VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐÀO VĂN HƯNG

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TOÀ ÁN NHÂN DÂN
TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐÀO VĂN HƯNG

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ CỦA TOÀ ÁN NHÂN DÂN
TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG

Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60.38.01.07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn “Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của Tòa án nhân dân tại tỉnh Bình Dương” là
công trình nghiên cứu của bản thân tôi với sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Hữu
Chí. Về lý luận, số liệu được trích dẫn từ các nguồn công khai, hợp pháp có tham
chiếu tài liệu tham khảo và kết quả nghiên cứu trình bày trong Luận văn là trung
thực, không sao chép từ bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Đào Văn Hưng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG, ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TẠI TOÀ ÁN NHÂN DÂN ......................................................................................7
1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động ................................................................7
1.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật Việt
Nam ...........................................................................................................................16
1.3 Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Tòa án
nhân dân ....................................................................................................................22
Chương 2: GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN TỪ THỰC TIỄN XÉT
XỬ TẠI TỈNH BÌNH DƯƠNG ..............................................................................39
2.1 Thực tiễn áp dụng pháp luật tố tụng khi giải quyết vụ án tranh chấp về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động .......................................................................39
2.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật nội dung khi giải quyết vụ án tranh chấp về đơn


BLTTDS 2011

Bộ luật Tố tụng dân sự sửa đổi năm 2011

BLTTDS 2015

Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015

BLLĐ 1994

Bộ luật Lao động năm 1994

BLLĐ 2002

Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002

BLLĐ 2007

Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2007

BLLĐ 2012

Bộ luật Lao động năm 2012

CP

Chính phủ

CHXHCNVN


LĐTBXH

Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội

LDN

Luật Doanh nghiệp 2012

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

NLĐ

Người lao động

NĐ

Nghị định

NQ

Nghị quyết

TT

Thông tư

TCLĐ

Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao
động năm 1996


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
QHLĐ là một giao dịch đặc biệt không giống như những quan hệ dân sự vì
không có sự “mua đứt, bán đoạn” mà diễn ra trong quá trình sức lao động của NLĐ
được kết tinh vào giá trị sản phẩm do họ tạo ra trong quá trình làm việc dưới sự
quản lý của NSDLĐ. HĐLĐ được ký kết giữa NLĐ với NSDLĐ là cơ sở hình thành
QHLĐ. HĐLĐ có điểm giống với hợp đồng dân sự ở chỗ được ký kết trên cơ sở tự
nguyện giữa các chủ thể nhưng có điểm khác biệt căn bản ở chỗ không có sự giao
nhận hàng hoá giữa hai bên, bởi vì đối tượng của HĐLĐ là một loại hàng hoá đặc
biệt đó là sức lao động. Sức lao động gắn liền với nhân thân của mỗi người lao
động, giá trị của nó phụ thuộc vào trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh
nghiệm nghề nghiệp …của mỗi người lao động. Chính vì vậy việc xác lập và chấm
dứt QHLĐ có những điểm khác biệt so với các loại hợp đồng khác.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền quan trọng của các chủ thể
trong QHLĐ. Việc giải quyết TCLĐ cũng có những điểm khác biệt với các loại
tranh chấp khác. Ngay sau khi thành lập nước, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký ban
hành Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 quy định về HĐLĐ. Khi tiến hành công
cuộc đổi mới, Quốc hội ban hành BLLĐ năm 1994, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội
ban hành PLTTGQCTCLĐ năm 1996. Sau đó, Quốc hội ban hành Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006, 2007 và BLLĐ 2012 đã quy định rõ
về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Về thủ tục giải quyết các TCLĐ được pháp
điển hoá tại BLTTDS 2004, Luật sửa đổi, bổ sung BLTTDS 2011 và BLTTDS
2015. Tuy nhiên, BLLĐ 2012 và BLTTDS 2015 vẫn còn bộc lộ nhiều vấn đề cần
tiếp tục nghiên cứu để sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện quy định về trình tự, thủ
tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ và giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm

nhiều luận án, luận văn, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở những góc độ khác nhau về
vấn đề liên quan như:
Phạm Công Bảy (2011), Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại tòa án Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học, Học viện Khoa học xã hội,
Hà Nội đã tập trung nghiên cứu, phân tích về thủ tục giải quyết các TCLĐ cá nhân
tại TAND theo quy định của pháp luật Việt Nam. Tuy nhiên, Luận án chỉ phân tích

2


về các TCLĐ cá nhân nói chung, không đi sâu phân tích các tranh chấp về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ từ thực tiễn xét xử của các TAND.
Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động-Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường Đại
học Luật Thành phố Hồ Chí Minh đã đi sâu phân tích các quy định của pháp luật
Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, Luận án chưa tập trung
nghiên cứu sâu về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp và thực tiễn xét xử của
TAND đối với các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Các Luận văn Thạc sĩ như: Lê Thị Kim Nga (2009), Giải quyết tranh chấp về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại toà án - thực trạng và giải pháp, Luận
văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật T h à n h p h ố H ồ C h í M i n h ; Đỗ
Thuỳ Dương (2012), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
của pháp luật lao động, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội;
Lê Thị Hường (2012), Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo quy định của
pháp luật Việt Nam,Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà
Nội; Nguyễn Thị Phương (2016), Giải quyết tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao
động theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn giải quyết tranh chấp tại Tòa án nhân
dân thành phố Hà Nội,Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội;
Phạm Thị Hồng Hạnh (2016), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại Toà án nhân dân và thực tiễn xét xử tại Toà án nhân dân tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu,

chấp do đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Luận văn không nghiên cứu các tranh chấp
về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải).
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác-Lênin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để giải quyết các
vấn đề liên quan đến việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp do đơn
phương chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam. Từ đó, rút ra bài học kinh
nghiệm vận dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam. Đồng thời Luận văn cũng dựa
trên cơ sở những quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước đối với việc hoàn thiện
pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp do đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp
nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp biện chứng khoa học; phương pháp phân tích,
đánh giá; phương pháp so sánh, đối chiếu; phương pháp thống kê, khảo sát thực
tiễn…Đồng thời thực hiện việc kết hợp giữa các nhóm phương pháp để nghiên cứu,
giải quyết những yêu cầu mà đề tài đặt ra.

5


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Với mục đích nghiên cứu đã đề ra, Luận văn đưa ra một số vấn đề mới hoặc
làm sâu sắc thêm những vấn đề sau đây:
- Nghiên cứu một cách có hệ thống các quy định của pháp luật về HĐLĐ, về
căn cứ, trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hậu quả pháp lý do đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng như thực tiễn giải quyết tranh chấp về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Toà án nhân dân.
- Luận văn chỉ ra những bất cập, hạn chế của hệ thống các quy định về trình
tự, thủ tục, căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn giải quyết tranh chấp
về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Đưa ra kiến nghị về phương hướng, biện pháp nhằm hoàn thiện pháp luật tố

một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”.
[36, tr. 228].
Theo Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 quy định về những sự giao dịch về
việc làm công, giữa các chủ nhân, người Việt Nam hay người ngoại quốc và các
công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà
làm nghề tự do trong toàn cõi Việt Nam thì HĐLĐ được sử dụng với tên gọi "Khế
ước làm công". Tức là, phải theo quy định của Luật dân sự "Khế ước làm công
phải theo dân luật. Chủ và công nhân có thể giao kết bằng miệng, hoặc ký kết trên
mặt giấy. Khi viết thành giấy, thì được miễn tem và thuế trước bạ. Khế ước có thể
lập theo tục lệ địa phương. Nếu chỉ giao kết bằng miệng thì như chủ với công
nhân đã theo những điều khoản ấn định trong Sắc lệnh này và những tục lệ riêng
của nơi sở tại" [9, Điều thứ 18].
Sắc lệnh này cũng quy định các nguyên tắc của giao dịch làm công như sau:
"Phàm công việc cưỡng bách thì cấm hẳn, trừ khi có lệnh trưng tập của Chính
phủ. Công việc cưỡng bách là những công việc người ta không thuận làm mà bị ép
phải làm" [9, Điều thứ 2]; "Cấm hẳn những sự mộ nhân công theo cách thức dụ
dỗ hoặc cưỡng bách" [9, Điều thứ 3]; "Công nhân là người làm thuê với một
người chủ để lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ" [9, Điều thứ 4].
Theo BLLĐ1994 và BLLĐ 2012 thì khái niệm HĐLĐ được hiểu như sau:“Hợp
đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều
kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [28, Điều 15].

7


1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động
Là một loại hợp đồng, HĐLĐ cũng mang những đặc điểm của hợp đồng nói
chung. Tuy nhiên, do QHLĐ có đặc thù riêng so với quan hệ khác nên HĐLĐ
cũng có những đặc trưng riêng, giúp ta phân biệt nó với các loại hợp đồng khác.
Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ đối với NSDLĐ.

việc. Như vậy, sức lao động được mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng,
do đó các bên phải mua bán thông qua việc làm cụ thể. Chính vì vậy, nội dung chủ
yếu khi giao kết HĐLĐ là công việc, thời giờ, địa điểm làm việc của NLĐ. Đây là
khác biệt căn bản so với các giao dịch dân sự khác khi các chủ thể quan tâm chủ yếu
trong quan hệ dân sự là sản phẩm, dịch vụ cụ thể. Vì vậy, họ không quan tâm đến quá
trình lao động mà chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng như là một dịch vụ thông
thường hay một quan hệ kinh tế mua đứt, bán đoạn (đoạn mại). Quan hệ đoạn mại có
tính chất sòng phẳng đó không tạo ra giữa các chủ thể những quyền và nghĩa vụ khác
ngoài việc thỏa mãn nhu cầu của một bên là kết quả công việc, còn bên kia là tiền
công. Khác với quan hệ khoán việc dân sự, trong quan hệ HĐLĐ thì NSDLĐ quan
tâm đến giá trị sản phẩm hàng hoá, dịch vụ mà NLĐ tạo ra trong quá trình làm việc
dưới sự giám sát, quản lý của NSDLĐ. Do đó, giữa các bên trong quan hệ HĐLĐ
không chỉ có các quyền và nghĩa vụ về bảo đảm kết quả công việc và tiền công, mà
còn phát sinh các quyền và nghĩa vụ khác như NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ chấp
hành các quy trình, quy phạm lao động; chấp hành các quy định về thời giờ làm việc,
nghỉ ngơi... Ngược lại, NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ bảo đảm các điều kiện làm
việc, đặc biệt là điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động; quyền được trả đủ tiền lương
nếu đã hoàn thành nhiệm vụ lao động, kể cả trong một số trường hợp doanh nghiệp
kinh doanh thua lỗ [36, tr. 237].
Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện.
Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động. Nếu như quan hệ
thuộc dân luật điều chỉnh, các chủ thể chỉ quan tâm đến lao động đã kết tinh vào sản
phẩm, dịch vụ thì quan hệ lao động theo HĐLĐ các bên không chỉ chú ý đến lao
động quá khứ mà họ còn quan tâm đến lao động sống, tức lao động đang diễn ra.
Hơn nữa, HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hoá, có tính
chuyên môn hoá và hợp tác hoá rất cao. Vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ,
người ta không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của

9



10


hợp đồng dân sự, kinh tế thì khung pháp lý cho sự thỏa thuận của các bên là rất
rộng, đảm bảo tối đa quyền thỏa thuận, định đoạt của các bên. Nhưng trong quan hệ
HĐLĐ quyền tự do và định đoạt của các bên bị chi phối bởi những giới hạn pháp lý
nhất định. Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và
phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách
là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt, quan trọng đối
với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ đến
nhân cách của NLĐ, do đó quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời
với việc bảo vệ và tôn trọng nhân cách của NLĐ. Ngoài ra, cũng cần chú ý HĐLĐ
là loại hợp đồng vừa có tính ưng thuận (thỏa thuận) vừa có tính thực tế. Chính vì
vậy, ngoài các quyền và nghĩa vụ thông qua sự thỏa thuận của các bên với thủ tục
và hình thức theo quy định của pháp luật, người ta còn thừa nhận tính thực tế của
quan hệ HĐLĐ. Do đó, trường hợp này, các quy định của pháp luật được thừa nhận
một cách mềm dẻo và linh hoạt. Thừa nhận đặc trưng này của HĐLĐ, sẽ giải quyết
được về mặt lý luận rất nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế hiện nay như về chủ thể
của HĐLĐ, hình thức, nội dung HĐLĐ.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô
hạn định [36, tr. 240].
HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay
trong khoảng thời gian vô hạn định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ
từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó, song cũng có thể không xác định
trước thời hạn kết thúc. Ở đây, các bên, đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn
hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự
theo thời gian đã được NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc). Đây cũng
chính là một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, hợp
đồng gia công do Luật dân sự điều chỉnh. Sự ngắt quãng, tạm ngưng trong việc thực

“Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ
gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là
cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” [28, Khoản 2 Điều 3].
Đến nay chưa có văn bản quy phạm pháp luật nào hướng dẫn Điều 3 BLLĐ
2012. Do đó, đã có nhiều trường hợp do xác định sai đối tượng áp dụng HĐLĐ nên

12


dẫn đến sai lầm trong việc áp dụng pháp luật. Việc xác định chính xác đối tượng và
phạm vi áp dụng HĐLĐ không chỉ có ý nghĩa trong việc thực hiện pháp luật mà
trong một số trường hợp, còn có ý nghĩa rất quan trọng trong việc áp dụng pháp luật
để xử lý các vi phạm cũng như để giải quyết các tranh chấp phát sinh.
1.1.4 Các loại hợp đồng lao động
Theo BLLĐ thì HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: (i)
HĐLĐ không xác định thời hạn. HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà
trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của
hợpđồng; (ii) HĐLĐ xác định thời hạn. HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà
trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong
khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; (iii) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng [28, Khoản 1 Điều 22].
Khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, các bên không ký kết HĐLĐ mới mà
NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì HĐLĐ đương nhiên gia hạn trong các trường hợp
sau: (i) HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng đương nhiên trở thành HĐLĐ
không xác định thời hạn; (ii) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc dưới 12
tháng đương nhiên trở thành HĐLĐ có thời hạn 24 tháng; (iii) NSDLĐ chỉ được
phép giao kết tối đa 02 lần HĐLĐ xác định thời hạn; (iv) NLĐ vẫn làm việc sau khi
đã ký kết 02 HĐLĐ xác định thời hạn thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời
hạn [28, Khoản 2 Điều 22].
Về thời hạn để hai bên ký lại HĐLĐ được quy định như sau: Khi HĐLĐ xác

Điều khoản cần thiết là những điều khoản không thể thiếu được trong bản
HĐLĐ, nếu thiếu một trong những điều khoản này sẽ ảnh hưởng đến giá trị pháp
lý của bản HĐLĐ, ví dụ như điều khoản quy định về công việc phải làm, thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng,
điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ…
Điều khoản bổ sung là những điều khoản không nhất thiết phải có trong bản
HĐLĐ, sự có mặt hay không của những điều khoản bổ sung không ảnh hưởng đến
tính hợp pháp của HĐLĐ, điều khoản bổ sung hình thành trên cơ sở điều kiện và
khả năng của mỗi bên, ví dụ như việc đưa đón công nhân, ăn trưa, dự liệu trước
các tình huống và cách giải quyết khi thực hiện quan hệ lao động …
BLLĐ 2012 quy định: "HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

14


Công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm
việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo
hiểm xã hội đối với NLĐ" [28, Khoản 1 Điều 23].
Theo Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 thì HĐLĐ phải thể hiện
những nội dung như sau: (i) Tên và địa chỉ của người sử dụng lao động; (ii) Số
chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; (iii) Công
việc và địa điểm làm việc; (iv) Thời hạn của hợp đồng lao động; (v) Mức lương,
hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
(vi) Chế độ nâng ngạch, nâng bậc, nâng lương; (vii) Thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi; (viii) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; (ix) Bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế; (x) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ
năng nghề của người lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng; (xi) Các nội
dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa thuận [12, Điều 4].
1.1.6 Hình thức của hợp đồng lao động
Hình thức của HĐLĐ là cách thức chứa đựng các điều khoản; là sự biểu hiện

Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 đã đề cập về việc chấm dứt HĐLĐ. Tại Chương
thứ III của Sắc lệnh 29/SL quy định về “khế ước làm công” trong đó có quy định về “tự
bãi khế ước”, cụ thể là: “đối với việc làm công không hạn định thì chủ và thợ, bất cứ lúc
nào cũng có thể tự mình thôi được nhưng phải báo trước trong thời hạn và trường hợp
do Bộ trưởng Bộ lao động ấn định” [9, Điều thứ 23, 24].
Như vậy, một bên trong QHLĐ có quyền chủ động, đơn phương quyết định bãi
khế ước, chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ không phụ thuộc
vào ý chí bên kia. Sắc Lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 quy định về việc báo trước khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ như sau: “Chủ hoặc thợ bãi khế ước thì phải báo cáo cho bên
kia biết theo một thời hạn nhất định theo yêu cầu của pháp luật ” [9, Điều 23].
Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ban hành kèm
theo Nghị định 233/HĐBT ngày 22/6/1990 và Pháp lệnh HĐLĐ ngày 30/8/1990 đều
quy định NSDLĐ và NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
BLLĐ 2012 quy định HĐLĐ đương nhiên chấm dứt trong những trường hợp
sau đây: (i) Hết hạn hợp đồng, trừ trường hợp quy định tại Khoản 6 Điều 192 BLLĐ
là trường hợp HĐLĐ của cán bộ công đoàn chuyên trách hết hạn nhưng chưa hết
nhiệm kỳ công đoàn; (ii) Đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ; (iii) Hai bên thỏa
thuận chấm dứt HĐLĐ; (iv) NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi để

16


hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 BLLĐ; (v) NLĐ bị kết án tù giam, tử
hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định của Tòa
án; (vi) NLĐ chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là
đã chết; (vii) NSDLĐ là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân
sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
(viii) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo Khoản 3 Điều 125 BLLĐ; (ix) NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 37 BLLĐ; (x) NSDLĐ đơn phương
chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 BLLĐ; NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do

Úc, cả hai bên đều có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho
bên kia một thời hạn nhất định. Pháp luật lao động các nước Châu Âu lại quy định
NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có lý do chính đáng được quy
định trong Luật và phải báo trước; còn NLĐ chỉ cần báo trước mà không cần có lý
do. Pháp luật lao động nước ta cũng quy định tương tự như các nước Châu Âu.
NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ mà không cần lý do, nhưng phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày;
trường hợp lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp này, thời hạn mà NLĐ nữ
phải báo trước cho NSDLĐ tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
có thẩm quyền chỉ định [36, tr. 235].
- Đối với HĐLĐ xác định thời hạn và loại hợp đồng mùa vụ: Nội dung của
loại HĐLĐ này đã xác định rõ thời hạn chấm dứt QHLĐ. Tuy nhiên, NLĐ có quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn nhưng phải có căn cứ và phải thực hiện
việc báo trước cho NSDLĐ một thời gian nhất định [36, tr. 235-236].
1.2.2.2 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động
Đối với NSDLĐ, mọi trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều phải có
căn cứ. Các căn cứ này có thể chia thành hai nhóm. Nhóm căn cứ thứ nhất xuất phát
từ sự vi phạm của NLĐ. Nhóm căn cứ thứ hai xuất phát từ lý do khách quan như: (i)
Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; (ii) Khi sáp nhập, hợp nhất, chia,
tách doanh nghiệp, hợp tác xã [28, Điều 44, 45].
1.2.3 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.2.3.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

18