ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THANH HUYỀN
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI VIỆN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
GIAO THÔNG VẬN TẢI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2015
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
NGUYỄN THANH HUYỀN
QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI VIỆN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
GIAO THÔNG VẬN TẢI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Mặc dù bản thân đã cố gắng nỗ lực để hoàn thành luận văn, tuy nhiên
luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý
chân thành của các Thầy Cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn
thiện hơn.
TÓM TẮT
Luận văn được viết trong 96 trang, được chia thành 4 chương.
Chương 1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu và cơ sở lý luận thực tiễn về
quản lý nhân lực. Nội dung chủ yếu của chương này là trình bày các lý luận
về nhân lực, quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực trong đơn vị sự
nghiệp, các nội dung về công tác quản lý nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến
quản lý nhân lực.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu trình bày quá trình thu thập tài
liệu, nghiên cứu tài liệu phục vụ cho việc viết luận văn.
Chương 3. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và
Công nghệ Giao thông Vận tải. Chương này trình bày về quá trình hình thành
và phát triển của Viện, cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Viện. Nội
dung nghiên cứu chủ yếu, quan trọng của chương này là phân tích, đánh giá
thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện từ đó tìm ra các hạn chế và
nguyên nhân trong công tác quản lý nhân lực tại đơn vị.
Chương 4. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện
Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải. Chương này đưa ra các mục tiêu,
phương hướng trong công tác quản lý nhân lực từ đó đề xuất các giải pháp để
hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Viện và các đề xuất kiến nghị đối với
Chính phủ, các Bộ, ngành và các cơ sở đào tạo để góp phần hoàn thiện công
tác quản lý nhân sự tại các tổ chức khoa học công nghệ, các đơn vị sự nghiệp
nói chung.
2.2.3 Phương pháp phân tích.......................................................................................36
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA
HỌC VÀ CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI .................................. 38
3.1 Giới thiệu về Viện khoa học và công nghệ Giao thông vận tải ........... 38
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Viện Khoa học và Công nghệ Giao
thông Vận tải.................................................................................................................38
3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận
tải....................................................................................................................................39
3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải ........42
3.1.4 Yêu cầu đối với quản lý nhân lực của Viện Khoa học và Công nghệ
Giao thông Vận tải .....................................................................................................44
3.1.5. Tính đặc thù của nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ GTVT ...........45
3.1.6. Thực trạng nhân lực của Viện Khoa học và Công nghệ GTVT ...................46
3.2 Thực trạng quản lý nhân lực của Viện khoa học và công nghệ Giao
thông Vận tải ............................................................................................ 55
3.3 Đánh giá công tác quản lý nhân lực của Viện khoa học và công
nghệ Giao thông Vận tải ........................................................................ 69
3.3.1 Kết quả đạt được .................................................................................................69
3.3.2 Hạn chế còn tồn tại .............................................................................................70
CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN
LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN
TẢI .................................................................................................................. 74
4.1 Phương hướng và mục tiêu trong công tác quản lý nhân lực tại Viện
khoa học và công nghệ Giao thông Vận tải .............................................. 74
4.1.1 Mục tiêu quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận
tải....................................................................................................................................74
4.1.2 Phương hướng công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ
Giao thông Vận tải .......................................................................................................75
2
GTVT
Giao thông vận tải
3
KHCN
Khoa học Công nghệ
4
KH và CN Khoa học và Công nghệ
5
NNL
Nguồn nhân lực
6
GS
Giáo sư
7
NCKH
Nghiên cứu khoa học
i
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
STT
Bảng,
Sơ đồ
1
Sơ đồ 3. 1
2
Bảng 3.1
3
Bảng 3.2
4
Bảng 3.3
5
Nội dung
Cơ cấu tổ chức của Viện Khoa học và Công nghệ Giao
thông Vận tải
Nhân lực của Viện Khoa học và Công nghệ Giao
thông Vận tải giai đoạn 2010-2014
Nhân lực của Viện Khoa học và Công nghệ Giao
thông Vận tải chia theo nhóm tuổi
Nhân lực của Khoa học và Công nghệ Giao thông
Vận tải theo giới tính
Nhân lực của Khoa học và Công nghệ Giao thông
Vận tải theo trình độ chuyên môn
Nhân lực của Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông
Vận tải theo ngành nghề đào tạo giai đoạn 2010 - 2014
Nhân lực của Viện Khoa học và Công nghệ Giao
thông Vận tải phân theo trình độ tin học giai đoạn
2010 - 2014
Nhân lực của Viện Khoa học và Công nghệ Giao
thông Vận tải phân theo trình độ Anh văn giai đoạn
2010 - 2014
Thống kê cán bộ, công nhân viên chức được cử đi
đào tạo giai đoạn 2010-2014
Kết quả khảo sát mức độ thỏa mãn đối với công tác
đào tạo
Kết quả khảo sát mức độ thỏa mãn đối với mức
lương
Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo
ii
lao động nói riêng. Nếu như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một
lợi thế thì ngày nay nguồn nhân lực chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi
thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững. Trong
xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc
biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh
tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân
lực đang thực sự trở thành yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển kinh
tế xã hội của mỗi quốc gia.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của
một quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực quyết định thực hiện thắng lợi các
mục tiêu đề ra của một tổ chức góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính
trị chung của ngành. Do đó, hiện nay công tác quản lý nguồn nhân lực trong
tổ chức khoa học công nghệ đang là vấn đề được nhiều tổ chức khoa học công
nghệ quan tâm. Hơn nữa, nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu vực và
quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức khoa học công nghệ
1
ngày càng cao, đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất
những giải pháp phát triển khoa học và công nghệ trong nước đồng thời hội
nhập theo xu thế phát triển khoa học công nghệ chung của thế giới.
Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải là tổ chức khoa học
và công nghệ công lập trực thuộc Bộ Giao thông vận tải, với 23 đơn vị trực
thuộc bao gồm 03 Viện chuyên ngành, 11 Trung tâm, 03 Phòng thí nghiệm
trọng điểm, 02 Phân viện, 04 phòng nghiệp vụ; thực hiện chức năng nghiên
cứu khoa học và phát triển công nghệ, chuyển giao công nghệ hoạt động trong
lĩnh vực xây dựng kết cấu hạ tầng, khai thác vận tải, cơ khí, bảo vệ môi
trường và an toàn giao thông; thực hiện các dịch vụ khoa học và sản xuất kinh
trị của Viện.
Vậy thực trạng quản lý nhân lực của Viện Khoa học và Công nghệ Giao
thông Vận tải như thế nào, đã đạt được những kết quả và còn tồn tại những
hạn chế gì cần phải khắc phục, cần phải áp dụng những giải pháp gì để có thể
nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực của Viện ? Đây là lý do học viên chọn đề
tài “Quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải”
làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu một số lý luận cơ bản
về quản lý nhân lực, liên hệ tình hình thực tế để đánh giá, phân tích, làm rõ
thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao
thông Vận tải từ năm 2010 - 2014, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông
Vận tải.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục tiêu nêu trên, học viên cần
thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực tại
đơn vị sự nghiệp công lập.
3
- Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ
Giao thông Vận tải từ năm 2010 - 2014, chỉ ra những kết quả đạt được, những
hạn chế, tồn tại.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những nội dung cơ bản gì cần đề cập khi nghiên cứu quản lý nhân lực
trong đơn vị sự nghiệp công ?
tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải. Luận văn có thể là tài
liệu tham khảo để Ban Lãnh đạo Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông
Vận tải xem xét bổ sung nội dung về phát triển nhân lực trong Chiến lược
phát triển Viện đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài Danh mục từ viết tắt, Danh mục sơ đồ, Bảng biểu, Mở đầu, Kết
luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tài liệu nghiên cứu và cơ sở lý luận thực tiễn về
quản lý nhân lực
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công
nghệ Giao thông Vận tải
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện
Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải
5
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan
1.1.1 Sách, giáo trình
- Sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - kinh
nghiệm Đông Á của Lê Thị Ái Lâm (2003). Cuốn sách trình bày vai trò và
giải pháp phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số
nước Đông Á; từ đó đưa ra một số lưu ý cần tham khảo học tập đối với Việt
Nam từ bài học Đông Á.
- Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp
chấn hưng đất nước của tác giả Nguyễn Văn Khánh (2010). Cuốn sách đã
- Giáo trình Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công của
PGS.TS Trần Thị Thu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân chủ biên.Tài liệu đã nêu
tổng quan quản lý nhân lực trong tổ chức công, các nội dung quản lý nhân lực
trong tổ chức công gồm: phân tích công việc trong tổ chức công, kế hoạch
hóa nhân lực trong tổ chức công; tuyển dụng nhân lực trong tổ chức công, đào
tạo nhân lực trong tổ chức công, đánh giá nhân lực trong tổ chức công, thù lao
lao động trong tổ chức công; đồng thời giáo trình cũng trình bày về chính
sách quản lý nhân lực trong tổ chức công. Trong mỗi phần đều trình bày chi
tiết về khái niệm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng, thực trạng, quy trình tùy
theo từng nội dung quản lý cụ thể.
1.1.2 Đề tài khoa học, luận văn
- Đề tài cấp Nhà nước“Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn
2011-2020”, Mã số: KX.04.16/06-10, thuộc Chương trình Khoa học và Công
nghệ trọng điểm cấp Nhà nước KX.04/06 -10. Đề tài là một công trình khoa
học lớn, trình bày nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ trí thức Việt
7
Nam, phương pháp tiếp cận nghiên cứu trí thức, các khái niệm, quan niệm về
trí thức, những nhận định, đánh giá ưu điểm, hạn chế, nhược điểm, vị trí, vai
trò, tầm quan trọng của đội ngũ trí thức qua các thời kỳ cách mạng và những
năm qua, luận giải yêu cầu, nhiệm vụ mới của sự nghiệp đổi mới đất nước
trong điều kiện mới, chỉ ra và phân tích những vấn đề cấp thiết và cơ bản về
xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020.
- Đề tài khoa học cấp Bộ “Đặc điểm của con người Việt Nam với việc
quản lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay” do Nguyễn Duy Bắc làm chủ
nhiệm năm 2013. Đề tài đã phân tích những đặc điểm cơ bản của con người
Việt Nam, những ưu điểm và nhược điểm từ đặc điểm đó, đưa ra và luận giải
một số vấn đề phát triển đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta
- Luật lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội nước Cộng hoà xã
hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6
năm 2012. Luật lao động gồm 17 chương và 242 điều, trong đó quy định tiêu
chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử
dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử
dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp
đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.
- Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa X
“ Về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước ” của Đảng Cộng sản Việt Nam (2008). Đây là một Nghị
quyết chuyên đề của Đảng về xây dựng đội ngũ trí thức - lực lượng quan
trọng trong nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ mới, cung cấp những quan
điểm và cơ sở lý luận, chính trị, tư tưởng rất cơ bản, mà việc nghiên cứu luận
văn này cần phải quán triệt và làm chỗ dựa. Nghị quyết đưa ra cách tiếp cận
nghiên cứu, xem xét và chỉ ra khái niệm trí thức; nhấn mạnh vai trò, tầm quan
trọng của đội ngũ trí thức trong quá trình cách mạng; phân tích thực trạng đội
ngũ trí thức Việt Nam, chỉ rõ những hạn chế, yếu kém và nhược điểm của đội
9
ngũ này; những hạn chế, bật cập trong công tác giáo dục - đào tạo, trong công
tác trí thức; chỉ rõ mục tiêu, quan điểm, đề ra những nhiệm vụ và giải pháp
chủ yếu xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
- Các Nghị định và thông tư quy định về cơ chế tự chủ, tự chịu trách
nhiệm của các tổ chức khoa học công nghệ công lập.
- Các Nghị định và thông tư quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản
lý viên chức, quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.
1.1.4. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý
mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nhân lực” như:
Theo Nicholas Henry, nhân lực là nguồn lực con người của những tổ
chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng
tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ
quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên
năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn
cầu hoá đối với nhân lực đã đưa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề,
kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm
năng của con người. Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần
thiên về chất lượng của nhân lực.
Theo George T.Milkovich & John W.Boudreau, nhân lực là tổng thể
các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo
cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.
Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học -
11
công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc
làm chủ nhiệm, cho rằng nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con
người, bao gồm cả thể chất & tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm
chất. Với cách tiếp cận này, nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và
chất lượng nhân lực.
Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn đạt khác nhau nhưng tựu
chung lại tất cả đều thể hiện nhân lực là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố
trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng
thiện đời sống con người, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con
người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể
hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.
Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con người cũng là nhân
tố quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hướng cho sản xuất thông
qua quá trình vận động cung - cầu trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu
tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần
thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại. Đời sống con người ngày càng
được cải thiện thì nhu cầu của con người cả về vật chất và tinh thần cũng tăng
lên, những nhu cầu đa dạng đó làm tác động tới sự phát triển của xã hội, vì
con người không chỉ là mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội mà còn tạo
điều kiện tự hoàn thiện mình.
Thứ ba, nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự
phát triển
Lịch sử phát triển của loài người, từ thời đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã
chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con người đã
làm tăng động lực phát triển xã hội. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát
triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong
13
chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân
tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển.
1.2.2. Tổng quan về quản lý nhân lực
1.2.2.1. Quan niệm quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực
hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ
chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết
kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển,
sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ);
Hai là, đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn
toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là
đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ).
Đơn vị sự nghiệp công lập là một tổ chức hoạt động theo nguyên tắc
phục vụ xã hội, không vì mục tiêu lợi nhuận, được tự chủ về tài chính, có sản
phẩm mang tính lợi ích chung và lâu dài. Hoạt động sự nghiệp trong các đơn
vị sự nghiệp công lập luôn gắn liền và bị chi phối bởi các chương trình phát
triển kinh tế xã hội của Nhà nước.
* Nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập
Người làm việc ở trong các đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm: công
chức đứng đầu đơn vị, viên chức và người lao động.
Công chức đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ chức danh quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật.
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
15
Copyright: Tài liệu đại học ©