LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Viễn thông Hà Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn
khoa học của PGS.TS. Dương Văn Sao. Những tài liệu, số liệu sử dụng cho Luận
văn này được thu thập từ thực tế và phục vụ nghiên cứu đúng mục đích. Các giải
pháp, kiến nghị trong Luận văn là do tôi tự tìm hiểu, phân tích và đúc rút một cách
trung thực, phù hợp với tình hình thực tế.
Tác giả luận văn
Đỗ Trung Kiên
LỜI CẢM ƠN
Em trân trọng cám ơn PGS.TS. Dương Văn Sao - người đã tận tình chỉ bảo,
hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành đề tài luận văn này.
Xin trân trọng cám ơn quý thầy, cô khoa Sau đại học trường Đại học Công
Đoàn đã truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm cho em trong quá trình học tập, để em có
kiến thức hoàn thành luận văn.
.Cuối cùng, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các anh chị trong các
phòng ban của Viễn thông Hà Nam đã cung cấp số liệu, tài liệu để tôi hoàn thành đề
tài luận văn.
Tác giả luận văn
Đỗ Trung Kiên
MỤC LỤC
- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức của phòng TC-HC: Thông qua việc điều chỉnh về số lượng,
cơ cấu nhân sự cũng như phân bố công việc phù hợp sẽ giúp hiệu quả quản trị của phòng
TC-HC được nâng lên, từ đó đáp ứng được yêu cầu công việc......................................viii
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông
Bảng 2.13: Tổng hợp đánh giá thái độ ứng xử của nhân viên Viễn thông Hà Nam
qua đánh giá của khách hàng giai đoạn 2012 – 2014...............................................70
Đơn vị tính: Phiếu....................................................................................................70
Bảng 2.14. Cơ cấu theo độ tuổi của CBNV Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 –
2014..........................................................................................................................71
Bảng 2.15. Cơ cấu theo giới tính của CBNV tại Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012
– 2014.......................................................................................................................72
Bảng 2.16. Cơ cấu lao động theo thâm niên của CBNV tại Viễn thông Hà Nam giai
đoạn 2012 – 2014.....................................................................................................72
3.2.4. Chú trọng nâng cao đạo đức, kỷ luật, tác phong nghề nghiệp nguồn nhân lực.....98
3.2.6. Về tuyển dụng nhân lực............................................................................102
3.2.7. Tiếp tục đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng và chế độ lương thưởng, phúc
lợi....................................................................................................................................105
3.2.7.1. Về đánh giá và khen thưởng.................................................................105
3.2.7.2. Về chế độ lương thưởng và phúc lợi.....................................................106
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ADSL:
Đường dây thuê bao số không đối xứng
ATLĐ:
An toàn lao động
Chăm sóc khách hàng
ĐTCĐ:
Điện thoại cố định
ĐT&PTNL:
Đầu tư & phát triển nguồn nhân lực
ĐT-XDCB:
Đầu tư – Xây dựng cơ bản
FPT:
Công ty Cổ phần Viễn thông FPT
FTTH:
Cáp quang tới nhà thuê bao
IPTV:
Truyền hình giao thức Internet
KTTK-TC:
Kế toán thống kê – Tài chính
Tổ chức lao động
VNPT:
Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam
VT-CNTT:
Viễn thông – Công nghệ thông tin
VTHN:
Viễn thông Hà Nam
ƯCTT:
Ứng cứu thông tin
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 1.1
Phân loại sức khỏe theo thể lực...........................................................18
- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức của phòng TC-HC: Thông qua việc điều chỉnh về số lượng,
cơ cấu nhân sự cũng như phân bố công việc phù hợp sẽ giúp hiệu quả quản trị của phòng
TC-HC được nâng lên, từ đó đáp ứng được yêu cầu công việc......................................viii
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông
Hà Nam...................................................................................................................................4
qua đánh giá của khách hàng giai đoạn 2012 – 2014...............................................70
Đơn vị tính: Phiếu....................................................................................................70
Bảng 2.14. Cơ cấu theo độ tuổi của CBNV Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012 –
2014..........................................................................................................................71
Bảng 2.15. Cơ cấu theo giới tính của CBNV tại Viễn thông Hà Nam giai đoạn 2012
– 2014.......................................................................................................................72
Bảng 2.16. Cơ cấu lao động theo thâm niên của CBNV tại Viễn thông Hà Nam giai
đoạn 2012 – 2014.....................................................................................................72
Đối với dịch vụ viễn thông di động, cạnh tranh giữa các nhà cung cấp cũng
không kém phần mạnh mẽ do sự ra đời của các mạng trong những năm gần đây,
công nghệ hiện đại, kinh nghiệm quản lý, tiềm lực tài chính và ảnh hưởng không
nhỏ của các dịch vụ thay thế. Hiện nay có 3 nhà cung cấp lớn nhất là
MobilePhone, VinaPhone (VNPT) và Viettel hiện đang chiếm giữ đến 90,6% thị
phần......................................................................................................................79
Thị trường điện thoại cố định...............................................................................79
Thị trường thông tin di động................................................................................80
Thị trường Internet...............................................................................................81
Thị trường viễn thông cạnh tranh gay gắt ngay tại các vùng miền địa phương nên
đòi hỏi VNPT Hà Nam không ngừng cố gắng đào tạo chất lượng nguồn nhân lực
và đưa ra các chính sách hoạt động kinh doanh phù hợp.....................................81
3.2.4. Chú trọng nâng cao đạo đức, kỷ luật, tác phong nghề nghiệp nguồn nhân lực.....98
3.2.6. Về tuyển dụng nhân lực............................................................................102
3.2.7. Tiếp tục đổi mới công tác đánh giá, khen thưởng và chế độ lương thưởng, phúc
lợi....................................................................................................................................105
3.2.7.1. Về đánh giá và khen thưởng.................................................................105
3.2.7.2. Về chế độ lương thưởng và phúc lợi.....................................................106
i
của doanh nghiệp. Với lý do tác giả lựa chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Viễn thông Hà Nam" làm luận văn thạc sĩ.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt,
danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 03
chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng
nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn Thông Hà nam.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lưc
tại Viễn thông Hà Nam.
Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm đạt được các vấn đề sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đảm bảo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, trong đó tập trung vào các hoạt động: phân tích đánh giá nguồn nhân lực,
xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển chọn lao động và đào tạo nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng công tác đảm bảo nguồn nhân lực của Viễn thông Hà
Nam trong giai đoạn 2012-2014, đồng thời chỉ ra các mặt đạt được, những hạn chế
yếu kém và nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp triển khai, kiến nghị các cấp có thẩm quyền nhằm tăng
cường công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam trong giai đoạn tới.
Trong Chương 1 của luận văn, tác giả đi vào phân tích các công trình nghiên
cứu đã tìm hiểu, sưu tầm được có các nội dung liên quan nội dung đảm bảo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các đề án khoa học, luận án tiến sĩ, các tham
luận tại các hội nghị, hội thảo...của các nhà khoa học trong và ngoài nước.
Bên cạnh đó, tác giả tập trung làm sáng tỏ các cơ sở lý luận cho công tác đảm
bảo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong đó tác giả làm rõ khái niệm nguồn
nhân lực và đưa ra khái niệm đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp như sau:
lực, trên cơ sở đó đó đưa ra các quyết định điều chỉnh hợp lý. Phương pháp thường
được áp dụng để đánh giá nguồn nhân lực là phương pháp định lượng và phương
pháp định tính
* Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
Bản chất của xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu xác
định nhu cầu lao động, đưa ra các chính sách và thực hiện các biện pháp đảm bảo
iii
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc với năng suất và hiệu quả cao.
Tương ứng với kế hoạch SXKD, kế hoạch nguồn nhân lực được chia thành 03
loại: dài hạn, trung hạn và ngắn hạn. Các chỉ tiêu chủ yếu của kế hoạch nguồn nhân
lực bao gồm: Nhu cầu lao động cho năm kế hoạch, chỉ tiêu tuyển dụng, chỉ tiêu về
đào tạo và ngân quỹ cho công tác tuyển dụng và đào tạo lao động..
* Tổ chức công tác tuyển dụng lao động
Để có một quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh, doanh nghiệp cần phải thực hiện
các nội dung như sau:
- Xác định rõ nguồn tuyển dụng (từ bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp).
xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng (trình độ chuyên môn, đạo đức, sức khỏe….). Sau
khi kết thúc một chương trình tuyển dụng, hoạt động đánh giá công tác tuyển dụng
lao động sẽ được tiến hành bao gồm: Đánh giá theo các chỉ tiêu và đánh giá quy
trình tuyển dụng.
- Việc thiết lập các bước tuyển dụng phải phù hợp, một quy trình hoàn chỉnh
bao gồm 9 bước sau:(1) chuẩn bị tuyển dụng; (2) thông báo tuyển dụng; (3)tiếp đón
ban đầu và phỏng vấn sơ bộ;(4) sàng lọc hồ sơ xin việc;(5) kiểm tra, trắc nghiệm;(6)
phỏng vấn tuyển chọn;(7) thẩm tra các thông tin;(8) khám sức khỏe;(9) ra quyết
định tuyển dụng.
* Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị chưa được cao, đặc biệt là bộ phận quản
trị nguồn nhân lực (phòng TC-HC) hạn chế cả về chất và lượng.
Mặc dù hầu hết các chỉ tiêu được Tập đoàn giao xuống, tuy nhiên trong quá
trình triển khai tại Viễn thông Hà Nam đều không khớp với kế hoạch cả về dự kiến
lao động, tuyển dụng, đào tạo và ngân quỹ cho tuyển dụng, đào tạo hằng năm.
* Công tác tuyển dụng lao động
Viễn thông Hà Nam sử dụng nguồn tuyển dụng cả bên trong và bên ngoài,
trong đó nguồn bên trong được sử dụng khi bổ nhiệm cho các vị trí quản lý, còn
nguồn bên ngoài được lấy khi cần tuyển mới lao động.
Tiêu chuẩn tuyển dụng bao gồm: Trình độ chuyên môn phù hợp; có phẩm chất
đạo đức tốt; có sức khỏe tốt; trong độ tuổi từ 20 đến dưới 35 tuổi.
Quy trình tuyển dụng hiện tại bao gồm 06 bước: (1)chuẩn bị tuyển dụng; (2)
thông báo tuyển dụng; (3) tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; (4) tổ chức thi kiểm tra; (5)
khám sức khỏe; (6) ra quyết định tuyển dụng.
v
* Công tác đào tạo và phát triển lao động
Ngoài một số ít chương trình do Viễn thông Hà Nam tự xây dựng, phần lớn
các chương trình đào tạo do Tập đoàn xây dựng và triển khai xuống.
Đối tượng đào tạo là tất cả các CBCNV trong Viễn thông Hà Nam. Nội dung
đào tạo bao gồm đào tạo nâng cao chuyên môn, bồi dưỡng kỹ năng tay nghề, cán bộ
quản lý và giảng viên nội bộ.
Các hình thức đào tạo được áp dụng như: Cử đi học các trường chính quy, tổ
chức lớp học từ xa qua mạng Internet và tổ chức các bài giảng, hội thảo tại đơn vị.
Quy trình xây dựng 01 chương trình đào tạo bao gồm 03 bước sau: (1) xác
định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; (2) lựa chọn đối tượng
đào tạo; (3) đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Xuất phát từ thực trạng công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà
được triển khai áp dụng, việc đánh giá chất lượng sau đào tạo chưa được quan tâm
đúng mức.
Nguyên nhân
- Việc Tập đoàn chưa xây dựng và triển khai được kế hoạch nguồn nhân lực
chung cho các đơn vị thành viên ảnh hưởng lớn tới định hướng nguồn nhân lực tại
Viễn thông Hà Nam.
- Phần lớn CBCNV là các lao động cũ trước chia tách Bưu chính và Viễn
thông nên có trình độ và tay nghề thấp.
Từ cơ sở lý luận về công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam,
những kết luận rút ra từ phân tích thực trạng tại Chương 2 kết hợp với định hướng
phát triển của Tập đoàn BCVT Việt Nam, định hướng phát triển nói chung và định
hướng về nguồn nhân lực tại Viễn thông Hà Nam nói riêng. Trong Chương 3., tác
giả đề xuất một số giải pháp cho công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông
Hà Nam như sau:
- Nâng cao chất lượng công tác phân tích, đánh giá nguồn nhân lực: Giải pháp
cụ thể được đưa ra là xây dựng hoàn chỉnh quy trình đánh giá nguồn nhân lực, trong
đó tập trung sâu vào phân tích cơ cấu và chất lượng lao động.
- Triển khai xây dựng kế hoạch SXKD trung và dài hạn để làm cơ sở cho việc
xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực.
- Đổi mới quy trình tuyển dụng lao động bằng cách xây dựng các bước trong
quy trình phù hợp, nội dung gắn với điều kiện thực tế của Viễn thông Hà Nam.
- Đa dạng hóa các hình thức đào tạo: nhằm tận dụng tối đa khả năng về hạ
tầng công nghệ như: đào tạo từ xa qua mạng Internet, đào tạo trực tuyến hoặc mở
lớp cạnh doanh nghiệp để khai thác đội ngũ giảng viên nội bộ.
vii
- Hoàn thiện cơ cấu tổ chức của phòng TC-HC: Thông qua việc điều chỉnh về
số lượng, cơ cấu nhân sự cũng như phân bố công việc phù hợp sẽ giúp hiệu quả
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên, một nguồn
lực, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề trung tâm
trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố
chắc chắn nhất cho sự phồn vinh thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư vào con
người là đầu tư cho sự phát triển bền vững.
Việt Nam đang bước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi nguồn lao động với chất lượng cao. Vì
vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề trung tâm, là khâu đột phá trong
phát triển kinh tế - xã hội.
Tuy nhiên, trong điều kiện hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu, bên
cạnh những cơ hội thì cũng phải đối mặt với thách thức, nguy cơ. Trong đó, nguồn
nhân lực để đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng nâng cao sức
mạnh cạnh tranh cũng là thách thức lớn. Việt Nam đến 10, 20 năm nữa chắc chắn sẽ
có thay đổi lớn như dân số phát triển, hạ tầng kinh tế kỹ thuật mở rộng, hình thành
và phát triển các cụm kinh tế kỹ thuật và khoa học công nghệ… tạo ra nhiều cơ hội
mới cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Do đó, các doanh nghiệp Việt Nam
rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu này.
Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp. Bởi
vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và phát
triển của doanh nghiệp.
Viễn thông Hà Nam (gọi tắt là VTPT Hà Nam) là một doanh nghiệp 100%
vốn nhà nước, là đơn vị thành viên của Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam
hoạt động trên địa bàn tỉnh Hà Nam, ngành nghề kinh doanh chính là kinh doanh
dịch vụ viễn thông, công nghệ thông tin. Đây là một ngành kinh doanh dịch vụ có
tính công nghệ cao, thiết bị kỹ thuật thường xuyên thay đổi, sử dụng công nghệ
mới. Do đó, đòi hỏi đội ngũ lao động phải kịp thời được bổ sung kiến thức, nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để khai thác sử dụng trang thiết bị kỹ thuật mới.
1
- Phạm Minh Hạc (1996), vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
2
- Phạm Minh Hạc (1996), Phát triển giáo dục, phát triển con người phục vụ
phát triển xã hội – kinh tế, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội.
- Phạm Minh Hạc ( chủ biên), (2001), về phát triển toàn diện con người thời
kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
- Phạm Minh Hạc ( chủ biên ), (2005), vấn đề tiềm năng con người, NXB
Khoa học - xã hội, Hà Nội.
- Lương Công Lý (2014), Luận án tiến sỹ triết học (Học viện chính trị Quốc gia
Hồ Chí Minh), “Giáo dục – đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lưc chất lượng cao
ở Việt nam hiện nay”. Luận án làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản và thực trạng vai
trò của giáo dục – đào tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; đề xuất
một số phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát huy vai trò của giáo dục – đào
tạo với việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt nam hiện nay.
- Lê Thị Mỹ Linh (2009), luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Các vấn đề
lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hệ thống trong luận án là
nguồn tham khảo cho tác giả.
- Doanh nghiệp Việt Nam 2012, Lao động và phát triển nguồn nhân lực: Đây
là báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và
Công nghiệp Việt Nam (VCCI) do TS.Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên. Các tác
giả đã đánh giá tổng quan về môi trường kinh doanh của Việt Nam 2012, phân
tích các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: lao
động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường trong 6 ngành (dệt may, xây
dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng
nhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO từ các vấn đề lao động và phát
Viễn thông Hà Nam, nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững của
doanh nghiệp
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Để thực hiện mục đích nghiên cứu nói trên, đề tài tập trung giải quyết những
nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn
thông Hà Nam, từ đó rút ra những mặt tích cực, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Viễn thông Hà Nam.
4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Viễn thông Hà Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu.
- Về không gian: Đề tài được nghiên cứu ở Viễn thông Hà Nam, tỉnh Hà Nam.
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Viễn thông Hà Nam trong giai đoạn 2012 – 2014, đề xuất các giải pháp cho
giai đoạn 2015-2020
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
- Để thực hiện những nhiệm vụ nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng phương
pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-lênin.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp
thống kê.
6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của doanh nghiệp cùng với sự phát triển kinh tế – xã hội của quốc
gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi
nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức
mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các doanh nghiệp. Một số khái niệm
khác cho rằng nguồn nhân lực có thể hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân người lao
động bao gồm những yếu tố cơ bản như thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực có thể là
toàn bộ lao động tham gia vào hoạt động của tổ chức với bất cứ vai trò nào và chức
năng nào. Khái niệm trên chủ yếu tiếp cận khía cạnh số lượng nhân lực.
Liên hợp quốc định nghĩa chất lượng nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng
tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này
thiên về chất lượng của nguồn nhân lực.
Tuy nhiên nhiều nghiên cứu tiếp cận nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
nguồn lực con người cả về số lượng và chất lượng được thu hút và sử dụng vào quá
trình sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp nhằm tạo ra giá trị gia tăng cho
doanh nghiệp đó.
Nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng
và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai
tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.
6
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là một nguồn lực quý giá nhất tạo nên yếu tố sản xuất quan
trọng nhất của doanh nghiệp. Vì vậy, nguồn nhân lực đóng một số vai trò cơ bản
sau đây:
- Nguồn nhân lực là một yếu tố căn bản đảm bảo giá trị gia tăng cho doanh
nghiệp: Nguồn nhân lực là yếu tố cung cấp sức lao động từ đó tạo nên sản phẩm của
nhiệm vụ nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và chất lượng nhân lực liên
quan chặt chẽ đến sự phát triển của doanh nghiệp, cơ chế chính sách của doanh
nghiệp và nhà nước...
Có rất nhiều quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tuy
nhiên với nhân lực ở các doanh nghiệp ngành nghề hoạt động khác nhau thì tiêu chí
về chất lượng sẽ hoàn toàn khác biệt.
Thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ khả
năng về con người để thực hiện được các mục tiêu chiến lược của một doanh nghiệp.
Như vậy, theo nghĩa này, chất lượng nhân lực liên quan đến tất cả các khía cạnh về
cơ cấu, tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, thái
độ, động cơ, tiềm năng phát triển của toàn bộ nguồn nhân lực trong tổ chức. Yếu tố
cơ cấu thường là một yếu tố được tách ra khỏi phạm trù chất lượng nguồn nhân lực,
tuy nhiên hiện nay yếu tố cơ cấu nguồn nhân lực được đưa vào như một yếu tố đo
lường chất lượng nguồn nhân lực.
Thứ hai, hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một
trong những yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực bao
gồm cả lao động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trong quá trình
sản xuất – kinh doanh của các doanh nghiệp. Nếu được đào tạo cơ bản về kiến thức,
giáo dục thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, việc
nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển.
Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, người lao động hiểu được bản chất công việc, thành
thạo các kỹ năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ
nhiên hiệu quả lao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát
triển bền vững. Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh
nghiệp bởi vì nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy
trì và phát triển của doanh nghiệp
1.1.2.2. Khái niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
8
nghề) loại i
Tổng số NNL
x
100
Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe,thể chất của NNL).Không
có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc.Sức khỏe
không chỉ biểu hiện CLNNL mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công
việc.Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả thể chất và tinh thần của NNL.
Tỷ lệ NLL theo tuổi (giới
Số lượng NNL theo độ tuổi(giới
9
100
tính,chiều cao,hoặc cân nặng)
x
Tổng số NNL
- Mức độ cân đối của thể lực có thể sử dụng công thức tính BMI (Body Mass Index):
tính,chiều cao , cân nặng)
=
BMI
(có khả năng chịu áp lực) loại i
Tổng số NNL
x
100
1.1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Tiêu chí thứ nhất, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp:
Khi xét đến trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp thì người ta
thường hay xét đến trình độc học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng
nghề nghiệp”.
Một là,trình độ học vấn
Trình độ học vấn là nền tảng giáo dục cơ bản để tạo nên trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp. Trình độ học vấn gắn liền với trình độ nhận thức
của nhân lực. Trình độ học vấn ở nước ta được phản ánh qua các cấp bậc học tiểu
học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, cao đẳng, đại học và sau đại học. Nhân
lực có học vấn cao có khả năng nắm bắt thông tin thị trường nhanh chóng, có khả
năng phát hiện vấn đề và giải quyết vấn đề nhạy bén hơn. Nhân lực có học vấn cao
10
Copyright: Tài liệu đại học ©