ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHỔNG HỒNG HOÀNG

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG
DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN – 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHỔNG HỒNG HOÀNG

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÁI NGUYÊN
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG
DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Quốc Chính

THÁI NGUYÊN - 2019


Khổng Hồng Hoàng


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT ...................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ...................................................................................... ix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ.................................................................................. ix
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài...................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ................................................. 4
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TẠI CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực ............................................................. 5
1.1.1. Những khái niệm cơ bản ......................................................................... 5
1.1.2. Nội dung công tác quản trị nhân lực tại cơ quan nhà nước .................. 10
1.1.3. Các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến quản trị nhân lực........................... 13
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 15
1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực công vụ của một số nước trên thế giới 15
1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của của một số Sở trong nước ............ 16
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên rút

3.4.2. Môi trường bên trong ............................................................................ 73
3.4.3. Tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân ............................................... 75
Chương 4: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÁI NGUYÊN .................................... 80
4.1. Quan điểm, định hướng hoàn thiện quản trị nhân lực trong Sở KH&CN
Thái Nguyên .................................................................................................... 80
4.1.1. Quan điểm hoàn thiện quản trị nhân lực trong Sở KH&CN Thái
Nguyên ............................................................................................................ 80


5

4.1.2. Định hướng hoàn thiện quản trị nhân lực trong Sở KH&CN Thái
Nguyên ............................................................................................................ 82
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực trong Sở KH&CN Thái
Nguyên ............................................................................................................ 83
4.2.1. Xây dựng và áp dụng tiêu chuẩn cán bộ, công chức, viên chức........... 83
4.2.2. Hoàn thiện công tác quy hoạch các chức danh công chức quản lý ...... 85
4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng cán bộ, công chức ............................. 86
4.2.4. Không ngừng nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức ........................................................................................................ 86
4.2.5. Thực hiện tốt công tác luân chuyển công chức và cán bộ lãnh đạo, quản
lý...................................................................................................................... 87
4.2.6. Thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với công chức................. 88
4.2.7. Thực hiện tốt công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật......................... 90
4.3. Một số kiến nghị....................................................................................... 91
4.3.1. Kiến nghị với Bộ Khoa học và Công nghệ .......................................... 91
4.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Thái Nguyên ............................................... 92
KẾT LUẬN .................................................................................................... 96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 97

:Bộ Nội Vụ BHYT

:

Bảo hiểm y tế
CBCC- VC

: Cán bộ, công chức viên chức

CNH – HĐH

: Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá

Sở KH&CN

: Sở Khoa học và Công nghệ

QLNN

: Quản lý nhà nước

QĐ

: Quyết định

QTNL

: Quản trị nhân lực

NL


UBND

: Uỷ ban nhân dân


vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Quy mô đội ngũ CBCC chia theo đối tượng tại Sở KH&CN Thái
Nguyên năm 2018 ................................................................................. 37
Bảng 3.2. Bảng cơ cấu nhân lực theo trình độ ................................................ 38
Bảng 3.3: Kết quả đánh giá năng lực chuyên môn của CBCC-VC Sở KH&CN
Thái Nguyên.......................................................................................... 39
Bảng 3.4: Số lượng và tỷ lệ CBCC-VC Sở KH&CN theo thâm niên công tác
năm 2018............................................................................................... 40
Bảng 3.5. Trình độ Tiếng Anh của cán bộ Sở KH&CN Thái Nguyên ........... 42
Bảng 3.6. Trình độ Tin học của cán bộ Sở KH&CN Thái Nguyên................ 43
Bảng 3.7: Kết quả đánh giá kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ,
công chức Sở KH&CN Thái Nguyên ................................................... 44
Bảng 3.8: Kết quả đánh giá năng lực CBCC về kỹ năng giao tiếp và phối hợp
............................................................................................................... 46
Bảng 3.9. Trình độ Quản lý nhà nước của Sở KH&CN Thái Nguyên ........... 48
Bảng 3.10: Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của CC-VC Sở
KH&CN Thái Nguyên .......................................................................... 50
Bảng 3.11: Kết quả đánh giá năng lực lãnh đạo quản lý ................................ 51
Bảng 3.12. Trình độ lý luận của cán bộ Sở KH&CN Thái Nguyên ............... 52
Bảng 3.13: Kết quả đánh giá tính tích cực nhận một công việc đối với cán bộ,
công chức Sở KH&CN ......................................................................... 53
Bảng 3.14: Số lần CBCC ở Sở KH&CN nghỉ ốm năm 2018 ......................... 54
Bảng 3.15: Số lượng và tỷ lệ CBCC-VC Sở KH&CN theo độ tuổi ............... 55

Biểu đồ 3.5: Tỷ lệ % CBCC Sở KH&CN nghỉ ốm năm 2018....................... 54


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Ngày nay, nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là
chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trường. Để quản trị và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực
trong tổ chức của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đề
đặt ra trong công tác quản trị nhân lực hiện có trong tổ chức của mình. Công
tác quản trị nhân lực tại các đơn vị hành chính, cơ quan nhà nước cũng đang
được quan tâm, chú trọng, trong đó yếu tố về chất lượng và hiệu quả của
công chức nhà nước là một vấn đề cấp thiết được đặt ra để đạt được hiệu quả
quản lý nhà nước cao hơn trong thời gian tới. Chính sách quản lý công chức,
viên chức được Nhà nước xây dựng khá cụ thể, chi tiết, nhưng đối với mỗi
đơn vị, cơ quan, các vấn đề đặt ra lại khác nhau và cần phải có những biện
pháp quản lý khác phù hợp với đặc điểm của đơn vị.
Sở Khoa học và Công nghệ Thái nguyên là cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý
nhà nước về KH&CN, bao gồm: hoạt động KH&CN; ứng dụng bức xạ và
đồng vị phóng xạ; an toàn bức xạ và hạt nhân; phát triển tiềm lực khoa học
và công nghệ; tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng; quản lý và tổ chức thực hiện
các dịch vụ công về các lĩnh vực thuộc phạm vi chức năng của Sở theo quy
định của pháp luật;
Trong những năm qua, cùng với sự nỗ lực phấn đấu của cán bộ, công
chức, Sở KH&CN Thái Nguyên đã có những đóng góp quan trọng vào việc
thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của tỉnh về các lĩnh vực như: kế
hoạch hàng năm về KH&CN; tổ chức, chỉ đạo thực hiện các văn bản quy

nghiên cứu, bài viết về nhân lực của nhiều tác giả như:
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu chung
Nắm bắt những nguyên tắc và trình tự trong công tác quản trị nhân lực
đồng thời rút ra một số kinh nghiệm hữu ích về thực tế quản trị nguồn nhân
lực trong các tổ chức nhà nước.


3

Nghiên cứu nhân tố đo lường (thể lực, trí lực, tâm lực) các nhân tố ảnh
hưởng tới công tác quản trị nhân lực tại Sở KH&CN Thái Nguyên, từ đó đề
xuất các giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
đơn vị.
- Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa cơ sở lí luận và thực tiễn về quản trị nhân lực
+ Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Sở Khoa học và
Công nghệ Thái Nguyên
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực
tại Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản trị nhân lực tại Sở Khoa học
và Công nghệ Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số vấn đề về
nhân lực, thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ
Thái Nguyên, bao gồm:
+ Hoạch định và Phân tích công việc;
+ Tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực;

luận văn bao gồm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản trị nhân lực của Sở Khoa học và Công
nghệ Thái Nguyên.
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực của Sở Khoa học và
Công nghệ Thái Nguyên.


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực
1.1.1. Những khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Theo tác giả Trần Xuân Cầu thì “Nhân lực là sức lực con người, nằm
trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng
phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào
đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có
sức lao động” (Trần Xuân Cầu, 2010).
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân cho rằng
“Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ

quan nhà nước (trong đó tập trung vào các cơ quan hành chính) để thực thi
hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách
nhà nước. Công chức của một quốc gia thường là công dân, người có quốc
tịch của nước sở tại và thường nằm trong biên chế. Phạm vi làm việc của công
chức là các cơ quan nhà nước, tuy nhiên pháp luật nhiều nước quy định công
chức có thể làm việc không chỉ trong cơ quan nhà nước” (Trần Xuân Cầu,
Mai Quốc Chánh, 2007 - Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 ngày
13/11/2008 của Quốc hội).
Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL về quy chế
công chức trong đó, công chức “là những công dân thường xuyên trong cơ
quan của Chính Phủ trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này,
trừ trường hợp do Chính Phủ quy định”. Tại điều 4 của Luật Luật Cán bộ,


7

công chức năm 2008 quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử,
phê chuẩn, bổ nhiệm giư chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
ở tỉnh, Sở trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, Sở thuộc tỉnh, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm

b. Chức năng đào tạo phát triển nhân lực
“Chú trọng vào việc nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết. Nhóm chức
năng đào tạo, phát triển như: nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến
thức quản trị, bồi dưỡng kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản trị và cán bộ
chuyên môn; đào tạo tay nghề thực hành cho công nhân (Nguyễn Vân Điềm,
Nguyễn Ngọc Quân, 2010).
c. Chức năng duy trì nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc và thù lao cho người lao động, duy trì và
phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong đơn vị.
Thông qua hệ thống thù lao và phúc lợi cần thúc đẩy người lao động
làm việc hăng say, tận tình và có ý thức trách nhiệm với công việc. Mặt khác
cũng là những biện pháp để thu hút và duy trì đội ngũ người lao động cho đơn
vị. Hoạt động này bao gồm các công việc: Giải quyết các tranh chấp, giải
quyết kỷ luật lao động; Thỏa thuận lao động tập thể, ký kết hợp đồng lao động;
cải thiện điều kiện làm việc; Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
d. Hoạt động nâng cao về tâm lực và trí lực.


9

* Nâng cao tâm lực:Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội,
chính là tác phong tinh thần- ý thức trong lao động bao gồm thái độ làm việc,
tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý
chí của nhân lực. Nâng cao tâm lực hay còn gọi là nâng cao phẩm chất tâm lýxã hội (gồm thái độ, tinh thần thực hiện công việc, khả năng chịu áp lực, thái
độ khi làm việc ...) nhằm đánh giá thái độ trong công việc. Trên thực tế, để
đánh giá nhân lực có nâng cao được tâm lực hay không thực sự rất khó và khó
lượng hóa. Điều này còn chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh
hưởng trước hết chính từ trí lực của nhân lực đến môi trường sống và làm việc
của mỗi cá nhân.

- Về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng
để đánh giá chất lượng nhân lực. Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực
tế mà nhân lực tích luỹ được trong thực tiễn công tác. Chính kinh nghiệm đã
góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của nhân lực và làm tăng hiệu
quả công vụ mà nhân lực đảm nhận”.
1.1.2. Nội dung công tác quản trị nhân lực tại cơ quan nhà nước
1.1.2.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng
* Công tác quy hoạch: Trong Kết luận Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp
hành Trung ương Đảng khoá IX về công tác tổ chức và cán bộ. Xây dựng quy
hoạch cán bộ phải xuất phát từ những quan điểm cơ bản về công tác cán bộ
của Đảng ta, được nêu rõ trong các Nghị quyết Trung ương là: “Xây dựng đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm phục vụ tốt nhiệm vụ chính trị và nhiệm
vụ tổ chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước;
phải trên cơ sở quán triệt quan điểm giai cấp công nhân; phải giư vững
nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán
bộ đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ thống
chính trị; Đảng lãnh đạo công tác cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ,
tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách, tôn trọng pháp luật Nhà nước và điều lệ
của các tổ chức quần chúng”.


11

Quy hoạch cán bộ “là bước đầu tiên để thực hiện chiến lược nâng cao
chất lượng cán bộ. Quy hoạch là quá trình lựa chọn những cán bộ ưu tú, có
triển vọng để đào tạo, bồi dưỡng và bố trí đảm trách những cương vị lãnh đạo
cơ quan, đơn vị. Trên cơ sở đó, quy hoạch cán bộ phải gắn với quy hoạch
chung của đội ngũ CBCC và các khâu trong công tác cán bộ. Quy hoạch đó
phải sát với thực tiễn, trên cơ sở nắm chắc đội ngũ cán bộ hiện có và
nguồncán bộ, dự báo được yêu cầu sắp đến, đề ra được các biện pháp tích

Chính sách bố trí, sử dụng đội ngũ công chức là tổng thể các quan
điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí, sử dụng đội
ngũ công chức một cách khoa học và hợp lý nhằm phát huy năng lực, sở
trường để đội ngũ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Chính sách
bố trí sử dụng là một trong những yếu tố tạo động lực cơ bản trong công tác
quản lý nhân sự, tác động đến các yếu tố tạo động lực như: công việc cần thực
hiện, trách nhiệm và cơ hội phát triển. Việc lựa chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ
công chức hợp lý sẽ phát huy hiệu quả hoạt động của tổ chức đó. Việc sử
dụng đội ngũ công chức cần xem xét, đánh giá trên phương diện về phẩm
chất, năng lực đáp ứng công việc; sử dụng đội ngũ công chức phải kịp thời,
đúng người, đúng việc, đảm bảo được sự đoàn kết, thống nhất trong cơ quan,
đơn vị; gắn việc sử dụng đội ngũ công chức với quản lý tốt đội ngũ, thường
xuyên bồi dưỡng. động viên, khuyến khích những người có năng lực và phẩm
chất tốt tích cực phấn đấu, học tập, tu dưỡng trở thành người kế cận, dự
nguồn. Sử dụng đội ngũ công chức hợp lý sẽ góp phần củng cố niềm tin của
nhân dân vào cơ quan quản lý nhà nước.
1.1.2.4. Công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá
Thanh tra, kiểm tra, đánh giá kịp thời phát hiện và chấn chỉnh những tồn
tại, hạn chế, sai phạm về chuyên môn, quy trình, công tác quản lý đối với mỗi
đội ngũ công chức có vai trò quan trọng. Đánh giá đội ngũ công chức là cơ sở
để đào tạo và sử dụng hợp lý đội ngũ, tạo ra động lực mạnh mẽ, động viên đội
ngũ công chức cống hiến sức lực, trí tuệ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Đánh giá, nhận xét đội ngũ công chức thiếu chính xác dẫn đến sử dụng đội
ngũ


13

công chức một cách tùy tiện, không hợp lý, làm mất động lực phấn đấu của
từng cá nhân. Do đó, việc đánh giá, nhận xét đội ngũ công chức phải được

- Hai là: Cơ chế, chính sách, pháp luật của nhà nước
Luật pháp ảnh hưởng đến quản trị nhân lực trong việc tuyển dụng, đào
tạo, đãi ngộ người lao động, giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. Các đơn
vị cần phải tuân theo và tôn trọng quy định của pháp luật. Đặc biệt là các cơ
chế, chính sách của nhà nước để bảo vệ đội ngũ người lao động như: chế độ
lương, thưởng, bảo hiểm, phúc lợi xã hội...
- Ba là: Dân số và lực lượng lao động
Tình hình phát triển dân số dẫn đến lực lượng lao động tăng đòi hỏi
phải tạo thêm nhiều công ăn việc làm mới và ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ
lao động trong đơn vị dẫn đến khan hiếm thiếu nhân lực.
- Bốn là: Khoa học và công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về
quản trị nhân sự. Do vậy, cần hoàn thiện việc đào tạo, đào tạo lại, sắp xếp lại
lực lượng lao động và thu hút nhân lực mới có trình độ cao.
- Năm là: Đối thủ cạnh tranh cũng là yếu tố tác động đến quản trị nhân
sự (cạnh tranh về nhân lực trình độ kỹ thuật, chuyên môn). Đơn vị phải biết
thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài có kỹ
năng cao vào tay đối thủ.
1.1.3.2. Các yếu tố bên trong
- Chính sách chiến lược của tổ chức, đơn vị ảnh hưởng tới quản trị nhân
sự như cung cấp cho chuyên viên một nơi làm việc an toàn, trả lương khuyến
khích chuyên viên làm việc với năng suất cao…Các chính sách này là kim chỉ
nam dẫn đường cho sự phát triển chứ không phải là luật lệ cứng nhắc. Nó có
ảnh hưởng đến cách hành xử trong công việc của các nhà quản lý khi đưa ra
những biện pháp quản trị cụ thể trong quá trình sử dụng nhân viên.
- Bầu không khí - văn hoá trong đơn vị: Là hệ thống các giá trị, niềm
tin, các chuẩn mực được chia sẻ; Bầu không khí - văn hoá trong đơn vị sẽ
đoàn kết các thành viên trong một đơn vị.