ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
*****
ĐỒNG THANH THƢ
MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH LẠNG SƠN
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2014
2
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu 2
5. Thiết kế luận văn 3
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 4
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 4
5. Những điểm nổi bật của Tiểu luận 5
7. Những điểm nổi bật của luận văn 5
8. Kết cấu của nghiên cứu 5
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6
1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 6
1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 6
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 11
1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực 15
1.3. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực quốc tế 23
1.3.1. Kinh nghiệm của Mỹ 23
1.3.2. Kinh nghiệm của Singapore 24
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ
KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ LẠNG SƠN 26
I. Giới thiệu về SKH Lạng Sơn 26
I. Giới thiệu về SKH Lạng Sơn 26
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 26
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý 27
4
2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý 27
1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý 27
1.3. Nhiệm vụ chức năng của SKH 30
2.1.3. Nhiệm vụ chức năng của SKH 30
Biểu 2.1.1: Tình hình lực lƣợng cán bộ phân theo phòng ban 28
Biểu 2.1.2: Tình hình lực lƣợng cán bộ phân theo độ tuổi 29
Bảng 2.2.1: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ năm 2011 của SKH
37
Bảng 2.2.2: Cơ cấu lao động năm 2011 theo trình độ đào tạo
38
Biểu 2.2.3: Tỉ lệ cơ cấu lao động theo giới tính 39
Biểu 2.2.4: Tỉ lệ cơ cấu lao động theo độ tuổi 40
Bảng 2.2.5: Tình hình tuyển dụng tại SKH qua các năm
43
Bảng 2.2.6: Các hình thức đào tạo của SKH
53
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Dự thảo Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XV khẳng định tiếp tục
đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển nhanh, bền vững; phát huy
tốt các tiềm năng, lợi thế, huy động các nguồn lực, phấn đấu để Lạng Sơn cơ bản
đạt trình độ phát triển trung bình của cả nƣớc. Định hƣớng phát triển kinh tế - xã
hội đến năm 2020 đƣợc xác định là: Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tập trung vào việc nâng cao chất lƣợng đổi ngũ
cán bộ công chức.
SKH đóng vai trò quan trọng quá trình phát triển kinh tế - xã hội của
tỉnh. Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Sở KH & ĐT, đòi hỏi cơ cấu lại
đội ngũ nhân lực cả về chất và lƣợng cho phù hợp với yêu cầu phát triển trong
thời kỳ mới. Mặc dù đội ngũ cán bộ, công chức Sở KH & ĐT hiện nay hầu hết
đƣợc đào tạo cơ bản, tuy nhiên việc phân bổ lực lƣợng nhân lực trong Sở
lực tại SKH Lạng Sơn.
Phạm vi không gian là nằm trong SKH tại Lạng Sơn.
Phạm vi nghiên cứu về thời gian của Luận văn là những vấn đề về cơ sở
lý luận và thực trạng về nguồn nhân lực giai đoạn 2006-2013 tại SKH Lạng Sơn
để đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Dựa trên những nghiên cứu khoa học và những công trình nghiên cứu đã
có trƣớc đây, bài luận văn này sử dụng phƣơng pháp thu nhập số liệu thứ cấp,
dựa trên những tổng hợp số liệu thu thập đƣợc từ những báo cáo số liệu liên
3
quan và những bài nghiên cứu trƣớc đó, trên cơ sở đó sử dụng nhiều phƣơng
pháp xử lý số liệu cụ thể nhƣ: Phƣơng pháp phân tích, phƣơng pháp thống
kê, phƣơng pháp dự báo, phƣơng pháp điều tra khảo sát thực tế, phƣơng pháp
so sánh đối chiếu,
4.1. Thu thập số liệu
Bài luận văn này với mục đích nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực, do đó các
số liệu phù hợp với tiêu chí của bài sẽ là những số liệu liên quan đến nhân sự
nhƣ số lƣợng, độ tuổi, và nguồn số liệu sử dụng phù hợp cho bài luận văn này
là nguồn thứ cấp. Số liệu dựa trên những báo cáo đã có về nhân sự tại SKH tỉnh
Lạng Sơn
4.2. Phƣơng pháp phân tích
Bài luận văn này sử dụng phƣơng pháp phân tích số liệu cơ bản dựa trên số liệu
thứ cấp thu đƣợc. Phân tích về độ chênh lệch, phần trăm so sánh, từ đó đƣa ra
những đánh giá, nhận xét đối chiếu với cơ sở lý thuyết đã trình bày tại chƣơng I.
Kết quả thu đƣợc sẽ phản ánh nhân tố nào trong cơ sở lý thuyết là phù hợp với
bối cảnh tại SKH Lạng Sơn, từ đó đƣa ra những giải pháp hỗ trợ trong việc quản
lý nguồn nhân lực tại Sở KH và ĐT.
5. Thiết kế luận văn
Bài luận văn này đƣợc trình bày theo tổng thể 04 chƣơng chính, bao gồm:
quy định. Với cách thức quản lý con ngƣời tại SKH Lạng Sơn không những tỏ
ra nhiều bất cập ở hiện tại mà thậm chí sẽ không còn phù hợp nữa trong những
định hƣớng phát triển ở tƣơng lai. Do đó, bài luận văn dựa trên những nghiên
cứu khoa học là đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân nhân lực cho SKH Lạng Sơn đáp ứng đƣợc định hƣớng phát triển
chung của ngành, và đây cũng là chủ đề thời sự nóng bỏng và đang đƣợc các
nhà lãnh đạo SKH quan tâm.
Bài luận văn cũng mang ý nghĩa khoa học thời sự khi phát triển nguồn
5
nhân lực đang là vấn đề mới và chƣa đƣợc nhiều nhà khoa học nghiên cứu tại
Việt Nam. Bài luận văn này có thể sẽ là bƣớc đệm và đƣa ra ý tƣởng phần nào
hỗ trợ cho những nghiên cứu sinh trong tƣơng lai sử dụng để tiếp tục phát triển
trong khoa học nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, hƣớng tới đem lại lợi ích
lâu dài cho phát triển nguồn nhân lực hiệu quả tại các tổ chức quan tâm đến lĩnh
vực này.
7. Những điểm nổi bật của luận văn
Luận văn này đƣợc nghiên cứu trong một đơn vị cụ thể, mang tính đặc thù
riêng của ngành Kế hoạch. Trong giai đoạn ngành kế hoạch đang có những
chuyển biến hết sức sâu rộng và công tác nghiên cứu xây dựng cơ chế, chính
sách, quy hoạch, kế hoạch cũng có những bƣớc cải cách đáng kể, kết quả nghiên
cứu của Luận văn sẽ giải quyết những vấn đề mang tính thời sự nhất và thực sự
là những vấn đề đang đƣợc đặt ra cho các nhà quản trị của SKH Lạng Sơn. Do
đó Luận văn có thể xem nhƣ là một trong những nghiên cứu thiết thực nhất cho
SKH nói riêng và ngành kế hoạch Việt Nam nói chung.
8. Kết cấu của nghiên cứu
Kết cấu của Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận còn bao gồm các
phần chính sau:
Chƣơng 1: Một số lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại SKH Lạng Sơn
lực, song đều thống nhất với nhau đó chính là nguồn nhân lực nói lên khả năng
lao động của xã hội. Nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên giác độ số lƣợng và chất
lƣợng, số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu nhƣ quy
mô và tốc độ tăng trƣởng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết
với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số càng cao thì quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhân lực càng lớn và ngƣợc lại.
7
V cht lng ngun nhõn lc, c xem xột trờn mt trỡnh vn húa,
sc khe, trỡnh chuyờn mụn nghip v, nng lc phm cht.
1
Ngy nay ngun nhõn lc c ỏnh giỏ l yu t quan trng nht to nờn
s tin b v phỏt trin ca xó hi.
Nhỡn chung t chc trung bỡnh v ln u cú b phn qun tr ngun nhõn
lc. B phn ny ch yu xõy dng cỏc ch , a ra cỏc ti liu t vn v
nhng quy nh c th liờn quan n nh qun tr ngun nhõn lc. B phn ph
trỏch ngun nhõn lc cú nhim v phc v cỏc b phn trc thuc bờn di. Tuy
xột mt cỏch tng th thỡ qun tr ngun nhõn lc trong cỏc c quan, doanh
nghip khụng ch l cụng vic ca mt b phn m l hot ng chung ca tt c
cỏc b phn trong t chc ú.
Vớ d: Trong vic tuyn mi cỏc cỏn b nhõn viờn, b phn ph trỏch
ngun nhõn lc cú th la chn nhng ng viờn tha món cỏc yờu cu tuyn
dng, nhng cui cựng nhng ngi ú cú c tuyn hay khụng phi c n
v dựng ngi ng ý v phi c giỏm c phờ duyt. B phn ph trỏch
ngun nhõn lc khụng cú quyn quyt nh cỏn b nhõn viờn mi. Sau khi ó
c tuyn dng thỡ mi th tc do b phn trc tip qun tr ngun nhõn lc
thc hin.
T ú ta thy, qun tr ngun nhõn lc trong doanh nghip qua ba bc
sau:
việc, giải quyết tiền lƣơng bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân
viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
"Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con ngƣời và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con ngƣời với tổ chức sử dụng con ngƣời đó. Tại một
thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít
hoặc là nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng,
đƣợc sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức.
9
Vỡ vy, qun tr ngun nhõn lc l mt quỏ trỡnh tuyn m, la chn, duy
trỡ, phỏt trin v to mi iu kin cú li cho ngun nhõn lc trong t chc nhm
t c mc tiờu ó t ra ca t chc ú.
2
Cng cú th hiu theo mt cỏch n gin v ngn gn: Qun tr ngun
nhõn lc l phng thc khin cho nhõn viờn lm vic mt cỏch hiu qu v hi
lũng vi cụng vic ca h.
Xột trờn gúc qun tr , vic khai thỏc v qun tr ngun nhõn lc ly giỏ
tr con ngi lm trng tõm, vn dng hot ng khai thỏc v qun lý nhm gii
quyt nhng tỏc ng ln nhau gia nhõn viờn vi cụng vic, gia nhõn viờn vi
nhõn viờn v gia nhõn viờn vi t chc. Khai thỏc v qun lý ngun nhõn lc
cn t c kt qu nõng cao hiu sut ca t chc, nõng cao sc cnh tranh.
Mt khỏc, phi nõng cao i sng ca nhõn viờn lm cho h cm thy thoi mỏi
v gn bú vi cụng vic.
Song dự xột t gúc no thỡ qun tr ngun nhõn lc vn l tt c cỏc
hot ng ca mt t chc thu hỳt, xõy dng, phỏt trin, s dng ỏnh giỏ,
bo ton, v gi gỡn mt lc lng lao ng phự hp vi yờu cu cụng vic ca
t chc c v mt s lng v cht lng.
Mc tiờu c bn ca bt k t chc no cng l s dng mt cỏch cú hiu
nhất với ý niệm của tổ chức, hành động của cá nhân phù hợp với quy định của tổ
chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhấn mạnh sự phát triển của con ngƣời
trong tổ chức. Xu thế phát triển cá nhân mạnh sẽ dẫn đến mâu thuẫn giữa cá
nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức và chức năng điều chỉnh phối hợp
của quản trị nguồn nhân lực phải giải quyết đƣợc mâu thuẫn này.
Chức năng động viên:
Bằng những chính sách thích đáng nhƣ khen thƣởng những ngƣời cống
hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ nhân viên cho doanh
nghiệp, khuyến khích sự tích cực của mọi ngƣời, phát động và duy trì thi đua,
nâng cao năng suất lao động cho tổ chức. Cụ thể, là dựa vào thành tích công việc
11
đạt đƣợc của nhân viên để bình xét một cách công bằng và hợp lý từ đó trả
lƣơng, khen thƣởng một cách tƣơng xứng.
Chức năng điều chỉnh khống chế:
Đó là quá trình quản lý hoạt động thực hiện một cách hợp lý, công bằng
đối với các nhân viên, bao gồm hai chức năng: Điều chỉnh và khống chế. Trong
quản lý phải đề ra và thực hiện chế độ bình xét hợp lý và có hệ thống. Dựa vào
kết quả kiểm tra để bình xét, điều động, khen thƣởng, kỷ luật, hạ cấp…
Chức năng khai thác:
Đây là chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực. Đó là công việc bồi
dƣỡng và nâng cao các tố chất cũng nhƣ kỹ năng làm việc của nhân viên. Trong
tổ chức, làm cho họ phát huy đƣợc hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá
trị cá nhân của họ, có những giao ƣớc thi đua, thực hiện kế hoạch sản xuất giữa
tổ chức và cá nhân. Bồi dƣỡng giáo dục thƣờng xuyên cho các nhân viên quan
tâm đến đời sống của họ nhằm sử dụng họ một cách có hiệu quả.
Sử dụng nhân viên có hiệu quả là một mục tiêu quan trọng của quản trị
nguồn nhân lực, đầu tƣ ít nhất mà hiệu quả lại nhiều và nhanh nhất. Chỉ cần phát
huy đầy đủ tính tích cực và tiềm năng của nhân viên là có thể khai thác đƣợc
năng suất lao động của họ một cách tốt nhất. Một khi sử dụng đúng và hợp lý
giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học, kỹ thuật chƣa phát triển. Nhật
Bản, Hàn Quốc, Đài Loan… là những ví dụ điển hình.
Trong điều kiện lực lƣợng sản xuất phát triển không ngừng nhƣ hiện nay,
trình độ quản lý và trình độ khoa học công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới
đang chuyển sang nền "kinh tế tri thức" thì vai trò của con ngƣời lại càng trở nên
quan trọng. Sự giàu có của các quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ đƣợc xây dựng chủ
13
yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con ngƣời, khác với trƣớc đây là dựa
vào sự giàu có của tài nguyên thiên nhiên. Các nguồn lực khác là điều kiện quan
trọng, nhƣng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải đƣợc kết hợp với nguồn
nhân lực để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh
doanh.
Nhƣ vậy có thể nói, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định
sự tồn tại, phát triển và tiến bộ của đất nƣớc cũng nhƣ của các cơ quan, đơn vị,
doanh nghiệp.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nƣớc
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trƣờng cạnh tranh
ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt trƣớc ngƣỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế,
khi phải đối mặt với hàng loạt các thay đổi về công nghệ, thông tin và thị
trƣờng. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan
trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ
chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong
những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực
chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản
trị nguồn nhân lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu cơ quan, đơn vị không
quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều đƣợc
thực hiện bởi con ngƣời.
Tất cả các cơ quan nhà nƣớc đều là các tổ chức quản lý nhà nƣớc, đều có
Xây dựng phƣơng trâm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm
trong từng giai đoạn.
15
Đƣa ra điểm chiến lƣợc trong quản trị cơ quan, đơn vị và khai thác sử
dụng nhân viên quản lý.
1.2. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Nội dung
"Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là một quá trình bao gồm
những nội dung cơ bản sau:
a) Lập chiến lƣợc nguồn nhân lực: Đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa
chọn chiến lƣợc nguồn nhân lực và các chƣơng trình hoặc các nguồn lực để
thực hiện chiến lƣợc đã đề ra. Cụ thể nhƣ sau:
- Mục tiêu của chiến lƣợc nhân lực:
+ Thu hút nhân lực: Thu hút một số lƣợng lớn ứng viên cần thiết cho chọn
lựa; Thu hút tỷ lệ cao số nhân viên có khả năng, những ngƣời quan tâm đến việc
chấp nhận đề nghị việc làm.
+ Duy trì và sử dụng nhân lực hiệu quả: Phát huy năng lực hiện có của
mỗi cá nhân trong tổ chức. Kích thích, đông viên nhân viên làm việc hiệu quả.
Đảm bảo cơ cấu tổ chức LĐ hợp lý, tránh tình trạng khâu thừa và khâu thiếu.
Duy trì các mói quan hề tốt đẹp trong công ty. Phất triển nguồn nhân lực hiện có
của DN. Nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo họ có kỹ năng, kiến thức đáp
ứng yeu cầu công việc.
- Căn cứ vào những điều kiện bên ngoài của tổ chức nhƣ: kinh tế chung và
ngành cụ thể; công nghệ; sự cạnh tranh; các tiêu chuẩn vvaf các thông tin thực tế
tốt nhất; thị trƣờng lao động; khuynh hƣớng xã hội và nhân khẩu học.
- Những vấn đề cần lƣu ý khi xây dựng chiến lƣợc: Duy trì lợi thế cạnh
tranh; củng cố chiến lƣợc kinh doanh; phù hợp với đặc điểm của tổ chức; phù
hợp với môi trƣờng kinh doanh.
16
Môi trường bên trong:
+ Nhiệm vụ, mục đích công ty, c/sách và CL công ty, Văn hoá công ty, cổ đông,
…
P/tích môi trƣờng (mision) sứ mạng mục tiêu Chiến
lƣợc và chính sách nhân lực.
Bƣớc 2: Phân tích hiện trang tổ chức.
Đánh giá thực chất nguồn nhân lực của tổ chức.
Các thông tin cần nắm:
+ Số lƣợng và chất lƣợng lao động ở từng bộ phận và toàn đơn vị
+ Số lƣợng nam, nữ và trình độ bình quân trong toàn đơn vị
+ Tháp tuổi và thâm niên công tác của lực lƣợnglao động;
+ Tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp
+ Tình hình năng suất lao động bình quân của ngƣời lao động. Nhịp độ tăng
năng suất lao động trong một số năm gần đây;
+ Tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật lao động trong một số năm qua;
+ Tình hình nghỉ hƣu, ra đi, thay đổi, thuyên chuyển, tai nạn lao động (chết
ngƣời) trong một số năm gần đây;
+ Kết quả đánh giá nguồn nhân lực trong những năm đã qua
Lập kế hoạch kế tiếp nguồn nhân lực
Công thức tính đơn giản:
Số L/Đ năm sau theo mỗi loại = Số LĐ của loại đó năm trước+ Số được thăng
tiến - Số ra đi, số thăng tiến hay về nghỉ hưu của mỗi loại.
Lao động quản
lý
220 213 15
2
Lao động phụ
trợ
167 150
Tổng cộng
672
35
4
633
Bƣớc 3. Phân tích cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh
- Phân tích mức cung nội bộ
- Phân tích mức cung ở thị trường lao động bên ngoài
- Xác định những quá trình phát triển dự kiến
- Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực
- Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai
- Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thiểu những chênh lệch dự kiến
+ S dng nhõn s phi m bo cú mc ớch, m bo khuyn khớch ng viờn
nhõn s.
Copyright: Tài liệu đại học ©