BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM PHONG THU

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CƯ KUIN,
TỈNH ĐẮK LẮK HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM PHONG THU

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CƯ KUIN,

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc với TS. Trần Nghị, người hướng dẫn
khoa học đã rất nhiệt tình và trách nhiệm để tôi hoàn thành được luận văn.
Tôi cũng xin cảm ơn Lãnh đạo Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk, Lãnh đạo Ủy ban
nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk đã tạo điều kiện thuận lợi trong thời
gian tôi tìm hiểu tình hình thực tế và cung cấp tài liệu, số liệu để tôi hoàn
thành luận văn.
Tuy đã có nhiều cố gắng trong việc đầu tư thời gian và công sức nghiên
cứu hoàn thành luận văn, nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi những khiếm
khuyết, kính mong các thầy giáo, cô giáo và các bạn đọc thông cảm.
Xin trân trọng cám ơn!
Đắk Lắk, ngày .... tháng ..... năm 2017
Tác giả luận văn

Phạm Phong Thu


MỤC LỤC

Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
MỞ ĐẦU

1

1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn

9

1.1. Công chức xã

9

1.1.1. Các khái niệm liên quan

9

1.1.2. Vai trò, đặc điểm của công chức xã

11

1.2. Đánh giá công chức xã

14

1.2.1. Khái niệm

14

1.2.2. Mục đích đánh giá công chức xã

15

1.2.3. Các nguyên tắc đánh giá công chức xã

16



1.3.2. Một số bài học rút ra đối với việc đánh giá công chức xã trên
địa bàn huyện Cư Kuin

38

Tiểu kết Chương 1

40

Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CƯ KUIN, TỈNH ĐẮK LẮK GIAI
ĐOẠN TỪ NĂM 2011 ĐẾN NĂM 2015

41

2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội
huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk

41

2.1.1. Về đặc điểm tự nhiên

41

2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội

42

2.2. Khái quát về đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Cư


62

2.3.5. Về chủ thể tham gia đánh giá

67

2.3.6. Ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong việc đánh giá công
chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk giai đoạn từ năm
2011 đến năm 2015

71


Tiểu kết Chương 2

78

Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH
GIÁ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CƯ KUIN,
TỈNH ĐẮK LẮK TRONG THỜI GIAN TỚI

79

3.1. Quan điểm về đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư
Kuin, tỉnh Đắk Lắk

79

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức xã ở huyện


109

Tiểu kết chương 3

112

KẾT LUẬN

113

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

115

PHỤ LỤC

119


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CCHC

: Cải cách hành chính

CB, CC

: Cán bộ, công chức


: Quy phạm pháp luật

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1. Tổng hợp số lượng, cơ cấu công chức xã trên địa bàn
huyện Cư Kuin

46

Bảng 2.2. Tổng hợp trình độ chuyên môn của công chức xã
trên địa bàn huyện Cư Kuin

47

Bảng 2.3. Tổng hợp trình độ lý luận chính trị của công chức xã
trên địa bàn huyện Cư Kuin

48

Bảng 2.4. Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ, tiếng DTTS
của công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin

49

Bảng 2.5. Kết quả khảo sát phản ánh thực trạng về sự phù hợp


95


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Xây dựng đội ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực để quản lý, điều
hành có hiệu lực, hiệu quả mọi công việc của quốc gia là một yêu cầu tất yếu
luôn được đặt ra ở bất kỳ quốc gia nào, ở bất kỳ giai đoạn phát triển nào.
Đối với Việt Nam hiện nay, đòi hỏi đội ngũ công chức phải có đủ trình
độ, năng lực, tư cách, được bố trí sử dụng hợp lý để có thể giải quyết tốt các
mối quan hệ, các vấn đề mới nảy sinh trong quá trình phát triển đất nước. Để
đáp ứng được đòi hỏi này, công tác đánh giá công chức phải được coi trọng
và cần được thực hiện một cách khách quan, công bằng bởi kết quả đánh giá
có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố
trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách
đối với công chức. Đánh giá đúng sẽ tạo động lực để công chức phấn đấu, rèn
luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và hiệu quả công tác.
Trong những năm qua, công tác đánh giá công chức có những mặt tiến
bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn
nên đánh giá sát hơn. Trên cơ sở những thành quả đạt được, Đại hội đại biểu
toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đặt ra yêu cầu: “Tiếp tục ban hành và thực
hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống
nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có
quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử
dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy
tuổi, chạy bằng cấp” [7, tr. 48]. Một số địa phương đã mạnh dạn đưa ra và áp
dụng phương pháp, quy trình đánh giá công chức riêng của mình, bước đầu
thu được nhiều kết quả và phản hồi tích cực.
Tuy đạt được nhiều kết quả quan trọng, đánh giá công chức vẫn là khâu

Nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác đánh giá công chức xã, yêu
2


cầu đặt ra là phải xây dựng được phương pháp đánh giá khoa học, hệ thống
tiêu chí rõ ràng, cụ thể gắn với từng chức danh công chức, đổi mới quy trình
đánh giá...
Xuất phát từ tầm quan trọng của khâu đánh giá công chức trong công tác
quản lý công chức và thực trạng công tác đánh giá công chức xã trên địa bàn
huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk hiện nay, học viên chọn nội dung “Đánh giá
công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk hiện nay” để thực
hiện luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Xác định tầm quan trọng của CB,CC hành chính nhà nước, cho đến
nay, có nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về công tác quản lý công chức.
Trong đó, nghiên cứu về đánh giá công chức ở Việt Nam luôn nhận được sự
quan tâm của nhiều nhà khoa học, nhà lãnh đạo, quản lý:
- PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2003),
“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính
trị quốc gia, Hà Nội.
Các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển
của các khái niệm về CB,CC, viên chức. Trên cơ sở các quan điểm lý luận và
tổng kết thực tiễn, công trình đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ
khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán
bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng,
giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và
cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.


4


giá. Tuy vậy, trong công trình này vẫn là gộp chung đối tượng CB,CC để xem
xét, chưa có sự phân biệt hoặc đảm bảo được tính cụ thể của công tác đánh
giá công chức ở các loại hình đơn vị hành chính khác nhau.
Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ
sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm quản lý công chức nói chung và khâu
đánh giá công chức nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu
đề tài của mình.
Đối với huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk, cho đến nay vẫn thiếu một
công trình nghiên cứu đầy đủ và có hệ thống về đánh giá công chức ở đơn vị
hành chính cơ sở là xã. Qua tìm hiểu, nghiên cứu các công trình khoa học đã
được công bố, bản thân nhận thấy có cơ sở lý luận và phương pháp luận cho
việc nghiên cứu đề tài mà mình lựa chọn.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận về đánh giá công chức xã, qua phân tích thực trạng
đánh giá công chức xã, luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản góp phần
hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức xã như:
Nguyên tắc đánh giá, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh
giá; những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã hiện nay.
- Nghiên cứu, tìm hiểu kinh nghiệm đánh giá công chức xã mà các địa
phương đã làm có hiệu quả để áp dụng trong đánh giá công chức xã trên địa
bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk.
- Đi sâu phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức xã trên địa
bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua, chỉ rõ những ưu điểm,
hạn chế và xác định được những nguyên nhân của hạn chế.

6


- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Phương pháp này sẽ giúp người viết
tiếp cận vấn đề từ góc độ lý thuyết đến thực tiễn, kết hợp với các phương
pháp nghiên cứu khác, người viết có được cái nhìn toàn diện và từ đó đề ra
được những giải pháp có tính khả thi cao;
- Phương pháp điều tra xã hội học:
+ Điều tra, khảo sát trực tiếp bằng việc đi thực tế, qua quan sát, ghi
chép và trao đổi trực tiếp với các đối tượng là CB,CC các xã và người dân
để có ý kiến khách quan về công tác đánh giá và nhận thấy những khó
khăn, bất cập;
+ Điều tra, nghiên cứu gián tiếp thông qua phiếu khảo sát.
- Phương pháp phỏng vấn sâu: Tham vấn ý kiến của 02 Chủ tịch
UBND xã, một số công chức xã thuộc 07 chức danh đã nêu trên và một số
người đã từng làm công tác quản lý công chức;
- Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp;
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn.
6. Những đóng góp của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh giá công
chức nói chung, đánh giá công chức cấp xã hàng năm nói riêng, trong đó đề
cập đến những vấn đề cần tiếp tục được quan tâm, làm sâu sắc hơn là: tiêu
chí, quy trình, phương pháp, chủ thể đánh giá. Thông qua vấn đề nghiên cứu,
luận văn cung cấp, bổ sung thêm cơ sở lý luận về đánh giá công chức, từ đó
đặt ra những yêu cầu phù hợp đối với đánh giá công chức cũng như nội dung,
yêu cầu khi nghiên cứu về đánh giá công chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn

7

được nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm
việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và
được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công” [21]. Theo cách hiểu này,
công chức Pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính nhà nước, công chức trực
thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản. Ở Anh,
khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong ngành hành
chính. Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đều
được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị
(còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những
quan chức của ngành hành chính.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
9


- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [26].
1.1.1.2. Công chức xã
Theo Hiến pháp năm 2013 và Luật Tổ chức Chính quyền địa phương
năm 2015, chính quyền địa phương gồm hai loại là chính quyền địa phương
ở nông thôn và chính quyền địa phương ở đô thị. Trong đó chính quyền địa
phương ở nông thôn gồm chính quyền địa phương ở tỉnh, huyện, xã.

Từ sự phân tích trên có thể hiểu: Công chức xã là một bộ phận của
công chức nhà nước, là công dân Việt Nam, được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND xã, trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước.
1.1.2. Vai trò, đặc điểm của công chức xã
1.1.2.1. Vai trò
Công chức xã là những người hàng ngày, hàng giờ phải giải quyết một
khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp nhằm thực hiện nhiệm vụ
phát triển kinh tế, văn hóa của địa phương nên hoạt động của mỗi công chức xã
và đội ngũ công chức xã liên quan trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động
của chính quyền xã cũng như ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy
hành chính nhà nước nói chung và niềm tin của người dân vào bộ máy đó. Như
vậy, bên cạnh những người được nhân dân địa phương bầu ra với tư cách đại
diện thì không thể thiếu những người thực thi công việc của địa phương.
Công chức xã là những người trực tiếp tổ chức, điều hành, phối hợp
hoạt động giữa các bộ phận và nhân dân trong việc đưa chủ trương, đường lối
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống ở địa
phương, là lực lượng trực tiếp tham mưu và tham gia vào hoạt động hoạch
11


định và thực thi các kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của địa
phương. Công chức xã trực tiếp, hàng ngày thực hiện các công việc để quản
lý mọi mặt đời sống KT-XH nên họ nắm bắt được một cách cụ thể nhất những
thông tin, phản hồi đối với lĩnh vực mình được giao quản lý. Bởi vậy, họ sẽ là
người tham mưu, đề xuất cho lãnh đạo xã các mục tiêu, giải pháp, các bước đi
cụ thể để biến các kế hoạch thành hành động góp phần to lớn vào phát triển
KT - XH của địa phương. Đội ngũ công chức xã yếu kém thì chủ trương,
đường lối, chính sách dù có đúng đắn đến đâu cũng không thể đi vào cuộc
sống. Cơ sở xã mạnh hay yếu phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ CB, CC

cơ quan có thẩm quyền có thể xây dựng những tiêu chí đánh giá cho phù hợp
với các yêu cầu cụ thể đảm bảo chất lượng thực thi công vụ.
So với công chức cấp huyện, cấp tỉnh, tính chuyên nghiệp, mức độ
chuyên môn hóa của công chức xã thường ở mức thấp hơn, song vì đặc thù
của chính quyền cơ sở nên họ thường có kỹ năng xử lý, giải quyết công việc
cụ thể tốt hơn. Bên cạnh việc thực hiện công tác chuyên môn, đội ngũ công
chức xã còn kiêm thêm rất nhiều công việc sự vụ khác, không hoàn toàn được
chuyên môn hóa như công chức cấp bên trên.
So với công chức cấp trên, công chức cấp xã nói chung là những người
gần dân nhất. Đội ngũ này trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn, làm cho người dân hiểu và
thực hiện. Chính vì thế hoạt động công vụ của họ thường dễ nhận biết và đánh
giá hơn so với đội ngũ công chức cấp cao hơn.
Tuy không quản lý toàn diện các mặt hoạt động, phát triển của xã
nhưng xuất phát từ tình hình tổ chức đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội của khu
vực nông thôn đa dạng tập trung, phức tạp, nhiều biến động và nhạy cảm giữa
các tầng lớp dân cư, trách nhiệm của công chức xã cũng rất nặng nề. Sự ổn
định và phát triển các hoạt động của đời sống xã hội trên địa bàn xã là cơ sở
13


căn bản đảm bảo cho sự ổn định và phát triển của toàn huyện. Chủ tịch Hồ Chí
Minh từng khẳng định “Cấp xã là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được thì
mọi việc đều xong xuôi”.
Đặc điểm có tính đặc thù ở công chức xã là phần lớn họ đều là người
địa phương. Bên cạnh việc am hiểu phong tục tập quán, truyền thống văn hóa,
dễ dàng hơn trong việc nắm bắt tâm tư nguyện vọng của đại đa số nhân dân
thì họ ít nhiều bị chi phối bởi các mối quan hệ gia đình, dòng họ, hàng xóm
trong hoạt động thi hành công vụ. Do đó, việc tồn tại xu hướng cục bộ bản địa
trong hoạt động công vụ của công chức xã là điều không thể tránh khỏi.

Đánh giá công chức nói chung và công chức xã nói riêng hướng tới hai
mục đích cơ bản:
Thứ nhất, đối với cá nhân công chức.
Việc đánh giá giúp công chức có nhận thức về bản thân trong thực thi
nhiệm vụ, gắn bó nhiều hơn với công việc đang làm. Qua một năm, công chức
muốn nhìn lại xem mình đã làm được những gì, còn những gì chưa hoàn thành,
có những thuận lợi, khó khăn nào trong công việc ... để từ đó rút ra những bài
học kinh nghiệm cho năm tiếp theo sẽ làm tốt hơn, khắc phục hạn chế, phát huy
ưu điểm, phấn đấu hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
Theo quy định kết quả đánh giá công chức là cơ sở cho việc đề bạt, khen
thưởng, ghi nhận, biểu dương những thành tích của mỗi công chức đạt được, từ
đó khuyến khích họ làm việc tốt hơn. Chúng ta biết rằng chất lượng thực thi
công vụ phụ thuộc rất lớn vào động lực làm việc của công chức. Việc khen
thưởng, đề bạt ... thật sự khơi dậy lòng nhiệt tình, sự hăng say đối với mỗi cá
nhân. Đánh giá đúng, công bằng sẽ tạo động lực cho công chức nỗ lực hơn nữa
để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai.
Thứ hai, đối với chính quyền xã.

15


Giúp người lãnh đạo chỉ ra ưu điểm, hạn chế của công chức, tìm ra
cách thức hữu hiệu để phát huy các lợi thế khác nhau của từng cá nhân, đặt họ
vào những công việc phù hợp với sở trường và niềm yêu thích, đam mê của
họ đồng thời có cách thức giúp cho công chức thực hiện công việc tốt hơn
trong tương lai.
Thông qua đánh giá công chức, bản thân cơ quan cũng sẽ nhận thấy
những khuyết điểm, hạn chế trong công tác tổ chức bộ máy, phân công công
việc, trong kế hoạch hoạt động của cơ quan, những bất cập trong các quy định về
công vụ, công chức từ đó có những điều chỉnh trong phạm vi thẩm quyền của