BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ THANH ĐÔNG

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN NĂNG
LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ
BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS. Đỗ Văn Dương
Phản biện 1: TS. Nguyễn Đăng Quế
Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Tuyên
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện

nước OECD), công cụ “mô hình năng lực”hay“quản trị nguồn nhân
lực(QTNNL) dựa trên năng lực”đang là một xu thế tất yếu trong
QTNNL hành chính công.
Tại các cơ quan chuyên môn(CQCM) thuộc Ủy ban nhân
dân(UBND) thành phố Buôn Ma Thuột chưa có công trình khoa học
nào nghiên cứu về đánh giá công chức dựa trên năng lực, bản thân
tôi hiện đang công tác trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột do đó
có điều kiện để thu thập số liệu, khảo sát do đó tôi đã lựa chọn đề tài:
“Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên


2

môn thuộc thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” để làm luận
văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Quản lý đội ngũ công chức, đánh giá công chức là vấn đề được
nhiều học giả, nhà nghiên cứu trên cả nước quan tâm nghiên cứu
trong thời gian qua như:
Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, về khái nệm
quản lýđánh giá dựa trên năng lực, có nhiều đề tài liên qun như :
“Nâng cao năng lực năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyênmôn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh”, Lê
Nguyễn Hải Quỳnh, Học viện hành chính, 2016[19]; “Năng lực công
chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Quảng Bình”, Hà Văn Ninh, Luận văn thạc sĩ Quản lý công Học
viện hành chính 2016[15].
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Một số vấn đề về phát triển
nănglực của cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số
9/2011.Tác giả trình bày làm rõ lý luận về năng lực và cơ sở hình

trong đánh giá năng lực công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột. Xựng quan điểm
và đề xuất các giải pháp nhằm ứng dụng lý thuyết đánh giá công
chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
3.2. Nhiệm vụ:
Để thực hiện mục đích nghiên cứu nói trên, nhiệm vụ của luận
văn là:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức dựa trên năng
lực;


4

- Khảo sát, nghiên cứu thực tiễn đánh giá năng lực công chức tại
các CQCM thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột theo các quy
định hiện hành cũng như khảo sát thực tiễn về đánh giá công chức
dựa trên tiếp cận năng lực;
- Xây dựng quan điểm, đề xuất các giải pháp và lộ trình áp dụng
đánh giá công chức dựa trên năng lực phù hợp với điều kiện thực tế
của thành phố Buôn Ma Thuột.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu của Luận văn:
Là mô hình đánh giá năng lực, tiêu chí, phương pháp và chủ thể
đánh giá công chức dựa trên năng lực. Đối tượng được giới hạn là
các công chức các cơ quan HCNN cấp huyện
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung
Luận văn tập trung nghiên cứu về: KNL công chức, nội dung,
tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, chủ thể đánh giá công chức

trong việc nghiên cứu hoàn thiện các quy định của pháp luật hiện
hành ở nước ta về xây dựng và triển khai quản lý công chức dựa trên
năng lực. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá công
chức dựa trên năng lực.
+ Kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể làm căn cứ để cải cách
chế độ trả lương cán bộ công chức theo 3 yếu tố (3P): vị trí việc làm
(Position), con người (Person), kết quả thực thi (Performance) công
vụ.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn kết cấu gồm 3 chương 10 tiết.


6

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN DỰA TRÊN NĂNG LỰC
1.1. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến năng lực
1.1.1.1. Khái niệm năng lực
“Năng lực” được định nghĩa là những đặc tính mà các cá nhân có
và sử dụng một cách phù hợp và nhất quán nhằm đạt được kết quả
thực hiện như mong muốn[17,tr 12]. Các đặc tính này bao gồm kiến
thức,kỹ năng, thái độ, tính cách, các động cơ xã hội, các khía cạnh
của hình ảnh tự thân, lối suy nghĩ, cách nhìn nhận vấn đề, cách tư
duy, cảm xúc, và hành động. Xét một các khái quát từ nhiều định
nghĩa về năng lực, có thể hiểu:
“Năng lực (thực hiện công việc của cá nhân) là sự tổng hợp của
kiến thức, kỹ năng và thái độ(của cá nhân) để hoàn hoàn thành tốt

1.1.1.3. Khung năng lực
KNL là bản mô tả các năng lực cần thiết và đầy đủ để thực thi
thành công công việc của một vị trí, của một nhóm, của một đơn vị
hoặc của cả tổ chức (Dubois và Rothwell, 2004). [17, tr 20]
KNL thường bao gồm bốn phần:
+ Năng lực cốt lõi: Là năng lực cần cho tất cả các vị trí trong tổ
chức.
+ Năng lực chung: Gồm các năng lực chung đặc thù đối với từng
lĩnh vực chuyên môn mà công chức đảm nhận
+ Năng lực quản lý: Là các yêu cầu đối với các công việc có tính
chất quản lý
+ Năng lực chuyên môn: Là các kiến thức, kỹ năng thuộc lĩnh vực
chuyên môn hoặc mang tính đặc thù cho vị trí công việc hoặc bộ
phận mà cá nhân cần có để việc có thể đảm nhận vị trí công đó.
- Từ điển năng lực: Từ điển năng lực là tất cả các năng lực được
xây dựng trên cơ sở phân tích công việc, chuẩn hóa và áp dụng cho
mọi chức danh công việc tại tổ chức, đảm bảo phù hợp với giá trị cốt
lõi, văn hóa và đặc thù tính chất công việc. Tùy từng tổ chức, cơ


8

quan, doanh nghiệp sẽ có bộ Từ điển năng lực đặc trưng riêng phù
hợp với chiến lược phát triển và văn hóa của mỗi tổ chức.
1.1.1.4.
-

Tiêu chuẩn năng lực

Cấp độ năng lực:

chuẩn năng lực chức danh/ vị trí việc làm).
1.1.2. Công chức và Năng lực công chức các cơ quan chuyên
môn cấp huyện
1.1.2.1. Khái niệm về Công chức:
Khái niệm công chức được quy định theo khoản 2 Điều 4 Luật
Cán bộ, công chức 2008: Công chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật[18].
1.1.2.2. Khái niệm về công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện
“Công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện là công dân Việt
Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện”[20, tr 12]
Khoản 2 Điều 1 của Nghị định số 37/2014/NĐ-CP CP quy định:
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gồm có phòng và cơ


10

quan tương đương phòng (sau đây gọi chung là phòng) gồm: Phòng


11

1.2.2. Các yếu tố tác động đến đánh giá công chức
1.2.2.1. Các yếu tố khách quan
- Yếu tố chính trị:
- Yếu tố pháp luật:
- Đặc điểm của đối tượng được đánh giá
- Đặc điểm về lao động.
1.2.2.2 Các yếu tố chủ quan
-

Chủ thể đánh giá.

-

Đối tượng đánh giá.

-

Mục đích đánh giá.

1.3. Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện
dựa trên năng lực
1.3.1. Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đánh giá công chức
các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực
1.3.1.1. Khái niệm đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn
cấp huyện dựa trên năng lực
Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên
năng lực là hoạt động đo lường nhận định các giá trị về kiến thức, kỹ

tạo.
1.3.2. Chủ thể, nội dung đánh giá công chức dựa trên năng lực
1.3.2.1. Chủ thể đánh giá công chức dựa trên năng lực
- Cá nhân tự đánh giá
- Tập thể đánh giá
- Thủ trưởng trực tiếp
- Bộ phận quản lý nguồn nhân lực
- Chuyên gia nhân sự
- Khách hàng(công dân)


13

1.3.2.2. Nội dung đánh giá công chức dựa trên năng lực
- Nội dung đánh giá theo các yếu tố cấu thành năng lực
+ Đánh giá kiến thức
+ Đánh giá kỹ năng
+ Đánh giá thái độ
- Nội dung đánh giá dựa trên khung năng lực
STT

Nhóm

Tên năng lực

1

Năng lực cốt lõi

1. Đạo đức và trách nhiệm công vụ

2. Nhóm năng lực chuyên môn đặc thù
3. Năng lực am hiểu địa phương
4. Năng lực thực thi công vụ

1.2.2. Tiêu chí đánh giá công chức dựa trên năng lực
1.2.2.1.Tiêu chí đánh giá thông qua các yếu tố cấu thành năng lực
- Đánh giá kiến thức


14

- Đánh giá kỹ năng: Đánh giá các kỹ năng cần có để thực thi
công vụ như: soạn thảo và ban hành văn bản; phối hợp/hợp tác (làm
việc nhóm); sử dụng ngoại ngữ, CNTT; ra quyết định theo thẩm
quyền;..
- Đánh giá thái độ:
1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá theo chuẩn năng lực
Năng lực chuẩn được xây dựng trong trong hồ sơ năng lực của 1
vị trí cụ thể. Mỗi năng lực trong KNL có một bộ tiêu chí về kiến
thức, kỹ năng, thái độ khác nhau như tác giả minh họa tại bảng 1.9
tại phần phụ lục.
- Quy trình đánh giá chuẩn năng lực theo KNL.
+ Bước 1: Xây dựng khung năng lực
+ Bước 2: Xây dựng chuẩn năng lực cho từng vị trí việc làm
+ Bước 3: Đánh giá năng lực thực tế nhân viên theo chuẩn năng
lực.
Đánh giá các đặc điểm thực tế của một cá nhân cụ thể theo KNL
(theo danh sách các năng lực được yêu cầu đối với vị trí mà nhân
viên đó đảm nhiệm), căn cứ vào các định nghĩa và thang đo tương
ứng của từng năng lực trong KNL

Bước 4: Xây dựng từ điển năng lực
1.2.3. Phương pháp đánh giá
+ Phương Pháp trắc nghiệm
+ Phương pháp đánh giá năng lực theo thang điểm
+ Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc
+ Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360o
1.3. Sự cần thiết, khách quan phải đánh giá công chức dựa
trên năng lực


16

1.3.1. Đáp ứng yêu cầu cải cách HCNN, nâng cao chất lượng
thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức
1.3.2. Đáp ứng tinh giảm biên chế và xu thế chuyển đổi mô hình
chức nghiệp sang mô hình kết hợp chức nghiệp-việc làm trong nền
công vụ.
--/-Chương 2
THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN
NĂNG LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH
ĐẮK LẮK
2.1. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy
ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk
2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội
2.1.2. Khái quát về đội ngũ công chức của các CQCMthuộc
UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk
- Số lượng, cơ cấu
Bảng 2.1: Tổng hợp công chức CQCM thành phố Buôn Ma
Thuột, tỉnh Đắk Lắk

Sốlượng

109

88

38

26

61

45

47

Tỷ lệ %

55.3

44.7

19.3

13.2

31.0

22.8


- Về kiến thức- trình độ


18

+ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Trình độ đại học, cao đẳng
57.4%; sau đại học 14.7%, còn lại là trung cấp và chưa qua đào tạo.
+ Trình độ lý luận chính trị: Số lượng công chức CQCM thành
phố được đào tạo về lý luận chính trị (chiếm 3.5%)
+ Trình độ tin học, ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ tin học còn
thấp, có đến 23,1% công chức chưa đáp ứng
+ Trình độ QLNN: 74,1% công chức CQCM thành phố của tỉnh
chưa qua đào tạo, bồi dưỡng về QLNN.
- Về phẩm chất, thái độ
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm
việc: còn khoảng 2% công chức còn nhiều hạn chế.
+ Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: đa số là tốt.
+ Về tinh thần trách nhiệm và phối họp trong thực hiện nhiệm vụ:
kết quả 3% được đánh giá là còn hạn chế.
+ Về thái độ phục vụ nhân dân: 3% được đánh giá là chưa tốt.
2.2.3. Đánh giá công chức theo tiếp cận dựa trên năng lực
Tt

Năng lực

1

Đạo đức và trách
nhiệm công vụ
Phục vụ nhân dân


19.50%

47.40%

20.60%

12.50%

0.00%

19.40%

27.00%

49.40%

3.20%

1.00%

18.00%

24.70%

38.00%

15.60%

3.70%


16.80%

20.90%

27.70%

25.20%

9.40%

9.30%

33.30%

35.80%

19.50%

2.10%


19

Tt

9
10
11
12

Chưa
tốt

7.20%

11.40%

14.70%

53.70%

13.00%

8.20%

19.60%

44%

24.20%

4.00%

15.50%
15.20%

8.20%
8.20%

15.70%

22.70%

36.80%

18.80%

2.10%

13.40%

27.10%

40.20%

18.60%

0.70%

2.3. Kết quả, hạn chế và nguyên nhân
2.3.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân
2.3.1.1. Những kết quả đạt được
Thứ nhất, về đánh giá công chức hiện nay đã có nhiều nội dung
đề cao năng lực của công chức.
Thứ hai, đề cao yếu tố năng lực phẩm chất và kết quả trong đánh
giá và phân loại công chức:
Thứ ba, kết quả đánh giá đã tác động nhất định đến chất lượng
côngchức sau đánh giá.
Thứ tư, đã có sự tương tác giữa người đánh giá và người được
đánh giá.
2.3.1.2. Nguyên nhân đạt được:

Đánh giá công chức dựa trên năng lực là một công cụ quan trọn
và là xu thế tất yếu trong QTNNL nhưng ở nước ta và ở địa phương
chưa hìh thành lý thuyết đánh giá dựa trên năng lực.


21

--/-Chương 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TRIỂN KHAI ĐÁNH GIÁ
CÔNG CHỨC DỰA TRÊN NĂNG LỰC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ
BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK
3.1. Xây dựng quan điểm đánh giá công chức dựa trên năng
lực
3.1.1. Vận dụng quan điểm đánh giá cán bộ của Hồ Chí Minh
và định hướng của Đảng và Nhà nước về đánh giá công chức để
hình thành quan điểm đánh giá công chức dựa trên năng lực
3.1.1.1. Vận dụng điểm đánh giá cán bộ của Hồ Chí Minh về
đánh giá công chức chú trọng đức-tài và quan điểm đánh giá toàn
diện để hình thành quan điểm đánh giá công chức dựa trên năng lực
3.1.1.2. Quan điểm, định hướng của Đảng, Nhà nước và của tỉnh
Đắk Lắk về năng lực đội ngũ công chức.
3.1.2 Quan điểm về đánh giá công chức dựa trên năng lực tại
các cơ quan chuyên môn cấp huyện.
3.2. Các giải pháp triển khai đánh giá công chức dựa trên
năng lực năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
3.2.1. Áp dụng quy trình triển khai ứng dụng đánh giá công
chức dựa trên năng lực vào thực hiện tại các cơ quan chuyên môn
3.2.2. Xác định chủ thể thực hiện đánh giá công chức dựa trên

x
x

Chấm điểm xếp hạng
Trắc nghiệm, thi nâng bậc
Chuyên gia nhân sự
Phản hồi 360 độ

Kết quả thực
hiện
công
việc
x

Bảng 3.6: Đề xuất cách thức chuyển từ kết quả đánh giá dựa trên
năng lực sang phân loại công chức.
Cấp
độ
4
3

Tỉ lệ năng lực thực
tế so chuẩn
> 100%
71-100%

2

50-70%


hợp với điều kiện tự nhiên, chính trị, kinh tế xã hội tại địa phương.
Tt

Năng lực

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16

Đạo đức và trách nhiệm công vụ
Phục vụ nhân dân
Soạn thảo và ban hành văn bản
Giao tiếp ứng xử
Quan hệ phối hợp (làm việc nhóm)
Sử dụng ngoại ngữ, CNTT
Tầm nhìn và định hướng chiến lược
Tổ chức thực hiện công việc


1

Bảng 3.1 Chuẩn năng lực Chuẩn năng lực công chức các CQCM thuộc
UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.

3.3.2. Giai đoạn 2: Xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ công chức
chuyên nghiệp làm công tác đánh giá dựa trên năng lực
Bước 1. Xây dựng khung chương trình đào tạo-bồi dưỡng về
quản lý và đánh giá công chức dựa trên năng lực.
Bước 2. Thực hiện đào tạo đội ngũ chuyên nghiệp làm công tác
đánh giá công chức dựa trên năng lực.
3.3.3. Giai đoạn 3: Đề xuất xây dựng quỹ lương theo năng lực,
kết quả thực thi công vụ