LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đề tài khóa luận: “Nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ
Đô – Thành Phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu của riêng em.
Tất cả các nội dung của khóa luận hoàn toàn được hình thành và
phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân em, dưới sự
hướng dẫn của ThS. Hoàng Thị Công. Các nội dung nghiên cứu,
số liệu và kết quả trong đề tài này là hoàn toàn trung thực và
chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu
trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh
giá được bản thân em thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi
rõ trong phần tài liệu tham khảo. Nếu phát hiện có bất kỳ sự
gian lận nào, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung
khóa luận của mình.
Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Thúy

1


2


LƠI CẢM ƠN
Không có sự thành công nào mà không gắn liền với những
sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của
người khác. Trong suốt thời gian học tập và sinh hoạt tại trường,
được sự dạy dỗ,truyền đạt tận tình của Qúy thầy cô Khoa Tổ
chức và quản lý nhân lực – Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội đã cho
em hiểu biết thêm về kiến thức chuyên ngành Quản trị nhân lực.

Em xin kính chúc Qúy thầy cô nhà trường, cùng toàn thể
cán bộ công nhân viên trong Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ
Đô luôn dồi dào sức khỏe và hoàn thành công việc.
Em xin chân thành cảm ơn!

3


4


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong
Doanh nghiệp
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ
Đô
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quy trình xây dựng chương trình đào tạo,
bồi dưỡng tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô.
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực về giới tính (2015-2017)
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi (2015-2017)
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ (20152017)
Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả kinh doanh tại Công ty năm
2015- 2017
Bảng 2.5: Bảng số liệu về Cán bộ nhân viên phụ trách đào
tạo, bồi dưỡng
Bảng 2.6: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng năm 2015-2017.
Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty Bảo
Hiểm Bảo Long Thủ Đô
Bảng 2.8: Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty Bảo
Hiểm Bảo Long Thủ Đô

Phát triển con người là một trong những mục tiêu quan
trọng nhất để phát triển nền kinh tế xã hội và đó cũng là
phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển không chỉ trong
phạm vi quốc gia mà trên cả toàn thế giới. Toàn cầu hóa khiến
sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc
liệt, sự cạnh tranh để dẫn đến chiến thắng cần phải khẳng định
rằng sức mạnh con người của một tổ chức không chỉ nằm nằm ở
mặt số lượng mà còn nằm ở mặt chất lượng.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi
dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô nên Em

6


đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng
nhân lực tại Công ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô – Thành
Phố Hà Nội” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. Nghiên cứu đề tài
trên với mong muốn tìm ra những điểm phù hợp cũng như chưa
phù hợp trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đồng thời
rút ra kinh nghiệm từ thực tiễn hoàn thiện hiểu biết của bản
thân.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu, các
vấn đề liên quan để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp, tác giả
được biết một số đề tài nghiên cứu khoa học, các luận văn cũng
như khóa luận tốt nghiệp về công tác đào tạo, bồi dưỡng tại các
Doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú. Có thể kể đến một số tác
phẩm tiêu biểu như sau:
- TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn
(2016). Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, Nxb Thống kê, Hà

Mạnh Phát, Báo cáo thực tập Quản trị nhân lực, Trường Đại học
Nội vụ Hà Nội, Với đề tài trên, tác giả đã đưa ra được lý luận
chung về công tác đào tạo và phát triển cũng như giải pháp cho
công tác đào tạo và phát triển tại Công ty TNHH Sản xuất và
Thương mại Hùng Mạnh Phát. Tuy nhiên Tác giả chưa thật sự làm
rõ được thực trạng công tác đào tạo và phát triển của Tổ chức
như: thực trạng các nhân tố ảnh hưởng và thực trạng quy trình
đào tạo bồi dưỡng tại Công ty.
- Hoàng Thị Hải Yến (2013), Thực trạng và giải pháp nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức tại Uỷ Ban Nhân Dân tỉnh Tuyên Quang, Khóa luận tốt
nghiệp Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động – Xã hội. Đề
tài đi sâu nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức tại Uỷ Ban Nhân Dân tỉnh Tuyên Quang. Tuy nhiên đề
tài chưa đưa ra được những hạn chế của công tác đào tạo, bồi
dưỡng.
Các nghiên cứu trên đã làm rõ những vấn đề cơ bản của
công tác đào tạo, bồi dưỡng như: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng; lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; triển khai đào tạo, bồi

8


dưỡng; đánh giá đào tạo, bồi dưỡng,…
Tuy nhiên, các đề tài trên nghiên cứu trên phạm vi rộng,
đối tượng nghiên cứu khác biệt so với của khóa luận. Do đó, đề
tài “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công
ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô – Thành Phố Hà Nội”. Không trùng
với bất cứ nghiên cứu nào. Trong khóa luận này, em đã kế thừa
những nghiên cứu trên trong việc làm rõ cơ sở lý luận về công


9


5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu
•

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo, bồi dưỡng
nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô
+ Phạm vi nghiên cứu

•

Về mặt không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Bảo

hiểm Bảo Long Thủ đô
• Về mặt thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời
gian từ năm 2015-2017. Đây là khoảng thời gian Công ty ổn
định cơ cấu tổ chức và phát triển kinh doanh sản xuất.
• Về mặt nội dung nghiên cứu: Nâng cao chất lượng công tác đào
tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô.
6. Giả thiết nghiên cứu
Công tác nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng tại Công
Ty Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô và những ưu điểm, hạn chế.
Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng và các
tiêu chí đánh giá chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Công
tác Bảo Hiểm Bảo Long Thủ Đô.
Việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng có
phù hợp với điều kiện thực tế tại công ty và nhu cầu của xã hội.

dưỡng nhân lực tại Công ty Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô – Thành
Phố Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng
cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại Công ty
Bảo hiểm Bảo Long Thủ đô – Thành Phố Hà Nội

11


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
1.1 Các khái niệm Cơ bản
1.1.1 Khái niệm Nhân lực

Theo: Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH Kinh
Tế:
•

Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và
làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển
cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức
độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
động – con người có sức lao động.
Theo từ điển bách khoa Việt Nam:
- Nhân lực: sức người, nói về mặt dùng trong lao động
sản xuất. Khái niệm nhân lực hẹp hơn nhân sự
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thanh
Hà:

•

nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên
mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó
góp phần trực tiếp vào khả năng tổ chức và của các công nhân
viên đạt được những mục tiêu của mình [4].
Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), quản trị nhân lực là sự phối
hợp một tổng thể hoạt động phân tích, hoạch định, tuyển mộ,
tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi thuận lợi
cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến
lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức [1].
Trong nội dung khóa luận này, tác giả tiếp cận khái niệm
quản trị nhân lực theo cách hiểu của Nguyễn Hữu Thân: “Quản
trị nhân lực là sự phối hợp một tổng thể hoạt động phân tích,
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên
và tạo mọi thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”
[1].
1.1.3 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng

13


Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 2000,
Tập 1, tr.735:
• Đào tạo là "quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho
người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo...
một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi
với cuộc sống và khả năng nhận được một sự phân công lao
động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển xã hội,
duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010

người lao động đưa những phương pháp tiên tiến hiệu quả vào
làm việc. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về công nghệ cho người
lao động. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho người lao động
thích nghi sâu sắc với những thay đổi công nghệ
• Nhờ có hoạt động đào tạo mà mức độ hài lòng của người lao
động đối với công việc cũng tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn
với tổ chức.
• Thông qua đào tạo người lao động có tính chuyên nghiệp cao
hơn, các nhu cầu và nguyện vọng của họ sẽ đáp ứng tốt hơn.
Nói cách khác đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo
“thương hiệu cá nhân” cho người lao động, giúp cho họ có chỗ
đứng và vị thế vững chắc trên thị trường lao động với mức giá
công lao động cao.
• Đồng thời cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên,
giúp họ có thể áp
+ Đối với tổ chức:
- Thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp khả năng tự tiến hành
công việc một cách độc lập và tự giác của người lao động sẽ
tăng, tổ chức giảm được chi phí lao động cho việc giám sát quá
trình làm việc của người lao động.
• Nhờ có đào tạo, bồi dưỡng giúp tổ chức sẽ duy trì và nâng cao
được chất lượng nguồn nhân lực của mình, sẽ có đội ngũ nhân
viên có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Điều đó giúp tổ chức
nâng cao tính ổn định và tính năng động trong các hoạt động
của mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng
khoa học kỹ thuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức.
• Cuối cùng nhờ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng mà tổ chức có thể

15


•

Quan điểm nhà quản trị:

16


Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, phong cách
lãnh đạo và cách nhìn nhận đối với công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cũng khác nhau. Tuy nhiên cần phải khẳng
định rằng, nhà lãnh đạo càng coi trọng việc đào tạo, bồi trong tổ
chức mình thì công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong
tổ chức càng được tiến hành quy mô và đầu tư mạnh mẽ
• Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Chiến lược kinh doanh là một trong những yếu tố quan
trọng để xác định nhu cầu và nội dung đào tạo của doanh
nghiệp. Thông qua việc hoạch định chiến lược phát triển trong
thời gian tới, cả trong ngắn hạn và dài hạn doanh nghiệp sẽ xác
định được mục tiêu nhân lực cần đạt được cả về số lượng và
chất lượng.
•
Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực là một yếu tố tiên quyết, quyết định đến
việc lập ra kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm đáp ứng
các mục tiêu mà tổ chức đặt ra. Tùy thuộc vào mỗi loại hình
doanh nghiệp, tính chất nghề nghiệp mà nguồn nhân lực trong
tổ chức lại mang những đặc điểm khác nhau.
• Tình hình phân tích công việc của doanh nghiệp:
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin liên
quan đến công việc một cách có hệ thống, phân tích công việc

khẳng định “giáo dục đào tạo là vấn đề quốc sách hàng đầu của
sự phát triển nước ta, đó là nâng cao dân trí, đào tạo nguồn
nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, đào tạo ra một lớp người có trí tuệ,
sức khỏe và đạo đức trong sáng”. Đặc biệt trong giai đoạn hiện
nay, khi mà nước ta đang trong thời kỳ hội nhập với nền kinh tế
toàn cầu, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chính sách
khuyến khích các tổ chức, doanh nghiệp đẩy mạnh công tác đào
tạo nhân lực, cải cách cơ cấu đào tạo, có nhiều chính sách ưu
đãi đối với lực lượng làm công tác giáo dục- đào tạo. Trên nền
tảng những định hướng lớn trong chính sách đào tạo, bồi dưỡng
nhân lực của Nhà nước, các doanh nghiệp đã và đang được đào
tạo rất nhiều điều kiện để thực hiện các hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ nhân lực trong tổ chức mình.

•

Cơ sở pháp lý về đào tạo bồi dưỡng trong Doanh nghiệp:

18


Các quy định của pháp luật về vấn đề này bao gồm: đào
tạo nghề cho người lao động trước khi sử dụng và đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động trong
quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Những nội dung này chủ
yếu được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012, Luật Dạy
nghề năm 2006, Nghị định của Chính phủ số 139/2006/NĐ-CP
ngày 20/11/2006 hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo
dục và Bộ luật Lao động về học nghề, Nghị định của Chính phủ
số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 hướng dẫn thi hành một số

động hiện đại dựa vào cơ chế đối thoại, thương lượng hiệu quả
giữa các đối tác xã hội; hệ thống giáo dục, hướng nghiệp và đào
tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động, đặc
biệt là đối với lao động yêu cầu kỹ năng cao.
1.4 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong
Doanh nghiệp
Để thực hiện được nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng thì cần
phải xây dựng quy trình đào tạo phù hợp, qua đó xác định từng
bước theo đặc điểm cụ thể của từng doanh nghiệp như sau:
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
trong Doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Triển khai đào tạo, bồi dưỡng
Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng
(Nguồn: Theo TS Mai Thanh Lan & PGS.TS Nguyễn Thị Minh
Nhàn Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, năm 2016 của

20


Trường Đại học Thương mại)
Nhận xét:
Qua sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng trong các
Doanh nghiệp, có thể thấy: Gồm 4 bước cơ bản đó là: Xác định
nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng,
triển khai đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá đào tạo, bồi dưỡng.
Trong các bước cơ bản trên sẽ bao gồm các mục nhỏ cần làm
trong các bước đó mà yêu cầu mỗi doanh nghiệp cần phải có để

động hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; xác định những
tiềm năng phát triển; xác định ai cần đào tạo và xác định mức
độ sẵn sàng của người lao động cho đào tạo
+ Phân tích công việc:
Phân tích công việc bao gồm việc xem xét những nhiệm
vụ cần thiết để thực hiện công việc cụ thể một cách hiệu quả.
Nó yêu cầu xác định những nhiệm vụ cần thực hiện, mức độ
công việc phải hoàn thành và những kiến thức, kỹ năng, thái độ
cần thiết để thực hiện công việc. Phân tích công việc cũng cần
sự đoán được những khó khăn người lao động gặp phải khi thực
hiện công việc. Sau khi phân tích mức độ quan trọng của nhiệm
vụ đến kết quả thực hiện công việc, cần đánh giá mức độ quan
trọng của kiến thức, kỹ năng và thái độ để hoàn thành công việc
vào thời điểm thuê lao động, đây là căn cứ để trả công lao động.
•

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo:
+ Phương pháp phỏng vấn
+ Phương pháp sử dụng bảng hỏi
+ Phương pháp quan sát
+ Phương pháp xem tài liệu sẵn có: Bản mô tả công việc,
bản tiêu chuẩn công việc...
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và đánh giá tình
hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch
nhân lực, công ty sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến
thức kỹ năng cần đào tạo.

•

Tổng hợp đề xuất:

Việc xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng sẽ góp phần
nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nhân lực và là cơ sở để
đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi
công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo cần phải rõ ràng, cụ thể
và có thể đánh giá được.
+ Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Để xác định được bộ phận nào, cũng như đối tượng nào
cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc,
phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình đào
tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ
phận gì và hình thức đào tạo, bồi dưỡng là gì: đào tạo mới, đào
tạo lại, đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì?
Đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải

23


đáp ứng được yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn
được tham gia đào tạo, bồi dưỡng, về độ tuổi, giới tính.
+ Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng:
Đào tạo và phát triển trong công việc.
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực
tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực
hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người
lao động lành nghề hơn.
• Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có
thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh chóng nắm vững
được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.

Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho
công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân
lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở
Việt Nam.

•

Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và
các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai
thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có 3
cách để kèm cặp là:

•

Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

•

Kèm cặp bởi một cố vấn

•

Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

•

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.