BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………../………...

BỘ NỘI VỤ
…../…..

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN THỊ NGỌC UYÊN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ KUIN,
TỈNH ĐẮK LẮK
Chuyên ngành: CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG
Mã số:
60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK, NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Kiên Cường
Phản biện 1: PGS.TS Ngô Thành Can
Phản biện 2: TS. Đỗ Thị Nga

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ,

chính nhà nước. Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5/2013.
- Nguyễn Trang Thu, Tạo động lực làm việc trong khu vực
công, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 2/2012
- Nguyễn Lưu Tuệ, Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin, tỉnh
Đắk Lắk, Luận văn Thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính
Quốc gia (2012).
- Nguyễn Thị Phương Lan, Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo
động lực cho công chức các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án
Tiến sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia (2015).
2


Nhìn chung, các công trình, tài liệu trên đã tập trung phân tích,
làm rõ cơ sở lý luận, nguồn gốc, các giả thuyết nghiên cứu về động lực,
đưa ra các quan điểm về tính thực tiễn của các biện pháp có liên quan
đến công tác tạo động lực cho người lao động nói chung. Hầu hết các đề
tài nghiên cứu chỉ đi sâu nghiên cứu một khía cạnh của hoạt động tạo
động lực. Chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách toàn
diện các hoạt động tạo động lực cho công chức.
Qua tham khảo các tài liệu cho thấy công tác tạo động lực làm
việc có vai trò vô cùng quan trọng cho sự phát triển của một tổ chức.
Và để tạo động lực làm việc cho người lao động trong bất kỳ một tổ
chức nào đều dựa trên nền tảng lý luận chung về động lực và tạo
động lực làm việc trong tổ chức. Đối với từng điều kiện đặc thù của
tổ chức mà đưa ra hướng tiếp cận cũng như đề xuất các giải pháp
khác nhau.
Hơn thế nữa, cho đến thời điểm này, cũng chưa có một đề tài
nghiên cứu nào đề cập đến hoạt động tạo động lực cho đội ngũ công
chức nói chung và cho công chức UBND huyện Cư Kuin nói riêng.Với

- Về không gian: Các hoạt động tạo động lực làm việc cho
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin,
tỉnh Đắk Lắk làm địa bàn nghiên cứu.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Đề tài được nghiên cứu dựa trên nền tảng phương pháp duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và Tư tưởng
Hồ Chí Minh.
5.2. Phương pháp nghiên cứu

4


- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: bao gồm nghiên cứu các
công trình khoa học, các sách báo, tạp chí, website trong và ngoài
nước (bản dịch) về tạo động lực làm việc và cải cách nền hành
chính, nâng cao năng lực thực thi công vụ.
- Phương pháp thống kê, so sánh: thống kê số liệu, đưa ra
đánh giá và so sánh với với việc triển khai, thực hiện công tác tạo
động lực làm việc thông qua các chính sách cụ thể ở địa phương.
- Phương pháp điều tra xã hội học: điều tra bằng bảng hỏi để
nắm thông tin thực tế của công tác tạo động lực làm việc.
+ Tổng số phiếu phát ra: 104
+ Tổng số phiếu thu vào: 104
+ Thời gian: Tháng 12/2016
+ Địa bàn điều tra: Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực

khảo, luận văn được cấu trúc 03 chương cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho công chức
Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm tạo động lực cho
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư
Kuin, tỉnh Đắk Lắk

6


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm Công chức
Từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Công chức là những người
được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ
quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp”.
Ở Việt Nam, Luật Cán bộ, công chức được ban hành năm
2008, quy định tại Khoản 2, Điều 4 về công chức như sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức vụ, chức danh trong cơ
quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là
sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của sự nghiệp công lập của Đảng Cộng

phòng ủy ban nhân dân quận, huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội
đồng nhân dân;
- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc
trong cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân.
1.1.3. Động lực
Động lực được hiểu là: “Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với
việc thõa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ điều kiện bên trong và bên
ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu
8


hướng của nó”.

-

“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích

con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nổ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân
người lao động”.
1.1.4. Động lực làm việc
Thuật ngữ "động lực làm việc" có nhiều cách tiếp cận và lý giải
khác nhau nhưng về bản chất luôn mang nội hàm đó là những gì kích
thích con người hành động để đạt tới một mục tiêu nào đó. Mục tiêu của
người lao động được đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động
cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Thuật ngữ động
lực làm việc được giải thích theo nhiều hướng khác nhau:
- Động lực làm việc có thể được hiểu là những lực có tác dụng
tạo năng lượng, chi huy và duy trì hành vi, cách ứng xử (của con

thích cho công chức là cần thiết.
Để tạo động lực làm việc cần có một hệ thống, chính sách
cũng như các biện pháp và cách thức để tác động vào quá trình làm
việc của công chức. Đây chính là điều kiện cần cho kích thích sự
tham gia của công chức vào quá trình lao động, đồng thời thúc đẩy
tính sáng tạo và nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả công tác
của tổ chức. Do đó, có thể nói việc tạo động lực làm việc là trách
nhiệm của cơ quan nhà nước và của các nhà quản lý trong quá trình
quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

10


1.2. Một số học thuyết về động lực và tạo động lực làm việc
- Lý thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow; Học thuyết hai
yếu tố của Frederick Herzberg, Học thuyết kỳ vọng của Vroom, Học
thuyết về sự công bằng của Stacy Adams, Học thuyết về sự tăng
cường tính tích cực của B.F.Skinner
Từ các lý thuyết nêu trên cho thấy rằng:
Cá nhân làm việc luôn chịu sự thúc đẩy của những động lực
nhất định đó là hai nhóm yếu tố tác động cơ bản: nhóm các yếu tố tác
động từ bên ngoài và nhóm các yếu tố tác động từ bên trong, tạo cho
người lao động lựa chọn và biểu hiện những hành vi tích cực, những
kết quả mong muốn theo mục đích đã định trước. Vì vậy, để tạo động
lực làm việc cho công chức hiện nay, những giá trị tích cực của các
lý thuyết khoa học trên cần được nghiên cứu kỹ lưỡng và áp dụng
một cách khoa học phù hợp với điều kiện hoàn cảnh cụ thể đối với
từng đối tượng công chức và đối với từng địa phương, từng vùng
miền.
1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc cho công chức

- Sự đa dạng công việc
- Tính hấp dẫn công việc
- Mức độ tự chủ khi thực hiện công việc
- Tầm quan trọng của công việc
1.5.4. Các yếu tố thuộc về chính sách, chế độ đãi ngộ
- Chính sách tiền lương
- Chính sách nhân sự
1.6. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại một số địa phương
1.6.1. Kinh nghiệm từ thành phố Đà Nẵng
1.6.2. Kinh nghiệm từ thành phố Hồ Chí Minh

12


Chương 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC HUYỆN CƯ KUIN,
TỈNH ĐẮK LẮK
2.1. Tổng quan về huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk
2.1.1. Đặc điểm, địa lý tự nhiên, kinh tế xã hội huyện Cư Kuin
Huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk nằm dọc theo Quốc lộ 27, là
cửa ngõ phía Đông - Bắc của tỉnh Đắk Lắk. Huyện Cư Kuin được
thành lập theo Nghị định số 137/2007/NĐ-CP ngày 27/8/2007 của
Chính phủ, chính thức hoạt động kể từ ngày 01/01/2008. Huyện Cư
Kuin phía Đông giáp huyện Krông Pắc và huyện Krông Bông; phía
Tây giáp thành phố Buôn Ma Thuột và huyện Krông Ana; phía Nam
giáp huyện Krông Ana và huyện Krông Bông; phía Bắc giáp thành
phố Buôn Ma Thuột và huyện Krông Pắc.
2.1.2. Điều kiện kinh tế, xã hội của huyện giai đoạn 2010 - 2015
2.1.2.1. Điều kiện kinh tế

2.3.2. Thực trạng thực thi các chính sách tạo động lực cho công
chức ở Uỷ ban nhân dân huyện Cư Kuin.
2.3.2.1. Mức độ tham gia công việc của công chức
Mức độ tham gia công việc của công chức đang đảm nhận
được thể hiện qua kết quả khảo sát đối với 104 công chức ở 13 cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện. Tỷ lệ công chức
chưa sử dụng hết thời gian cho công việc còn khá lớn.
2.3.2.2. Mức độ phù hợp của công việc so với trình độ
chuyên môn, năng lực, sở trường của công chức
Hiện nay rất nhiều công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư Kuin có chuyên môn, năng lực không
phù hợp với vị trí việc làm. Điều này đòi hỏi cơ quan quản lý cũng
như cán bộ lãnh đạo cần quan tâm để xây dựng kế hoạch bố trí vị trí
14


việc làm phù hợp với năng lực chuyên môn và sở trường của mỗi
công chức. Mức độ phù hợp về chuyên môn và năng lực sở trường
của công chức.
2.2.2.3. Mức độ hài lòng của công chức đối với công việc mình
đạt được
Bố trí công việc phù hợp với năng lực, trình độ của công chức
có ý nghĩa quan trọng nhằm phát huy năng lực, sở trường của từng
công chức có hơn 50% là hài lòng với động lực làm việc hiện tại, tuy
vậy số không hài lòng và chán nản trong công việc chiếm một tỷ lệ
không nhỏ (40,38%). Điều này đòi hỏi cơ quan quản lý cũng như cán
bộ lãnh đạo cần quan tâm và xây dựng chính sách khuyến khích
người lao động một cách toàn diện hơn.
2.3.2.4. Mức độ hài lòng đối với công tác quy hoạch, đào tạo
Công tác quy hoạch, đào tạo là điều kiện cơ bản để công chức

Phong cách của người lãnh đạo, quản lý có ảnh hưởng nhất định
đến động lực làm việc của công chức. Nếu người lãnh đạo có đủ trình độ,
đủ năng lực, có phương pháp lãnh đạo đúng đắn, dân chủ thì sẽ phát huy
đựơc quyền chủ động, sáng tạo của các thành viên cấp dưới.
2.3.2.9. Mức độ hài lòng đối với công tác bố trí, sắp xếp công việc
Thực trạng hiện nay trong đội ngũ công chức đang làm việc
trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư
Kuin còn có rất nhiều người làm việc trái chuyên môn. Đồng thời với
mỗi người đều có năng lực sở trường riêng của mình, tuy nhiên việc
bố trí để đảm bảo đúng người, đúng việc là còn nhiều hạn chế.
2.3.2.10. Mức độ hài lòng đối với điều kiện, môi trường làm việc
Việc tăng lương để công chức có thể có cuộc sống ở mức độ
nhất định và yên tâm làm việc là điều kiện cần thiết nhưng không có
nghĩa chỉ tăng lương cao là thúc đẩy công chức có động lực làm việc
tích cực.
16


2.3.2.11. Lý do giữ chân công chức ở lại làm việc trong cơ
quan nhà nước
Theo đánh giá của công chức về tính chất của công việc Nhà
nước họ cho rằng mức độ an toàn và ổn định của công việc, công
việc có tính ảnh hưởng lớn đối với xã hội là một trong những ưu
điểm của công việc Nhà nước. Từ đó, đòi hỏi các cơ quan quản lý,
các nhà lãnh đạo cần có những tác động để tạo sự hấp dẫn và cạnh
tranh của công việc Nhà nước.
2.4. Những vấn đề rút ra từ phân tích thực trạng
2.4.1. Những mặt đạt được
Qua khảo sát cho thấy công chức UBND huyện Cư Kuin đều
nhận thức rất tốt về động lực làm việc của cá nhân có ảnh hưởng rất

- Công tác bố trí, sắp xếp công việc chưa hợp lỷ
- Môi trường và điều kiện làm việc trong các công sở hiện nay
cũng chưa thật sự tạo được động lực tốt nhất cho công chức làm việc
và sự nhìn nhận của xã hội về địa vị của công chức có giảm so với
trước
2.4.2.2. Nguyên nhân chủ quan
- Mục tiêu và khát vọng vươn lên trong cuộc sống của công
chức không được xác định rõ ràng.
- Công chức thiếu niềm tin, thiếu ỷ chí và lòng quyết tâm
- Tinh thần tự học tập, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ được giao của công chức chưa cao.

18


Chương 3
GIẢI PHÁP NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG
CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN CƯ KUIN
3.1. Một số định hướng tạo động lực cho công chức các
phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin
3.1.1. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn
cấp huyện
3.1.2. Đẩy mạnh cải cách hành chính
3.1.3. Tiếp tục thực hiện chính sách tinh giản biên chế
3.1.4. Nâng cao năng lực đội ngũ công chức
3.1.5. Định hướng tạo động lực làm việc cho công chức các
phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Cư Kuin
- Đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý
- Đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng

của giá cả sinh hoạt để tính toán hợp lý và đảm bảo mức tăng có
tác dụng nhất định trong việc cải thiện đời sống của CCVC.
Nhà nước cần phải thực hiện cải cách cơ bản chế độ tiền
lương CCVC, chế độ đãi ngộ, khen thưởng.
3.3.2. Về phía công chức, các cơ quan, đoàn thể và nhân dân
Cần có sự phối hợp hoạt động giữa các cơ quan, đoàn thể để
thực hiện các công việc có liên quan; có sự quan tâm, động viên
chia sẻ những thuận lợi, khó khăn và cùng tháo gỡ những khó
khăn của từng đơn vị, tổ chức để tổ chức đạt được hiệu quả hoạt
động tốt nhất.

20


KẾT LUẬN
Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm
việc của tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được
quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những
chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết
định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó
là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư.
Vì vậy, tạo được một động lực thật sự mãnh mẽ cho công chức
các phòng ban chuyên môn huyện Cư Kuin nói riêng và cho công
chức nói chung chắc chắn sẽ góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả
hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công
công cuộc cải cách hành chính nhà nước, củng cố chính quyền, đảm
bảo hiệu quả quản lý hành chính của cơ quan, đơn vị, đáp ứng yêu
cầu và đòi hỏi “phát triển nhanh chóng và bền vững” của đất nước
trong thời kỳ hội nhập quốc tế, luận văn “Tạo động lực cho công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Cư