ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN CÔNG TUẤN

NGUYỄN CÔNG TUẤN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ THƯƠNG MẠI TNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ THƯƠNG MẠI TNG
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN MẠNH HÙNG

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


Tác giả

Trƣớc hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trƣờng Đại học
Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, đặc biệt là những thầy cô đã tận
tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trƣờng.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Mạnh Hùng đã dành
nhiều thời gian và tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành
luận văn tốt nghiệp này.
Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các bác, các cô chú các anh chị và ban

Nguyễn Công Tuấn

lãnh đạo Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG đã giúp đỡ, tạo điều
kiện cũng nhƣ góp ý kiến cho luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã
động viên, giúp đỡ tôi vƣợt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khoá học.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thái Nguyên, ngày tháng 12 năm 2014
Tác giả luận văn

Nguyễn Công Tuấn

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>


Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 38
2.1. Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết .............................................. 38
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 38
2.2.1. Phƣơng pháp chọn điểm nghiên cứu ..................................................... 38
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin ............................................................ 38
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 44
2.3.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ
và Thƣơng mại TNG đƣợc đánh giá bằng các chỉ tiêu sau:............................ 44
2.3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tƣ
và Thƣơng mại TNG đƣợc đánh giá bằng các chỉ tiêu sau:............................ 44
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG MẠI TNG ............. 45
3.1. Khái quát chung về Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG ........ 45
3.1.1. Thông tin chung .................................................................................... 45
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 45
3.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ........................................................ 47
3.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................. 49
3.1.5. Trách nhiệm, nhiệm vụ của các bộ phận ............................................... 50
3.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013 ........... 53
3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và
Thƣơng mại TNG ............................................................................................ 55
3.2.1. Thực trạng số lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty. ................ 55
3.2.2. Thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu
tƣ và Thƣơng mại TNG ................................................................................... 57
3.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG .................................................................. 68
3.3.1. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực ............................................ 68


2

Bảo hiểm y tế

BHYT

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ THƢƠNG

3

Cán bộ công nhân viên

CBCNV

4

Công nghệ thông tin

CNTT

5

Doanh nghiệp

DN

6

Hội đồng quản trị


PGS

4.2.2. Đổi mới công tác đánh giá, sắp xếp, phân công nguồn nhân lực ............. 86

11

Tổ chức hành chính

TCHC

4.2.3. Đổi mới công tác đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực ............... 90

12

Tiến sĩ

TS

4.2.4. Xây dựng, ban hành và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động

13

Ủy ban nhân dân

UBND

lực cho nguồn nhân lực .................................................................................... 93

14

viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1. Thông tin mẫu về giới tính ............................................................. 39

Biểu đồ 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013......... 55

Bảng 2.2. Thông tin mẫu về độ tuổi ................................................................ 40

Biểu đồ 4.1. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2020 ........ 81

Bảng 2.3. Thông tin mẫu về trình độ .............................................................. 40

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực ....................................................... 23

Bảng 3.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2011 – 2013..... 54

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ...................................................... 50

Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính........................................................ 55
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................................................... 56
Bảng 3.4. Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty......................... 58
Bảng 3.5. Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty..................................... 59
Bảng 3.6. Phân loại sức khỏe CBCNV tại Công ty năm 2013 ....................... 59
Bảng 3.7. Số lƣợng lao động tuyển dụng của Công ty ................................... 62
Bảng 3.8. Trình độ lao động của Công ty ....................................................... 63
Bảng 3.9. Thâm niên công tác của CBCNV tại Công ty ................................ 65

một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán đƣợc, lợi ích do nguồn nhân lực tạo
ra không thể xác định đƣợc một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị
vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là
động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu
thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy
một tổ chức đƣợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc
phần lớn vào chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức đó.
Trong điều kiện xã hội phát triển nhƣ ngày nay, nhu cầu của con ngƣời
ngày càng đòi hỏi cao hơn với tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống,

đầu tƣ vào con ngƣời đƣợc xem là cách đầu tƣ hiệu quả nhất, quyết định khả
năng tăng trƣởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng
lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và
giảm bớt tai nạn lao động.
Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết về chất lƣợng nguồn nhân lực,
tôi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Đầu tư và Thương mại TNG” để nghiên cứu.
Các tài liệu, công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn:
Đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu, sách báo, tạp chí xoay quanh vấn đề
này với rất nhiều khía cạnh và phạm vi nghiên cứu khác nhau.
- Cuốn sách “Quản trị nhân sự” của TS. Nguyễn Hữu Thân, tác giả đã
đề cập đến lý thuyết về đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và các tổ
chức tại Việt Nam. Trong đó, tác giả tập trung vào việc đƣa ra các phƣơng

chất lƣợng sản phẩm không ngừng đƣợc cải tiến. Vì vậy các doanh nghiệp

pháp đào tạo. Điểm nhấn mạnh của cuốn sách là tác giả tiếp cận vấn đề đào

muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

3

4

quá báu đó vào việc phát triển NNL ở nƣớc ta sẽ góp phần tạo ra NNL chất
lƣợng cao, tạo động lực thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển.
- TS. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con
ngƣời ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày
hệ thống một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến phát triển, phân

+ Hệ thống hóa những cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn
nhân lực ở DN.
+ Phân tích, đánh giá đƣợc thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hƣởng
đến chất lƣợng NNL tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
+ Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công

bố và sử dụng NNL con ngƣời trong phát triển nền kinh tế thị trƣờng định

ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.

hƣớng XHCN ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

NNL; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vẫn đề


Luận văn nghiên cứu ở tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.

không thể thiếu đối với sự phát triển của doanh nghiệp, để từ đó có thể áp

- Về thời gian

dụng vào thực tiễn tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mai TNG. Chính vì

Thời gian sử dụng số liệu để phân tích là từ năm 2011 đến năm 2013.

vậy, vấn để này sẽ đƣợc tác giả nghiên cứu tiếp và luận giải trong luận văn.

4. Những đóng góp mới của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu khoa học, hệ thống hoá những vấn đề lý luận và

2. Mục tiêu nghiên cứu

thực tiễn, luận văn có những đóng góp sau:

2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng
mại TNG, từ đó nhận thấy những nguyên nhân thành công và hạn chế, đề xuất

4.1. Về lý luận
Luận văn hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện những vấn đề lý luận và

một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

thực tiễn trong nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu


- Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Đầu tƣ và
Thƣơng mại TNG.
- Đây là những ý kiến đóng góp thiết thực, những cơ sở thực tiễn nhằm
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng
mại TNG.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục
các hình và bảng, danh mục tài liệu tham khảo; luận văn đƣợc bố cục theo 4
chƣơng sau:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
- Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
- Chƣơng 3: Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

7

8

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG

Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân
cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh

kinh tế - xã hội.
Theo một hƣớng tiếp cận khác thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn
lực về con ngƣời, tức nguồn lao động.

thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả
năng đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất

Theo nghĩa hẹp: Có thể lƣợng hóa một bộ phận của dân số bao gồm
những ngƣời trong độ tuổi quy định, có khả năng lao động, không kể đến
trạng thái có hay không làm việc.

là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản
xuất xã hội”.
Nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:

Độ tuổi ngƣời lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh

- Nguồn lao động có sẵn trong dân cƣ bao gồm: những ngƣời nằm trong

lý xã hội mà con ngƣời tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao

độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu làm việc không kể đến trạng thái có

động tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng quốc gia và trong từng

làm việc hay không. Bộ phận nguồn nhân lực này đƣợc gọi là nguồn lao động


động có nhu cầu nhƣng chƣa tham gia làm việc. Đó là những nội trợ, thất

Từ những khái niệm trên, có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là tổng hợp những năng lực, sức mạnh hiện có thực tế
và dƣới dạng tiềm năng của lực lƣợng ngƣời, mà trƣớc hết, là lực lƣợng lao

nghiệp, thiếu việc làm…
Khái niệm nguồn nhân lực trên khác nhau về việc xác định quy mô

động đang và sẵn sàng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của

nguồn nhân lực, nhƣng có chung một ý nghĩa nói lên khả năng lao động của

đất nƣớc. Bao gồm những ngƣời có khả năng lao động, tay nghề thành thạo,

xã hội. Theo khái niệm trên nguồn nhân lực đƣợc xác định dựa trên quy mô

có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi một nền giáo

dân số, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phân bổ theo khu vực, vùng lãnh thổ của

dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả

dân số.
Nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố có tính chất xã hội nhƣ:

những ngƣời lao động làm việc trong 1 tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là

- Trình độ thời gian giáo dục - đào tạo (nếu thời gian đi học dài thì thời


thực hiện vai trò của con ngƣời trong việc thực hiện các tiêu đích của tổ chức.

- Mức và nguồn thu nhập: khi có nguồn thu nhập khác đảm bảo thỏa mãn
mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không
tham gia vào lao động.

mối liên kết đƣợc nếu không có con ngƣời.
Xét trên góc độ trong một tổ chức (doanh nghiệp) thì: nguồn nhân lực

- Di dân và nhập cƣ: trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay sự di dân và
nhập cƣ cũng là yếu tố ảnh hƣởng tới nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng
không lớn nhƣng đây là nguồn lao động đặc biệt trên thị trƣờng, có ảnh hƣởng
không nhỏ tới phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực không chỉ đƣợc xem xét dƣới góc độ số lƣợng mà còn ở
khía cạnh chất lƣợng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Còn bản thân các nguồn lực khác không tụ kết nối, không tự hình thành các

/>
của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm trong tổ chức đó có
sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành
tốt mục tiêu của tổ chức nếu đƣợc động viên, khuyến khích phù hợp.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Khái niệm chất lƣợng
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>


vụ vì lý do nào đó mà không đƣợc nhu cầu chấp nhận thì bị coi là có chất
lƣợng kém, cho dù trình độ công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ đó có thể
rất hiện đại. Đây là một kết luận then chốt và là cơ sở để các nhà chất lƣợng
định ra chính sách, chiến lƣợc kinh doanh của mình.
- Do chất lƣợng đƣợc đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu, mà nhu cầu luôn luôn
biến động nên chất lƣợng cũng luôn luôn biến động theo thời gian, không
gian, điều kiện sử dụng.
- Khi đánh giá chất lƣợng của một đối tƣợng, ta phải xét và chỉ xét đến

nguồn nhân lực.”
Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn “Chất lƣợng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể
chất và phẩm chất tâm lý xã hội” trong đó:
- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
- Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và
kỹ năng lao động thực hành của ngƣời lao động.
- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…

mọi đặc tính của đối tƣợng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ

Đứng trên cách tiếp cận vi mô (doanh nghiệp) thì chất lƣợng nguồn

thể. Các nhu cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà còn từ các bên có

nhân lực đƣợc đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực, trí lực, tâm lực

liên quan, ví dụ nhƣ các yêu cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng

(phẩm chất đạo đức).


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>

13
- Thể lực con ngƣời chịu ảnh hƣởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc
sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh thích
nghi với môi trƣờng sống thì năng lƣợng do nó sinh ra sẽ đáp ứng đƣợc nhu
cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết

14
đào tạo. Còn tâm lực, phẩm chất đạo đức chịu ảnh hƣởng của truyền thống
văn hóa dân tộc, thể chế chính trị của mỗi quốc gia.
Nhƣ vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực gồm những yếu tố cơ bản sau đây
tạo nên: thể lực, trí lực và tâm lực.

định năng lực hoạt động của con ngƣời. Phải có thể lực con ngƣời mới trở

Cho đến nay, vẫn chƣa có một chỉ tiêu tổng hợp chung có thể đánh giá

thành lực lƣợng lao động và tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, tạo

toàn diện chất lƣợng nguồn nhân lực, mà thông thƣờng phải đánh giá bằng hệ

ra của cải vật chất cho xã hội.

thống các chỉ tiêu phản ánh từng khía cạnh đặc trƣng của chất lƣợng nguồn

- Trí lực đƣợc xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức

nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm có tính không gian và thời


con ngƣời lao động đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh

phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thành tƣ tƣởng, đạo

tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

đức và nghệ thuật….gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với

1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành

1.1.3.1. Thể lực nguồn nhân lực

công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nƣớc NIC Châu Á là tiếp

- Về sức khỏe thể chất

thu kỹ thuật phƣơng Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của
nền văn hóa dân tộc để đối mới và phát triển.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại, là tiền đề
phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải nâng cao
cả ba mặt: thể lực, trí lực và tâm lực. Tuy nhiên ở mỗi yếu tố trên lại liên quan
đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh
dƣỡng, y tế, chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn liền với lĩnh vực giáo dục vào
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>
Theo định nghĩa về sức khỏe của tổ chức Y tế Thế giới (WHO): “Sức
khỏe là một tình trạng hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tinh thần và xã hội,


Đánh giá sức khỏe thể chất của ngƣời lao động không chỉ dựa trên

“Thẩm mỹ” là khả năng cảm nhận cái hay, cái đẹp. Thẩm mỹ là một yếu

những tiêu chí nhƣ chiều cao, cân nặng mà còn dựa vào những tiêu chí khác

tố cơ bản của chất lƣợng nguồn nhân lực, thẩm mỹ định hƣớng việc bồi

nhƣ tình trạng nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ làm do tai nạn lao động hay tỷ lệ

dƣỡng nhu cầu, khát vọng của con ngƣời theo tiêu chuẩn “Chân, thiện, mỹ”.

mắc bệnh nghề nghiệp… của ngƣời lao động trong kỳ. Để lƣợng hóa đƣợc

Thẩm mỹ trực tiếp thúc đẩy tâm lý, làm tăng năng suất lao động, tham

tiêu chí này trong công tác đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực, có thể tiến

gia nâng cao chất lƣợng sản phẩm. Tuy nhiên, vai trò chủ yếu của nó vẫn là

hành phƣơng pháp thống kê, phƣơng pháp so sánh và phân tích những biểu

làm giàu có cho đời sống tinh thần của con ngƣời. Vai trò của những thƣớc

hiện của các chỉ tiêu đo lƣờng sức khỏe thể chất trên.

đo thẩm mỹ trong đời sống tinh thần cũng tƣơng tự nhƣ vai trò của những

1.1.3.2. Trí lực nguồn nhân lực


Kiến thức ngƣời lao động chịu ảnh hƣởng của yếu tố nhƣ học vấn, kinh

động là làm cho ngƣời lao động khâm phục, sống đƣợc với tất cả mọi ngƣời.

nghiệm, định hƣớng phát triển cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định

Những ai có ích cho tất cả mọi ngƣời, đó là những ngƣời đẹp nhất. Tiếp đó

thành các tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đƣa ra tiêu chuẩn để

là năng lực tiếp nhận. Chúng ta thƣờng nói ngƣời này thông minh, ngƣời kia

đánh giá.

sáng dạ. Đấy chính là một vẻ đẹp, vẻ đẹp của năng lực tiếp nhận cởi mở.

Nâng cao kiến thức bao gồm:

Tiêu chuẩn thứ ba của vẻ đẹp con ngƣời hiện đại là sự hài hoà giữa đời sống

+ Nâng cao kiến thức nghề nghiệp;

tâm hồn và đời sống vật chất. Nói đến vẻ đẹp của con ngƣời thì không phải

+ Nâng cao kiến thức chuyên môn;

là nói về một sự nghiệp, mà trƣớc hết là nói đến tiêu chuẩn đời sống hàng

+ Nâng cao kiến thức quản lý;

tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn.
Nâng cao kỹ năng là nâng cao kỹ năng thực hành, gắn với thực tế công
việc và đƣợc thể hiện trong hoạt động của con ngƣời nhƣ qua cách sử dụng
đôi tay khéo léo lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật; cách sử dụng
ngôn ngữ nhƣ đọc, viết, nói, giảng dạy; cách sử dụng cảm giác nhƣ chuẩn
đoán, thanh tra, điều trị; cách sử dụng tính sáng tạo nhƣ phát minh, thiết
kế…; cách sử dụng khả năng lãnh đạo nhƣ khởi sự một dự án mới, tổ chức,
chỉ đạo, ra quyết định…
Kỹ năng phụ thuộc vào tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong
từng lĩnh vực, vị trí, công việc. Thông thƣờng, kỹ năng gồm có kỹ năng cứng
(trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):
Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là nâng cao kỹ năng
có đƣợc do giáo dục, đào tạo từ nhà trƣờng và là kỹ năng mang tính nền tảng.
Những kỹ năng này thƣờng xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là
nâng cao khả năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Kỹ năng mềm là kỹ năng trong cuộc sống con ngƣời, là những thứ
thƣờng không đƣợc học trong nhà trƣờng, không liên quan trực tiếp đến kiến
thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt
mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng ngƣời. Tóm lại, chìa khóa dẫn đến
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Phẩm chất: Phẩm là tƣ cách còn Chất là tính chất. Phẩm chất còn có có

/>
hội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con ngƣời đối với bản thân và
trong quan hệ với ngƣời khác, với xã hội.
Phẩm chất đạo đức với tƣ cách là một hình thái ý thức xã hội, có tính
giai cấp, tính khu vực, tính địa phƣơng và nội dung các chuẩn mực đạo đức
thay đổi theo những điều kiện lịch sử cụ thể.
Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là điều chỉnh hành vi của con

trong phạm vi chức trách của mình.

mạnh, nếp sống văn minh;

+ Thái độ với khách hàng là giúp ngƣời lao động: luôn tôn trọng, lịch sự,

- Tinh thần lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;

nhiệt tình, tận tâm, săn sóc; lắng nghe góp ý của khách hàng, có tinh thần hợp

- Ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;

tác nhằm cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất.

- Tinh thần trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp;
- Ý thức bảo vệ và cải thiện môi trƣờng, …

Nâng cao thái độ của ngƣời lao động trong công việc thì thƣờng đƣợc
biểu hiện qua:

Các chỉ tiêu để đo lƣờng chất lƣợng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩm

+ Nâng cao sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện

chất đạo đức còn mang tính định tính, khó đánh giá đƣợc chính xác. Tuy

đối với nhiệm vụ đƣợc giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực

nhiên, có thể sử dụng phƣơng pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ
tiêu định hƣớng, các biểu hiện, sự chuyển biến của ngƣời lao động, chẳng

ngăn chặn đƣợc tính bè phái, cục bộ trong tổ chức.

với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công

+ Nâng cao lòng nhiệt huyết: đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn

việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc

sàng vƣợt qua tất cả các trở ngại và rào cản. Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự

cá nhân…

buồn tẻ và chán nản trong công việc. Nâng cao lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh

+ Thái độ với đồng nghiệp là giúp ngƣời lao động: luôn tôn trọng, lịch
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
hƣởng rất cao, nó có thể lôi kéo những ngƣời khác thay đổi dần những hành vi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

21

22

chƣa phù hợp của mình.

1.1.4.1. Tuyển dụng, đào tạo và sử dụng nhân lực

gia vùng miền.
+ Hành vi kỹ xảo: là hành vi mới tự tạo trên cơ sở luyện tập, có tính mềm
dẻo và biến đổi. Nếu đƣợc định hình trên vỏ não và củng cố thì sẽ bên vững
không thay đổi.
+ Hành vi đáp ứng: là hành vi ứng phó để tồn tại, phát triển và là những hành
vi ngƣợc lại với sự tự nguyện của bản thân và không có sự lựa chọn.
+ Hành vi trí tuệ: là hành vi đạt đƣợc do hoạt động trí tuệ nhằm nhận
thức đƣợc bản chất của các mối quan hệ xã hội có quy luật của sự vật hiện

+ Ƣu điểm: về năng lực và phẩm chất cá nhân đã đƣợc doanh nghiệp
biết vì đã làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm và ít bỏ
việc. Nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài
vì họ mau chóng thích nghi đƣợc môi trƣờng làm việc trong doanh nghiệp và
biết tìm các thức để đạt mục tiêu. Tạo không khí thi đua trong toàn thể doanh
nghiệp về mặt phấn đấu để có cơ hội thăng tiến và tạo ra hiệu quả năng suất.
+ Nhƣợc điểm: thƣờng có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác
hoàn toàn về tiêu chuẩn. Có tình trạng rập khuôn, tức là lập lại nề nếp phong
thái làm việc cũ do đó không có nhân tố mới, kinh nghiệm mới. Thƣờng có tình
trạng bè phái, không thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm việc.
- Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có các ƣu nhƣợc điểm sau

tƣợng để đáp ứng và cải tạo thế giới.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của DN
Chất lƣợng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp chịu ảnh hƣởng của nhiều
yếu tố, trong đó có nhân tố khách quan, nhân tố chủ quan, nhân tố bên trong
doanh nghiệp, nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. Tuy nhiên các nhân tố sau đây
ảnh hƣởng trực tiếp đến chất lƣợng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp:
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

có đủ năng lực để họ đăng ký dự tuyển và làm việc cho doanh nghiệp.

thể ràng buộc trách nhiệm của các bên.
Giáo dục, đào tạo và phát triển đều đề cập đến một quá trình tƣơng tự.

Xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu

Quá trình đó cho phép con ngƣời tiếp thu các kiến thức đã học, các kỹ năng
mới và thay đổi các quan điểm hay các hành vi, nâng cao khả năng thực hiện

Thăm dò nguồn tuyển

công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có ý nghĩa là giáo dục, đào tạo và
phát triển đƣợc áp dụng để làm thay đổi các nhân viên biết gì, làm nhƣ thế

Thông báo, quảng cáo
Thu hồ sơ sơ tuyển
Phỏng vấn trắc nghiệm

nào và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồng
nghiệp và lãnh đạo.
+ Vai trò của việc đào tạo: đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu đƣợc
với bất cứ loại hình tổ chức nào. Đối với một công ty mới thành lập thì nhu
cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất, nó quyết

Quyết định tuyển dụng

định tính thành bại của một sự khởi đầu, bởi vì có lắp đặt cả một hệ thống
máy móc tinh vi mà không có ngƣời điều khiển cũng trở nên vô ích. Hơn nữa,

Hòa nhập ngƣời mới vào vị trí


/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

25

26

nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn với viêc đầu tƣ đổi mới

tích hơn, muốn đƣợc trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ

trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó

hội thăng tiến hơn.

cũng là lý do tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đầy kinh nghiệm của Mỹ,

Một số hình thức và phƣơng thức đào tạo của doanh nghiệp:

Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Trong các doanh nghiệp, vấn đề đào tạo nhằm:

doanh nghiệp.

Trực tiếp giúp nhân viên thể hiện tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực

Phƣơng thức đào tạo tại doanh nghiệp gồm: mở lớp, phân công kèm


nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh
nghiệp, các chƣơng trình định hƣớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp
họ mau chóng thích ứng với môi trƣờng làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp cho
nhân viên có đƣợc những kỹ năng cấn thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế
cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, đƣợc trang bị những chuyên
môn cần thiết sẽ kích thích các nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt nhiều thành
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

Đào tạo ngoài doanh nghiệp gồm: đi học tại các trƣờng, trung tâm, tham

/>
- Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho ngƣời lao động
từ bản thân công việc và môi trƣờng làm việc nhƣ: sức hấp dẫn của công việc,
sự vui vẻ, mức độ tích lũy kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội…
Hiện nay trong các tổ chức, doanh nghiệp có hai hình thức tiền lƣơng
phổ biến: tiền lƣơng theo thời gian và tiền lƣơng theo sản phẩm. Ngoài ra,
trong thực tế có thể có hình thức trả lƣơng kết hợp cả hai hình thức trên.
Tiền thƣởng: tiền thƣởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lƣơng nhằm
quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Tiền thƣởng là một trong
những biện pháp khuyến khích vật chất đối với ngƣời lao động nhắm thu hút
sự quan tâm của họ tới quá trình sản xuất kinh doanh. Tiền thƣởng khuyến
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

27

28


việc ở những điều kiện lao động đặc biệt thì đƣợc nghỉ thêm 2 ngày và sau 5

cần phải đa dạng, nhằm mục đích thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với

năm làm việc liên tục thì đƣợc cộng thêm 1 ngày.

ngƣời lao động. Trong hầu hết các tổ chức, ngƣời quản lý đều nhận thấy sự

1.1.4.4. Điều kiện làm việc

cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chƣơng trình liên quan đến

Điều kiện làm việc là tổng hợp của các nhân tố trong môi trƣờng có tác

sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và lợi ích khác cho ngƣời lao động. Đây là

động lên con ngƣời trong quá trình lao động sản xuất cũng nhƣ trong quá

một chức năng của quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các khoản

trình sinh hoạt của họ. Thực chất điều kiện làm việc là tổng hợp của mọi nhân

lƣơng thƣởng, phụ cấp, phúc lợi mà ngƣời lao động nhận đƣợc từ doanh

tố về tâm sinh lý, về vệ sinh phòng bệnh, về thẩm mỹ, về tâm lý xã hội và

nghiệp do thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức. Hoạt động này thể hiện sự

điều kiện sống có liên quan với nhau, cùng tác động lên cơ thể ngƣời lao


trạng lao động đó.

chức thời gian làm việc 8h/ngày, 6 ngày/tuần, nên phải làm việc 48h/tuần.

Điều kiện làm việc trong doanh nghiệp rất phong phú, đa dạng và mỗi

Các doanh nghiệp có điều kiện nên áp dụng thời gian làm việc 8h/ngày, 5

một môi trƣờng làm việc, mỗi điều kiện làm việc đều tác động đến ngƣời lao

ngày/tuần, 40h/tuần. Theo thông tƣ 05-TTLĐ ngày 06/5/1971 của Bộ Lao

động theo nhiều khía cạnh khác nhau. Vì vậy doanh nghiệp luôn xác định rõ

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

29

30

vai trò cùa điều kiện làm việc đối với chất lƣợng lao động và chất lƣợng
nguồn nhân lực. Từ đó nghiên cứu và tiến hành nhiều công tác bảo đảm nhằm
tạo cho ngƣời lao động có đầy đủ các điều kiện làm việc thuận lợi nhất trong


- Quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển về văn hóa, chuyên môn,

động cần đƣợc phát huy. Những yếu tố cũ lạc hậu, không phù hợp nhƣ tác

nghiệp vụ, áp dụng các hình thức đào tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học

phong lề mề, ý thức kỷ luật kém, tùy tiện… cần đƣợc loại bỏ. Ngƣời lao động

tập, phát triển của ngƣời lao động.

cần đƣợc giáo dục về ý thức trách nhiệm đối với công việc và lối sống văn

- Tổ chức tốt các phong trào thi đua để khuyến khích thành tích lao động cao.

hóa đối với tổ chức, có đạo đức nghề nghiệp, năng động sáng tạo, khả năng

Xây dựng đời sống tinh thần của ngƣời lao động cần quán triệt:

thích ứng cao... trong một xã hội công nghiệp hiện đại. Việc cải thiện yếu tố

- Xác định các nhu cầu là nguồn gốc, là yếu tố quyết định việc khuyến

tâm lý xã hội cho ngƣời lao động cần đƣợc lồng ghép ngay từ các bậc học phổ

khích lao động. Muốn kích thích ngƣời lao động làm việc tốt thì tất yếu phải

thông, trong cuộc sống, trong gia đình. Cải thiện phẩm chất tâm lý xã hội,

quan tâm đến các nhu cầu của họ.


ở điều kiện hoàn cảnh này thì phù hợp nhƣng điều kiện khác thì không phù
hợp. Nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay mang nhiều đặc điểm đó. Do ảnh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

31

32

hƣởng của tâm lý tiểu nông của một xã hội nông nghiệp cộng với hoàn cảnh

tiêu chiến lƣợc của tổ chức doanh nghiệp. Nếu công tác này đƣợc tổ chức theo

lịch sử trong một giai đoạn dài của chế độ tập trung bao cấp đã tạo cho lực

kế hoạch và thực hiện thƣờng xuyên sẽ mang lại những lợi ích to lớn cho

lƣợng lao động Việt Nam những phẩm chất tâm lý - xã hội với nhiều hạn chế

doanh nghiệp.

nhƣ sự tùy tiện, tâm lý ỷ lại, không hợp tác chặt chẽ với nhau trong công việc,

Về bản chất, mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp là hiệu quả kinh

thiếu sự đồng nhất và cộng cảm… Những hạn chế đó đã gây ra rất nhiều trở

doanh. Chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả kinh doanh là doanh thu và lợi nhuận. Nhƣ


toàn doanh nghiệp thì sẽ làm cho quá trình sản xuất kinh doanh đƣợc tiến hành

chủ yếu là giáo dục đào tạo và thực hành làm việc trong lao động sản xuất.

cân đối, nhịp nhàng, liên tục từ đó làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp.

Có thể nói nguồn lực đóng vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp.
Phải làm nhƣ thế nào để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thì hiệu quả sử
dụng lao động trong doanh nghiệp mới tốt đƣợc. Trong doanh nghiệp, mục
tiêu hàng đầu là đạt đƣợc hiệu quả kinh doanh cao.

Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực góp phần nâng cao mức sống của
ngƣời lao động.
Hiện nay đất nƣớc ta trong quá trình đổi mới, xây dựng phát triển nền
kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, đồng thời với việc tiến hành

Chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu để thực hiện các hoạt động

công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc do Đảng ta khởi xƣớng. Tất cả đều

sản xuất kinh doanh, mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là

đòi hỏi phải có đội ngũ lao động đáp ứng đầy đủ cả về số lƣợng và chất

để phục vụ lợi ích con ngƣời. Trong doanh nghiệp hiện nay, yếu tố chất lƣợng

lƣợng, cả về quy mô và cơ cấu, đi kèm với nó là trình độ tổ chức quản lý lao

nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đối với sự thành bại của cả doanh


càng cao và ngƣợc lại. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, năng lực

sống, tiết kiệm thời gian lao động, giảm thời gian khấu hao tài sản của doanh

cạnh tranh của doanh nghiệp cao hay thấp phụ thuộc vào chất lƣợng đội ngũ

nghiệp, tăng cƣờng kỷ luật lao động,.. dẫn tới giảm giá thành sản xuất dẫn đến

lao động có trình độ cao. Nếu biết khai thác, bồi dƣỡng, sử dụng tốt nguồn lao

tăng doanh thu và giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần, cạnh tranh thành công

động doanh nghiệp sẽ giải quyết đƣợc nhiều vấn đề trọng đại trong phát triển

trên thị trƣờng.

kinh tế, xã hội.

Mặt khác, nâng chất lƣợng nguồn nhân lực là điều kiện đảm bảo không

Hiện nay, các doanh nghiệp đang hình thành hai loại hình nhân lực: nhân

ngừng cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều

lực phổ thông và nhân lực chất lƣợng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn

kiện nâng cao trình độ tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của ngƣời

chiếm số đông, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lƣợng cao lại chiếm tỷ lệ rất


thiết đối với tất cả các doanh nghiệp. Bởi vì sử dụng NNL tốt sẽ giúp doanh

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là sự phát triển tích cực có định hƣớng

nghiệp sản xuất kinh doanh có hiệu quả, đứng vững trên thị trƣờng, mở rộng

đến đời sống của ngƣời lao động, tạo ra sự phát triển của doanh nghiệp.

thị phần và tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ trên thị trƣờng.

Đối với doanh nghiệp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải đảm bảo
kế hoạch, đảm bảo về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ cho
chiến lƣợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

1.2.2. Kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất lượng NNL của doanh DN
1.2.2.1. Nâng cao chất lƣợng NNL tại Công ty cổ phần may Thăng Long
Công ty cổ phần may Thăng Long đƣợc thành lập ngày 08/05/1958 tiền

Nguồn lao động trình độ cao là tiêu chí phản ánh chiều sâu của chất

thân là Công ty May mặc xuất khẩu. Ngành nghề kinh doanh chính của Công

lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Trong lực lƣợng lao động của doanh

ty là sản xuất các loại mặt hàng may mặc giành cho việc xuất khẩu và đáp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu


thực hiện tốt một số giải pháp:

do là Tổng công ty luôn không ngừng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.

- Phân tích công việc: Công ty đã xác định thêm một số công việc mới:

Tổng công ty có một cơ chế hoạt động và phối hợp chặt chẽ, theo mô

tổ chức nghiên cứu thị trƣờng, thiết kế sản phẩm, giới thiệu sản phẩm…

hình trực tuyến chức năng, đảm bảo quyền lực của ngƣời lãnh đạo. Mối quan

Những công việc này đƣợc mô tả rõ ràng, cụ thể.
- Chế độ lƣơng bổng và đãi ngộ: đƣợc thực hiện một cách công bằng,
đƣợc kết hợp chặt chẽ với kết quả trong bảng đánh giá thành tích công tác của
CBCNV. Chính sách này đƣợc công bố rõ ràng cho toàn thể CBCNV trong
Công ty đƣợc biết, từ đó ngƣời lao động sẽ cảm thấy mình đƣợc trả công một
cách thỏa đáng.
- Tuyển dụng lao động: Công ty thông báo trên các phƣơng tiện thông tin
chính nhƣ báo đài, website công ty, dán thông báo ở các trƣờng dạy nghề.
Tuyển dụng ngƣời có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, ƣu tiên những
ngƣời có kinh nghiệm. Đối với những kỹ thuật viên có một mức lƣơng ƣu đãi
hơn một chút để có thể tuyển dụng đƣợc ngƣời phù hợp với công việc.
- Mở các lớp đào tạo nằng nâng cao trình độ chuyên môn cho CBCNV

hệ đoàn kết, gắn bó cùng chung một chí hƣớng xây dựng Tổng công ty ngày
càng phát triển về mọi mặt. Với nhiều công trình đạt chất lƣợng cho thấy quy
mô nguồn nhân lực Tổng công ty khá lớn, đồng thời chất lƣợng nguồn nhân
lực ở mức khá cao. Cụ thể:


/>
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

37

38

- Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực nên

Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

hàng năm Tổng công ty đã đầu tƣ nguồn kinh phí khá lớn cho các khóa đào
tạo để nâng cao trình độ, cũng nhƣ tay nghề của ngƣời lao động.
1.2.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng mại TNG
- Xây dựng chiến lƣợc tuyển dụng nguồn nhân lực để không ngừng nâng
cao chất lƣợng lao động và có một đội ngũ CBCNV có đủ năng lực, trình độ
để hội nhập vào nền kinh tế thị trƣờng.
- Xác định nhu cầu đào tạo và đƣa ra kế hoạch đào tạo cho ngƣời lao
động nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
- Thực hiện chế độ trả lƣơng, thƣởng phạt, trợ cấp cho CBCNV một cách
hợp lý.
- Xây dựng môi trƣờng làm việc tốt và đảm bảo, xây dựng văn hóa doanh
nghiệp và quan hệ lao động hài hòa.

2.1. Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết
Để giải quyết đƣợc mục tiêu nghiên cứu, đề tài tập trung trả lời một số


40

Thu thập số liệu sơ cấp bằng phỏng vấn trực tiếp 275 cán bộ công nhân viên
trong tổng số 879 cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng

Nữ

154

56

Tổng

275

100

mại TNG thông qua bảng câu hỏi. Mẫu phỏng vấn đƣợc xác định nhƣ sau:
Bƣớc 1: Xác định quy mô mẫu theo công thức tính quy mô mẫu của
Linus Yamane:
n

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Từ bảng trên, ta thấy trong quy mô mẫu 275 ngƣời thì nam là 121 ngƣời
chiếm 44%, nữ là 154 ngƣời chiếm 56%. Vậy trong quy mô mẫu điều tra cơ

N
(1 N * e 2 )


- Phạm vi điều tra: các phòng ban tại Công ty cổ phần Đầu tƣ và Thƣơng
mại TNG.
Phƣơng pháp này đƣợc áp dụng nhằm điều tra, khảo sát một số ý kiến của
cán bộ công chức trong Công ty để đƣa ra những nhận định chính xác hơn.
Thông tin chung về mẫu:

chiếm đa số là lao động có độ tuổi đời trẻ.
- Về trình độ
Bảng 2.3. Thông tin mẫu về trình độ
Trình độ
Đại học
Cao dẳng
Trung cấp
Tổng

- Về giới tính
Bảng 2.1. Thông tin mẫu về giới tính

Số lƣợng (ngƣời)
Tỷ lệ %
207
75,27
56
20,37
12
4,36
275
100
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)


2.2.2.2. Thu thập số liệu thứ cấp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>