1

HÀ NỘI - 2011 2
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận thạc sĩ họp tại: Trường Đại
học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học quốc gia Hà Nội.
Lúc: 19 giờ 30 ngày 07 tháng 12 năm 2011

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thƣ viện Đại học Quốc gia Hà Nội
- Thƣ viện của Khoa Khoa khoa học quản lý 1
MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
PHẦN MỞ ĐẦU 3
1. Tên đề tài. 3
2. Lý do nghiên cứu. 3
3. Lịch sử nghiên cứu. 3
4. Mục tiêu nghiên cứu. 5

2.1.4. Đầu tư tài chính. 35
2.1.5. Hoạt động của Viện Khoa học Lao động và xã hội qua các thời kỳ. 36
2.2. Đánh giá sự ảnh hƣởng của cơ cấu chức năng đến hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực trong nghiên cứu khoa học hiện nay của Viện. 43
2.2.1. Hoạt động khoa học. 43
2.2.1.1. Nhóm các đề án, chiến lược, nghiên cứu trọng điểm. 43
2.2.1.2 Nhóm đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ. 48
2.2.1.3 Nhóm đề tài nghiên cứu cấp Viện năm 2009. 55
2.2.1.4 Nhóm đề tài hợp tác. 63

2
2.2.2 Đánh giá sự ảnh hưởng của cơ cấu chức năng đến hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực khoa học công nghệ. 65
2.2.2.1 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực khoa học công nghệ của Viện qua cơ cấu
chức năng 65
2.2.2.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực khoa học của Viện thông qua cơ
cấu chức năng 69
Kết luận chƣơng 2 72
CHƢƠNG 3 74
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG NGHIÊN CỨU CỦA NGUỒN
LỰC KHOA HỌC THÔNG QUA VIỆC ÁP DỤNG CẤU TRÚC MA TRẬN 74
3.1 Cấu trúc ma trận là sự tích hợp giữa cấu trúc chức năng và cấu trúc dự án. 74
3.2 Vận dụng cấu trúc ma trận vào thực tiễn của Viện Khoa học lao động & xã hội
nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực khoa học. 77
3.2.1. Sử dụng nhân lực tại chỗ của Viện. 77
3.2.2. Thu hút nhân lực bên ngoài. 79
3.3 Điều kiện hình thành cấu trúc ma trận 81
3.3.1. Dự án. 81
3.3.2. Tái cấu trúc Viện từ cấu trúc chức năng sang cấu trúc ma trận. 82
3.3.3. Thay đổi phương thức quản lý của Viện Khoa học lao động và xã hội. 86

tế thị trường, phù hợp với đặc điểm nhân lực KH&CN, thuận lợi cho việc thu hút
các nhà khoa học đầu ngành, chuyên gia có trình độ cao tham gia vào các dự án
nghiên cứu khoa học. Để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực KH&CN của Viện
Khoa học BHXH hiện nay, bên cạnh việc phải đổi mới cơ chế tuyển dụng đang
được áp dụng thì việc thông qua hoạt động dự án để thu hút nhân lực KH&CN cũng
là một giải pháp. Hình thức thu hút nhân lực theo dự án là cơ chế mềm nó vừa đảm
bảo thu hút được nhân lực KH&CN từ bên ngoài vào thực hiện nhiệm vụ khoa học

4
của Viện nhưng đồng thời cũng góp phần nâng cao trình độ, kinh nghiệm cho đội
ngũ cán bộ KH&CN của Viện trong quá trình tham gia hợp tác nghiên cứu. Chính
vì vậy Viện khoa học BHXH Việt Nam cần đẩy mạnh các hoạt động khoa học công
nghệ thông qua mô hình dự án để từ đó thu hút nhân lực KH&CN từ bên ngoài thực
hiện các nhiệm vụ khoa học của Viện, đảm bảo cung cấp kịp thời các luận cứ khoa
học phục vụ cho sự phát triển của ngành BHXH Việt Nam.
- Đề tài “Tái cấu trúc hệ thống tổ chức nghiên cứu và triển khai ở Việt Nam
(Nghiên cứu trường hợp Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam)” của tác giả
Phạm Thị Bích Ngọc. Tác giả thu thập các thông tin, nghiên cứu kĩ về thực trạng
hiện nay của các viện nghiên cứu và triển khai, thấy được khó khăn các viện đang
gặp phải cũng như các thế mạnh và tiềm năng của các viện trong công tác đào tạo.
Bên cạnh đó, đề tài đã cho thấy một tiềm lực lớn cho đào tạo của đất nước đang bị
bỏ phí. Trong khi các viện đang khó khăn, chưa tìm được hướng đi khi nhà nước
đưa ra cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thì tiềm năng của bản thân các viện lại
không phát huy được hết để giải quyết khó khăn này. Từ đó, thấy được sự cần thiết
phải tái cấu trúc hệ thống nghiên cứu và triển khai ở Việt Nam để tận dụng có hiệu
quả tiềm năng của các viện cho việc tháo gỡ khó khăn hiện nay. Trên cơ sở nghiên
cứu một số mô hình trường học – viện của các nước tiên tiến trên thế giới và hoàn
cảnh, điều kiện của các viện nghiên cứu và triển khai của nước ta trong giai đoạn
hiện nay, đề tài đã đưa ra giải pháp một mô hình trường học – viện (nghiên cứu trên
mô hình của Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam) cùng những điều kiện để đảm

mạnh CNH – HĐH và hội nhập Quốc tế, cần phải có một hệ thống những giải pháp
đồng bộ, trong đó luận văn tập trung vào: Giải pháp quản lí nâng cao hiệu quả công
tác xây dựng nhiệm vụ NCKH; giải pháp về quản lí công tác tổ chức thực hiện
nhiệm vụ NCKH lĩnh vực y – dược học và đổi mới, kiện toàn cơ quan quản lí
NCKH các cấp trong Học viện Quân y.
4. Mục tiêu nghiên cứu.
- Tìm hiểu hiện trạng sử dụng nguồn nhân lực hiện tại của Viện Khoa học lao động
& xã hội
- Tìm giải pháp để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực khoa học của Viện Khoa học
lao động & xã hội.

6
5. Phạm vi nghiên cứu.
- Không gian: Viện Khoa học lao động & xã hội
- Thời gian: giai đoạn 2009-2010
6. Mẫu khảo sát.
Tất cả cán bộ nghiên cứu của Viện Khoa học lao động & xã hội
7. Vấn đề nghiên cứu.
1. Nguồn nhân lực của Viện Khoa học lao động và xã hội đã được sử dụng như thế nào?
2. Làm sao để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực khoa học của Viện Khoa học lao
động & xã hội?
8. Giả thuyết.
1. Số cán bộ nghiên cứu khoa học của Viện Khoa học lao động & xã hội hiện tại
còn ít, nhưng trên thực tế vẫn chưa có biện pháp sử dụng nhân lực phù hợp để khai
thác hết khả năng nghiên cứu của cán bộ.
2. Áp dụng cấu trúc ma trận trong việc tổ chức hoạt động nghiên cứu khoa học của
Viện Khoa học lao động & xã hội để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực khoa học.
9. Phương pháp chứng minh giả thuyết.
- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Chương 2: Hiện trạng hoạt động khoa học của Viện Khoa học lao động & xã hội.
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động nghiên cứu của nguồn lực khoa
học thông qua việc áp dụng cấu trúc ma trận.

8
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Cấu trúc ma trận
Cấu trúc ma trận là tổ chức phối hợp giữa cấu trúc chức năng và cấu trúc dự
án. Đây là loại hình tổ chức có nhiều biến thể có thể xem nó như cơ cấu quan liêu
có biến đổi hoặc như dạng cơ cấu sinh học. Hình thức ma trận được triển khai đầy
đủ thể hiện ở các êkip ưu tiên một công việc, một chương trình, một sản phẩm hay
một dự án. Các chuyên gia ở các phòng ban chức năng khác nhau tập hợp lại thực
hiện một dự án trong một êkip làm việc. Hình thức này giống với cơ cấu cơ học vì
nó nhấn mạnh đến sản phẩm cuối cùng hơn là đến sự đóng góp chức năng nên
khuyến khích được hành động linh hoạt đổi mới và thích ứng với môi trường. Tuy
nhiên trong một số tổ chức ma trận các ngành chức năng tiếp tục chiếm ưu thế đến
mức các êkip hoạt động bên trong cơ cấu quan liêu bị cản trở đổi mới và khó thực
hiện các dự án một cách hiệu quả.
Cấu trúc ma trận là một phương tiện làm đảo lộn những ngăn cách giữa các
ngành chuyên môn chức năng và cho phép các thành viên của nó kết hợp khả năng
của nhau để giải quyết một vấn đề chung. Một số tổ chức chỉ thành lập một vài êkip
xong có những tổ chức hoạt động hoàn toàn bằng các êkip. Các êkip có thể nhất
thời coi như một cách thức làm việc đặc biệt, hay ngược lại coi như cách làm việc
tốt nhất.
Cấu trúc ma trận thường làm tăng khả năng thích ứng của tổ chức với môi
trường, nâng cao sự phối hợp giữa các chuyên gia chức năng và cho phép sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Cấu trúc này cho phép tổ chức trung gian và
cấp dưới có sự đóng góp cái mà họ rất có thể bị tước đoạt. Việc hòa nhập kinh
nghiệm chức năng và hướng vào sản phẩm cuối cùng giúp cho việc xây dựng sự

- Nhân lực tham gia dự án là người của cấu trúc chức năng nên người chủ dự án
không có khả năng tăng lương, đề bạt hay thực hiện nhiều chế độ khác. Sự kỷ luật
trong cấu trúc dự án cũng dễ xảy ra lộn xộn do bản thân sự tự do của cấu trúc dự án
và do quan hệ quyền lực không rõ ràng của cấu trúc và người chủ dự án chỉ hoạt
động với quyền lực cá nhân. Nhân lực tham gia trong cấu trúc dự án có chất lượng
rất cao nên nhu cầu và yêu cầu cũng rất lớn, đòi hỏi nhiều ở chủ dự án mà không
phải lúc nào chủ dự án cũng có khả năng và điều kiện đáp ứng được.

10
- Nhân sự do người lãnh đạo cấu trúc chức năng quản lý nhưng lại nhận nhiệm vụ
của người quản lý dự án. Nhân viên thì chịu sự “song trùng quản lý” còn nhà quản
lý rơi vào tình trạng “ai có quyền hơn ai”. [32]
1.2. Hoạt động khoa học
Khi tìm hiểu khái niệm hoạt động khoa học, chúng ta xem xét một số khái
niệm về khoa học như sau:
Từ điển Larousse (2002) của Pháp định nghĩa: “Khoa học là một tập hợp tri
thức đã được kiểm chứng bằng thực nghiệm về các sự kiện, sự vật và hiện tượng
tuân theo một quy luật xác định”.
Từ điển Triết học của Liên Xô (bản tiếng Việt, 1975) định nghĩa: “Khoa học
là lĩnh vực hoạt động nhằm mục đích sản xuất ra những tri thức mới về tự nhiên, xã
hội và tư duy bao gồm tất cả những điều kiện và những yếu tố của sự sản xuất này”.
Từ điển Bách khoa toàn thư của Liên Xô (1986) định nghĩa: “Khoa học là
lĩnh vực hoạt động của con người, có chức năng xử lý và hệ thống hóa về mặt lý
thuyết các tri thức khách quan”, “Là một trong những hình thái ý thức xã hội, bao
gồm trong đó cả những hoạt động nhằm thu nhận các kiến thức mới, và cả những
kết quả của các hoạt động đó”.
Từ điển MacMillan English Dictionary for Advanced Learners (2006) định
nghĩa: “Khoa học là một hoạt động nghiên cứu và kiến thức về thế giới vật lý và
hành vi của nó, dựa trên các thực nghiệm và các sự kiện được kiểm chứng và được
tổ chức thành hệ thống”. Tiếp theo định nghĩa này, trong từ điển MacMillan tách ra

về kỹ thuật; dự báo trạng thái tương lai của sự vật, hiện tượng. Ngoại diên nghiên
cứu được hiểu là tất cả các hoạt động tìm kiếm tri thức mới trong lĩnh vực khoa học
và công nghệ.
Nói cách khác, nghiên cứu là toàn bộ các hoạt động trong các lĩnh vực khoa
học và công nghệ nhằm tìm kiếm tri thức mới, hoàn thiện, mở rộng những tri thức
đã có về sự vật, hiện tượng, bản chất của sự vật, hiện tượng hay các quy luật hoặc
các dự báo trạng thái tương lai của chúng

12
Nghiên cứu khoa học là một hoạt động tìm kiếm, xem xét, điều tra, hoặc thử
nghiệm. Dựa trên những số liệu, tài liệu, kiến thức… đạt được từ các thí nghiệm
nghiên cứu khoa học để phát hiện ra những cái mới về bản chất sự vật, về thế giới
tự nhiên và xã hội, để sáng tạo phương pháp và phương tiện kỹ thuật mới cao hơn,
giá trị hơn. Con người muốn làm NCKH phải có kiến thức nhất định về lĩnh vực
nghiên cứu và phải rèn luyện cách làm việc tự lực, đặc biệt phải có phương pháp
nghiên cứu. [33]
Nghiên cứu khoa học là một hoạt động xã hội, hướng vào việc tìm kiếm
những điều mà khoa học chưa biết: hoặc là phát hiện bản chất sự vật, phát triển
nhận thức khoa học về thế giới; hoặc là sáng tạo phương pháp mới và phương tiện
kỹ thuật mới để cải tạo thế giới. [6, tr. 20]
Nghiên cứu khoa học là sự tìm hiểu khám phá những thuộc tính bản chất của
sự vật hoặc hiện tượng, phát hiện được quy luật vận động của chúng, đồng thời vận
dụng những quy luật ấy để sáng tạo các giải pháp cải tạo thế giới khách quan. Tóm
lại, nghiên cứu khoa học mang 2 nội dung cơ bản:
- Phát hiện quy luật vận động của thế giới khách quan (tự nhiên, xã hội, con người)
- Sáng tạo các giải pháp nhằm biến đổi trạng thái của sự vật hoặc hiện tượng, cải tạo
thế giới, tức tự nhiên, xã hội và chính bản thân con người.
Bản chất nghiên cứu khoa học là các hoạt động sáng tạo của các nhà khoa
học nhằm nhận thức thế giới, tạo ra hệ thống tri thức có giá trị để sử dụng vào cải
tạo thế giới.

công nghệ của đơn vị, như quy định và được thanh toán cho công việc của họ. Nhân
lực khoa học và công nghệ gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân
viên giúp việc, đội ngũ này hỗ trợ nhau trong tìm tòi, sáng tạo ra mọi giá trị khoa
học. [15, tr. 64]
Nhân lực khoa học quan trọng nhất là các nhà khoa học. Các nhà khoa học là
những người có trình độ từ đại học trở lên trực tiếp tham gia vào quá trình nghiên
cứu và giảng dạy ở các Viện nghiên cứu và các Trường Đại học. Đội ngũ này gồm có:
- Trợ lý nghiên cứu và trợ lý giảng dạy
- Nghiên cứu viên và giảng viên

14
- Nghiên cứu viên chính và giảng viên chính
- Nghiên cứu viên cấp cao, phó giáo sư, viện sĩ; các học vị: cử nhân khoa
học, thạc sỹ khoa học và tiến sỹ khoa học.
Ngoài những cách hiểu khái niệm nhân lực khoa học được nêu trên thì xét
theo nội dung hoạt động và trình độ nhân lực khoa học và công nghệ thì nhân lực
khoa học công nghệ được phân như sau:
- Các nhà khoa học và kỹ sư bao gồm những cán bộ có trình độ đại học trực tiếp
làm việc trong các lĩnh vực của hoạt động khoa học và công nghệ và những cán bộ
có trình độ đại học ở các lĩnh vực khác nhau tham gia trực tiếp các hoạt động khoa
học và công nghệ. Trong trường hợp của hoạt động R&D, các nhà khoa học đồng
nghĩa với các nhà nghiên cứu và trợ lý nghiên cứu được bố trí trong các ngành khoa
học tự nhiên và trong các ngành khoa học xã hội và nhân văn. Như vậy, nhà khoa
học và kỹ sư là những người:
+ Có bằng đại học và cao đẳng trở lên;
+ Không có bằng đại học, cao đẳng nhưng đã kết thúc các khóa đào tạo tương
đương và được chính thức công nhận có trình độ hoặc chuyên môn như một cử
nhân hay một nhà khoa học;
+ Được đào tạo hoặc có kinh nghiệm nghề nghiệp được chính thức công nhận có
trình độ chuyên môn tương đương với một trong hai loại trình độ nói trên.


II
2. Giáo dục ở bậc thứ II, cấp thứ nhất

Chứng chỉ khác

3. Giáo dục ở bậc thứ II, cấp thứ hai
Trung học
Bằng TN trung học
III
5. Giáo dục ở bậc thứ III, cấp thứ
nhất, bằng cao đẳng, không tương
đương bằng đại học

Bằng sau trung học
(chuyên nghiệp, cao
đẳng)

6. Giáo dục ở bậc thứ III, cấp thứ
nhất, bằng đại học và tương đương
Sau trung học
Bằng TN đại học
cho đến dưới tiến sỹ

7. Giáo dục ở bậc thứ III, cấp thứ
hai, bằng sau đại học và tương
đương

Bằng tiến sỹ


Trong cách phân loại này, việc và kỹ năng được ISCO-88 đề cập đến trong
phân loại và so sánh. ISCO-88 bàn về mối liên hệ giữa việc là một tập hợp các công
việc và nhiệm vụ mà cá nhân phải thực hiện, còn kỹ năng là khả năng hoàn thành
công việc và nhiệm vụ được giao. [15, tr. 66-67]
Trên thực tế có rất nhiều cách hiểu và phân loại nhân lực khoa học, tuy
nhiên trong đề tài của tôi, tôi chọn khái niệm và cách phân loại theo Sách KH&CN
Việt Nam 2003 (tr.61), đã đưa ra định nghĩa nhân lực khoa học được dựa theo cuốn

17
“Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực KH&CN”, xuất bản năm 1995 tại Paris của
Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) như sau:
“Nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện
sau đây:
- Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN;
- Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh vực
KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương”.
Trên cơ sở này, cách hiểu về nhân lực KH&CN được diễn giải gồm những người:
1) Đã tốt nghiệp ĐH-CĐ và làm việc trong một ngành KH&CN;
2) Đã tốt nghiệp ĐH-CĐ, nhưng không làm việc trong một ngành KH&CN nào;
3) Chưa tốt nghiệp ĐH-CĐ, nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực KH&CN
đòi hỏi trình độ tương đương. [30]
1.5. Nguồn nhân lực khoa học
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người
trong kinh tế lao động. Trước đây, con người được coi là lực lượng thừa hành, phụ
thuộc cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì hiện nay quản
lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để
người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ
thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. [10, tr. 1]
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực”, chẳng hạn như:

tích lũy được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy, các chi phí về giáo dục,
đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng… để nâng cao khả năng sản xuất của
nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào
con người”. [30]

19
Tuy nhiên, khi chúng ta nói về nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là nói về
số lượng con người mà là tổng hòa các năng lực (khía cạnh thể chất và trình độ, kỹ
năng, khả năng đáp ứng nhu cầu, nhân cách) của những người có thể làm việc.
Chúng ta có thể xem xét khái niệm nguồn nhân lực cụ thể hơn qua hai khái
niệm nguồn nhân lực của xã hội và nguồn nhân lực của tổ chức. Nguồn nhân lực
của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con người, kể cả những người
hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em trong các trường học.
Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực xã
hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người chờ đợi để làm
việc cho tổ chức. [30]
Các nhà kinh tế thường xem xét nguồn nhân lực dưới hai góc độ: năng lực xã
hội và tính năng động xã hội. [21, tr.2-3]
- Góc độ năng lực xã hội, nguồn nhân lực được xem là nguồn cung cấp sức lao động
cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất
và tinh thần. Nguồn này được hình thành và phát triển qua công tác giáo dục, đào
tạo và chăm sóc sức khỏe và tồn tại dưới dạng tiềm năng nếu không được huy động.
- Góc độ tính năng động xã hội, nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng muốn phát
huy phải chuyển sang trạng thái động, thành vốn nhân lực phục vụ cho phát triển xã
hội, thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng tiềm năng con người.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng
điểm chung chúng ta có thể nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:
- Số lượng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức, địa phương hay
một quốc gia nào chúng ta đều quan tâm đến câu hỏi có bao nhiêu người và sẽ có
thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai. Đó là câu hỏi cho việc xác định số lượng

xã hội nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần đáp ứng nhu cầu của xã hội và mọi

21
thành viên trong xã hội. Thước đo chung nhất biểu hiện trình độ sử dụng nguồn
nhân lực xã hội là tỷ lệ người có việc làm và ngược lại là tỷ lệ thất nghiệp trong
nguồn nhân lực xã hội. [23, tr. 50]
Sử dụng nguồn nhân lực là khâu quan trọng nhất trong hoạch định chính sách
phát triển nguồn nhân lực, vì mục đích của vấn đề phát triển nguồn nhân lực là để
sử dụng tốt nhất, hiệu quả nhất. Chính vì vậy phương thức sử dụng nguồn nhân lực
chính là định hướng cho việc phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng.
Những nội dung cụ thể của sử dụng nguồn nhân lực:
- Xác định nhu cầu sử dụng nhân lực về số lượng và chất lượng cho các ngành nghề
kinh tế của một quốc gia, một vùng lãnh thổ trong dài hạn, trung hạn và ngắn hạn.
Vấn đề xác định nhu cầu sử dụng nhân lực sẽ là cơ sở để xây dựng quy hoạch và
triển khai các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng theo
nhu cầu của nền kinh tế.
- Phân bổ hợp lý nguồn nhân lực vào các ngành nghề kinh tế để sử dụng lực lượng
lao động đang và sẽ tham gia vào từng lĩnh vực. Sự hợp lý trong phân bổ lao động
được thể hiện qua sự phát huy tối đa năng lực cá nhân của từng người lao động
đang và sẽ tham gia vào từng ngành nghề kinh tế trong hiện tại và trong tương lai và
điều này còn phản ánh việc sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện cụ thể
của chất lượng nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện thuận lợi và động lực phù hợp để người lao động phát huy hết mọi
năng lực, sở trường và ý chí cá nhân trong công việc mà họ triển khai, nhằm đem lại
kết quả làm việc cao nhất, đem lại lợi ích lớn nhất cho xã hội và bản thân người lao
động. [35]
* Nguyên tắc sử dụng nhân lực:
- Hoạch định nguồn nhân lực: quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn
nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh.
Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các

thay đổi về công nghệ và quy trình. Đào tạo chính thức được triển khai bởi các

23
chuyên gia nguồn nhân lực hay có thể là chuyên gia kỹ thuật hoặc tổ chức đưa
người lao động đào tạo ở những chương trình đào tạo của các tổ chức nghề nghiệp
hay các cơ sở đào tạo. Đào tạo không chính thức thực hiện trong quá trình làm việc,
được đảm trách bởi các quản đốc hay các đồng nghiệp. Bộ phận nguồn nhân lực có
thể cung cấp các khóa tự đào tạo và liên kết các cơ hội đào tạo tại nơi làm việc với
các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên và với các dự báo về nhu cầu
nguồn nhân lực.
- Thù lao: đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù
lao thích hợp. Có hai loại là thù lao trực tiếp, tức tiền lương và thù lao gián tiếp. Ý
nghĩa của thù lao không đơn giản là yếu tố đảm bảo cho nhân viên thực hiện các
nhiệm vụ được giao mà thông qua đó nó là động lực cho sự nỗ lực của nhân viên, sự
vươn lên khẳng định vai trò của họ vì mục tiêu chung. [23, tr. 80]
* Thu hút nguồn nhân lực là công việc liên quan đến đảm bảo số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu cho phát triển của ngành/địa phương/tổ
chức hay của cơ quan thông qua thu hút, tuyển dụng, chọn lựa đúng người, đúng
việc và có kết quả.
Trong vấn đề thu hút nguồn nhân lực xảy ra hai trường hợp di chuyển nhân
lực kèm theo di cư và di chuyển nhân lực không kèm theo di cư. Di chuyển nhân
lực khoa học là dòng di chuyển của đội ngũ này giữa các cơ quan, tổ chức kinh tế -
xã hội, giữa các thành phần kinh tế, giữa các vùng lãnh thổ trong nội bộ quốc gia và
di chuyển ra khỏi lãnh thổ quốc gia. [21, tr. 6]
+ Xét trường hợp di chuyển kèm theo di cư đó là nhân lực khoa học chuyển công
tác từ cơ quan này sang cơ quan khác làm việc (ví dụ: cán bộ, nghiên cứu viên của
cơ quan X làm chuyên gia tư vấn, cộng tác viên cho cơ quan Y. Sau khi kết thúc dự
án họ có thể chuyển hẳn công tác về cơ quan Y). Quá trình đó gọi là di chuyển nhân
lực kèm theo di cư cả số lượng và chất lượng
+ Di chuyển nhân lực khoa học không kèm theo di cư đó là các cán bộ, nghiên cứu