BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
--------/--------

BỘ NỘI VỤ
------/------

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ OANH

BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG HÀNH CHÍNH CHO ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN EA KAR, TỈNH ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

1
ĐẮK LẮK - NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. LƯU KIẾM THANH

Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Hữu Hải
Trường Học viện Hành chính Quốc gia
Phản biện 2: TS. Đỗ Thị Nga
Trường Đại học Tây Nguyên


nghĩa, hội nhập sâu rộng nền kinh tế quốc tế, mọi vấn đề đặt ra cho
con người đều mang tính toàn cầu. Tình hình đó đòi hỏi đội ngũ công
chức phải vừa có bản lĩnh vững vàng vừa phải có năng lực, chủ động,
năng động sáng tạo, nhạy bén với sự thay đổi đang diễn ra.
Lý do thứ hai xuất phát từ yêu cầu nâng cao chất lượng, hiệu
quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo tinh thần mới của
Luật cán bộ, công chức (2008). Trong những năm qua công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chậm được đổi mới. Phương thức
đào tạo, bồi dưỡng vẫn nặng về hình thức tiêu chuẩn bằng cấp, nội
dung, chương trình chưa chú trọng bồi dưỡng nâng cao năng lực thực

3


thi công vụ và ít gắn với chức trách nhiệm vụ từng loại công chức.
Luật cán bộ, công chức mới được ban hành có những quy định mới
về phương thức quản lý công vụ, công chức. Một số nguyên tắc quản
lý cán bộ, công chức mang tính cải cách đã được thể hiện tại Điều 5
của Luật - đó là: “kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm
và chỉ tiêu biên chế”; “việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công
chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành
công vụ”. Bên cạnh đó, Luật quy định việc “Nhà nước có chính sách
để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng
đối với người có tài năng” (Điều 6). Các quy định này của Luật cán
bộ, công chức đã khẳng định và nhấn mạnh: việc quản lý công chức
phải căn cứ vào tiêu chuẩn, đặc biệt chú trọng đến năng lực, tài năng.
Lý do thứ ba, khi nói đến bồi dưỡng theo nhu cầu kỹ năng,
nâng cao năng lực thi hành công vụ, thì luôn luôn phải xác định rõ
đối tượng đào tạo. Nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng luôn luôn gắn với một
đội ngũ công chức từng cấp hành chính cụ thể.

công chức cấp xã.
+ Tìm hiểu kỹ năng mềm đóng vai trò quan trọng đối với
công chức trong hoạt động công vụ.
+ Phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng
của đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Ea Kar làm cơ sở cho việc
xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, đổi mới
chương trình và phương thức đào tạo, bồi dưỡng nhằm bổ sung và
hoàn thiện các kỹ năng cần thiết cho công chức.

5


+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào
tạo, bồi dưỡng kỹ năng cho công chức cấp xã trong điều kiện hiện
nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài bao gồm các công chức
chuyên môn theo Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của
Chính phủ.
- Phạm vi nghiên cứu:
Bồi dưỡng về kỹ năng hành chính cho công chức nhà nước ở
nước ta hiện nay bao gồm hai nội dung: đào tạo kỹ năng tiền công vụ
và đào tạo kỹ năng trong công vụ.
Về Không gian nghiên cứu: thực trạng kỹ năng hiện có và
nhu cầu bồi dưỡng về kỹ năng hành chính cho đội ngũ công chức cấp
xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk Lắk
Về vấn đề: tác giả tập trung nghiên cứu:
- Xác định kỹ năng hành chính cần thiết và nhu cầu bồi
dưỡng kỹ năng của nhóm đối tượng là công chức cấp xã trên địa bàn

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi dưỡng
kỹ năng hành chính cho đội ngũ công chức xã.
7. Kết cấu của luận văn
Mở đầu
Nội dung chính của luận văn gồm 3 chương sau:
Chương I: Một số vấn đề lý luận về bồi dưỡng kỹ năng hành
chính cho công chức.

7


Chương II: Đánh giá thực trạng nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng
hành chính cho công chức xã trên địa bàn huyện Ea Kar, tỉnh Đắk
Lắk.
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng bồi
dưỡng kỹ năng hành chính cho công chức nói chung và công chức
xã trên địa bàn huyện Ea Kar.
Kết luận.
Tài liệu tham khảo.
Phụ lục.
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BỒI DƯỠNG KỸ
NĂNG HÀNH CHÍNH CHO ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm về bồi dưỡng kỹ năng
1.1.1. Khái niệm năng lực
Theo từ điển tiếng Việt, năng lực (aptitude) là các đặc điểm
của cá nhân thể hiện mức độ thông thạo - tức là có thể thực hiện một
cách thành thục và chắc chắn - một hay một số dạng hoạt động nào
đó.
1.1.2. Khái niệm kỹ năng
Kỹ năng là “Khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận

- Công chức cấp xã
Công chức cấp xã là những người được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ của UBND cấp xã, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, gồm các chức danh sau:

9


Trưởng Công an;
Chỉ huy trưởng quân sự;
Văn phòng - thống kê;
Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường,
thị trấn), địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với
xã);
Tài chính - kế toán;
Tư pháp - hộ tịch;
Văn hóa - xã hội.
1.1.4. Đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những
tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học [4].
Theo một cách hiểu khác, đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ
năng) là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động nhằm để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn
[2, tr. 161].
Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến
thức, kỹ năng làm việc [5, tr. 4].
Bồi dưỡng là làm tăng thêm trình độ, năng lực hoặc phẩm

trình đào tạo.
1.1.6. Tiêu chí đánh giá hoạt động bồi dưỡng kỹ năng công
chức xã

11


Có nhiều tiêu chí đánh gía, có thể chia thành 4 mức:
- Phản ứng của người học: Họ có cảm thấy việc bồi dưỡng có
ích không?
- Học tập: Họ có thể nhớ và hiểu rõ những khái niệm, kỹ
năng đã được dạy không?
- Thay đổi hành vi: Họ có áp dụng những khái niệm đó vào
thực tiễn không?
- Kết quả: Những hành vi đã thay đổi của người học có ảnh
hưởng đến kết quả của tổ chức không?
1.2. Vai trò của công tác bồi dưỡng về kỹ năng hành
chính đối với công chức chuyên môn
Công cuộc CCHC thành công hay thất bại suy cho cùng là do
chất lượng đội ngũ công chức quyết định. Yêu cầu của công cuộc
CCHC nhằm xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh,
trong đó đội ngũ công chức phải có đủ năng lực, phẩm chất để thực
thi tốt các nhiệm vụ được giao. Do đó đào tạo, bồi dưỡng công chức
là một đòi hỏi khách quan nhằm tạo ra đội ngũ công chức đáp ứng
được yêu cầu. Vì vậy mà công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
đóng một vai trò to lớn.
Để nâng cao năng lực thực thi công vụ, ngoài việc đào tạo,
cập nhật kiến thức chuyên môn, cần phải chú trọng đào tạo về kỹ
năng hành chính, đáp ứng yêu cầu công tác trong hiện tại và tương
lai.

những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau. Một cá nhân
không thể tự mình làm được hết mọi việc. Các công chức chuyên

13


môn cần phải biết cách phối hợp với nhau để có thể hoàn thành công
việc một cách tốt nhất.
1.3.4. Kỹ năng thuyết trình
Công chức trong quá trình thực hiện công việc của mình
nhiều lúc cần phải thuyết trình trước đám đông. Nếu bài nói của họ
không mạch lạc, họ không giữ được bình tĩnh, tự tin thì sẽ không thể
thuyết phục được mọi người. Vì vậy, kỹ năng thuyết trình là rất cần
thiết đối với công chức. Có kỹ năng này, người thuyết trình có thể
thu hút người nghe và truyền tải thông tin một cách hấp dẫn.
Ngoài ra, một số kỹ năng nữa mà cán bộ, công chức cần phải
có đó là: Kỹ năng soạn thảo văn bản; Kỹ năng tranh luận, hùng biện;
Kỹ năng tổ chức sự kiện; Kỹ năng khai thác internet; Kỹ năng giải
quyết vấn đề; Kỹ năng đàm phán…vv…
1.4. Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
kỹ năng cho công chức
1.4.1. Ý nghĩa và tầm quan trọng của đánh giá nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng
Xác định và phân tích nhu cầu đào tạo cần được coi là một
nhiệm vụ bắt buộc của công tác đào tạo, tăng cường năng lực của
mỗi giáo viên/tập huấn viên.
TNA giúp xác định sự chênh lệch giữa kỹ năng, kiến thức và
thái độ mà người học đang có với kỹ năng, kiến thức và thái độ mà
người học cần phải có. Đối với các tổ chức hành chính nhà nước,
TNA giúp cán bộ, công chức có năng lực để chuyển từ cách làm hiện


15


Bồi dưỡng kỹ năng hành chính cho đội ngũ công chức là hoạt
động để duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trực
tiếp làm việc với nhân dân. Công tác bồi dưỡng kỹ năng cho công
chức phải hướng vào việc đào tạo cái mà người học cần cho công
việc của mình. Theo đó, cơ quan nhà nước trên cơ sở căn cứ vào vị
trí công tác, yêu cầu nghiệp vụ cụ thể của từng chức danh công chức
để xây dựng chương trình, kế hoạch, nội dung, phương pháp để đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sát với nhu cầu sử dụng và khả
năng thực tế của đội ngũ này.
Chương 2:
THỰC TRẠNG BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG HÀNH CHÍNH CHO
CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN EA KAR
2.1. Tổng quan về công chức xã tại huyện Ea Kar
Huyện Ea Kar nằm về phía Đông - Nam của Tỉnh Đắk Lắk,
được thành lập ngày 13/9/1986 theo Quyết định số 108/1986/QĐHĐBT của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ), trung tâm huyện
cách thành phố Buôn Ma Thuột 52 km theo Quốc lộ 26; Tổng diện
tích tự nhiên là 1.037,47 km2 với 143.506 nhân khẩu gồm 19 dân tộc
anh em cùng chung sống; mật độ dân số 138,32 người/km2. Huyện
Ea Kar có 16 đơn vị hành chính gồm 2 thị trấn: Ea Kar, Ea Knốp và
14 xã: Xuân Phú, Cư Huê, Ea Đar, Ea Kmút, Cư Ni, Ea Tíh, Ea Păl,
Cư Yang, Ea Ô, Ea Sô, Ea Sar, Cư Bông, Cư Elang và Cư Prông. Đất
đai, khí hậu khá thuận lợi cho phát triển nông nghiệp hàng hoá, phát

16



2.77

dưỡng chiếm 55 %, tỷ lệ chưa qua bồi dưỡng quản lý nhà nước khá
cao (29%).
Trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã được đào tạo
khá đầy đủ từ sơ cấp đến trung cấp và chiếm tỉ lệ khá cao (64,3%). Số
công chức có trình độ lý luận chính trị sơ cấp chiếm tỷ lệ cao nhất
(51,6%). Tuy nhiên tỉ lệ này vẫn chưa đạt chỉ tiêu (100% từ trung 45
cấp

52

lý luận chính trị trở lên) mà Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện đề ra.
Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức cấp xã:
- Từ 46 - 59: 5/180 chiếm 2,77%;
- Từ 31 - 45: 81/180 chiếm 45,%;
- Dưới 31: 94/180 chiếm 52%.

2.2. Kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng
của công chức cấp xã tại huyện Ea Kar
2.2.1. Khảo sát tự đánh giá mức độ thành thạo về một số kỹ
năng và nguyện vọng được tập huấn các kỹ năng
Tiến hành khảo sát 180 công chức làm việc tại UBND các
xã, thị trấn trên địa bàn huyện Ea Kar với nhiều vị trí khác nhau, số
phiếu thu về 120 phiếu và khảo sát về yêu cầu, mong muốn của cơ
quan quản lý và sử dụng công chức, số phiếu thu về 60 phiếu; khảo
sát về yêu cầu, mức độ mong muốn và hài lòng của người dân về kỹ
năng của công chức cấp xã, số phiếu thu về 125 phiếu. Mục đích của
cuộc khảo sát nhằm thu thập các thông tin cần thiết liên quan đến
công việc và các yêu cầu về kỹ năng để đánh giá và phân tích nhu

kết quả khảo sát như sau:
Có đến 51% công chức muốn được học ngay tại UBND
huyện để tiết kiệm được thời gian và kinh phí đi lại. Nhưng cũng có

19


nhiều người muốn thay đổi địa điểm khác nơi làm việc để tạo hứng
thú cho việc học, 34% công chức lựa chọn một địa điểm trong Tỉnh.
ột s đề ngh hác c

c ng chức:

+ Giảng viên cần có đủ năng lực giảng dạy, tránh giảng bài
sáo rỗng.
+ Thời gian qua, nhiều lớp tập huấn chưa sát với nhu cầu của
công chức, học xong không áp dụng được. Rút kinh nghiệm, chỉ dạy
những gì công chức áp dụng được ngay. Học lâu quá không áp dụng
sẽ quên.
+ Nên quan tâm đến kỹ năng, phương pháp giảng dạy của
giáo viên.
+ Cần chú ý đến tài liệu tập huấn: đến lớp nghe không kịp thì
có tài liệu chi tiết để mang về nhà đọc thêm. Tài liệu phải có hình ảnh
minh họa. Tài liệu tập huấn nên ngắn gọn, sát với nhu cầu của công
chức.
+ Học phải đi đôi với hành. Các lớp tập huấn cần chú ý cho
học viên được tham gia thực hành trong mỗi khóa học.
+ Sau mỗi lớp đào tạo, bồi dưỡng phải có đánh giá, góp ý của
học viên để nâng cao chất lượng đào tạo.
+ Cần hỗ trợ thêm tiền cho công chức trong việc đi lại, ăn ở

địa bàn huyện vẫn chưa được trang bị đầy đủ về mọi mặt. Cụ thể về
một số kỹ năng quan trọng sau:
- Kỹ năng gi o tiếp hành chính
- Kỹ năng quản lý thời gian
- Kỹ năng làm việc nhóm (ph i hợp giữa các cá nhân, bộ
phận)

21


- Kỹ năng thuyết trình
2.4. Việc triển khai thực hiện các văn bản chỉ đạo của
Trung ương, của tỉnh, huyện về đào tạo, bồi dưỡng công chức
Qua quá trình phát triển, Đảng và Nhà nước đã thực hiện
những chính sách về đào tạo, bồi dưỡng CBCC, được thể hiện qua
các văn bản pháp luật như:
- Luật cán bộ, công chức ban hành ngày 13/11/2008.
- Luật công vụ năm 2008.
- Quyết định số 1374/QĐ-TTg, ngày 02/8/2011 của Thủ
tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức giai đoạn 2011-2015.
- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Thông tư 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 của Bộ Nội
vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010
cuả Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Quyết định số 163/QĐ-TTg, ngày 25 tháng 01 năm 2016
của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025.
- Thông tư số: 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 của Bộ

qua việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, cũng như chưa có quan niệm
sâu sắc về một nền hành chính “phục vụ” chuyên nghiệp và hiện đại.
Thứ b , Hệ thống quy định về quản lý đào tạo, bồi dưỡng còn
chưa thường xuyên, thống nhất và thiếu chặt chẽ.

23


Thứ tư, Công chức chuyên môn cấp xã chỉ từ 10 đến 12
người, trong khi đó mỗi chức danh chỉ từ 01 đến 02 người nên gặp
không ít khó khăn trong việc cử đi đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng.
Thứ năm, Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của địa
phương chưa đồng bộ giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu.
Thứ sáu, do định mức kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức cơ sở còn thấp. Quy mô, cơ sở vật chất trường
chính trị tỉnh, trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện còn nhiều hạn chế.
Chế độ, chính sách đãi ngộ về công tác đào tạo, bồi dưỡng trong thời
gian qua chưa thực sự thiết thực, hiệu quả. Việc xây dựng kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng, công tác kiểm tra đôn đốc việc xây dựng kế
hoạch đến thực hiện kế hoạch chưa được quan tâm tốt nhất.
Từ thực trạng về công tác bồi dưỡng theo nhu cầu của đội
ngũ công chức UBND cấp xã nêu trên đã làm cơ sở để tác giả đề xuất
các giải pháp trong Chương 3.
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
BỒI DƯỠNG KỸ NĂNG HÀNH CHÍNH CHO CÔNG CHỨC
XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN EA KAR
3.1. Nhóm các giải pháp trước mắt
3.1.1.
cầu c


lớn ở tất cả các nước trên thế giới. Ðây cũng là khâu trọng yếu trong
công cuộc CCHC ở nước ta hiện nay.
3.2.2. Xác đ nh tiêu chuẩn năng lực trong tiêu chuẩn các
ngạch công chức và các chức vụ quản lý
Trong hoạt động thực tiễn, các cơ quan quản lý công chức
đều căn cứ vào tiêu chuẩn công chức để thực hiện việc tuyển dụng,
sử dụng, bổ nhiệm, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và quản
lý công chức. Ở một mức độ nhất định có thể coi tiêu chuẩn công
chức là nền móng để tạo nên và nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức.
Tiêu chuẩn các ngạch công chức phải có và nhất thiết phải có
nội dung liên quan đến các nhóm năng lực để thực thi nhiệm vụ khi
công chức được bố trí vào vị trí việc làm ứng với ngạch đó.

25