VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VŨ ANH ĐỨC

QUYỀN CÔNG ĐOÀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở
VIỆT NAM HIÊN NAY

Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và luật Hành chính
Mã số : 62. 38. 10. 02

LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ THỊ CHÂU

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các số liệu trong luận án là trung thực. Những kết
luận khoa học của luận án chưa từng được công bố trong bất
kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Vũ Anh Đức



BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ......................................................................145
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................146


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CBCĐ

: Cán bộ công đoàn

CĐCS

: Công đoàn cơ sở

CNXH

: Chủ nghĩa xã hội

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa


: Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH

EU:

European Union

FDI:

Foreign direct investment

ICCPR:

International Covenant on Civil and Political Rights

ICESCR:

International Covenant on Economic, Social and Cultural
Rights

ILO:

International Labour Organization

TPP:

Trans-Pacific Partnership


đoàn và quyền hoạt động công đoàn. Thực hiện những quyền này đã phát huy tác
dụng góp phần xây dựng quan hệ lao động, công bằng xã hội, động viên NLĐ tích
cực tham gia xây dựng và phát triển đất nước.

1


Ở Việt Nam, những năm đổi mới vừa qua đánh dấu sự chuyển biến về nhận
thức và thực tiễn xây dựng pháp luật, hoàn thiện pháp luật lao động – công đoàn
theo hướng phù hợp với điều kiện chuyển đổi, trong đó có việc bảo đảm các quyền
công đoàn của NLĐ. Bên cạnh những thành tựu đạt được, việc thực hiện quyền
công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay vẫn còn nhiều
hạn chế và gặp không ít khó khăn. Nhiều chủ doanh nghiệp tìm mọi cách né tránh,
thậm chí ngăn cản NLĐ thực hiện quyền gia nhập, thành lập và hoạt động công
đoàn. Nhiều nơi, tổ chức công đoàn tuy được thành lập nhưng hiệu quả hoạt động
chưa tốt, quyền đại diện của công đoàn mang tính hình thức, quyền đại diện trong
việc thương lượng thoả ước lao động tập thể chưa tốt; chất lượng và hiệu quả hoạt
động đại diện chưa cao, chưa phát huy và thể hiện tốt vai trò là người đại diện cho
NLĐ. Hoạt động công đoàn ở nhiều doanh nghiệp chưa thực chất, đoàn viên ít có cơ
hội tham gia và quyết định những vấn đề của công đoàn. NLĐ bị phân biệt đối xử
khi tham gia công đoàn; cán bộ công đoàn bị kỷ luật, sa thải vì lý do hoạt động công
đoàn...
Nền kinh tế Việt Nam vẫn đang trong quá trình chuyển đổi với sự đa dạng
của hình thức sở hữu, quy mô, tính chất, và nhất là khác nhau về cách quản lý tổ
chức lao động, c ng với sự đan xen quản lý của nền kinh tế bao cấp, yêu cầu của
nền kinh tế thị trường, là sự giao thoa của mục tiêu phát triển kinh tế thị trường theo
hướng định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong khi đó, quá trình hội nhập quốc tế và
bản thân nội tại Việt Nam đặt ra yêu cầu thực thi các quy định pháp luật lao động do
tính phổ biến trên thế giới, trong đó có quyền tự do công đoàn. Tất cả những điều
đó thực sự là một thách thức lý luận và thực tiễn đối với vai trò và vị trí pháp lý của

hiện quyền công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay, từ
đó rút ra những nhận xét, đánh giá cần thiết tạo cơ sở cho quá trình đề xuất hướng
hoàn thiện pháp luật công đoàn.
Ba là, đề xuất hướng hoàn thiện pháp luật và kiến nghị sửa đổi bổ sung
những quy định cụ thể về quyền công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp,
đảm bảo khả thi trong điều kiện chính trị, kinh tế, xã hội Việt Nam hiện nay.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài:
Pháp luật về quyền công đoàn của NLĐ trên phương diện lý luận và thực tiễn
thi hành pháp luật, chủ yếu thuộc lĩnh vực pháp luật lao động và pháp luật công
đoàn.

3


3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Những vấn đề lý luận và thực tiễn về quyền công đoàn, dưới góc độ pháp lý,
dưới góc độ tiếp cận quyền của NLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam. Tuy
nhiên, vấn đề nghiên cứu sẽ luôn được đặt trong mối quan hệ biện chứng với các
vấn đề chính trị - kinh tế - xã hội của đất nước. Mặt khác, quyền công đoàn của
NLĐ có phạm vi rộng, đề tài chỉ tập trung chủ yếu nghiên cứu quyền công đoàn của
NLĐ trong QHLĐ.
4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp luận nghiên cứu:
Việc nghiên cứu luận án dựa trên cơ sở lý luận khoa học, quan điểm duy vật
biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh,
đường lối, chủ trương của Đảng Cộng sản Việt Nam về nhà nước và pháp luật.
Ngoài ra, luận án cũng kế thừa một số thành tựu nghiên cứu mới về lý luận pháp
luật và lý luận công đoàn của Việt Nam và thế giới thời gian gần đây.
Đề tài vận dụng những quan điểm của chủ nghĩa duy vật lịch sử và duy vật

giá thực trạng, hoàn thiện giải pháp.
5. Những đóng góp mới của luận án
Thứ nhất, góp phần làm rõ những vấn đề lý luận về quyền công đoàn của
NLĐ để góp phần hoàn thiện cơ sở lý luận về quyền công đoàn của NLĐ.
Thứ hai, phân tích những quy định của pháp luật quốc tế về quyền công đoàn
của NLĐ làm cơ sở quan trọng để liên hệ, đánh giá pháp luật hiện hành và vận dụng
có chọn lọc trong quá trình hoàn thiện pháp luật về quyền công đoàn ở Việt Nam.
Thứ ba, trên cơ sở phân tích các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành và
thực trạng thực hiện quyền công đoàn của NLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
hiện nay, luận án đưa ra những nhận xét, đánh giá khái quát về thực trạng pháp luật,
chỉ ra những vấn đề cần tiếp tục sửa đổi, bổ sung để hoàn thiện lĩnh vực này trong
bối cảnh hiện nay ở Việt Nam.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
6.1. Ý nghĩa lý luận của luận án
Luận án góp phần xây dựng, hoàn thiện cơ sở lý luận và hoàn thiện pháp luật
về quyền công đoàn của NLĐ ở Việt Nam.
Bên cạnh đó, ở mức độ nhất định luận án cung cấp kiến thức hữu ích cho
những người công tác trong lĩnh vực lao động, công đoàn vể những kiến thức lý

5


luận, vấn đề pháp lý về quyền công đoàn của NLĐ ph hợp với điều kiện chính trị,
kinh tế, xã hội của Việt Nam nhưng cũng đảm bảo tính hội nhập và phù hợp với các
công ước quốc tế mà Việt Nam đã tham gia và phê chuẩn.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận án
Luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho một số cơ quan chức năng
trong việc hoạch định, xây dựng, ban hành các chính sách liên quan đến lĩnh vực lao
động và công đoàn.
Kết quả nghiên cứu cũng có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong

kết lại càng tăng và vượt ra khỏi phạm vi biên giới quốc gia. Trong tác phẩm
"Tuyên ngôn Đảng Cộng sản" (1844) của mình, C.Mác và Ph.Ăng ghen (lãnh tụ
của GCCN và phong trào cộng sản quốc tế) đã đưa ra khẩu hiệu nổi tiếng "vô sản
tất cả các nước đoàn kết lại". Nghiên cứu bối cảnh lịch sử cụ thể cho thấy, tư
tưởng này của các ông là một trong những nội dung căn bản của quyền tự do liên
kết – tự do công đoàn của NLĐ.
Chế định công đoàn nói chung và quyền công đoàn của NLĐ trong QHLĐ
của nền kinh tế thị trường ở các nước tư bản nói riêng được nghiên cứu khá đầy đủ.
- Trên thế giới, có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về sự ra đời, thừa
nhận và phát triển của quyền công đoàn của NLĐ. Trong số các công trình nghiên
cứu này, phải kể đến một số công trình tiêu biểu như: Tajgman, D., and Curtis, K.
(2000). Freedom of association: A user‟s guide. Geneva: International Labour
Office (Tự do công đoàn: Hướng dẫn cho người d ng. Văn phòng ILO Geneva);
Aidt, T., and Tzannatos, Z. (2002). Unions and collective bargaining: Economic
effects in a global environment. Washington, DC: World Bank (Công đoàn và

7


thương lượng tập thể: Hiệu quả kinh tế trong môi trường toàn cầu. Ngân hàng
Thế giới); Bruce Kaufman (2004) The Global Evolution of Industrial Relations:
Events, Ideas and the IIRA, ILO, Geneva (Sự phát triển của QHLĐ toàn cầu: Sự
kiện, ý tưởng và Hiệp hội lao động Quốc tế); Fung, A. (2003). “Associations and
Democracy: Between Theories, Hopes, and Realities” in

Annual Review

of Sociology, Volume 29 (Liên kết và dân chủ: Giữa Lý thuyết – Hy vọng và
Thực tế).
Theo kết quả nghiên cứu của các công trình nêu trên, quyền công đoàn - tự

phương Tây qua các thời kỳ.
– Tác phẩm “Đại diện quyền lợi NLĐ ở Cộng hòa Liên bang Đức” biên
dịch năm 2011, của GS. TS Wofgang. Ông cho rằng: trong cơ chế thị trường,
quan hệ giữa NLĐ, NSDLĐ là quan hệ không cân sức, luôn có phát sinh mâu
thuẫn về quyền và lợi ích. Nhưng NLĐ luôn ở vào thế yếu, nên vai trò tổ chức đại
diện bảo vệ quyền lợi cho họ luôn được coi trọng và giữ một vị trí đặc biệt. Tùy
theo đặc điểm kinh tế, xã hội, chính trị của mỗi quốc gia, trong mỗi giai đoạn
nhất định mà có các hình thức, thiết chế đại diện phù hợp. Mỗi thiết chế, mỗi hình
thức đại diện cho quyền lợi NLĐ đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Ở
Đức, tồn tại 4 hình thức đại diện: Công đoàn; Hội đồng xí nghiệp (cấp doanh
nghiệp); Hội đồng giám sát; đại diện của nhóm NLĐ. Tác giả cũng nhấn mạnh để
bảo vệ quyền lợi của NLĐ, tổ chức đại diện cần thông qua ký kết TƯLĐTT; đề
xuất ý kiến của NLĐ thông qua hội đồng xí nghiệp; quan tâm tới quyền lợi của họ
trong hội đồng quản trị và đường lối của doanh nghiệp, hoặc đại điện quyền lợi
cho NLĐ trong các thủ tục tố tụng tại tòa.
– Trong số các quốc gia có QHLĐ phát triển thì Anh và Mỹ là những quốc
gia đề xuất ra những ý tưởng ban đầu và thúc đẩy phát triển về những giá trị tự do
cho NLĐ, quyền công đoàn của NLĐ, thiết chế đại diện cho NLĐ và NSDLĐ.
Những tác phẩm tiêu biểu ở đây có thể kể ra như: Lord Wedderburn (1989)
“Freedom of Association and Philosophies of Labour Law”, Industrial Law Journal,
vol. 18, pp. 1-38 (Tự do lập hội và triết lý của luật lao động); Cynthia Estlund (2002)
“An American Perspective on Fundamental Labour Rights” in Social and Labour
Rights in a Global Context: International and Comparative Perspectives, ed. Bob
Hepple, Cambridge University Press, Cambridge, pp. 192-214 ("Triển vọng của Mỹ về
quyền lao động cơ bản" quyền xã hội và quyền lao động trong bối cảnh toàn cầu hoá:
Quan điểm quốc tế và so sánh); Phelan Edward (1984): Freedom of Association, the

9




10


Âu, Hoa Kỳ. Những kiến thức đó có thể tham khảo và vận dụng cho phù hợp với
đặc điểm và điều kiện cụ thể của Việt Nam giai đoạn hiện nay.
1.1.1.2. Nghiên cứu tổng quan về luật lao động quốc tế, các tiêu chuẩn lao
động quốc tế về các chế định quyền tự do công đoàn
Tiêu chuẩn lao động (theo tiếng Anh là labour standards) là cụm từ chỉ hệ
thống các quy phạm, các khuyến nghị về điều kiện lao động được áp dụng trong
một phạm vi nhất định. Phạm vi áp dụng có thể là ở tầm quốc gia, cũng có thể ở
phạm vi ngành, khu vực và thậm chí trong một tập đoàn, công ty, doanh nghiệp.
Đó có thể là các thoả ước, cam kết nội bộ hoặc bộ quy tắc ứng xử của tập đoàn,
công ty (đặc biệt là các tập đoàn quốc tế); trong phạm vi ngành, địa phương – đó
có thể là các thoả ước ngành, khu vực, nhóm doanh nghiệp; trong phạm vi quốc
gia – đó là các tiêu chuẩn lao động, hệ thống chính sách, pháp luật lao động của
quốc gia; trong phạm vi quốc tế – đó chính là các tiêu chuẩn lao động quốc tế.
Hội nghị Bộ trưởng WTO (Singapore, 1996) đã tuyên bố và khẳng định
chính thức: “Tổ chức Lao động Quốc tế là cơ quan có thẩm quyền xây dựng các
tiêu chuẩn về lao động. Chúng tôi ủng hộ hoạt động của tổ chức này nhằm khuyến
khích xây dựng các tiêu chuẩn lao động…”. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) là
một cơ quan chuyên môn được thành lập sớm nhất của Liên Hợp Quốc vào năm
1919. ILO xây dựng các tiêu chuẩn lao động quốc tế thông qua hình thức các
Công ước và Nghị quyết trong đó qui định các tiêu chuẩn tối thiểu về quyền của
NLĐ. Từ khi thành lập đến nay (tính đến tháng 5-2017), ILO đã thông qua 189
công ước và 203 khuyến nghị [ />Trong lĩnh vực tiêu chuẩn lao động quốc tế, ILO là tổ chức có vai trò quan
trọng nhất và là chủ thể ban hành nhiều quy phạm nhất về luật lao động quốc tế.
Cụ thể là:
+ Hiến chương Tổ chức Lao động Quốc tế, là một phần trong Hiệp ước hòa
bình, sau đó được bổ sung bằng tuyên bố Philadenphia năm 1994. Hiến chương

của Ủy ban châu Âu về vấn đề lao động cũng là nguồn của Luật Lao động.
Ở châu Mỹ, năm 1696, Công ước châu Mỹ về nhân quyền được thông qua,
trong đó cũng có các điều khoản cấm cưỡng bức lao động và các quy định về
quyền lập hội. Vào tháng 11-1998, một nghị định thư liên quan đến công ước trên
tập trung vào các vấn đề về quyền kinh tế, xã hội và văn hóa được thông qua,
trong đó có các quy định về quyền làm việc, điều kiện làm việc, quyền công
đoàn…

12


Ở các khu vực khác như châu Phi, châu Á cũng có các công ước về các vấn
đề kinh tế – xã hội nói chung, trong đó có các điều khoản về lao động. Như Hiến
chương châu Phi về con người và quyền con người năm 1981, Tuyên bố của Hiệp
hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) về chống buôn bán người đặc biệt là
phụ nữ và trẻ em. Năm 1967, ở khu vực Trung Đông, Liên đoàn Arập đã thông
qua Công ước Arập về lao động.
– Cuốn sách "Tự do công đoàn: Tóm tắt những quy định và nguyên tắc của
Uỷ ban quản trị Tổ chức Lao động Quốc tế" Tái bản lần thứ 5, Geneva 2006.
(Freedom of Association: Digest of decisions and principles of the Freedom of
Association Committee of the Governing Body of the ILO). Tác giả giải thích và
làm rõ các quy định, cách hiểu và nguyên tắc theo tiêu chuẩn của ILO về nhiều
vấn đề thực tiễn thực thi quyền tự do công đoàn và những vấn đề liên quan kể từ
khi có Điều lệ ILO đến nay. Cuốn sách đã phân tích, dẫn chứng và đưa ra các
"phán quyết" mang tính khuyến nghị về các vấn đề rất thiết thực cho các quốc gia
thành viên, đặc biệt như Việt Nam đang trong quá trình tiếp cận dần và thực thi
các Công ước cơ bản của ILO.
- Cuốn sách “Tuyên bố ba bên về các nguyên tắc liên quan tới các doanh
nghiệp đa quốc gia và chính sách xã hội” của ILO (Văn phòng Lao động Quốc tế
Geneva, 2006). Các nguyên tắc đặt ra trong tuyên bố này hướng dẫn cho các

kinh tế - chính trị - xã hội và cả trình độ nhận thức, trình độ phát triển QHLĐ mỗi
quốc gia. Đặc biệt đối với Việt Nam, thách thức đặt ra là phải làm gì và làm thế nào
để thực thi thực chất và có hiệu quả thực tế các quy định, tiêu chuẩn lao động quốc
tế về quyền tự do liên kết – tự do công đoàn của NLĐ sao cho ph hợp với hoàn
cảnh, điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển
1.1.1.3. Những nghiên cứu liên quan đến cam ết hội nhập quốc tế về lao
động công đoàn ở Việt Nam
Một trong những thoả thuận được nhắc tới nhiều trong thời gian này là
Hiệp định Đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình Dương (gọi tắt là Hiệp
định TPP). Hiệp định TPP không đưa ra tiêu chuẩn riêng về lao động mà chỉ
khẳng định lại các tiêu chuẩn lao động được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của
Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về Những nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao
động mà tất cả các nước thành viên TPP đều có nghĩa vụ tôn trọng, thúc đẩy và
thực thi với tư cách thành viên ILO. Theo đó, quy định mỗi bên phải thông qua và
duy trì trong các qui chế và qui định của mình các quyền của NLĐ được nêu

14


trong Tuyên bố của ILO, trong đó quyền tự do liên kết và công nhận hiệu quả
quyền thương lượng tập thể; Mỗi bên phải thông qua và duy trì trong các qui chế
và qui định của mình các điều kiện làm việc có thể chấp nhận được đối với mức
lương tối thiểu, giờ làm việc, an toàn và sức khỏe lao động... Các nghiên cứu về
nội dung này tiêu biểu như sau:
– Báo cáo của ILO về việc làm toàn cầu năm 2009 (World of Work Report
2009: The Global Jobs Crisis and Beyond, ILO): chương 3 nói về “Vai trò của
các quy định về lao động trong các thoả thuận thương mại quốc tế và các chính
sách tài chính phát triển”, nêu rõ:
Các quy định về lao động trong thoả thuận thương mại có thể được phân
loại theo tính chất mang tính điều kiện hoặc thúc đẩy. Các quy định về điều kiện

và cung cấp một số khuyến nghị chính sách cho các nước đang phát triển để giúp
họ tận dụng các quy định đó.
– Nghiên cứu của Franz Christian Ebert và Anne Posthuma (2010):
“Những quy định về lao động trong các thỏa thuận thương mại: Xu hướng hiện
tại và những triển vọng”: Tài liệu đã xác định rõ được việc sử dụng các điều
khoản lao động trong các Hiệp định thương mại song phương và khu vực đang
ngày một tăng lên về số lượng. Ở tầm quốc tế, bốn tiêu chuẩn lao động cơ bản đã
được thống nhất – đây là một bước rất quan trọng, như được miêu tả trong Tuyên
bố năm 1998 của ILO (ILO, 1998), và được cụ thể hóa hơn nữa trong các Công
ước cơ bản của ILO. Đồng thời nghiên cứu cũng khẳng định: Các tiêu chuẩn lao
động cơ bản đã đóng vai trò là khởi điểm cho rất nhiều điều khoản về lao động
trong các Hiệp định thương mại song phương và khu vực; ý nghĩa định lượng,
phạm vi và thực chất của các điều khoản về lao động trong các Hiệp định thương
mại và kinh nghiệm giải quyết một số vấn đề liên quan.
– Tác giả Michael F. Martin (Chuyên gia phân tích Tài chính và Thương
mại Châu Á, 2009) viết về “Các tác động thương mại tiềm năng của việc đưa
Việt Nam vào Hệ thống ưu đãi thuế quan phổ cập” đã đề cập các vấn đề chung,
liên quan tới Hệ thống ưu đãi phổ cập (GSP) và Việt Nam trong các Hiệp định
tương lai; Vấn đề quyền của NLĐ ở Việt Nam trong việc thực hiện Hệ thống ưu
đãi phổ cập (GSP) thế hệ mới; Vấn đề nhân quyền và tác động tới việc cấp Hệ
thống ưu đãi phổ cập (GSP) cho Việt Nam.
* Tóm lại: Những nghiên cứu liên quan đến nội dung này của các tác giả
ngoài nước có lẽ vì lý do riêng mà chưa được công bố rộng rãi thời gian gần đây.

16


Thực chất các quy định về lao động trong các Hiệp định thương mại thế hệ mới,
như Hiệp định TPP, hiệp định thương mại Việt Nam – EU… không đưa ra tiêu
chuẩn về lao động, mà chỉ kế thừa và khẳng định tôn trọng các tiêu chuẩn lao

đoàn hiện đại, cũng như việc hình thành các thiết chế đại diện của NLĐ trong

18


thời gian tới.
– Đề tài cấp Bộ “Đổi mới mô hình tổ chức và nội dung, phương thức hoạt
động công đoàn Việt Nam hướng tới đoàn viên và NLĐ trong thời gian tới” của
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Đề tài cũng đã đánh giá thực trạng về mô
hình tổ chức và nội dung hoạt động, chỉ ra những bất cập hạn chế cần phải khắc
phục. Từ đó đưa ra các nhóm giải pháp nhằm đổi mới mô hình tổ chức và hoạt
động công đoàn có hiệu quả trong thời kỳ mới, thời kỳ cạnh tranh, hội nhập, nhất
là khi Việt Nam tham gia Hiệp định thương mại thế hệ mới, thực hiện cam kết về
tự do hiệp hội.... Bối cảnh mới cũng là những thách thức không nhỏ đối với Công
đoàn Việt Nam. Song đồng thời đó là động lực để đổi mới mô hình tổ chức và nội
dung hoạt động hiệu quả nhằm thực hiện vai trò đại diện của mình trong chức
năng bảo vệ NLĐ, thực hiện thiết chế đại diện hiệu quả.
- Một kết quả nghiên cứu rất đáng lưu ý của nhóm chuyên gia thực hiện
cho Văn phòng Tổ chức ILO tại Hà Nội: "So sánh quy định Hiến pháp của một số
quốc gia về quyền công dân trong lĩnh vực lao động và công đoàn" (ILO, Hà Nội
2012) nhằm phục vụ cho việc sửa đổi Hiến pháp Việt Nam năm 2013 về các quy
định liên quan đến quyền tự do liên kết, quyền công đoàn. Báo cáo đã tập hợp và
phân tích kinh nghiệm các quy định Hiến pháp của một số quốc gia về quyền tự
do liên kết của NLĐ.
Kết quả nghiên cứu này cho thấy: Hiến pháp hầu hết các nước quy định
đây là một trong những quyền căn bản, ghi nhận trong chương “Quyền con
người”. Ví dụ, Hiến pháp Vương quốc Thái Lan quy định: “Cá nhân có quyền tự
do hợp nhất và thành lập hiệp hội, liên đoàn, nghiệp đoàn, hợp tác xã, nhóm
nông dân, tổ chức tư nhân, tổ chức phát triển tư nhân hay bất kì nhóm nào khác
(...)”. Điều 30 Hiến pháp Cộng hòa Liên bang Nga quy định “Mỗi người đều có

Liên đoàn Lao động Việt Nam cũng đã giới thiệu về thiết chế đại diện của mình
là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của NLĐ với quyết tâm đổi mới nội dung,
phương thức hoạt động để phù hợp và đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của hội nhập và
của NLĐ. Các tác giả đã đề xuất, gợi ý một số định hướng, giải pháp cho việc xây
thiết chế công đoàn và hoạt động công đoàn ở Việt Nam nhằm thực hiện quyền
tự do công đoàn của NLĐ. Song các nghiên cứu chưa đánh giá đầy đủ bức tranh
thực trạng, nhất là hạn chế yếu kém, cả về thể chế, tự thân, các yếu tố cản trở
trong quá trình thực hiện quyền công đoàn của NLĐ, đặc biệt là cơ chế và biện
pháp bảo đảm thực hiện quyền, chống các hành vi cản trở NLĐ thực hiện các

20