TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
***

PHẠM THỊ THỦY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN IN HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, Năm 2018


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
***

PHẠM THỊ THỦY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN IN HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
MÃ SỐ: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:
TS. TRƯƠNG ĐỨC LỰC

Hà Nội, Năm 2018





MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC SƠ ĐỒ
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
TÓM TẮT LUẬN VĂN i
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
6
1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực7
1.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8
1.2.1. Thể lực 8
1.2.2. Trí lực 9
1.2.3. Tâm lực 10
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 12
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài 12
1.3.2. Các yếu tố bên trong 13
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp.
15
1.4.1. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần In Hồng Hà
15
1.4.2. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Bao bì và In Nông nghiệp

2.5.1. Mặt mạnh57
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân
58
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN IN HÀ NỘI
62
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In
Hà Nội
62
3.1.1. Phương hướng phát triển tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty
62
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần In
Hà Nội.. 62
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In
Hà Nội
63
3.2.1. Nâng cao thể lực nguồn nhân lực
63
3.2.1. Kết hợp các phương pháp tuyển dụng khác nhau 66
3.2.2. Hoàn thiện chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo để nâng
cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho người lao động 69
3.2.3. Hoàn thiện các chính sách lương, thưởng, phạt, phúc lợi 73
3.2.4. Nâng cao sự gắn bó của người lao động với Công ty qua các biện pháp
khác….. 79
KẾT LUẬN 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC





: Đầu tư trực tiếp nước ngoài

HNP

: Công ty Cổ phần In Hà Nội

NLĐ

: Người lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

P. TCHC

: Phòng tổ chức hành chính

PCCC

: Phòng cháy chữa cháy

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TN THCS

: Tốt nghiệp trung học cơ sở

tranh 6 tháng đầu năm 2018.................................................................41
Bảng 2. 14. Hiện trạng máy móc – trang thiết bị sản xuất của Công ty Cổ
phần In Hà Nội 6 tháng đầu năm 2018................................................43
Bảng 2. 15. Tình hình tuyển dụng nhân sự của HNP giai đoạn 2015-6 tháng
đầu 2018.................................................................................................45
Bảng 2. 16. Kế hoạch đào tạo năm 2018 của Công ty Cổ phần In Hà Nội..........49
Bảng 2. 17. Đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực qua các năm...................50
Bảng 2. 18. Tổng tiền thưởng, phạt hàng năm của HNP qua các năm................53
Bảng 2. 19. Tình hình về tiền lương của người lao động của HNP......................55
Bảng 3. 1. Kế hoạch khám sức khỏe định kỳ cho người lao động........................63
Bảng 3. 2. Bổ sung quạt điều hòa cho phân xưởng gia công................................. 66
Bảng 3. 3. Bảng dự trù kinh phí trao học bổng cho các sinh viên........................66
Bảng 3. 4. Bảng kế hoạch tuyển dụng lao động ở các xã...................................... 67
Bảng 3. 5. Bảng kế hoạch tuyển dụng trên các trang website..............................67
Bảng 3. 6. Đề xuất chương trình đào tạo năm 2019.............................................. 71
Bảng 3. 7. Cơ chế xét thưởng theo tháng............................................................... 74


Bảng 3. 8. Cơ chế xét thưởng thi nâng cao tay nghề............................................. 75
Bảng 3. 9. Cải tiến một số chương trình ngày lễ trong năm................................. 75
Bảng 3. 10. Lịch đọc tài liệu trên loa phóng thanh................................................ 78

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2. 1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần in Hà Nội..........................21


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2. 1. Thu nhập bình quân của lao động tại Công ty Cổ phần In Hà Nội
qua các năm.....................................................................................................25
Biểu đồ 2. 2. Tình hình thời gian làm việc trung bình của người lao động trong


Hà Nội, năm 2018


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mỗi doanh nghiệp để có thể chủ động nắm bắt kịp thời những thay đổi của thị
trường thì cần phát huy được các nguồn lực hiện có của mình. Trong đó, nguồn lực
về con người là yếu tố hàng đầu quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Công ty
Cổ phần In Hà Nội cũng là một trong các doanh nghiệp chịu ảnh hưởng bởi những
yếu tố kia. Với quy mô lao động ngày càng giảm từ 350 người năm 2017 xuống 250
người 6 tháng đầu năm 2018 trong khi mục tiêu mở rộng sản xuất kinh doanh của
Công ty ngày càng lớn thì số lượng nhân lực hiện nay không thể đáp ứng đủ. Tiếp
theo, chất lượng nguồn nhân lực thấp tỷ lệ lao động đã qua đào tạo ngành in chỉ có
6% và tỷ lệ thợ bậc cao chỉ chiếm 1,2% là quá thấp đối với một Công ty in hiện nay.
Xuất phát từ những yếu kém về nguồn nhân lực của Công ty hiện nay, tôi đi vào
nghiên cứu rõ hơn thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In
Hà Nội hiện tại để có thể đưa ra những giải pháp phù hợp nhất nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty.
Mục tiêu nghiên cứu: phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty Cổ phần In Hà Nội và từ đó đề xuất thêm những phương hướng và
giải pháp tốt nhất nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.
Đối tượng nghiên cứu là chất lượng nguồn nhân lực, không gian nghiên cứu tại
Nhà máy In Hà Nội và thời gian nghiên cứu từ năm 2015 đến 6 tháng đầu năm 2018.
Với việc thu thập các nguồn dữ liệu khác nhau và dựa vào các phương pháp để
nhận xét chính xác nhất về tình hình chất lượng và các chính sách nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực hiện nay ở Công ty.
Kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Tổng quan về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

người lao động mệt mỏi ảnh hưởng đến tinh thần làm việc. Ngoài ra, một số lao
động còn chưa ý thức được sự quan trọng của việc sử dụng trang thiết bị lao động,
sử dụng mang tính chất đối phó dẫn đến các yếu tố độc hại nguy hiểm tích tụ lâu
dần ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động.
+ Xét về trí lực: Đối với trình độ văn hóa của Công ty khá ổn với con số 66%
lao động tốt nghiệp trung học phổ thông. Công ty còn bất cập về trình độ chuyên
môn của người lao động, nhất là thợ in vì tỷ lệ thợ được đào tạo qua ngành in hiện
tại chỉ có 15 người chiếm 6% và thợ bậc cao chỉ có 3 người chiếm 1,2%, tỷ lệ này


iii
rất thấp chưa đáp ứng được sự tiến bộ khoa học kỹ thuật. Đa số, ở Công ty là lao
động phổ thông chiếm 36% làm các công việc đơn giản có thể qua đào tạo sẽ làm
được. Trình độ của công nhân theo bậc thợ chủ yếu là bậc 3 chiếm 31,9% và bậc 4
chiếm 48,7%, tỷ lệ này cho thấy trình độ công nhân tại Công ty chỉ ở mức trung
bình và rất ít thợ có trình độ cao cần phải được nâng cao hơn nữa trình độ của công
nhân đặc biệt là các kiến thức về ngành in. Kỹ năng làm việc nhóm còn chưa tốt,
người lao động còn đố kỵ, cãi nhau trong công việc. Kỹ năng về an toàn vệ sinh lao
động còn thấp có đến 64,5% người lao động được hỏi chỉ biết một số nội dung.
+ Xét về tâm lực: Vẫn còn xảy ra nhiều tình trạng đi muộn, về sớm, ý thức
kém. Tỷ lệ sản phẩm sai hỏng vẫn chưa đạt mục tiêu hiện tại với con số 3,5% so với
mục tiêu đặt ra dưới 3% còn quá cao, ảnh hưởng đến uy tín của Công ty cũng như
tiền lương của chính người lao động. Ý thức sử dụng trang bị bảo hộ còn kém có
đến 95,5% người lao động được hỏi chỉ thi thoảng mới sử dụng trang bị bảo hộ lao
động chưa tự giác sử dụng trong khi các trang bị bảo hộ lại bảo vệ cho chính sức
khỏe của mình. Tình hình thực hiện nội quy lao động còn thiếu hiểu biết tỷ lệ người
lao động chỉ hiểu một số nội dung là 87,1%.
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
+ Các yếu tố bên ngoài: Thứ nhất, môi trường ngành in có rất nhiều cơ hội
phát triển, với mức doanh số tăng khoảng 8% giúp các Công ty có được nhiều lợi

+ Trao học bổng cho sinh viên với yêu cầu làm việc cho Công ty
+ Tăng cường chi phí trên các trang website tuyển dụng
+ Liên kết chặt chẽ hơn với các xã ở các Tỉnh lân cận
+ Ngoài ra, vẫn duy trì các chính sách cũ và liên hệ với những người thân
quen với lao động trong Công ty.
- Sử dụng và bố trí lao động hợp lý
- Nâng cao chính sách đào tạo:
+ Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho khối gián tiếp
+ Đào tạo an toàn vệ sinh lao động
+ Đào tạo nâng cao tay nghề
- Hoàn thiện các chính sách lương, thưởng, phúc lợi:
+ Tổ chức xét thưởng hàng tháng
+ Xét thưởng cho cuộc thi nâng cao tay nghề
+ Làm phong phú hơn các chương trình quan trọng, các ngày lễ tết trong năm
+ Tăng cường hình thức kỷ luật hơn nữa bằng việc nâng cao các mức phạt
+ Phổ biến các nội quy, quy định bằng các hình thức khác nhau để khắc phục ý
thức kém của người lao động như: sử dụng loa phóng thanh, treo tài liệu tại các
bảng hướng dẫn.


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
***

PHẠM THỊ THỦY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN IN HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
MÃ SỐ: 8340101

qua đó tăng năng suất lao động và tăng sức cạnh tranh, tận dụng được những lợi thế
của thời kỳ hội nhập mới và giảm được những tác động tiêu cực cho doanh nghiệp
và cho cả nền kinh tế, tạo ra nhiều của cải vật chất, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao
của con người.
Công ty Cổ phần In Hà Nội (HNP) được thành lập từ năm 2001. Trải qua hơn
15 năm xây dựng và phát triển, có nhiều biến động về bộ máy tổ chức. Ngày nay,
Công ty đã trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu về ngành in ấn và các
dịch vụ liên quan đến in. Tuy nhiên, so với một số doanh nghiệp in ấn khác, Công ty
Cổ phần In Hà Nội gặp nhiều khó khăn như: quy mô đang có dấu hiệu giảm với số


2
nhân viên nghỉ việc lên đến 22,5%, trình độ bậc thợ thấp chủ yếu bậc 3 (31.9%),
bậc 4 (48.7%) (trên tổng số 7 bậc thợ), tỷ lệ thợ in qua đào tạo chỉ chiếm 6%. Trong
những năm vừa qua, Công ty Cổ phần In Hà Nội đã có những chính sách, hoạt động
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty. Tuy nhiên, kết quả đạt được
chưa cao, chất lượng nguồn nhân lực của Công ty còn kém về trình độ chuyên môn,
dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao.
Xuất phát từ tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực và thực tế áp dụng
các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần In
Hà Nội còn nhiều hạn chế nên đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần In Hà Nội” được nghiên cứu trong luận văn này.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan
2.1. Các công trình nghiên cứu có liên quan
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những đề tài được đi sâu
vào nghiên cứu để từ đó đưa ra những giải pháp hiệu quả nhất nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Liên quan đến vấn đề này có thể kể đến các
công trình nghiên cứu như sau:
- Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ kinh tế,

lĩnh vực in ấn. Do vậy, đề tài luận văn là cần thiết và độc lập với các công trình đã
được công bố.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu một cách khoa học về nguồn nhân lực và chất lượng
nguồn nhân lực, luận văn hướng đến những mục tiêu cụ thể như sau:
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần In Hà Nội.
- Từ đó luận văn đề xuất thêm những phương hướng và giải pháp mang tính khả
thi nhất nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần In Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: Nhà máy In Hà Nội
+ Thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu từ năm 2015 đến 6 tháng
đầu năm 2018.


4
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp, dữ liệu thứ cấp.
- Nguồn dữ liệu thứ cấp:
+ Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thu thập từ các tài liệu, thông tin nội bộ:
Phòng Tài chính Kế toán, Phòng Kinh doanh, Phòng Hành chính nhân sự của Công
ty Cổ phần In Hà Nội.
+ Nguồn dữ liệu thu thập từ bên ngoài: Bộ lao động thương binh và xã hội, Bộ
thông tin và truyền thông. Dữ liệu cạnh tranh thu thập từ Công ty In Nông nghiệp,
Công ty In Hồng Hà, số liệu về nhân lực qua mạng Internet… Các nguồn dữ liệu này
được trích dẫn trực tiếp trong luận văn và được ghi chú chi tiết trong phần tài liệu
tham khảo.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp:



6

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Trong thời đại hiện nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt” đáp
ứng cho sự phát triển kinh tế. Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn
nhân lực. Khái niệm này được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển
từ những năm giữa thế kỷ XX.
Theo các tổ chức quốc tế khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...của mỗi cá nhân”.
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực
được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức
lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do
đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo
nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy
động vào quá trình lao động”.
Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong Công ty vừa

Theo PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo
trình kinh tế nguồn nhân lực”, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 14 thì chất
lượng nguồn nhân lực được hiểu là: “trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yêu tố cấu thành bên trong nguồn nhân lực.”
Theo Nguyễn Thị Thu Nhược (2010), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH một thành viên Âu lạc Quảng ninh”, Luận văn thạc sỹ Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 6 cho rằng: : “Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức chủ yếu gồm năng lực, phẩm chất đạo đức và thể chất của người lao động có
ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện đại và tương lai của
tổ chức đó.”