ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

LÂM THỊ THU HIỀN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o--------

LÂM THỊ THU HIỀN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÚ THỌ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LƢU QUỐC ĐẠT


Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 20 tháng 2 năm 2017
Tác giả luận văn

Lâm Thị Thu Hiền


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG .........5
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực ......................................5
1.1.1. Các nghiên cứu lý thuyết về quản lý nhân lực trong tổ chức.......................... 5
1.1.2. Các nghiên cứu thực tiễn về vấn đề quản lý nhân lực tại tổ chức .................. 6
1.1.3. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu ........................................................... 8
1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực .......................8
1.2.1. Khái quát chung về nhân lực ......................................................................... 8
1.2.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực ................................................................11
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số Sở Khoa học và Công nghệ .........24
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Sở Khoa học công nghệ Nghệ An...........24
1.3.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Sở Khoa học công nghệ tỉnh
Thanh Hoá ...........................................................................................................25
1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra ..........................................................................26
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...... Error! Bookmark not defined.
2.1. Phƣơng pháp thu thập tài liệu ........................ Error! Bookmark not defined.
2.1.1. Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp thông qua khảo sátError! Bookmark


3.2.6. Chính sách đãi ngộ ..................................... Error! Bookmark not defined.
3.2.7. Kiểm tra, đánh giá nhân lực ....................... Error! Bookmark not defined.
3.3. Đánh giá chung công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ
Phú Thọ ................................................................. Error! Bookmark not defined.
3.3.1. Về ưu điểm .................................................. Error! Bookmark not defined.
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân............................. Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ PHÚ THỌ
................................................................................... Error! Bookmark not defined.
4.1. Định hƣớng quản lý nhân sự tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ . Error!
Bookmark not defined.


4.1.1. Về công tác quản lý, điều hành ................... Error! Bookmark not defined.
4.1.2. Công tác nhân sự - đào tạo ......................... Error! Bookmark not defined.
4.1.3. Các hoạt động nghiệp vụ khoa học công nghệError!

Bookmark

not

defined.
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ
Phú Thọ ................................................................. Error! Bookmark not defined.
4.2.1. Nhóm giải pháp chung ................................ Error! Bookmark not defined.
4.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và
Công nghệ Phú Thọ .............................................. Error! Bookmark not defined.
4.3. Kiến nghị ........................................................ Error! Bookmark not defined.
4.3.1. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ ...... Error! Bookmark not defined.
4.3.2. Đối với Bộ Khoa học và Công nghệ ........... Error! Bookmark not defined.

4

BT

Bố trí nhân lực

5

CNVC

Công nhân viên chức

6

DB

Đề bạt bổ nhiệm nhân lực

7

DG

Công tác đánh giá

8

DT

Công tác đào tạo


14

NNL

Nguồn nhân lực

15

TCHC

Tổ chức hành chính

16

TD

Tuyển dụng nhân lực

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

Nội dung

1


5

Bảng 3.4

Cơ cấu nhân lực theo ngạch qua 3 năm 2013-2015

48

6

Bảng 3.5

Cơ cấu nhân lực theo trình độ qua 3 năm 2013-2015

49

7

Bảng 3.6

Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề qua 3 năm 2013-2015

50

8

Bảng 3.7

Trình độ tin học và ngoại ngữ qua 3 năm 2013-2015


13

Bảng 3.12 Đánh giá của CBCNVC về công tác tuyển dụng

61

14

Bảng 3.13 Đánh giá về công tác đánh giá cán bộ

63

15

Bảng 3.14 Đánh giá về chính sách đề bạt và bổ nhiệm

65

16

Bảng 3.15 Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ qua 3 năm 2013-2015

67

17

Bảng 3.16 Đánh giá về công tác đào tạo

69

Hình 3.2 Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác bố trí nhân lực

55

3

Hình 3.3 Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng

62

4

Hình 3.4 Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác đánh giá cán bộ

64

5

Hình 3.5 Tổng hợp ý kiến đánh giá về chính sách đề bạt và bổ nhiệm

65

6

Hình 3.6 Tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác đào tạo

69

7


tế quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn ngoài hệ thống Chính phủ và thu
hút rất nhiều ngƣời có năng lực ra khỏi cơ quan Nhà nƣớc khiến cho hệ thống công
vụ rơi vào tình trạng có nhiều công chức không đủ năng lực hoặc nhiều công chức
không có động cơ làm việc. Sự gia tăng cạnh tranh từ khu vực tƣ nhân và nƣớc
ngoài, các cơ quan, doanh nghiệp Nhà nƣớc đang phải đƣơng đầu với một thách
thức lớn, làm thế nào để thu hút, giữ chân và khuyến khích đội ngũ cán bộ, công


chức có năng lực. Trƣớc thực trạng chung đó tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú
Thọ cũng không nằm ngoài bối cảnh này việc cán bộ công chức nghỉ việc, chuyển
công tác ra doanh nghiệp, điều này đã ảnh hƣởng đến tổ chức, quản lý nguồn lực,
đến hoạt động của Sở.
Nhận thức ý nghĩa to lớn của yếu tố nhân lực trong môi trƣờng hội nhập
quốc tế ngày càng sâu rộng, Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ trong những năm
qua đã rất chú trọng đến việc quy hoạch phát triển nhân lực đủ về số lƣợng, cơ cấu
và đảm bảo về chất lƣợng. Với phƣơng châm “Nhân lực là chìa khoá của thành
công” Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ đã không ngừng nâng cao công tác quản
lý nhân lực để đáp ứng đƣợc đòi hỏi ngày càng cao về năng lực, khả năng chuyên
môn hoá của cơ quan quản lý về khoa học và công nghệ, xứng đáng với sự tin tƣởng
của UBND tỉnh Phú Thọ, Bộ Khoa học và Công nghệ. Do vậy, nhiệm vụ sắp tới
nhất thiết làm rõ những hạn chế, tồn tại trong công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa
học và Công nghệ Phú Thọ; Những giải pháp nào để hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Sở Khoa
học và Công nghệ tỉnh Phú Thọ” làm luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế của mình.

2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực, đề tài đề xuất
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và

những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực thời gian qua. Luận văn đề xuất các
giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và
Công nghệ Phú Thọ.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo
để Ban Giám đốc Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ xem xét bổ sung nội
dung về phát triển nhân lực khoa học công nghệ đến năm 2020 và định hƣớng
đến năm 2030.

5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao
gồm 4 chƣơng:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nhân lực trong các tổ chức công;


Chương 2: Phương pháp nghiên cứu;
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ;
Chương 4: Định hướng và giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Phú Thọ;


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực
1.1.1. Các nghiên cứu lý thuyết về quản lý nhân lực trong tổ chức
Vấn đề quản lý nhân lực đƣợc nghiên cứu từ khá lâu. Hiện nay có rất nhiều
nghiên cứu mang tính hệ thống, đƣợc xuất bản thành các giáo trình, sách hay các
nghiên cứu lý luận về quản lý nhân lực đƣợc đăng trên các tạp chí… Một số nghiên
cứu lý luận về quản lý nhân lực tiêu biểu nhƣ sau:

Sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - kinh nghiệm
Đông Á của tác giả Lê Thị Ái Lâm (2003). Cuốn sách trình bày vai trò và giải pháp
phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nƣớc Đông Á; từ
đó đƣa ra một số lƣu ý cần tham khảo học tập đối với Việt Nam từ bài học Đông Á.
Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hƣng
đất nƣớc của tác giả Nguyễn Văn Khánh (2010). Cuốn sách đã phân tích khá sâu sắc
nguồn lực trí tuệ Việt Nam với nhiều góc độ về nguồn lực trí tuệ; đánh giá thực trạng
nguồn lực trí tuệ, chỉ rõ hạn chế, bất cập về trình độ chuyên môn, khả năng hội nhập, về
cơ cấu của nguồn lực trí tuệ nƣớc ta; đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát huy
nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hƣng đất nƣớc trong thời kỳ mới.
1.1.2. Các nghiên cứu thực tiễn về vấn đề quản lý nhân lực tại tổ chức
Bên cạnh các nghiên cứu lý luận, cũng có nhiều đề tài nghiên cứu về quản lý
nhân lực trong tổ chức. Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài nghiên cứu, có
một số công trình nghiên cứu nhƣ sau:
- Đề tài khoa học cấp Bộ “Đặc điểm của con người Việt Nam với việc quản
lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay” do tác giả Nguyễn Duy Bắc làm chủ nhiệm
năm 2013. Đề tài đã phân tích những đặc điểm cơ bản của con ngƣời Việt Nam,
những ƣu điểm và nhƣợc điểm từ đặc điểm đó, đƣa ra và luận giải một số vấn đề
phát triển đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở nƣớc ta hiện nay từ thực tiễn đặc
điểm của con ngƣời Việt Nam và yêu cầu của thời kỳ mới.


- Đề tài cấp Nhà nƣớc “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn
2011-2020”, mã số: KX.04.16/06-10, thuộc Chƣơng trình khoa học và công nghệ
trọng điểm cấp Nhà nƣớc KX.04/06 -10. Đề tài là một công trình khoa học lớn,
trình bày nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ trí thức Việt Nam, phƣơng
pháp tiếp cận nghiên cứu trí thức, các khái niệm, quan niệm về trí thức, những
nhận định, đánh giá ƣu điểm, hạn chế, nhƣợc điểm, vị trí, vai trò, tầm quan trọng
của đội ngũ trí thức qua các thời kỳ cách mạng và những năm qua, luận giải yêu
cầu, nhiệm vụ mới của sự nghiệp đổi mới đất nƣớc trong điều kiện mới, chỉ ra và

Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc
đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, trong số các công trình
nghiên cứu khoa học nêu trên còn ít tài liệu nghiên cứu một cách hệ thống về công
tác quản lý nhân lực tại một đơn vị hành chính nhà nƣớc cụ thể là Sở Khoa học và
Công nghệ Phú Thọ. Tác giả kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên
cứu đã công bố để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của luận văn.
1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực
1.2.1. Khái quát chung về nhân lực
1.2.1.1. Quan niệm về nhân lực
Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ
20 khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong
kinh tế lao động.
Trƣớc đây, quan niệm quản lý nhân viên xem họ là lực lƣợng thừa hành, phụ
thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu.
Kể từ thập niên 80 của thế kỷ 20 cho đến nay, quan điểm quản lý nhân lực
(hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều
kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm
tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.
Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” là một trong những biểu
hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức
quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con ngƣời. Có khá nhiều những quan niệm
khác nhau về “nhân lực” nhƣ:


Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hoá đối với nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con
ngƣời. Quan niệm về nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng
của nhân lực.
Nicholas Henry (1996), nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức

sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội ở nƣớc ta. Chỉ có nguồn
lực con nguời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát
huy đƣợc tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngƣời. Không thể không khẳng
định vai trò của con ngƣời trong việc sáng tạo ra công cụ lao động, rồi vận hành và cải
tiến chúng trong quá trình lao động, từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất. Nguồn lực của con
ngƣời chính là tổng hợp năng lực đƣợc huy động vào trong quá trình sản xuất. Năng lực
đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển.
Với mỗi quốc gia, nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển. Đặc
biệt, đối với nƣớc ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông và dân số trẻ là
tiềm năng cho nhân lực dồi dào. Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên một động
lực to lớn cho sự phát triển.
Thứ hai, nhân lực là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con ngƣời, cải thiện
đời sống con ngƣời, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con ngƣời là lực
lƣợng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối
quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.
Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con ngƣời cũng là nhân tố
quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hƣớng cho sản xuất thông qua quá
trình vận động cung - cầu trên thị trƣờng. Trên thị trƣờng nhu cầu tiêu dùng của một
loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng
hóa đó và ngƣợc lại. Đời sống con ngƣời ngày càng đƣợc cải thiện thì nhu cầu của
con ngƣời cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa dạng đó làm
tác động tới sự phát triển của xã hội, vì con ngƣời không chỉ là mục tiêu của sự phát
triển kinh tế - xã hội mà còn tạo điều kiện tự hoàn thiện mình.


Thứ ba, nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển
Lịch sử phát triển của loài ngƣời, từ thời đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã chứng
minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con ngƣời đã làm tăng
động lực phát triển xã hội. Nhƣ vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác

lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lƣợng công việc của mỗi ngƣời đạt đến mức tối đa có thể đƣợc.
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản lý nhân lực không giống
nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi nhƣ của Việt
Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chƣa ổn định và
nhà nƣớc chủ trƣơng “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con ngƣời và vì con
ngƣời”, thì quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt
đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
1.2.2.2. Quản lý nhân lực trong các tổ chức công
Ngƣời làm việc ở trong các tổ chức công bao gồm: công chức, viên chức và
ngƣời lao động.
Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ chức danh quản lý của đơn vị, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị theo
quy định của pháp luật.
Viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn
vị theo quy định của pháp luật.
Ngƣời lao động là ngƣời thực hiện một số loại công việc theo hợp đồng lao
động quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ và
là những ngƣời làm công ăn lƣơng và ký HĐLĐ theo quy định tại Luật lao
động10/2012/QH13 ngày 18/6/2012.
Nhƣ vậy, thực chất của quản lý nhân lực trong tổ chức công là gì?
Trƣớc tiên, quản lý nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của tổ chức và mong muốn của nhân viên tƣơng hợp với nhau


và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên trông đợi từ phía tổ chức một mức lƣơng thoả
đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính
thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, với tƣ cách là chủ lao động tổ

viên nhƣ thế nào để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.
b. Hoạch định nguồn nhân lực
Trƣớc hết hoạch định đƣợc hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến
thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tƣơng lai. Hoạch định là một quá trình mang tính
khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.
Để tồn tại và phát triển một tổ chức phải giải quyết hiệu quả các vấn đề liên
quan đến bốn lĩnh vực cơ bản đó là: Tài chính, quản lý sản xuất, marketing và quản
lý nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những vấn đề đã và đang phát
sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hƣớng tới tƣơng lai nhằm dự đoán và đối phó với
những vấn đề sẽ xảy ra trong tƣơng lai. Do vậy, công tác hoạch định nguồn nhân
lực là cần thiết mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả của hoạt
động của một tổ chức.
Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự
báo và tuyển đủ số lƣợng nhân viên cần thiết cho một tổ chức. Hoạch định nguồn nhân
lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu, đƣa ra các chính sách và thực hiện các
chƣơng trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,
kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao.
c. Quản lý công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả
mãn nhu cầu sử dụng của một tổ chức và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm
thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, tác động trực tiếp đến
tổ chức, đến ngƣời lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế xã hội
của đất nƣớc.
Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức một đội ngũ
lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động của tổ chức.


Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ chính trị