LỜI MỞ ĐẦU
Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội nước ta thời gian qua đã cho thấy,
trong nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh thì công tác quản lý nguồn
nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn
tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản
xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia, ban đầu chỉ là cạnh tranh về
quy mô vốn sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Hiện nay, với xu thế khu vực
hoá, toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các
quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là
chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiêp. Để quản lý
và sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, các nhà quản lý phải giải
quyết tốt được các vấn đề trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hiện có trong tổ chức của mình. Từ đó sẽ giúp doanh nghiệp có những bước tiến
lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị và dịch vụ Phú Gia là đơn vị sản xuất
có trang thiết bị đầy đủ, công nghệ luôn luôn thay đổi phù hợp với yêu cầu
khách hàng. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm
gần đây đã có nhiều tiến bộ nhưng hiệu quả vẫn còn nhiều hạn chế. Việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty vẫn luôn là vấn đề được chú trọng và
quan tâm. Vậy lý do tại sao có sự hạn chế đó? Và giải pháp như thế nào là hữu
hiệu nhất?
Chính vì tầm quan trọng của vấn đề nói trên và trong quá trình thực tập tại
công ty, em đã quyết định chọn đề tài “ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn
thiết bị và dịch vụ Phú Gia’' làm khóa luận của mình.
1
Ngoài lời mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, bố cục của đề tài được
chia làm 3 chương:
Chương 1 : Một số vấn đề chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.

như thế nào? Và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với
các đồng nghiệp ra sao?
Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động là : Giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai.
- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới
dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Bảng 1.1 : So sánh giữa đào tạo và phát triển
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục sự thiều hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
1.1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người
lao động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội và khả năng cạnh
tranh quốc tế của quốc gia đó.
Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát
triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế
xã hội. Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu
4
chiến lược của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong

Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một
phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân
nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và
nguồn tài chính của mình. Dưới đây là các phương pháp đào tạo và phát triển
nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và nước ta hoặc có thể áp
dụng ở nước ta.
1.1.1.4. Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn
của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp:
• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu giải thích của người dạy về mục tiêu của công
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm
thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
• Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc
thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương
pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối
với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
6
• Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước

những đồng nghiệp.
∗
Những nhược điểm của đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của
người dạy.
1.1.1.5. Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được
tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:
• Tổ chức các lớp bên cạnh doanh nghiệp:
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu kể cả về số
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương
trình đào tạo gồm 2 phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng
tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được
tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng
dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
• Cử đi học ở các trường chính quy:
Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do các các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong
phương pháp này , người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý
thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
8
• Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc
ở một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương
trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng
chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó học được các

thực hành.
- Học viên được học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế, có khả
năng làm việc cũng như ra quyết định.
- Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập, không can thiệp ( ảnh
hưởng) tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận.
∗
Những nhược điểm của đào tạo ngoài công việc.
- Phương pháp đào tạo ngoài công việc cần có các phương tiện và trang thiết
bị riêng cho học tập.
- Tốn nhiều thời gian, chi phí cho đào tạo tốn kém.
1.1.2. Nội dung của xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
1.1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
• Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực để thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ
chức
Trong mỗi giai đoạn phát triển, sau khi đã hoạch định chiến lược kinh doanh,
các tổ chức đều vạch ra một kế hoạch dự kiến về nguồn nhân lực của mình và cả
về số lượng cũng như chất lượng. Sau khi cân đối với trình độ của lực lượng lao
động hiện tại, các tổ chức phải xác định một kế hoạch đào tạo cần thiết cho
nguồn nhân lực. Bởi vì đào tạo và phát triển chính là một phương tiện để điều
chỉnh chất lượng nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở cả hai khía
cạnh bên trong và bên ngoài.
10
• Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và
kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và công việc.
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cần chú ý các câu hỏi:
- Có sự khác biệt nào về kết quả( hiệu quả đó) có còn quan trọng đối với
tổ chức hay không?
- Liệu sự khác biệt đó có thể điều chỉnh được thông qua đào tạo không?
• Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những nguyện vọng của các nhân viên.

loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
- Phân tích công việc và nhiệm vụ: Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác
định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được
chú trọng. Từ đó sẽ lựa chọn đối tượng đào tạo để phù hợp với nhiệm vụ của
công việc.
- Phân tích cá nhân người lao động: Phân tích con người là việc xem xét:
(1)Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự
thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay
là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động,
thiết kế công việc hợp lý…
(2) Ai là đối tượng cần phải được đào tạo.
(3) Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
1.1.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.
Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
12
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều phương pháp, nhưng
phương pháp tối ưu nhất là tùy thuộc vào đối tượng và điều kiện mà doanh
nghiệp hiện có để áp dụng bởi phương pháp nào cũng có ưu và khuyết riêng...
Bảng 1.2 : Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới.
Phương pháp Áp dụng cho Nơi thực hiện
Cán bộ
quản lý và
nhân viên
Công
nhân
Tại nơi
làm việc

1.1.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù
hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và
những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho
phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với kiến thực
tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục
tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.1.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo.
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu
đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình
đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí
và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình
đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức,
sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng
vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình
đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực… Để đo lường các
kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều
tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học bài kiểm tra.
Ta có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng chương trình đào tạo/
phát triển bằng sơ đồ dưới đây:
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát
triển.14
Đá
nh
giá

1.1.3.1. Yêu cầu của việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực theo quan điểm hiệu quả.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp đánh giá được khả khả năng, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, trình độ
quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả
kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra
những sai sót cần được khắc phục, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh
15
Lựa nguồn từ bên ngoài/ Môi trường
bên trong và chính sách nhân sự
Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính đào tạo và phát triển/ Đánh
giá thực hiện công việc
chi phí đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc
cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.
Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp hiện nay nhìn chung không được đánh giá tổng quát và
cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một
cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, thị phần
của doanh nghiệp trên thị trường cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà
doanh nghiệp đạt được. Để có được hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần
phải có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các yếu tố khác như nguồn
vốn, vật tư kỹ thụât và con người thực hiện công việc sản xuất. Bên cạnh đó

(3) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
(4) Đào tạo và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự
phát triển của doanh nghiệp.
1.1.3.2. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên thì
doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá
học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu
kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá đào
tạo hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những
tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc
phục những tồn tại.
17
1.1.3.2.1. Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ công nhân viên,
daonh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó
như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho các nhân
người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những
chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư thiếu hoặc thừa cho đào
tạo mà lợi ích thu được sau khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những
chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì
vậy, việc tính toán chi phí đào tạo và lợi ích thu được từ việc đào tạo và phát
triển là rất cần thiết.
• Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác
nhau. Ta có thể chia thành 3 loại sau:
- Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện kỹ thuật cơ bản như:

nhgiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng
tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình.
1.1.3.2.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông
qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với
các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng của
công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát
triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
19
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân sự người ta sử
dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác
đào tạo và phát triển.
C =
∑
−
=
1
1
n
i
i
C
Trong ®ã : C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n-1 vµ
kÕt thóc vµo n¨m n-1

C
i
lµ chi phÝ cÊu thµnh nªn tæng chi phÝ ®µo t¹o vµ ph¸t
triÓn bao gåm:

Nó biểu hiện ở mặt chất và lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá
trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu
phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp
sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản
ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động cần
phải lựa chọn đơn vị tính sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo.
Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó
có thể lượng hóa được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:
- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những
kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.
- Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thông thường trong nước và ngoài nước
gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp của mình,
yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
- Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý
phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình
21
độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc có hiệu quả,
năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhạy bén và có khả năng tự ra quyết
định phù hợp với mục tiêu kinh doanh của doanh của doanh nghiệp.
Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh
nghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu quả.
1.1.2.3.5. Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua một số biện pháp khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử
dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp
trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ hành vi hay sự phản ứng của
người đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối
khó khăn khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào

Việt Nam với tên gọi là Công ty TNHH Phú Gia, trụ sở chính tại Nguyễn
Khang, Cầu Giấy, Hà Nội.
Chức năng chủ yếu là in ấn bao bì PP, công suất ban đầu khoảng 5 triệu vỏ
bao bì/ năm.
Khi mới thành lập, Công ty gặp rất nhiều khó khăn về tài chính, nguồn nhân lực
cũng như là cơ sở hạ tầng còn yếu kém.
23
* Năm 2004 Công ty chuyển về Mai Lâm, Đông Anh, Hà Nội với tên gọi
mới là Công ty TNHH Kỹ nghệ Phú Gia.
Hoạt động kinh doanh chủ yếu là in ấn các loại bao bì. (chủ yếu là bao PP).
Đây là một địa điểm sản xuất kinh doanh thuận lợi vì nó nằm trên đường quốc
lộ 3, nơi tiếp giáp với nhiều tỉnh như Hưng Yên, Bắc Ninh, Bắc Giang, Hải
Dương nên rất thuận lợi cho việc vận chuyển, lưu thông hàng hóa và là một thị
trường vô cùng rộng lớn.
∗ Năm 2009, Công ty chuyển về Bắc Linh Đàm, Hoàng Mai, Hà Nội. Tên
công ty đã được chuyển thành Công ty TNHH Thiết bị và Dịch vụ Phú Gia.
Hiện nay, Công ty đang phát triển rất nhanh và mạnh, hàng năm tạo công ăn
việc làm cho hàng trăm cán bộ công nhân viên với mức thu nhập trung bình
hàng tháng là 2.100.000 đồng.
2.1.2. Ngành, nghề kinh doanh của công ty.
Bảng 2.1 : Ngành nghề kinh doanh của công ty

STT Tên ngành Mã ngành
1 Dịch vụ lắp đặt máy móc, thiết bị phục vụ ngành công
nghiệp, giao thông vận tải. 33
2 Buôn bán tư liệu sản xuất cho ngành điện máy 46
3 Buôn bán vật tư, máy móc, thiết bị công nghiệp 46
4 Sản xuất dây và cáp điện cao, hạ thế 27
5 Sản xuất, lắp ráp máy điều hoà không khí, máy giặt, tủ lạnh. 26
6 Sản xuất cấu kiện kim loại 28

 Hạt nhựa và chất phụ gia được trộn với nhau theo một tỷ lệ nhất định để làm
nguyên liệu cho máy kéo sợi. Máy kéo sợi được sản xuất theo công nghệ
Nhật Bản có thể kéo được các bản chỉ theo yêu cầu của từng loại sản phẩm.
Các sợi này được cuốn thành các cuộn chỉ.
25