuyên nghiệp tại cơ quan, công sở. Ngày nay,
những điều kiện đem lại lợi thế cho NNL ngoài thể lực và trí lực còn phải lưu ý đến
tâm lực, phẩm chất đạo đức và ý thức trong quá trình làm việc. Do vậy, để nâng cao
chất lượng đội ngũ NNL ngoài việc nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa,
nâng cao sức khỏe cho mỗi người, cần coi trọng xây dựng đạo đức, văn hóa công sở
và nâng cao sự phối kết hợp trong quá trình làm việc để đạt hiệu quả công tác cao
hơn. Các tiêu chí đánh giá tâm lực bao gồm: Thái độ làm việc, Tâm lý làm việc,
phẩm chất chính trị đạo đức, tác phong làm việc và mức độ phối hợp trong công việc.
1.2.4. Sự hợp lý về cơ cấu
Khi nghiên cứu chất lượng NNL trong một tổ chức cần phải nghiên cứu cấu
trúc và cơ cấu của đội ngũ đó. Cơ cấu đội ngũ trước hết là một nội dung phản ánh mặt
lượng của đội ngũ, nhằm trả lời các câu hỏi: NNL có tổng số bao nhiêu người? Sự
phân bổ cho từng đơn vị cụ thể ra sao? Cơ cấu NNL là một nội dung quan trọng để
đánh giá chất lượng NNL. Tính hợp lý của cơ cấu tổ chức NNL thể hiện ở sự hợp lý
trong số lượng theo chuyên môn, chức danh nghề nghiệp, theo trình độ đào tạo, cơ cấu

11


theo độ tuổi phù hợp vói chức năng, nhiệm vụ, bảo đảm cơ cấu phù hợp về nữ giới trong

12


Xây dựng nội dung hoạch định: mục tiêu, quy mô NNL.
Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng.
Thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyển NNL theo kế hoạch. Tạo điều kiện
cho NNL rèn luyện thực tiễn, tích luỹ kinh nghiệm ở các vị trí công tác khác nhau.
Đưa NNL dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quy hoạch.
Công việc cuối cùng của hoạch định NNL là kiểm tra, tổng kết nhằm đánh
giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tác
hoạch định.
1.3.2. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng NNL trong tổ chức là quá trình tuyển dụng những người phù
hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể. Việc tuyển dụng NNL trong tổ
chức đúng người, đáp ứng yêu cầu công việc là một trong những khâu quan trọng
đối với tổ chức hiện nay. Tuyển dụng là khâu quan trọng, QĐ tới chất lượng của
NNL trong tổ chức, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được
những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho lực
lượng NNL. Ngược lại nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ
không lựa chọn được những người có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức tốt bổ sung
cho lực lượng này.
Tuy nhiên, việc tuyển dụng NNL trong tổ chức dù bằng bất kỳ hình thức nào
thì việc tuyển dụng NNL cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Một là, tuyển dụng NNL trong tổ chức phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công
tác của cơ quan, đơn vị để chọn người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng
NNL là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Tuyển dụng NNL phải đảm bảo tính vô tư, khách quan và chính xác, phải
tuân thủ những quy định của CP, phù hợp với định hướng lãnh đạo của tổ chức; lựa
chọn được những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất
định của tổ chức. Để thực hiện được điều này, việc tuyển dụng NNL vào tổ chức

đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu NNL một cách giả tạo, công việc kém phát triển,
tiềm lực không được phát huy.
Ngày nay, trong việc sử dụng NNL nói chung, NNL trong tổ chức nói riêng
cần trọng dụng nhân tài, không phân biệt đối xử tôn giáo, dân tộc....Chú ý kết hợp
hài hoà về chế độ, chính sách tiền lương và các đãi ngộ khác. Khi thưởng, phạt phải
rõ ràng, công bằng, kịp thời, phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác của
NNL. Có như thế thì việc sử dụng mới đúng và hiệu quả.

14


1.3.4. Đánh giá nhân lực
Đánh giá nhân lực trong tổ chức thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện
công việc của một người hoặc một nhóm người cán bộ trong tổ chức đó so với yêu
cầu đề ra của lãnh đạo. Khi đánh giá nhân lực trong tổ chức cần có hệ thống các tiêu
chí đánh giá phù hợp, cụ thể, tạo nên sự thống nhất và công bằng, mang tính thuyết
phục cao, có như thế mới đưa ra được sự đánh giá đúng đắn, hợp lý.
Công tác đánh giá nhân lực cũng là một hoạt động quan trọng trong quản trị
nhân lực, cũng như trong việc nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức. Nó đóng vai
trò rất cần thiết trong việc khuyến khích mọi người làm việc tốt hơn, giúp cho lãnh
đạo có cái nhìn chính xác, cách đối xử công bằng hơn đối với nhân viên của mình,
đồng thời thấy rõ hơn những thành tích, ưu điểm và nhược điểm của nhân lực nói
chung trong tổ chức, qua đó giúp cho họ có động lực làm việc tốt hơn và cải biến,
khắc phục những hành vi chưa tốt của bản thân. Ngày nay, hầu hết các tổ chức đều
xây dựng các tiêu chí riêng đánh giá nhân viên. Việc xây dựng và đánh giá nhân lực
góp phần phát triển một đội ngũ nhân lực tốt hơn trong tương lai và tạo dựng tốt
hơn thương hiệu cho tổ chức đó.
Công tác này cũng cần được xây dựng theo một quy trình đúng đắn, cụ thể,
có các tiêu chí đánh giá rõ ràng nhằm đánh giá đúng người cán bộ, tránh sự sai lệch,
không công bằng đối với mọi người.

quan với nhau, thậm chí khác nhau.
Quá trình đào tạo bồi dưỡng tại tổ chức được xác định gồm các nội dung sau:
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Nội dung chương trình đào tạo và hệ thống giáo trình, bài giảng được xác
định và xây dựng trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch NNL.
Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng NNL trong tổ chức
Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ nhằm mục tiêu hiện đại
hoá trong tổ chức. Cùng với sự phát triển của xã hội, trước yêu cầu hội nhập và phát
triển của khoa học quản lý, việc ứng dụng các thành tựu khoa học vào thực tiễn hoạt
động quản lý ngày càng trở nên cấp bách. Do đó, NNL trong tổ chức phải được
trang bị những kiến thức bổ trợ để không ngừng nâng cao hiệu quả quản lý. Các
chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ hiện nay bao gồm các chương
trình đào tạo ngoại ngữ, tin học, phương pháp quản lý mới…

16


1.3.6. Chính sách đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực làm việc trong tổ chức thực chất là việc chăm lo đến đời
sống vật chất cũng như tinh thần cho nhân lực trong tổ chức để họ phần nào yên
tâm, thoải mái tinh thần nhằm hoàn thành tốt hơn công việc được giao, qua đó góp
phần hoàn thành mục tiêu chung cho tổ chức.
Đãi ngộ nhân lực trong tổ chức thường được biểu hiện qua hai hình thức cơ
bản là việc đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Việc đãi ngộ tài chính được
biểu hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ
cấp,… Còn đãi ngộ phi tài chính lại được biểu hiện thông qua công việc và tạo môi
trường làm việc thuận lợi, tham quan, du lịch,… Nó tạo ra cho người cán bộ trong
tổ chức sự say mê, hứng thú và qua đó hoàn thành tốt hơn công việc được giao.
Chính sách đãi ngộ đóng một vai trò như là yếu tố kích thích giúp cho người
cán bộ hoàn thành tốt hơn công việc được giao, tuy nhiên cũng cần phải chú ý đến

Phát triển nhân lực KH&CN có trình độ cao, xây dựng đội ngũ chuyên gia
giỏi, cán bộ KH&CN đầu đàn; nhân lực KH&CN có trình độ cao đẳng, đại học trở
lên đạt 850 người/vạn dân; Tỷ lệ cán bộ nghiên cứu - phát triển đạt 12 - 13
người/vạn dân ; đội ngũ nhân lực KH&CN trong các trường đại học, cao đẳng, viện
nghiên cứu, tổ chức khoa học và công nghệ trên địa bàn thành phố tăng bình quân
20%/năm (hiện tại Hải Phòng là 16%, chỉ tiêu cả nước là 15%); trong đó 35% có
trình độ trên đại học vào năm 2015; 40% có trình độ trên đại học vào năm 2020 (chỉ
tiêu cả nước là 30% và 35%, hiện tại Hải Phòng là 31,2%);
Xây dựng quan niệm đúng đắn trong tư duy cũng như hành động của lãnh
đạo và quản lý các ngành, các cấp, các chủ doanh nghiệp và toàn xã hội về vai trò
nền tảng và động lực của KH&CN. Xây dựng, quản lý quy hoạch nhân lực
KH&CN: Xây dựng, tổ chức thực hiện và quản lý tốt quy hoạch, kế hoạch phát triển
nhân lực KH&CN của thành phố. Chính sách đào tạo, sử dụng, thu hút, trọng dụng,
đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ: Rà soát, đánh giá các cơ
chế, chính sách phát triển nhân lực KH&CN đã ban hành, kiến nghị chỉnh sửa để
bảo đảm tính nhất quán, đồng bộ trong triển khai thực hiện. Xây dựng và thực hiện
chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, thu hút, trọng dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội
ngũ cán bộ khoa học và công nghệ, nhất là các chuyên gia giỏi, các nhà khoa học
đầu ngành của Trung ương, địa phương có nhiều đóng. Tạo môi trường thuận lợi,
điều kiện vật chất để cán bộ khoa học và công nghệ phát triển bằng tài năng và
hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình.
Có chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng đặc biệt đối với cán bộ khoa
học và công nghệ đầu đàn, cán bộ khoa học và công nghệ được giao chủ trì nhiệm
vụ quan trọng của thành phố, cán bộ khoa học và công nghệ trẻ tài năng. Có chính

18


sách hỗ trợ cán bộ khoa học và công nghệ đi làm việc và thực tập có thời hạn tại các
tổ chức khoa học và công nghệ, doanh nghiệp ở nước ngoài để giải quyết các nhiệm


19


hành chính sang xây dựng và triển khai các chương trình, đề án phát triển KT-XH
trên địa bàn. Kiện toàn, nâng cao chất lượng NNL, trước hết là nhân lực quản lý
cũng cho phép tỉnh tiến hành chương trình sáp nhập, mở rộng quy mô của thôn.
Xây dựng đội ngũ cán bộ "hồng và chuyên". Có thể thấy rằng, để có NNL
tốt, trước hết là nhân lực lãnh đạo, quản lý các cấp, công tác quy hoạch, đào tạo, sử
dụng cán bộ của Hà Tĩnh được tiến hành "chính quy", giải quyết tốt mối quan hệ
"tĩnh và động", thực hiện kiên trì trong nhiều năm. Gần đây các cấp ủy đảng ở tỉnh
đã tiến hành bổ sung quy hoạch những nhân tố mới, đồng thời kiên quyết đưa ra
khỏi quy hoạch những cán bộ thiếu phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo. Quá
trình này gắn chặt với thực hiện Nghị quyết T.Ư 4 (khóa XI) về xây dựng Đảng.
Theo đó, Hà Tĩnh đã đưa ra khỏi danh sách hàng chục cán bộ trong quy hoạch các
chức danh chủ chốt cấp huyện. Vấn đề này được tiến hành thông qua công tác kiểm
tra, giám sát của Đảng và quần chúng, phát hiện và kết luận kịp thời những sai
phạm của một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý từ cơ sở. Đây là cơ hội để từng
đảng bộ nâng cao vai trò lãnh đạo của cấp ủy và đội ngũ cán bộ chủ chốt. Mới đây,
Ban Thường vụ Tỉnh ủy Hà Tĩnh thành lập ba đoàn công tác về 12 huyện, thị xã rà
soát, bổ sung quy hoạch, chuẩn bị nhân sự cho Đại hội Đảng các cấp. Những trường
hợp thường xảy ra như quá tuổi, nợ bằng cấp, chứng chỉ... được xử lý dứt điểm. Các
đoàn công tác đã giúp Thường vụ Tỉnh ủy chấn chỉnh những sai phạm, khắc phục
sự thiên lệch, khép kín trong quy hoạch cán bộ lâu nay.
1.4.2. Bài học rút ra cho Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội
Qua nghiên cứu kinh nghiệm của Sở Khoa học và Công nghệ Hải Phòng và Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Hà Tĩnh về nâng cao chất lượng NNL, có thể rút
ra một số kinh nghiệm cho Sở Khoa học và Công nghệ Hà Nội như sau:
Một là, Sở nên đánh gia nhu cầu, dự báo nhu cầu, xây dựng và tổ chức thực
hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp với nhu cầu phát