BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

HOÀNG TRƯỜNG GIANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC


II

HÀ NỘI - 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

HOÀNG TRƯỜNG GIANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH NAM ĐỊNH
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số : 60340404

2.Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài..............................2
3.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu..............................................................4
4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................5
5.Phương pháp nghiên cứu.............................................................................5
6.Những đóng góp mới của luận văn.............................................................5
7.Kết cấu đề tài................................................................................................6
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC................7
1.1.Một số khái niệm liên quan......................................................................7
1.1.1.Nguồn nhân lực........................................................................................7
1.1.2.Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước...............................8
1.1.3.Chất lượng nguồn nhân lực......................................................................9
1.1.4.Chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước...........10
1.1.5.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà
nước.................................................................................................................11
1.2.Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực....................................11
1.2.1.Nâng cao thể lực nguồn nhân lực...........................................................11
1.2.2.Nâng cao trí lực nguồn nhân lực............................................................12
1.2.3.Nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực.....................................................15
1.3.Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan
hành chính nhà nước.....................................................................................15
1.3.1.Tuyển dụng nhân lực..............................................................................15
1.3.2.Hoạch định nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước.....................16


II

1.3.3.Sử dụng nhân lực....................................................................................18
1.3.4.Đánh giá nhân lực...................................................................................20
1.3.5.Đào tạo, phát triển nhân lực...................................................................21

III

2.3.Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở
Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định...........................................................55
2.3.1.Tuyển dụng nhân lực..............................................................................55
2.3.2.Hoạch định nhân lực...............................................................................57
2.3.3.Sử dụng nhân lực....................................................................................58
2.3.4.Công tác đánh giá cán bộ........................................................................61
2.3.5.Công tác đào tạo, phát triển cán bộ........................................................62
2.3.6.Các chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực của Sở.....................................65
2.4.Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Kế
hoạch và Đầu tư hiện nay.............................................................................69
2.4.1.Những kết quả đạt được.........................................................................69
2.4.2.Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế..............................71
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2................................................................................75
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU
TƯ TỈNH NAM ĐỊNH..................................................................................76
3.1.Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch
và Đầu tư Tỉnh Nam Định............................................................................76
3.1.1.Phương hướng phát triển của Sở............................................................76
3.1.2.Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và
Đầu tư Tỉnh......................................................................................................78
3.2.Các giải pháp chủ yếu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở
Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định...........................................................79
3.2.1.Giải pháp nâng cao thể lực nguồn nhân lực của Sở...............................79
3.2.2.Giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực của Sở.................................82
3.2.3. Giải pháp nâng cao phẩm chất, tâm lực cho cán bộ Sở.........................93
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3................................................................................96
KẾT LUẬN....................................................................................................97

UBND
WB
WTO

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

Bảo hiểm y tế
Bộ kế hoạch và đầu tư
Bộ nội vụ
Ban tổ chức tỉnh uỷ
Chuyên môn kỹ thuật
Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá
Chính phủ
Chỉ thị
Công văn
Đầu tư trực tiếp từ nước ngoài
Tổng sản phẩm quốc nội
Hành chính nhà nước
Kinh tế thị trường
Tổ chức phi chính phủ
Nguồn hỗ trợ phát triển chính thức
Phó giáo sư. Tiến sỹ
Quyết định
Quản lý nhà nước
Thủ tướng
Thông tư liên tịch
Trung ương
Uỷ ban nhân dân
Ngân hàng thế giới
Tổ chức thương mại thế giới


Bảng 2.4:

Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của cán bộ Sở hiện nay

42

Bảng 2.6:

Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn của Sở

45

Bảng 2.7:

Cơ cấu cán bộ lãnh đạo chủ chốt Sở theo trình độ
chuyên môn

46

Bảng 2.12: Tổng hợp thành tích thực hiện công việc của cán bộ Sở

52

2009 – 2013
Bảng 2.13: Cơ cấu nhân lực theo giới của Sở năm 2009 – 2014

53

Bảng 2.14: Số liệu cán bộ được tuyển dụng thêm qua các năm

chính

43

Biểu 2.8:

Cơ cấu nhân lực Sở theo ngành nghề hiện tại

47

Biểu 2.9:

Cơ cấu nhân lực theo trình độ lý luận chính trị

49

Hình 2.10:

Cơ cấu nhân lực Sở theo trình độ tin học

50

Hình 2.11:

Cơ cấu nhân lực theo trình độ ngoại ngữ

51


1

chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định”.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đến nay ở Việt Nam và nước ngoài đã có nhiều nhà khoa học nghiên
cứu về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng NNL. Các công trình trên
nghiên cứu, đề cập đến những khía cạnh khác nhau của vấn đề phát triển NNL
và nhân lực chất lượng cao; chủ yếu nghiên cứu nguồn lực lao động, một số
tác giả bàn đến hiệu quả sử dụng NNL trong một số ngành cụ thể, một số tác
giả tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lượng con người. Một
số nhà kinh tế xem xét NNL là sự kết hợp giữa trí lực và thể lực của con
người trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo và chất lượng, hiệu quả của hoạt
động lao động; NNL là số lượng và chất lượng con người, bao gồm thể chất
và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống....
Có thể nêu kết quả nghiên cứu của một số công trình sau:
- “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) cho sự nghiệp
CNH, HĐH đất nước” của Nguyễn Đình Luận, trên Tạp chí nông nghiệp
(NN) và phát triển nông thôn, 2005/Số 14, đã phân tích vai trò của NNLCLC
đối với sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Nêu một số đặc điểm của NNLCLC
ở Việt Nam hiện nay. Đề xuất 4 giải pháp cơ bản phát triển NNLCLC trong
thời gian tới: phân luồng học sinh sau khi tốt nghiệp trung học cơ sở; quy
hoạch mạng lưới các trường đại học, trường đào tạo nghề; xây dựng và hoàn
thiện hệ thống chính sách phát triển NNLCLC; tăng cường quản lý nhà nước
về lĩnh vực đào tạo NNLCLC.
- Đổi mới, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng NNL trình độ cao đẳng, đại
học nhằm phát triển thị trường lao động ở Việt Nam, luận án tiến sĩ kinh tế Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 1996, đã bước đầu khái quát trong thực


3

trạng của việc đào tạo cao đẳng, đại học ở Việt Nam, tình hình việc làm sau
khi ra trường và các giải pháp đổi mới giáo dục cao đẳng, đại học.

luận văn này là góp phần làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại một cơ quan hành chính nhà nước như Sở. Từ đó
đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Sở.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành
chính nhà nước;
- Phân tích, đánh giá rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của sở
Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Nam Định thời gian qua trên mọi phương diện
- Đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Sở hoạch và Đầu tư tỉnh Nam Định thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu các tài liệu và công trình khoa học đã được công bố về nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực. Lựa chọn các nội dung phù hợp để sử dụng
trong phần lý luận của luận văn.
Thu thập, tổng hợp, xử lý số liệu và phân tích các số liệu đó nhằm làm
rõ nội dung trong phần thực trạng tại Chương 2 của Luận văn.
Thực hiện điều tra xã hội học nhằm thu thập thông tin phục vụ phần
thực trạng tại Chương 2 của Luận văn.
Trên cơ sở phân tích thực trạng NNL của Sở thì đề xuất các giải pháp có
tính khả thi, có thể áp dụng cho Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và
Đầu tư Tỉnh Nam Định hiện nay.


5


nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong một cơ quan quản lý nhà nước,…
6.2. Về mặt thực tiễn
Luận văn đã nghiên cứu các kinh nghiệm của một số cơ quan quản lý
nhà nước các Tỉnh khác. Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho
Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định
Luận văn đã làm rõ thực trạng (chỉ ra mặt đạt được, mặt tồn tại và
nguyên nhân tồn tại). Từ đó đưa ra hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài kết
cấu thành 3 chương:
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH NAM ĐỊNH HIỆN NAY
CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ
HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH NAM ĐỊNH


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát

sáng tạo của một dân tộc. Nó giúp mỗi con người phát huy hết khả năng làm
việc, lao động sáng tạo, và cống hiến cho tổ chức”.
Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng
và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người đang làm việc,
số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Đối với tổ chức thì số
lượng là toàn bộ số cán bộ làm việc trong tổ chức đó.
Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, ý
thức tổ chức kỷ luật, tinh thần, thái độ đối với công việc.
1.1.2. Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
Trong mỗi một tổ chức, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả
năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người được vận dụng trong quá
trình làm việc. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn
lực quý giá nhất trong mỗi một cán bộ. Nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả
những cán bộ làm việc trong tổ chức đó, bao gồm các cán bộ lãnh đạo và các
cán bộ nhân viên, chuyên viên của tổ chức đó. Nhân lực nghĩa là chứa yếu tố
con người, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con người cũng là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan có chức năng quản lý hành
chính nhà nước. Các cơ quan hành chính thực hiện hoạt động chấp hành-điều
hành (đó là những hoạt động được tiến hành trên cơ sở luật và để thực thi


9

luật) nhằm thực hiện chức năng quản lý nhà nước. Như vậy hoạt động chấp
hành-điều hành hay còn gọi là hoạt động quản lý hành chính nhà nước là
phương diện hoạt động chủ yếu của cơ quan hành chính nhà nước. Các cơ
quan nhà nước khác cũng thực hiện hoạt động quản lý hành chính nhà nước
nhưng đó không phải là phương diện hoạt động chủ yếu mà chỉ là hoạt động

Còn theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã
hội do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, thì “chất lượng nguồn nhân lực là khái
niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt
sau đây: Sức khỏe của người lao động, Trình độ văn hóa, Trình độ chuyên
môn kỹ thuật, Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, Tính năng
động xã hội ( gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công
việc,…), Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường
làm việc, Hiệu quả hoạt động lao động của Nguồn nhân lực, và thu nhập mức
sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân ( gồm nhu cầu vật chất và tinh
thần) của người lao động”. [44]
Theo tác giả thì chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ năng
lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực,
và tinh thần. Ba mặt này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên
chất lượng nguồn nhân lực”. Trong đó, thể lực hay là sức khỏe của con người
là nền tảng, là yếu tố giúp truyền tải tri thức, trí lực là yếu tố quyết định chất
lượng nguồn nhân lực , ý thức, tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt
động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn.
1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
Chất lượng của nguồn nhân lực trong một cơ quan nhà nước được biểu
hiện qua kết quả, hiệu quả làm việc của con người trong cơ quan đó, một mặt
họ thực hiện các công việc được thiết kế, định hình sẵn từ trước, mặt khác họ
sáng tạo, cống hiến hết khả năng có thể cho công việc.


11

Tóm lại, theo quan điểm của tác giả thì chất lượng nguồn nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nước có thể được hiểu là mức độ đáp ứng về
khả năng làm việc của người lao động (thể lực, trí lực, và tâm lực) so với các
yêu cầu công việc cụ thể được đề ra trong tổ chức đó.

Tiêu chí sức khoẻ đối với nguồn nhân lực không những là một tiêu chí
chung, cần thiết cho tất cả cán bộ, nguồn nhân lực nhà nước, mà tuỳ thuộc
vào những hoạt động đặc thù của từng loại nguồn nhân lực mà có thêm những
yêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khoẻ. Vì vậy, đối với yếu tố này, để xác định
đánh giá chất lượng, thường phải bằng con đường khảo nghiệm thực tế như
cân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khoẻ (mắt, mũi, tim phổi…) và đánh giá
theo những tiêu chuẩn nhất định về trạng thái sức khoẻ. Không những thế, để
có lực lượng lao động với thể lực tốt trong tương lai, cần nghiên cứu về thời
gian lao động, nghỉ ngơi đảm bảo sức khoẻ, đồng thời nâng cao năng suất, chất
lượng lao động. Giảm nhanh tiến tới xóa bỏ tình trạng suy dinh dưỡng ở trẻ em,
phụ nữ có thai, tăng khẩu phần dinh dưỡng của nhân dân. Giáo dục dinh dưỡng
và chế biến món ăn thông qua các phương tiện thông tin đại chúng. Khuyến
khích lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học. …
1.2.2. Nâng cao trí lực nguồn nhân lực
Trí lực ở đây được hiểu là tri thức, trí tuệ của con người. Một mặt đó là
sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt
được chúng sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc phân tích
và lý giải vấn đề. Tóm lại, trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có
một phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng, kỹ xảo điêu luyện. Trong cơ
quan HCNN, trí lực được phân tích dưới các góc độ sau:
Về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mà
nguồn nhân lực đạt được. Hiện nay, trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
nước ta được phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu
học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông.


13

Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
nguồn nhân lực là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng

năng tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào
thực tiễn. Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể
thống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc
giữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay
đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận, lĩnh vực khác ra sao.
Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tương
ứng với từng vị trí công tác như: khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng
quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công
việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và
sáng tạo...Thực tiễn cho thấy, nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN đều cần phải
có đủ những kỹ năng trên, trong khi đó số nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN
có được kỹ năng này hiện nay lại không phải là nhiều. Để nâng cao trình độ
này cần đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo, thử thách cán bộ trong quá trình
làm việc.
Về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng
để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Kinh nghiệm là những vốn kiến thức
thực tế mà nguồn nhân lực tích luỹ được trong thực tiễn công tác. Kinh
nghiệm là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn. Chính kinh
nghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của nguồn nhân
lực và làm tăng hiệu quả công vụ mà nguồn nhân lực đảm nhận. Kinh nghiệm
phụ thuộc vào thời gian công tác của nguồn nhân lực nói chung và thời gian
công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng của nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn
tuân theo quan hệ tỷ lệ thuận. Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích
luỹ kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ. Điều kiện đủ để hình thành