ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN MẠNH HIỀN

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
VÀ TRUYỀN THÔNG THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN, 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN MẠNH HIỀN

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
VÀ TRUYỀN THÔNG THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng QLĐT Sau đại học, các
Giáo sư, Tiến sĩ giảng dạy tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh những người đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu để giúp tôi hoàn thành
luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban giám hiệu, các phòng chức
năng của trường đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông đã giúp đỡ, tạo điều
kiện cũng như góp ý kiến cho bài viết được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, chia
sẻ, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận văn.
Thái Nguyên, tháng 09 năm 2015
Tác giả

Nguyễn Mạnh Hiền

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC .................................. 4
1.1. Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường đại học .............. 4

1.6.4. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho
trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên ....................... 25
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 27
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 27
2.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 27
2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu .......................................................... 27
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu ..................................................................... 28
2.2.3. Phương pháp tổng hợp số liệu .................................................................... 29
2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin ................................................................ 29
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................. 30
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu định lượng ........................................................................... 30
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu định tính .............................................................................. 32
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÔNG
TIN VÀ TRUYỀN THÔNG ................................................................................... 34
3.1. Tổng quan về trường Đại học CNTT và Truyền thông Thái Nguyên ............... 34
3.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành và phát triển ..................................................... 34
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ .............................................................................. 35
3.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý của Trường đại học Công nghệ thông tin và
Truyền thông ............................................................................................................. 36
3.2. Đặc điểm về nguồn nhân lực ở trường Đại học Công nghệ thông tin và
Truyền thông Thái nguyên ........................................................................................ 42
3.2.1. Quy mô nguồn nhân lực.............................................................................. 42
3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực......................................................................... 44
3.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................... 49
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN





4.4.2. Sử dụng đội ngũ giảng viên hiện có ........................................................... 81
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




vi
4.4.3. Đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho
đội ngũ giảng viên ..................................................................................................... 83
4.4.4. Tăng cường các điều kiện đảm bảo cho giảng viên thực hiện nhiệm
vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ ................................ 86
4.4.5. Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp............................ 87
4.5. Đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy nâng cao chất lượng đội ngũ nhân
viên tại trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên............... 89
4.5.1. Lập kế hoạch và phát triển đội ngũ nhân viên ............................................ 89
4.5.2. Sử dụng đội ngũ nhân viên hiện có ............................................................ 91
4.5.3. Đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho
đội ngũ nhân viên ...................................................................................................... 92
4.5.4. Khảo sát tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp ............................ 95
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................ 98
1. Kết luận ............................................................................................................. 98
2. Kiến nghị ........................................................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 100
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 101

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN






Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông

CNTT&TV

:

Công nghệ thông tin và Thư viện

HTQT

:

Hợp tác quốc tế

NCKH

:

Nghiên cứu khoa học

ĐH QGHN

:

Đại học Quốc gia Hà Nội

KH

:

Bảng 3.3. Trình độ học vấn của các giảng viên tại các khoa, bộ môn ...................... 45
Bảng 3.4. Kết quả đề tài nghiên cứu khoa học các cấp giai đoạn 2011-2014 .......... 48
Bảng 3.5. Thống kê danh sách bài báo đăng trên tạp chí, kỷ yếu của giảng viên
và nhân viên ............................................................................................. 48
Bảng 3.6. Tỷ lệ xin việc sau khi ra trường của sinh viên giai đoạn 2011- 2014 ...... 49
Bảng 3.7. Bảng thống kê số lượng CBGV được đào tạo hàng năm ......................... 55
Bảng 3.8. Danh mục dự án chuyển giao công nghệ .................................................. 59
Bảng 4.1. Mục tiêu về số lượng viên chức đến năm 2020 ........................................ 72
Bảng 4.2. Mục tiêu về trình độ CBVC đến năm 2020 .............................................. 72
Bảng 4.3. Bảng khảo sát tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đối với sự
triển đội ngũ giảng viên ........................................................................... 88
Bảng 4.4. Bảng thứ bậc về tính cấp thiết của các giải pháp đã nêu .......................... 88
Bảng 4.5. Bảng khảo sát tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đối với sự
triển đội ngũ nhân viên ............................................................................ 96
Bảng 4.6. Bảng thứ bậc về tính cấp thiết của các giải pháp đã nêu .......................... 96

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với bất kì hoạt động giáo dục nào thì việc nâng cao Chất lượng đào tạo
là một vấn đề mang tính sống còn, vì chất lượng đào tạo quyết định việc Xã hội
nhìn nhận, đánh giá và chấp nhận sản phẩm đào tạo của mỗi đơn vị. Chất lượng đào
tạo tốt thì sẽ tạo ra nguồn lao động tốt có đầy đủ kiến thức để nắm bắt được kịp thời
xu thế mới với những công nghệ tiên tiến hiện đại của thế giới. Để nâng cao chất
lượng đào tạo cần rất nhiều các yếu tố như cơ sở phục vụ đào tạo, chương trình đào

vị thế hiện tại trong xã hội. Hiện nay, nhà trường đang gắn trình độ giảng viên theo
chuẩn về trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học. Xuất phát từ những yêu cầu thực
tiễn đó, dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Quang Duệ, sự đồng ý của khoa sau đại
học tôi đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Đại học
Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
a. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
trường đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông. Thông qua những thực trạng
đó, đưa ra những giải pháp nhằm góp phần phát triển nguồn nhân lực của trường để
giữ vững thương hiệu và nâng cao vị thế của trường Đại học Công nghệ thông tin và
Truyền thông Thái Nguyên.
b. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong các trường đại học.
- Phân tích, đánh giá được thực trạng và xác định các yếu tố tác động đến
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trường Đại học CNTT và Truyền thông.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực giảng dạy và nguồn nhân lực phục vụ tại Trường Đại học Công nghệ
thông tin và Truyền thông Thái Nguyên.
b. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Phạm vi về nội dung:
Luận văn tập chung nghiên cứu, phân tích và đánh giá làm rõ chất lượng
nguồn nhân lực giảng dạy và nguồn nhân lực phục vụ cho công tác đào tạo tại
Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên
Chương 4: Một số giải pháp thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Trường Đại học Công nghệ thông tin và Truyền thông Thái Nguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




4
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Khái niệm về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại trƣờng đại học
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay là một vấn đề rất quan trọng
đối với mỗi cơ quan nhà nước, các doanh nghiệp nhằm tạo ra một đội ngũ lao động
đáp ứng được nhu cầu cao của xã hội hiện đại. Trước khi đi tìm hiểu về khái niệm
nguồn nhân lực, trước hết đề cập đến khái niệm “Nhân lực”:
- “Nhân lực”: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực: có rất nhiều những khái niệm và cách hiểu khác nhau về
“Nguồn nhân lực”.
+ “Nguồn nhân lực” là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập,
chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn

định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực
xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy
nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó
phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải
phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do
phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng
vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính
thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu
cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




6
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra
hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm
"nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có

Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu
tư phát triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định. Cụ thể: Thể lực là trạng thái
sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng
thành một cách bình thường hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí
sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định
trong sự phát triển nguồn nhân lực, song sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể
phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm
vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu
quả tiềm năng con người.
Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá
trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các
hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu
vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo
của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con
người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu
óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất
của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên
môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất
định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ
thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá
và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu
cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.
Tâm lực: còn được gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh
thần- ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...),
có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng
động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những
thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực,
còn phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển nhân cách,

tế tổ chức tại TP.HCM].
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị
cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ
chức và của chính bản thân họ.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




9
Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chắc chắn khó khăn và phức tạp
hơn so với việc nâng cao chất lượng nguồn lực khác trong quá trình xây dựng và
phát triển đơn vị, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục. Vì con người là một đối tượng
sinh động, một chủ thể có thể thay đổi cả về mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở
thích, sức khỏe...
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề trong quản lý
con người trong một tổ chức gồm các mục tiêu chủ yếu sau:
Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho hiêu quả, không ngừng nâng cao
năng xuất lao động của từng nhóm, từng tổ chuyên môn với mục đích cuối cùng là
nâng cao hiệu quả chung của đơn vị, tổ chức.
Tạo điều kiện cả về vật chất và kích thích tinh thần để phát huy tối đa năng
lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự, đồng thời dùng các giải pháp có tính
đòn bẩy cùng với các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái
của người lao động đối với công việc của mình. Giúp cho người lao động phát huy
hết khả năng, ý chí và tinh thần đối với công việc của bản thân.
1.2. Đặc điểm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại trƣờng đại học
1.2.1. Đặc điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Bất kì một cơ sở giáo dục nào muốn phát triển và tồn tại lâu dài đều phải hội

kế hoạch và đánh giá được sự phát triển tiếp theo trong tương lai.
Thứ ba, để việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đạt kết quả tốt đòi hỏi
có sự kiểm tra, giám sát, sàng lọc, đánh giá thường xuyên của nhà trường đối với
các đơn vị. Từ đó, dễ dàng đôn đốc và đưa ra được những giải pháp mang tính lâu
dài áp dụng cho tất cả các cán bộ công nhân viên trong trường.
1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng sẽ đóng vai
trò trung tâm trong quá trình phát triển của đơn vị giáo dục. Do vậy, việc nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực là điều quan trọng bậc nhất. Vì nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực sẽ mang lại cho nhà trường sự phát triển:
Thứ nhất, về nguồn lực giảng dạy và phục vụ đào tạo. Thông qua việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực này, trong nhà trường từ giảng viên cho đến cán bộ
CNV đều có trình độ về chuyên môn, trình độ về ngoại ngữ để giao tiếp và tăng khả
năng hội nhập với nước ngoài, trình độ về tin học sẽ giúp cho việc khai thác thông
tin, số hóa công việc trở nên nhanh chóng và chính xác. Qua đó, năng lực làm việc
của mỗi CBVC trong trường sẽ được tăng dần lên.
Thứ hai, Từ việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ có sự đồng bộ hơn về
cơ sở vật chất. Vì có hội nhập với nước ngoài, nhà trường sẽ được đầu tư hơn về cơ
sở vật chất, bản thân nhà trường cũng sẽ cố gắng đầu tư, nâng cao hơn về cơ sở vật
chất nhằm phục vụ cho nhiệm vụ đào tạo và nghiên cứu khoa học, thu hút sinh viên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




11
Như vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tất yếu, nó giúp cho nhà
trường mở rộng và nâng tầm vị thế so với các đơn vị bạn và bạn bè quốc tế. Việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ đem lại cho nhà trường nhiều hướng đi mới
trong tương lai.


12
việc nhà trường đi ngược lại với xu hướng phát triển của xã hội, từ đó dẫn đến một
đội ngũ giảng viên, công nhân viên trì trệ không đáp ứng được yêu cầu xã hội.
Giảng viên không tốt dẫn đến chất lượng sinh viên không đáp ứng yêu cầu, từ đó vị
thế của nhà trường sẽ không còn được công nhận trong xã hội .
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ tận dụng được nguồn lực có sẵn, đáp
ứng được mục tiêu nâng cao chất lượng của nhà trường. Vì đối với mỗi cơ sở giáo
dục, luôn có một lực lượng đông đảo giảng viên, nhân viên trẻ, có kinh nghiệm và
nhiệt huyết. Họ đã được sàng lọc thông qua các kì thi, kì sát hạch chuyên môn và
ngoại ngữ. Đây là một trong những điều kiện thuận lợi cho các trường có thể biết
được cần phải đào tạo và bồi dưỡng cho những cán bộ giảng viên và nhân viên nào.
Bên cạnh đội ngũ giảng viên, có một khối lượng cán bộ đã định hình được công
việc và nhiệm vụ phải thực hiện. Nên công tác đào tạo của nhà trường cũng dễ dàng
hơn, công tác quản lý được thực hiện chi tiết đến từng cán bộ nên hiệu quả công
việc mang lại sẽ cao hơn.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ giúp cho việc sàng lọc và phân loại
các giảng viên và nhân viên trong trường để có chế độ chính sách đãi ngộ phù hợp
với trình độ của từng người. Trong quá trình kiểm tra giám sát việc nâng cao chất
lượng của đội ngũ, ban lãnh đạo nhà trường sẽ có được cái nhìn tổng quan và đánh
giá được một cách xác thực nhất về khả năng, trình độ của giảng viên, nhân viên mà
mình quản lý. Thông qua kết quả của việc phân loại, nhà trường sẽ sớm đưa ra được
giải pháp về nhân lực, tài chính để tiếp tục bồi dưỡng lên cao hơn nữa những giảng
viên đã có kết quả nhất định. Những giảng viên, nhân viên chưa đạt được mục tiêu
như đã đề ra phải tự mình bồi dưỡng để nâng cao năng lực của bản thân đáp ứng
được yêu cầu công việc. Quá trình sàng lọc là quá trình rất quan trọng, nếu quá trình
này được thực hiện tốt và bài bản thì nhà trường sẽ đưa ra được định hướng tiếp
theo để từng bước đạt được mục tiêu trong qúa trình bồi dưỡng nhân sự của mình.
Ngược lại, nếu không có quá trình sàng lọc, cán bộ và ban lãnh đạo nhà trường sẽ
không đánh giá được hiệu quả của việc nâng cao chất lượng, từ đó không thể biết

ngành mới mở hoặc cán bộ khoa học hàng đầu. Nhà trường cũng phải thường xuyên
chú trọng đến việc phát triển trong hợp tác quốc tế, nghiên cứu khoa học và bồi
dưỡng cán bộ, triển khai công nghệ tới các đơn vị trong và ngoài tỉnh. Thông qua
đó, giảng viên và nhân viên được làm việc, tiếp xúc với thực tế, từ đó giảng viên sẽ
có thêm đầy đủ kiến thức, kinh nghiệm trong thực tế để truyền đạt cho sinh viên.
1.4.3. Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực
Một trong những thành công của việc quản lý nguồn nhân lực đó là việc sắp
xếp và sử dụng đúng nguồn nhân lực sẵn có trong nhà trường. Nếu việc sắp xếp
nguồn nhân lực tốt, đúng người đúng việc thì kết quả của công việc sẽ mang lại rất
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN




14
cao. Bản thân mỗi giảng viên, công nhân viên đều ý thức được trách nhiệm của mình
và không ngừng cố gắng cống hiến cho nhà trường. Ngược lại, nếu việc sắp xếp và sử
dụng nguồn nhân lực không đúng, sẽ dẫn đến công vệc trì trệ, hiệu quả kém. Từ đó,
mỗi giảng viên, cán bộ sẽ không cố gắng tập chung, tâm huyết với công việc của
mình. Việc sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực tốt cũng sẽ góp phần làm cho kế
hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được nhanh chóng và đạt kết quả tốt hơn.
1.4.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Để có căn cứ và lên kế hoạch cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
thì việc đánh giá kết quả thực hiện là điều cần thiết. Mỗi năm hoặc mỗi kì, các đơn
vị cần có bản đánh giá kết quả thực hiện công viêc. Thông qua kết quả này, ban
lãnh đạo nhà trường sẽ có nhìn nhận đánh giá chính xác về năng lực, sở trường của
từng giảng viên, nhân viên. Việc sàng lọc này giúp cho nhà trường định hướng được
rõ ràng hơn, đưa ra được việc sắp xếp và phân công lao động hợp lý hơn.
1.4.5. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực.
Chế độ chính sách đãi ngộ là một trong những yếu tố không thể thiếu trong

hàng đầu thông qua các chế độ ưu đãi đặc biệt cho người học. Nhà trường có các
chủ trương, chính sách đúng đắn sẽ tạo ra một không khí, tinh thần học tập không
ngừng nghỉ của các giảng viên, công nhân viên. Bản thân họ sẽ ý thức được việc
nâng cao trình độ là điều cần thiết để có thể tồn tại và phát triển được trong tương
lai. Từ đó nhà trường sẽ có được đội ngũ nhân sự hùng hậu, đáp ứng được yêu cầu
thực tế đặt ra về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và tin học. Nếu nhà trường không
quan tâm đến chủ trương đầu tư cho nâng cao chất lượng, hoặc việc thực hiện chỉ
mang tính chất hình thức, nửa vời, không sát sao kiểm tra. Kết quả trường đó sẽ
ngày càng tụt lùi, không đáp ứng được yêu cầu thực tế. Từ đó, không có sinh viên,
nhà trường sẽ không đủ điều kiện để đào tạo, các giảng viên và công nhân viên
không tâm huyết với nghề, không có ý thức cố gắng phấn đấu vươn lên. Nói tóm
lại, chủ trương chính sách nâng cao trình độ của nhà trường mang tính chất sống
còn trong quyết định vị thế, sự thành công của công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Bởi đây là một quá trình lâu dài, đòi hỏi thời gian và sự kết hợp, đồng tâm
nhất trí giữa tất cả các cán bộ, giảng viên, công nhân viên trong cùng một đơn vị.
Bên cạnh chủ trương tốt, nhà trường cần có chiến lược hợp lý, rõ ràng phù
hợp với thực tế. Các chiến lược của nhà trường cần mang tính chất thời kì, theo
từng giai đoạn cụ thể, mỗi giai đoạn cần đưa ra mục tiêu cụ thể và chỉ rõ ràng các cá
nhân, tập thể cần phải đạt được mục tiêu đã đề ra. Có như vậy, toàn bộ các giảng
viên, công nhân viên, các tập thể mới có trách nhiệm hoàn thành đầy đủ mục tiêu đã
đăng kí. Để làm tốt được việc này, thì ban lãnh đạo nhà trường phải đưa ra được các
chiến lược cụ thể trong từng giai đoạn phát triển của nhà trường, đồng thời đánh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN